SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Transkript

1 SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Znojmo 2014 Veronika URBÁNKOVÁ

2 Bakalářský studijní program: Ekonomika a management Studijní obor: Účetnictví a finanční řízení podniku Problematika zúčtovacích vztahu se zaměstnanci ve vybrané společnosti BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Autor: Vedoucí bakalářské práce: Veronika URBÁNKOVÁ Ing. Jana VRTALOVÁ Znojmo, 2014

3 Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Problematika zúčtovacích vztahů se zaměstnanci ve vybrané společnosti zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury...

4 PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych ráda poděkovala Bc. Ing. Janě Vrtalové za cenné připomínky a odborné rady, které mi pomohly k vypracování této bakalářské práce.

5

6

7 Abstrakt Urbánková, V.: Problematika zúčtovacích vztahů ve vybrané společnosti. Bakalářská práce. Znojmo Bakalářská práce se zabývá mzdovou problematikou, jak z hlediska účetního, tak daňového. V teoretické části bakalářské práce jsou vymezeny základní pojmy vyplývající z pracovněprávních vztahů tak způsoby odměňování. V praktické části bakalářské práce je uveden způsob výpočtu mzdy u zaměstnanců s následným vyčíslením celkových mzdových nákladů společnosti a navrţena úspora v odměňování, včetně mzdového zúčtování. Klíčová slova Zaměstnanec, zaměstnavatel, časová mzda, daň z příjmů, pracovněprávní vztah, zdravotní pojištění, nemocenské pojištění Abstract Urbánková,V.: Issues of account relations in a specific company. Bachelor thesis. Znojmo The bachelor thesis deals with the wage issues both from an accounting and a tax point of view. In the theoretical part of the bachelor thesis the basic terms relating to labour-law relation and remuneration are defined. In the practical part of the bachelor thesis the way of wage calculation is presented including the following calculation of total wage costs of the company. Next, possible ways of cost saving both in remuneration and other accounting are proposed. Key words Employer, employee, time wage, income tax, labour-law relation, health insurance

8 Obsah Obsah Úvod Cíl práce a metodika Teoretická část Pracovněprávní vztahy Zaměstnavatel Zaměstnanec Vznik pracovního poměru Změny pracovního poměru Skončení pracovního poměru Pracovní doba Dovolená Shrnutí kapitoly Poskytování mezd, platů a odměn Základní mzda Příplatky Výplata mzdy Shrnutí kapitoly Výpočet průměrného výdělku Shrnutí kapitoly Veřejné zdravotní pojištění Shrnutí kapitoly Pojistné na sociální zabezpečení Shrnutí kapitoly Nemocenské pojištění Nemocenská Peněţitá pomoc v mateřství Ošetřovné Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství Shrnutí kapitoly Příjmy ze závislé činnosti a funkční poţitky Shrnutí kapitoly... 28

9 3.8 Vybrané účetní případy Shrnutí kapitoly Praktická část Základní informace o firmě Sloţky mzdy ve firmě Základní mzda Další sloţky mzdy Nápoje Závodní stravování Evidence docházky Výpočet mzdy Stanovení mzdy u technicko-hospodářského pracovníka Shrnutí Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Shrnutí Švarc systém Uplatňování výdajů procentem z příjmů Základ daně a sazba daně Aplikace švarc systému ze strany ţivnostníka a společnosti Shrnutí Roční zúčtování Shrnutí Závěr Seznam pouţité literatury Seznam tabulek

10 1 Úvod Pro vytváření ekonomické hodnoty ve veřejném nebo soukromém sektoru vzniká vztah zaměstnanec zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele vzniká povinnost přidělovat práci zaměstnanci a za ní poskytnout přiměřeně vysokou odměnu. Kaţdá organizace musí mít správně propracovaný mzdový systém (řád), tak aby byl stěţejním motivačním nástrojem v rámci odměňování zaměstnanců. Zaměstnanec musí mít pocit, ţe za svoji dobře vykonanou práci dostal odpovídající ohodnocení, které odráţí jeho odpovědnost, náročnost a sloţitost vykonané práce. Mzdová problematika se řídí mnoha právními předpisy, z nich nejdůleţitějšími jsou Zákoník práce, která upravuje vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jak práva, tak i povinnosti. Dále Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a další. Sledování veškerých změn těchto zákonů je povinností, ale i samozřejmostí pro zaměstnavatele. Pro organizace je odměňování zaměstnanců velmi nákladnou poloţkou a velmi ovlivňuje hospodářský výsledek organizace. Výše odměny pro zaměstnance znamená, jakou ţivotní úroveň bude mít on jako jedinec, ale popřípadě jeho rodina. Podnikatelské subjekty se stávají plátcem daně, coţ pro ně značí přehled v předpisech. Neznalost nebo obcházení předpisů se můţe subjektu vrátit v podobě sankce, která můţe mít vliv na jeho další ekonomickou činnost. Naopak znalost předpisů znamená pro organizace úsporu finančních prostředků. Z těchto důvodů by měla mít kaţdá organizace odborníka pro danou problematiku a dokáţe se v ní orientovat a na kaţdou změnu rychle a efektivně reagovat. Mzdová problematika je velmi obsáhlá a neměla by se v ţádném případě podceňovat. 10

11 2 Cíl práce a metodika Cílem mé bakalářské práce je na základě provedené analýzy způsobu odměňování zaměstnanců navrhnout doporučení způsobu odměňování ve vztahu k celkové výši mzdových nákladů střediska obráběcí centrum NERIA a.s.. Práce se dělí na část teoretickou a praktickou, které na sebe vzájemně navazují. V teoretické části budou charakterizovány základní pojmy, které bezprostředně souvisejí s danou problematikou. Jsou vymezeny např. pracovněprávní vztahy (zaměstnanec, zaměstnavatel), vznik pracovního poměru, skončení pracovního poměru. Pro zpracování teoretické části bude pouţita literatura, která je uvedena v seznamu, v závěru práce. V praktické části budou vyčísleny mzdy pracovníků střediska obráběcí centrum NERIA a.s. za rok 2013 a na základě této analýzy bude proveden návrh změny v odměňování. Dále bude vyčíslen dopad změny v odměňování zaměstnanců na hospodaření společnosti. 11

12 3 Teoretická část 3.1 Pracovněprávní vztahy Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vzniká pracovněprávní vztah, který je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Zvláštními předpisy jsou upraveny některé pracovněprávní vztahy. Zejména se jedná o specifická zaměstnání, např. příslušníků ozbrojených sil, členů posádek námořních lodí, hasičů, učitelů vysokých škol apod. V případě, ţe zvláštní zákony neupravují některé pracovněprávní vztahy, pouţijí se obecná ustanovení zákoníku práce (Vybíhal, 2011, s. 20). Od pracovněprávního vztahu je nutné odlišovat činnost, kdy př. fyzická osoba (ţivnostník) nepracuje pro zaměstnavatele za mzdu, ale její činnost je samostatným výdělečným podnikáním. Takové činnosti se uskutečňují na základě smluv dle občanského nebo obchodního zákoníku (smlouva o dílo) Zaměstnavatel Jedním z účastníků pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel, kterého lze rozlišit na: - Fyzická osoba např. ţivnostník, způsobilost být zaměstnavatelem vzniká narozením a zaniká smrtí. Způsobilost k právním úkonům, tzn. vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti, vzniká dosaţením 18 let věku. Fyzická osoba vystupuje v pracovněprávních vztazích pod svým jménem a na vlastní odpovědnost, - Právnická osoba např. obchodní společnost za ni jedná statutární orgán, tj. ten, který můţe jednat za právnickou osobu ve všech věcech. Smlouva o zřízení právnické osoby, zákon nebo zakládací listina určuje, kdo je tímto statutárním orgánem, - Stát, za něhoţ v pracovněprávních vztazích jedná příslušná sloţka státu konkrétně pak její vedoucí či další osoby. (Zákoník práce, 2011, s. 28) Zaměstnanec Můţe být pouze fyzická osoba, která má pracovněprávní způsobilost, tj. jak způsobilost mít práva a povinnosti zaměstnance, tak i způsobilost vlastním jednáním tato práva nabývat a povinnosti plnit. Obě tyto způsobilosti vznikají dosaţením 15 let věku, avšak den nástupu do práce, sjednaný dle pracovní smlouvy, nesmí předcházet dni ukončení povinné školní 12

13 docházky. Při uzavírání pracovní smlouvy s mladistvým jiţ není povinností zaměstnavatele si vyţádat souhlas zákonného zástupce. (Zákoník práce, 2011, s. 27) Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (Zákoník práce, 2011, s. 30). Zaměstnavatel můţe od pracovní smlouvy odstoupit v případě, kdyţ zaměstnanec, v onen sjednaný den uvedený v pracovní smlouvě, do práce nenastoupí a neuvědomí do týdne zaměstnavatele o překáţce, která mu v práci brání (Zákoník práce, 2011, s. 30). Rozlišujeme tři způsoby vzniku: - Jmenováním, tímto způsobem vzniká pracovní poměr u vedoucích pracovníků, zejména u vedoucích pracovníků příspěvkových či rozpočtových organizací a ředitelů státních podniků, kteří jsou jmenování do funkce na základě zvláštních předpisů. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl stanoven jako den nástupu do funkce (Šubrt, 2011, s. 48). - Volbou, pracovní poměr můţe být zaloţen v případech, kdy to stanoví zvláštní předpisy. Občan nesmí být před zvolením v pracovním poměru k tomuto zaměstnavateli (Šíma, 2002, s. 202). - Pracovní smlouva, jedná se o nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva se uzavírá písemně. Kaţdá ze smluvních stran obdrţí jedno písemné vyhotovení. Pokud písemná forma není dodrţena, nemá to za následek neplatnost pracovní smlouvy, neboť tu lze uzavřít i ústně. Vzniká zde problém s dokazováním takto uzavřené smlouvy. (Šubrt, 2011, s. 40) Dle 34 zákoníku práce jsou stanoveny povinné náleţitosti, které musí obsahovat pracovní smlouva: - den nástupu do zaměstnání, - místo výkonu zaměstnání, - druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. (Zákoník práce, 2011, s. 30) 13

14 Pracovní smlouva můţe obsahovat další typy ujednání: - platový výměr, nejpozději podepsaný v den nástupu do zaměstnání, - pracovní doba a její rozvrţení, - zkušební doba, - vysílání na sluţební cesty, - konkurenční doloţka (Šíma, 2002, s. 203) Změny pracovního poměru Pracovní smlouvu lze měnit jen na základě dohody obou stran. Veškeré změny pracovní smlouvy, ale i její rozšíření o nové podmínky lze měnit písemně. Pokud písemná forma není dodrţena, není zde stanovena sankce za nedodrţení. Ke změnám pracovního poměru dochází nejčastěji z těchto důvodů: - jmenování na vedoucí pracovní místo, - přeloţení, - pracovní cesty, - převedení na jinou práci. (Vybíhal, 2011, s. 28) Je moţné zaměstnance převést na základě zdravotních, pracovněprávních a trestněprávních důvodů (Vybíhal, 2011, s. 28) Skončení pracovního poměru Ukončení pracovního poměru má za následek zánik pracovněprávních vztahů. Právní úprava vychází na straně zaměstnanců z potřeby poskytnout ochranu zaměstnancům, kteří řádně plní své pracovní povinnost před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez závaţných důvodů. Avšak umoţňuje, zaměstnavatelům rozvázat pracovní poměr se zaměstnanci, kteří neplní řádně své pracovní povinnosti, či porušují pracovní kázeň. (Pohl, 2004, s. 23) K rozvázání pracovního poměru dojít jen: - dohodou, - uplynutím sjednané doby, - okamţitým zrušením, 14

15 - uplynutím sjednané doby, - výpovědí. (Pohl, 2004, s. 24) Dohodou Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná, zaměstnavatel i zaměstnanec obdrţí jedno vyhotovení. K ukončení dochází ve sjednaný den. (Pohl, 2004, s. 25) Uplynutím sjednané doby Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou můţe skončit výše uvedenými způsoby, ale nejčastěji uplynutím sjednané doby. Pokračuje-li ve vykonávání práce pro zaměstnance s jeho souhlasem po uplynutí sjednané doby, přechází tento pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou. (Pohl, 2004, s. 40) Zrušením ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, pracovní poměr končí dnem doručení zrušení nebo dnem pozdějším pokud je v něm uvedeno. Ke zrušení pracovního poměru můţe dojít bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu ze strany zaměstnance tak i ze strany zaměstnavatele. (Pohl, 2004, s. 37) Výpověď Výpověď je nejčastěji pouţíván způsob ukončení pracovního poměru. Výpověď musí mít písemnou formu. Byla-li dána výpověď, je pracovní poměr ukončen uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce a musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Výpovědní doba můţe být prodlouţena na základě písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Výpověď můţe být odvolána jen se souhlasem druhé strany, přičemţ odvolání i souhlas s odvoláním musí mít písemnou formu. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu nebo z jakéhokoli důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci jen ze zákonných důvodů dle 52 Zákoníku práce: - ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, - stane se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele, - nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vykonávat dosavadní práci, 15

16 - pozbyl-li zaměstnanec podle lékařského posudku způsobilost vykonávat dosavadní práci, - zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanové právními předpisy, - jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním mohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamţitě. (Zákoník práce, 2011, s. 33) Pracovní doba Jedná se o dobu, kdy zaměstnanec je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele. Do pracovní doby se nezapočítává doba odpočinku. Pracovní doba je rozvrţena do pětidenního pracovního týdne, přičemţ obecně nejvýše 40 hodin týdně. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce v noci a přesčas u jednotlivého zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen umoţnit zaměstnanci nahlédnout do evidence jeho pracovní doby. (Vybíhal, 2011, s. 40) Přestávka v práci na jídlo a oddech, se do pracovní doby nezapočítávají. Poskytována je nejméně 30 minut po kaţdých nejdéle 6 hodinách nepřetrţité práce, výjimku tvoří mladiství, kterým je poskytována nejpozději po 4,5 hodinách nepřetrţité práce. (Vybíhal, 2011, s. 44) Dovolená Placená dovolená je pracovní volno zaměstnance, které patří mezi nejvýznamnější nároky zaměstnanců z pracovního poměru. U dovolené rozeznáváme různé druhy: Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, pokud pracovní poměr netrval celý rok. Nárok má kaţdý zaměstnanec, který za nepřetrţitého trvání pracovního poměru u téhoţ zaměstnavatele konal u něj práci nejméně 60 dnů v kalendářním roce. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny, zaměstnavatel můţe prodlouţit nárok na dovolenou. (Kluwer, 2011, s. 179) Dovolená za odpracované dny na tuto dovolenou má nárok zaměstnanec, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její část, jelikoţ nekonal práci pro téhoţ zaměstnavatele alespoň 60 dní. Za kaţdých 21 odpracovaných dní náleţí zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok (Kluwer, 2011, s. 183). Dodatková dovolená je poskytována při práci pod zemí, při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů a štol a pracích zvlášť obtíţných. Je poskytována v délce 1 týdne za kalendářní rok (Kluwer, 2011, s. 183). 16

17 Rodičovská dovolená je povinně poskytována zaměstnavatelem zaměstnankyni z důvodu prohlubování péče o dítě. Poskytuje se po skončení mateřské dovolené, v rozsahu, o jaký poţádá (Kluwer, 2011, s. 202) Shrnutí kapitoly Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se řídí Zákoníkem práce. Zde je vymezen způsob vzniku, změny a ukončení pracovního poměru. Rozvrh pracovní doby, včetně poskytování dovolené jsou nedílnou součásti mzdy zaměstnance, které ovlivňují náklady zaměstnanavetele. 3.2 Poskytování mezd, platů a odměn Zaměstnavatel je povinen přiznat a vyplatit zaměstnanci stanovený druh a výši mzdy. Pokud zaměstnavatel rozhodne o poskytnutí mzdových příplatků nad rámec zákona, musí tyto příplatky zakotvit do příslušného mzdového předpisu. Mzda - jedná se o peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Plat - jedná se o peněţité plnění za práci zaměstnanci od zaměstnavatele, kterým je územní samosprávný celek, státní fond, stát, příspěvková organizace či školská právnická osoba zřízená ministerstvem školství, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Minimální mzda je stanovena jako nejniţší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Mzda nebo plat nesmí být niţší neţ minimální mzda. Minimální mzda pro rok 2013 činí Kč/měsíc nebo 50,60 Kč/hod. (Kluwer, 2011, s. 246) Základní mzda Formy základní mzdy: - Časová stanoví se na základě součinu skutečně odpracované doby a mzdového tarifu příslušného zaměstnance. Vyuţívá se u činností, kde nelze objektivně změřit výsledky práce, např. svačinářka, - Úkolová stanoví se na základě skutečných výkonů příslušného zaměstnance, např. dle skutečně vylisovaných komínových dvířek, 17

18 - Podílová stanoví se jako podíl v procentech z jednotky vyjádřené v Kč, např. z výkonů daného střediska, - Provizová stanoví se na základě podílu v procentech z realizovaných obchodů, zakázek apod. (Vybíhal, 2011, s ) Příplatky Příplatky jsou povinně vypláceny zaměstnavatelem, který nemá moţnost dané příplatky sniţovat, ale paušalizovat. Příplatek za práci přesčas zaměstnanci přísluší dosaţená mzda za práci přesčas a příplatek za práci přesčas ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout i na čerpání náhradního volna místo příplatku (Šubrt, 2011, s ). Náhrada za svátek pokud zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den. Nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku jedná se tzv. placený svátek. Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a příplatek 100 % průměrného výdělku (Šubrt, 2011, s ). Za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek přísluší k dosaţené mzdě ve výši nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy (Šubrt, 2011, s ). Za práci v noci zaměstnanci přísluší za noční práce příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Příplatek přísluší za jakoukoliv část doby práce v noci, coţ je doba mezi a 6.00 hodinou (Šubrt, 2011, s ). Za práci v sobotu a v neděli opět zaměstnanci přísluší dosaţená mzda příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Sobota a neděle jsou kalendářní dny, posuzují se od 0.00 hodin do hodin (Šubrt, 2011, s ) Výplata mzdy Splatností mzdy se rozumí událost, při které vzniká zaměstnanci právo na výplatu přiznané mzdy či platu. Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém vznikl nárok zaměstnance na mzdu nebo jinou sloţku. Mzda se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Výplata mzdy se provádí v české měně. (Kluwer, 2011, s. 296) 18

19 Mzda je zpravidla vyplácena na pracovišti a v pracovní době, pokud nebyla dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty, pro hotovostní výplatu mzdy. Nemůţe-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z váţných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu ve výplatní den, resp. nejpozději v následující pracovní den, a to na svůj náklad a nebezpečí, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak. Zaměstnavatel musí zaměstnanci při měsíčním vyúčtování mzdy předat písemný doklad s příslušnými údaji o výpočtu mzdy a o provedených sráţkách. Zaměstnavatel můţe jiné osobě vyplatit mzdu jen na základě plné moci dané zaměstnancem. (Vybíhal, 2011, s. 95) Bezhotovostní výplata mzdy se provádí na základě ţádosti, nejlépe písemné, zaměstnance, který má právo kdykoliv ji vzít zpět. Povinností zaměstnavatele je zabezpečit poukazování mzdy zaměstnance jen na jeden jeho účet u peněţního ústavu. Pro zaměstnavatele postačí pro splnění povinnosti výplaty mzdy, je-li mzda z účtu zaměstnavatele poukázána nejpozději v pravidelném výplatním termínu. (Kluwer, 2011, s. 299) Shrnutí kapitoly Zaměstnavatel vyplácí za vykonanou práci zaměstnanci mzdu, která obsahuje základní mzdu sjednanou v pracovní smlouvě a další příplatky jako za svátek, přesčas, ztíţené pracovní prostředí. Veškeré tyto sloţky jsou motivací pro zaměstnance a včasná úhrada mzdy tvoří dobrou pověst podniku, jako zaměstnavatele v regionu. 3.3 Výpočet průměrného výdělku Pro výpočet průměrného výdělku pro pracovněprávní účely se pouţívá hrubá zúčtovaná mzda za rozhodné období a z doby odpracované za rozhodné období, přičemţ zaměstnanci za toto období přísluší mzda či plat. Průměrný výdělek je zjišťován z hrubé mzdy, jedná se tedy o součet všech sloţek mzdy. Čtvrtletí bývá nejčastěji rozhodným obdobím pro výpočet. Rozlišujeme 3 následující druhy průměrného výdělku: - Průměrný hrubý hodinový výdělek jedná se o podíl hrubé mzdy a počtu odpracovaných hodin za rozhodné období, - Průměrný hrubý měsíční výdělek - rozumí součin průměrného hrubého hodinového výdělku, týdenní pracovní doby (40 hodin) a koeficientu 4,3458. Zde koeficient vyjadřuje přepočítaný počet týdnů připadající na 1 měsíc, 19

20 - Průměrný čistý měsíční výdělek pro výpočet určí jako základnu průměrný hrubý měsíční výdělek, od které jsou odečteny záloha na daň z příjmů ze závislé činnosti, pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti, pojistné na veřejné zdravotní pojištění. (Vybíhal, 2011, s. 98) V případě, ţe zaměstnanec neodpracoval za rozhodné období 21 dní, bude pouţit pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek je určen z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec získal od počátku rozhodného období, popřípadě hrubé mzdy nebo platu, který by pravděpodobně získal. (Vybíhal, 2011, s. 98) Shrnutí kapitoly Jeden z nejvýznamnějších instrumentů a právních institutů mzdové problematiky je průměrný výdělek. Prostřednictvím průměrného výdělku se stanovuje konkrétní výše různých nároků zaměstnanců vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Průměrný výdělek by měl vyjadřovat skutečnou výdělečnou úroveň zaměstnance. 3.4 Veřejné zdravotní pojištění Na zdravotním pojištění jsou povinně pojištěny osoby, které: - na území České republiky mají trvalý pobyt, bez ohledu na jejich občanství, - na území České republiky nemají trvalý pobyt, pokud jsou zaměstnány u zaměstnavatele, který na území České republiky má sídlo nebo trvalý pobyt. (Šubrt, 2011, s. 286) Pojištěnec má právo na výběr zdravotní pojišťovny, vţdy k 1. dni kalendářního čtvrtletí po uplynutí 12 měsíců od poslední změny zdravotní pojišťovny. Výjimku mohou tvořit případy, kdy pojišťovna se dostane do likvidace nebo k zavedení nucené správy, nebo Ministerstvo zdravotnictví vyhlásí nerovnováhu v hospodaření pojišťovny. (Šubrt, 2011, s. 288) Následující tabulka 1 uvádí přehled zdravotních pojišťoven působících na územní v ČR v roce

21 Tabulka 1 - Přehled zdravotních pojišťoven působících v ČR v roce 2013 Kód zdravotní pojišťovny Název zdravotní pojišťovny 111 Všeobecná zdravotní pojišťovna České republiky 201 Vojenská zdravotní pojišťovna České republiky 205 Česká průmyslová zdravotní pojišťovna 207 Oborová zdravotní pojišťovna zaměstnanců bank, pojišťoven a stavebnictví 209 Zaměstnanecká pojišťovna Škoda 211 Zdravotní pojišťovna ministerstva vnitra České republiky 213 Revírní bratrská pokladna, zdravotní pojišťovna Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Přehled zdravotních pojišťoven Plátce zdravotního pojištění lze rozdělit do těchto okruhů: Individuální plátce pojištěnec můţe být plátce z důvodu, ţe je zaměstnancem, osobou samostatně výdělečně činnou nebo je osoba bez zdanitelných příjmů (Vybíhal, 2011, s. 129). Hromadný plátce zaměstnavatel tj. právnická nebo fyzická osoba, která je plátce daně z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků, jeţ má sídlo nebo trvalý pobyt na území České republiky a taktéţ zaměstnává zaměstnance (Vybíhal, 2011, s. 131). Stát je prostřednictvím státního rozpočtu, plátcem např. za nezaopatřené děti, poţivatel(é) důchodu z důchodového pojištění, příjemce rodičovského příspěvku, ţeny na mateřské dovolené a rodičovské dovolené, osoby pobírající peněţitou pomoc v mateřství, uchazeče o zaměstnání, osoby pobírající dávku pomoci v hmotné nouzi a osoby s nimi společně posuzované (Vybíhal, 2011, s. 131). Vyměřovací základ pro zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních poţitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob. Výše pojistného je 13,5 % z vyměřovacího základu u zaměstnance. Kdy zaměstnavatel odvádí 2/3 pojistného za zaměstnance, a současně odvádí 1/3 pojistného, které je povinen hradit zaměstnanec, a to přímou sráţkou ze mzdy. Zde nepotřebuje souhlas zaměstnance se sráţkou ze mzdy. (Šubrt, 2011, s. 314) 21

22 Rozhodným obdobím pro vyměřovací základ zaměstnance je kalendářní měsíc. Pojistné se zaokrouhluje vţdy na celou korunu směrem nahoru a platí se v české měně ve formě bezhotovostního převodu, hotovostní poštovní poukázkou nebo v hotovosti zaměstnanci příslušné zdravotní pojišťovny pověřenému přijímat pojistné. Zaměstnavatel platí pojistné za jednotlivé kalendářní měsíce a splatnost je stanovena od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. (Vybíhal, 2011, 139) Shrnutí kapitoly Nejdůleţitější povinností vůči zdravotní pojišťovně je odvod pojistného na zdravotní pojištění včas a ve správné výši. Pojistné za příslušný kalendářní měsíc je splatné nejpozději do 20. dne následujícího měsíce a platí se na účet příslušné zdravotní pojišťovny pod variabilním symbolem zaměstnavatele, jímţ je jeho desetimístné identifikační číslo zaměstnavatele. 3.5 Pojistné na sociální zabezpečení Poplatníky pojistného jsou zaměstnanci, zaměstnavatelé, osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby účastné dobrovolného důchodového pojištění. Rozhodným obdobím pro výpočet pojistného je kalendářní měsíc. Pojistné se zaokrouhluje na celé koruny nahoru u kaţdého poplatníka. Vyměřovací základ je započitatelný příjem, tedy příjem, který zaúčtoval zaměstnavatel zaměstnanci, je předmětem daně a není od daně osvobozen nebo není uveden dle 5 odst. 2 Zákona o pojistném na sociální zabezpečení mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu nezapočítávají (Kluwer, 2011, str. 483). Pojistné za příslušný kalendářní měsíc je splatné následující kalendářní měsíc ve lhůtě od 1. do 20. dne tohoto měsíce. Výše pojistného na sociální zabezpečení z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období uvádí tabulka 2. 22

23 Tabulka 2 Výše pojistného na sociální zabezpečení z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období. Plátce pojistného Výše pojistného Poznámka Zaměstnanec 6,5 % Zaměstnavatel 21,5 % Je-li zaměstnanec pouze důchodově pojištěn 26 % Pro zaměstnavatele s průměrným počtem zaměstnanců niţším neţ 26, pokud si dobrovolně zvolil vyšší sazbu pojistného na nemocenské pojištění 25 % Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Kluwer, 2011, str Shrnutí kapitoly Pojistné na sociální zabezpečení je významným příjmem veřejných rozpočtů. Zahrnuje částky odvodu pojistného na důchodové a nemocenské pojištění, zde je odváděn rovněţ příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. 3.6 Nemocenské pojištění Na nemocenském pojištění jsou účastny, osoby samostatně výdělečně činné a zaměstnanci. Pro osoby samostatně výdělečně činné je pojištění dobrovolné, na rozdíl od zaměstnanců, kde účast na pojištění je povinná. U zaměstnance, který vykonává práci na základě dohody o provedení práce, vzniká povinná účast na nemocenském pojištění, jestliţe splňuje dvě podmínky a to výkon práce na území České republiky a v kalendářním měsíci, v němţ dohoda o provedení práce trvá, dosáhl započitatelného příjmu v částce vyšší neţ Kč. Z nemocenského pojištění se poskytují 4 druhy peněţitých dávek: - nemocenské, - peněţitá pomoc v mateřství, - ošetřovné, - vyrovnávací příspěvek v těhotenství a v mateřství. (Vybíhal, 2011, s. 241) 23

24 3.6.1 Nemocenská Zaměstnanci náleţí náhrada mzdy za pracovní dny při pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne, výjimku tvoří karanténa, zde je poskytována od prvního pracovního dne. Náhrada mzdy je poskytována zaměstnavatelem podle zákoníku práce po dobu prvních 14 kalendářních dnů. Na nemocenské má nárok zaměstnanec od 15. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti do konce dočasné pracovní neschopnosti, maximálně 380 kalendářních dnů. ( Nemocenská) Peněžitá pomoc v mateřství Nárok na peněţitou pomoc v mateřství se zakládá na podmínce: V den, od něhoţ je dávka přiznávána, musí trvat účast na nemocenském pojištění nebo ochranná lhůta a v posledních dvou letech před tímto dnem musí trvat účast na nemocenském pojištění po dobu aspoň 270 dnů. Pojištěnka nastupuje na peněţitou pomoc v mateřství 6-8 týdnů před očekávaným dnem porodu. Podpůrčí doba činí 28 týdnů, u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí činí podpůrčí doba 37 týdnů. (Peněţitá pomoc v mateřství) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší neţ 14 týdnů a nemůţe v ţádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Pokud se zaměstnankyni narodí mrtvé dítě, přísluší si zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 dnů. Peněţitá pomoc v mateřství se vyplácí ode dne vzniku sociální události. (Vybíhal, 2011, s. 244) Ošetřovné Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který nemůţe vykonávat v zaměstnání práci z důvodu: - pečovat o zdravé dítě mladší 10 let, protoţe školské nebo dětské zařízení bylo uzavřeno z důvodu epidemie, havárie nebo jiné nepředvídatelné události, - ošetřovat nemocného člena domácnosti (Ošetřovné). Ochranná lhůta pro ošetřovné není stanovena. Podpůrčí doba u ošetřovného činí nejvýše prvních 9 kalendářních dnů. Ošetřovné náleţí jednou a jen jednomu z oprávněných nebo postupně oprávněným, jestliţe se v témţe případě péče vystřídají. (Vybíhal, 2011, s. 248) 24

25 3.6.4 Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství Tento příspěvek náleţí zaměstnankyni, která byla z důvodu těhotenství, mateřství nebo kojení převedena na jinou práci a z tohoto důvodu dosahuje bez svého zavinění niţšího příjmu neţ před převedením. Příspěvek náleţí těhotným zaměstnankyním za kalendářní dny, v nichţ trvalo převedení na jinou práci, nejdéle do počátku 6. týdne, před očekávaným dnem porodu. Vyrovnávací příspěvek je stanoven jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení (Vybíhal, 2011, s. 250). Veškeré dávky nemocenského pojištění vyplácí příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a jsou poskytovány za kalendářní dny. (Dávky nemocenského pojištění) Denní vyměřovací základ se stanoví tak, ţe vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců pře kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost) se vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Pokud v rozhodném období jsou vyloučené dny, sniţuje se o ně počet kalendářních dnů na rozhodné období. (Nemocenská) Takto stanovený průměrný denní příjem se redukuje pomocí tří redukčních hranic, které jsou uvedeny v tabulce 3. Tabulka 4 uvádí výší poskytovaných dávek v rámci nemocenského pojištění. Tabulka 3 Přehled redukčních hranic pro účely nemocenského pojištění v roce 2013 Redukční hranice Částka Rozdíl redukčních hranic Kč Kč 432 Kč Kč Kč Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Dávky 25

26 Tabulka 4 - Výše dávek nemocenského pojištění Dávka Výše dávky nemocenského pojištění Ošetřovné Peněžitá pomoc v mateřství Nemocenské 60 % z denního vyměřovacího základu 70 % z denního vyměřovacího základu 60 % z denního vyměřovacího základu od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Dávky Shrnutí kapitoly Z nemocenského pojištění se poskytují dávky nemocenské, ošetřovné, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a peněţitá pomoc v mateřství. Dávky nemocenského pojištění poskytují příslušné Okresní správy sociálního zabezpečení. Nárok na dávku musí být uplatněn na předepsaném tiskopise. 3.7 Příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky Poplatníci fyzické osoby (zaměstnanci) Plátci daně fyzická nebo právnická osoba (zaměstnavatel) Výpočet záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků provádí zaměstnavatel z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků zúčtovaných nebo vyplacených zaměstnanci za kalendářní měsíc nebo za zdaňovací období. Vypočtenou zálohu zaměstnavatel u zaměstnance, který u něj podepsal na příslušné zdaňovací období Prohlášení nejprve, sníţí o prokázanou částku měsíčních slev na dani a následně o prokázanou částku měsíčního daňového zvýhodnění. Vypočtenou zálohu zaměstnavatel srazí zaměstnanci při výplatě nebo při připsání mzdy (příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků). (Kluwer, 2011, s ) Roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění provede zaměstnavatel za zaměstnance, pokud zaměstnanec: ve zdaňovacím období pobíral mzdu pouze od jednoho nebo od více zaměstnavatelů postupně a podepsal u všech těchto zaměstnavatelů na příslušné zdaňovací období Prohlášení a poţádal písemně o provedení ročního zúčtování záloh a daňového zvýhodnění posledního zaměstnavatele, a to nejpozději do 15. února následujícího roku. 26

27 Roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění neprovede zaměstnavatel u zaměstnance, který podá nebo je povinen podat přiznání k dani z příjmů fyzických osob. (Pelech, 2011, s ) Schéma stanovení základu daně u zaměstnance ukazuje tabulka 5, která je doplněna tabulkou 6 výši daňových slev, které poplatník můţe uplatnit. Tabulka 7 dává přehled o nezdanitelné části základu daně. Sazba daně ze základu daně sníţeného o nezdanitelnou část základu daně a o odčitatelné poloţky činí: 15 % pro zdaňovací období 2012 i (Kluwer, 2011, s. 397) Tabulka 5 Schéma stanovení základu daně u zaměstnance Ř. Legenda Algoritmus 1 Zdanitelný příjem (hrubá mzda) Výchozí částka výpočtu 2 Sociální pojištění zaměstnavatel 25 % z.ř. 1 3 Zdravotní pojištění zaměstnavatel 9 % z ř. 1 4 Základ daně Ř. ( ) 5 Základ daně Zaokrouhlený na 100 Kč nahoru 6 Záloha na daň 15 % z ř. 5 7 Sleva na dani základní 35 ba odst. 1 písm. a) ZDP Další slevy podle 35 ba ZDP 8 Záloha na dani po slevách podle 35 ba ZDP 9 Daňové zvýhodnění celkem Ř. (6 7) 10 Daňové zvýhodnění sleva Ř. 9 do výše ř Daňové zvýhodnění bonus Ř. (9 10) 12 Výsledná záloha na daň Ř. (8 10) Výpočet čistého příjmu 21 Zdanitelný příjem (hrubá mzda) Výchozí částka výpočtu 22 Výsledná záloha na daň Ř Daňové zvýhodnění bonus Ř Sociální pojištění zaměstnanec 6,5 % z ř Zdravotní pojištění zaměstnanec 4,5 % z ř Čistý příjem Ř. ( ) Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Pelech, 2011, s

28 Tabulka 6 Výše daňových slev dle 35 ba zákona o dani z příjmu č. 586/1992 Sb., v roce 2013 Sleva na dani Ročně Měsíčně Na poplatníka Kč Kč Na manželku s příjmem do Kč Je-li manžel (ka) se ZTP/P Kč Kč Nelze nelze Při pobírání částečného invalidního důchodu Kč 210 Kč Při pobírání plného invalidního důchodu Kč 420 Kč U poplatníka s průkazem ZTP/P Kč Kč U poplatníka studenta do 26 let věku (denní doktorské studium do 28 let) Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Pelech, 2013, s Kč 335 Kč Tabulka 5 - Nezdanitelné částky 2013 Dary Dar odběr krve Nezdanitelný příjem Zaplacené úroky z úvěru ze stavebního spoření, zaplacené úroky z hypotečního úvěru Částka na soukromé životní pojištění Částka na penzijní připojištění Zaplacené členské příspěvky členem odborové organizace odborové organizaci Částka Minimálně 2 % ze základu daně nebo Kč, maximálně 10 % základu daně Kč Kč Kč (částka se sniţuje o Kč) Minimálně 1,5 % ze základu daně, maximálně Kč Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Kohlíčková, 2014, s Shrnutí kapitoly Jedná se o přímou daň, které podléhají veškeré zdanitelné příjmy fyzických osob. Je tvořena pěti dílčími základy daně, které odpovídají hlavním druhům zdanitelných příjmů. Mezi nejdůleţitější patří příjmy ze závislé činnosti a příjmy z podnikání. Odvádí se přímo do rozpočtu obcí a krajů. 28

29 3.8 Vybrané účetní případy V praxi pouţívají mzdové účetní pro zpracování mezd velmi propracované softwary. Mezi nejčastěji vyuţívané jsou MONEY, POHODA, VISION 32, OKmzdy. Pro zaúčtování mezd se pouţívá směrný účtový rozvrh, který si kaţdá účetní jednotka analyticky rozšíří dle svých potřeb. Pro lepší orientace je v tabulce 8 uveden základní postup účtování mezd se zaměstnanci. Tabulka 6 Základní účtování mezd se zaměstnanci Předkontace Účetní případ 521/331 Zúčtování hrubých mezd 331/342_analytika 331/336_analytika 331/336_analytika Zúčtování zálohy na daň z příjmu ze závislé činnosti Příspěvek zaměstnance na sociální pojištění Příspěvek zaměstnance na zdravotní pojištění 331/648 Sráţky ze mzdy za manka a škody 524/336_analytika 524/336_analytika Zúčtování sociálního pojištění za zaměstnavatele Zúčtování zdravotního pojištění za zaměstnavatele 331/221,211 Výplata doplatku mezd 336_analytika/ _analytika/ _analytika/221 Úhrada sociálního pojištění OSSZ Úhrada zdravotního pojištění Úhrada zálohy na daň z příjmu ze závislé činnosti Pramen: Vlastní zpracování údaje převzaty z Vybíhal, 2011, s Shrnutí kapitoly Hrubé mzdy patří mezi osobní náklady, o nichţ se účtuje v rámci účetní skupiny 52-Osobní náklady, výsledkově a rozvahově pak prostřednictvím zúčtovacích vztahů, především pak účtových skupin 33-Zúčtování se zaměstnanci a institucemi. Zúčtování se zaměstnanci a institucemi včetně sociálního a zdravotního pojištění je tedy prováděno prostřednictvím účtové skupiny č. 33. Pro účtování mezd není předmětné, zda se jedná o mzdu časovou, úkolovou či podílovou. 29

30 4 Praktická část 4.1 Základní informace o firmě Společnost NERIA a.s. vznikla v roce 1996 privatizací bývalého výrobního druţstva Jihokov, které bylo od poloviny 50-tých let 20. století známo jako jeden z největších výrobců ţebrových a deskových otopných těles ocelových konstrukcí a dílenských vrtaček v České republice. Společnost tak úspěšně navázala na tradici výroby, zmodernizovala výrobní zázemí a rozšířila sortiment o nové výrobky i objem výroby. Význam společnosti a jejího postavení na evropském trhu v oblasti forem a nástrojů významně vzrostl v roce 2003, kdy došlo k převedení výroby přesných nástrojů a forem z bývalé ZBROJOVKY Brno a.s. do areálu jejího výrobního závodu v Pohořelicích u Brna. NERIA a.s. si tak rozšířila know-how, navázala na tradici Zbrojovky a zabezpečila jejím zákazníkům pokračování dodávek kvalitních střiţných nástrojů. Tito zákazníci tak nemuseli hledat dodavatele jinde ve světě. Hlavní sídlo společnosti a její administrativní zázemí se nachází v Hustopečích u Brna. Samotná výroba je dislokována do čtyřech výrobních závodů, které jsou vţdy specializována na určitý druh výroby. Závod 01 Hustopeče vyrábí krbová kamna a deskové radiátory. Závod 02 v Kloboukách u Brna produkuje koupelnová otopná tělesa, tato výroba je doplněna krbovými kamny a komínovými dvířky. Závod 04 Luţice se specializuje na pálení laserem a montáţ klimatizačních jednotek, popřípadě na zakázkovou výrobu z hliníku a nerezy. Závod 03 Pohořelice se dělí do třech výrobních středisek svařovna, nástrojárna, centrum. Všechna střediska se orientují na zakázkovou výrobu. Na středisku svařovna se jedná o výrobu svařovaných dílů a obráběcích částí a jednoúčelových strojů o hmotnosti do 12 t včetně ţíhání, pískování a lakování. Svařování a montáţ nerezových a hliníkových dílů pro klimatizační jednotky ţelezničních vagonů metodou TIG. Středisko nástrojárna se dělí na část konstrukční a výrobní. Konstrukční práce v oblasti nástrojů pro stříhané a tváření plechů, vstřikovacích forem na plasty, pryţe a lehké kovy. Dále konstrukce speciálních kontrolních a upínacích přípravků. Výroba realizuje konstrukční práce do konečné podoby. Středisko obráběcí centrum se zabývá obráběním na CNC, NC v pěti osách. Obráběním spodních staveb, stojanů, svařenců, jednoúčelových strojů. Obrábění 2D aţ 3D částí lisovacích forem pro automobilový průmysl. Maximální hmotnost svařence je 12 t a rozměry x x mm. 30

31 4.2 Složky mzdy ve firmě V podniku se pracuje jednosměnným provozem od 6:00 do 14:15 na středisku svařovna a nástrojárna s úvazkem 7,75 hod a 8,00 hod. Středisko obráběcí centrum pracuje v třísměnném provozu s úvazkem 7,75hod Základní mzda Základní mzda/tarif náleţí kaţdému zaměstnanci, dle sloţitosti a zkušenosti obsluhy obráběcího stroje. Z tohoto důvodu, mají zaměstnanci základní mzdy/tarif v rozpětí 125,00Kč/hod 180,00Kč/hod Další složky mzdy Ve vnitropodnikovém mzdovém předpisu se objevuje jako první typ příplatku, příplatek za práci přesčas. U této společnosti mají zaměstnanci při práci nárok na tarifní mzdu, ke které je připočten příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku, tak jak je tomu v zákoníku práce. U práce ve dni, na který připadá státní svátek, postupuje společnost dle zákoníku práce, a tudíţ zaměstnanec obdrţí 100% příplatek ve výši svého průměrného výdělku ke své mzdě. V případě, kdy zaměstnanec pracuje v noci, tzn. mezi 22 hodinou a 6 hodinou, obdrţí příplatek ve výši 10 % průměrného výdělku. Pro zaměstnance pracující v odpoledních hodinách, dochází ke zvýšení mzdy, i kdyţ dle zákona nárok nemají. Vnitropodnikový mzdový předpis stanovuje příplatek za odpolední směnu ve výši 2,00 Kč za hodinu, pokud byla vykonána práce mezi 14 hodinou a 22 hodinou. Odměny a prémie navrhuje vedoucí výroby společně s mistrem obráběcího centra a schvaluje ředitel závodu. Výše kolektivní prémie činí 1,3% z vlastních výkonů střediska centrum, tato částka je rozdělována mezi výrobní pracovníky obráběcího centra. Vlastní výkony jsou stanoveny po provedení měsíční závěrku závodu a to vzorcem: Vlastní výkony = výkony celkem spotřeba materiálu na zakázku přímé mzdy na zakázku ostatní přímé náklady spotřeba vlastních výpalků Příplatky za práci v odpoledních směnách, ve svátek a kolektivní prémie jsou příplatky nad rámec stanovený zákoníkem práce. Nejsou klasickým zaměstnaneckým benefitem, přičemţ slouţí k vylepšení mzdových podmínek a jejich bezpochybným smyslem je přilákat a udrţet v podniku kvalitní zaměstnance, a proto jsou ze strany zaměstnavatele za benefit povaţovány. 31

32 Na straně zaměstnavatele jsou mzdové příplatky náklady daňovými dle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o dani z příjmů. Ze strany zaměstnanců se jedná příjmy ze závislé činnosti, které jsou zdaňovány daní z příjmů fyzických osob a vstupující do vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění Nápoje Zaměstnancům zajišťuje zaměstnavatel pitný reţim nad rámec stanovený zákoníkem práce (viz. 104 odst. 3 zákoníku práce). Na všech pracovištích jsou rozmístěny barely s pitnou vodou, kterou mohou zaměstnanci spotřebovávat neomezeně. Náklady spojené s provozem automatů (spotřebu elektrické energie a vody) hradí zaměstnavatel. Výdaje spojené se zajištěním pitného reţimu nad rámec stanovený zákoníku práce jsou zaměstnavatelem na vrub nedaňových výdajů, a proto se na straně zaměstnanců jedná o příjmy osvobozené od daně z příjmů fyzických osob 6 odst. 9 písm. c) zákona o daních z příjmů, které nevstupují do vyměřovacího základu pro výpočet a odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění Závodní stravování Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost umoţnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, tato povinnost se nevztahuje na zaměstnance vyslané na pracovní cestu. Povinnost poskytovat stravování však neukládá. Moţnosti poskytování závodního stravování a jejich konkrétní podmínky, včetně příspěvku na stravování, lze upravit vnitřními předpisy. Při stanovení daňové účinnosti výdajů vynaloţených zaměstnavatelem na stravování zaměstnanců jsou rozlišovány dvě formy stravování, avšak pro kaţdou z těchto forem platí jiný daňový reţim. Jedná se o stravování prostřednictvím jiných subjektů a o stravování zaměstnanců ve vlastním zařízení. Za stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů se povaţuje i stravování v provozovnách veřejného stravování na základě nakoupených stravenek a jejich poskytnutí zaměstnancům. Daňové řešení u zaměstnavatele - v případě poskytování stravenek jako poukázek na jídlo je příspěvek zaměstnavatele výdajem (nákladem) daňovým za splnění tří podmínek, dle 24 odst. 2 písm. j) bod 4. zákona o daních z příjmů: 32

33 - daňovými výdaji (náklady) jsou poskytované příspěvky aţ do výše 55 % z ceny jednoho jídla za jednu směnu; maximální však do výše 70 % horního limitu stravného vymezeného pro zaměstnance v takzvané nepodnikatelské sféře při trvání pracovní cesty 5 aţ 12 hodin, - Zaměstnanec je přítomen v zaměstnání během stanové pracovní směny, která trvá alespoň tři hodiny; příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnou zaměstnanci podle 88 odst. 4 zákoníku práce, bude delší neţ 11 hodin, - Zaměstnanci v průběhu směny nevznikne nárok na stravné dle 163 zákoníku práce. V případě, ţe jsou zaměstnancům poskytovány příspěvky nad rámec výše uvedeného limitu, popřípadě není-li splněna druhá či třetí podmínka, jedná se na straně zaměstnavatele o nedaňový výdaj (náklad). Daňové řešení u zaměstnance - příspěvek na stravování poskytovaný zaměstnancům formou stravenek je dle 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a do vyměřovacího základu nevstupuje pro odvod pojistného na zdravotní a sociální pojištění. NERIA a.s. poskytuje svým zaměstnancům hotová jídla v závodní jídelně, kdy jídla odebírají od dodavatele, který není plátcem daně z přidané hodnoty. Zaměstnanci si vybírají hotová jídla v hodnotě 75,00 Kč, v této hodnotě mají na výběr ze tří druhů hotových jídel. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování ve výši 70 %. Zaměstnanci musí uhradit vţdy na začátku týdne hodnotu svých objednaných jídel na celý týden dopředu. Varianta 1: Výše hodnoty hotového jídla.. 75,00 Kč 70 % hrazené zaměstnavatelem.. 52,50 Kč 30 % hrazené zaměstnancem...22,50 Kč Při celkovém počtu 13 zaměstnanců na středisku centrum a 20 pracovních dní jsou náklady na závodní stravování Kč. Vzhledem k tomu, ţe na závodě je zaměstnáno celkem 93 zaměstnanců jsou celkové náklady na stravování Kč za měsíc. 33

34 Varianta 2: Výše hodnoty hotového jídla..75,00 Kč 55 % hrazené zaměstnavatelem..41,25 Kč 45 % hrazené zaměstnancem.. 33,75 Kč Při celkovém počtu 13 zaměstnanců na středisku centrum a 20 pracovních dní jsou náklady na závodní stravování Kč. Vzhledem k tomu, ţe na závodě je zaměstnáno celkem 93 zaměstnanců jsou celkové náklady na stravování Kč za měsíc. Při zhodnocení obou variant je pro zaměstnavatele výhodnější varianta 2, jelikoţ zaměstnavatel nepřispívá na hotové jídlo 52,50 Kč nýbrţ 41,25 Kč. Zaměstnavatel sníţí svůj příspěvek na stravování o 11,25 Kč na jídlo. O tuto částku sníţil své nedaňové výdaje v celkové výši Kč na středisku obráběcí centrum a v nákladech na celý závod Kč. Pro zaměstnance je výhodnější varianta 1, jelikoţ zaměstnavatel přispívá na o 15 % na hotové jídlo více. Zaměstnanec hradí v případě varianty 1 na hotové jídlo 22,50 Kč a v případě varianty 2 hradí 33,75 Kč. Zaměstnavatel zatíţil zaměstnance částkou 11,25 Kč na hotové jídlo, které ve variantě 2 nezahrnuje do nedaňových výdajů Evidence docházky Firma provádí evidenci docházky na základě měsíčního docházkového lístku - cvikačka, na který si eviduje kaţdý zaměstnanec na vrátnici svoji pracovní docházku. Přímý nadřízený zkontroluje evidenci pracovní docházky a vyplní pro mzdovou účetní odpracované hodiny, podklady pro příplatky a popřípadě doloţí případnou absenci, která je následně předána mzdové účetní ke zpracování mezd. K čipovému docházkovému systému přechází společnost postupně, dle jednotlivých závodů a výrobních středisek Výpočet mzdy Firma stanovila v roce 2005 nový způsob odměňování zaměstnanců, který před uvedením do praxe konzultovala, s jednotlivými zaměstnanci. Na osobní schůzce nabyl kaţdý zaměstnanec pocitu, ţe má o něj firma zájem. U většiny zaměstnanců vedl tento pohovor k zvýšení produktivity. 34

35 Mzdová účetní na základě evidence docházky vyčíslí hrubou mzdy, která je sníţena o poloţky, které je ze zákona povinně odvádět jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Jako vzorový příklad bych uvedla p. Nováka Adama, který má nárok na daňové zvýhodnění na poplatníka, na další zvýhodnění a bonusy nemá tento zaměstnanec nárok. Po zanesení všech potřebných údajů do mzdového programu, tzn. o jeho odpracované době, případné absence a příplatky, byla za měsíc leden 2013 vyčíslena hrubá mzda Kč. V tabulce č. 7 jsou uvedeny částky, které jsou strţeny od hrubé mzdy a také kolik zaplatí za tohoto zaměstnance zaměstnavatel. V první řadě je panu Novákovi odečteno z jeho hrubé mzdy sociální pojištění a zdravotní pojištění. Sociální pojištění ve výši 6,5 % činí Kč a zdravotní pojištění ve výši 4,5 % tedy činí Kč. Nákladem pro zaměstnavatele je hrubá mzda, zdravotní pojištění a sociální pojištění za zaměstnance hrazené zaměstnavatelem. Zdravotní pojištění ve výši 9 % činí Kč a sociální pojištění 25 %, které se skládá ze třech poloţek: 2,3 % nemocenské pojištění, 21,5 % důchodové pojištění a 1,2 % příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, coţ představuje v součtu částku Kč. Pan Novák přispívá do státního rozpočtu daní z příjmů. Ta je vypočtena ze superhrubé mzdy, která je v jeho případě za měsíc leden 2013 ve výši Kč, která je součtem hrubé mzdy Kč a odvodů sociálního a zdravotního pojištění hrazené zaměstnavatelem ve výši Kč. Tento dílčí daňový základ Kč, je základnou pro výpočet zálohy na daň. Daň z příjmu činí 15 % z dílčího základu daně, ze které se odečte daňové zvýhodnění na poplatníka a slevy na dani. Daňová povinnost zaměstnance za měsíc leden 2013 činí Kč. Výsledkem pro odečtení zálohy na daň, sociálního pojištění a zdravotního pojištění je čistá mzda ve výši Kč, která je zaslána na účet pana Nováka ve výplatní termín a určena k jeho spotřebě. 35