Právnická fakulta Masarykovy univerzity DIPLOMOVÁ PRÁCE

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Pracovní doba a práce přesčas úprava nového zákoníku práce Zuzana Ptáčková 2007/2008 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní doba a práce přesčas úprava nového zákoníku práce zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.... Zuzana Ptáčková

2 Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce Doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za pomoc, kterou mi poskytl při jejím vypracování. 2

3 OBSAH 1 ÚVOD OCHRANA ZAMĚSTNANCE PRACOVNÍ DOBA DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Stanovená týdenní pracovní doba Zkrácená pracovní doba Kratší pracovní doba SMĚNA PRACOVNÍ REŽIM ROZVRH PRACOVNÍ DOBY Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pružná pracovní doba Konto pracovní doby Podmínky aplikace konta pracovní doby Evidence při uplatnění konta pracovní doby Mzda při uplatnění konta pracovní doby 23 8 NOČNÍ PRÁCE PRACOVNÍ POHOTOVOST Odměna za pracovní pohotovost DOBA ODPOČINKU Přestávky v práci Přestávka na jídlo a oddech Přiměřená doba na oddech a jídlo Bezpečnostní přestávky Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Dny pracovního klidu Nepřetržitý odpočinek v týdnu Svátky DOVOLENÁ Dovolená za kalendářní rok Dovolená za odpracované dny. 38 3

4 11.3 Dodatková dovolená EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY PRÁCE PŘESČAS Rozsah práce přesčas Odměna za práci přesčas Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Práce přesčas při kratší pracovní době Práce přesčas při pružné pracovní době Práce přesčas při kontu pracovní doby Nařízení práce přesčas na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami Nařízení práce přesčas na dny pracovního klidu PRACOVNÍ DOBA ZAMĚSTNANCŮ V DOPRAVĚ Působnost nařízení Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě Zaměstnanec údržby pozemních komunikací Zaměstnanec drážní dopravy Zaměstnanec městské hromadné dopravy Zaměstnanec zajišťující provozování letiště Člen osádky letadla Člen posádky plavidla ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Monografie Články Právní předpisy Judikatura Internetové stránky RESUMÉ

5 1 ÚVOD Pracovní doba je pojem, který je důležitý snad pro každého, ať je v pozici zaměstnance nebo zaměstnavatele. Pracovní doba představuje časový úsek, po který zaměstnanec a zaměstnavatel plní své závazky související s výkonem práce plynoucí z jejich právního vztahu. Zaměstnanec vykonává v pracovní době podle pokynů zaměstnavatele práci, ke které se zavázal, zaměstnavatel má především povinnost mu tuto práci přidělovat. Pracovní doba je spojena s pracovním poměrem, ve kterém je vykonávána závislá práce. V pracovní době se realizuje obsah pracovněprávního vztahu, dochází k uskutečňování práv a povinností smluvních stran. 1 Obsah pracovního závazku se v případě pracovní doby nevyčerpává v jednorázovém plnění, ale jde o množinu opakujících se úseků vzájemné interakce účastníků. 2 Pracovní doba je ovšem nejen prvkem pracovněprávního vztahu, který určuje časový úsek, po který může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat výkon práce, ale je i jednou z významných pracovních podmínek. 3 Určením pracovní doby je vymezen i časový prostor, který má zaměstnanec k dispozici pro odpočinek, plnění rodinných povinností, k realizaci osobních zájmů. 4 Z těchto důvodů je pracovní doba sociologickou kategorií. Do této mimopracovní doby, může zaměstnavatel zasahovat jen výjimečně, a to za podmínek stanovených zákonem pro práci přesčas. Může do ní dále zasáhnout tzv. zakročovací povinnost, tedy povinnost zaměstnance odvrátit škodu hrozící zaměstnavateli 5, případně i nutnost vzdělávat se, zvyšovat svou kvalifikaci. Pracovní doba je také ekonomickou kategorií, neboť má být dobou, kdy zaměstnanec skutečně vykonává práci. Právní úpravu pracovní doby a doby odpočinku nalezneme v části čtvrté zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ZP nebo zákon). Tento zákon byl přijat v květnu 2006 po letech diskuzí a bouřlivém legislativním procesu, a to přes negativní postoj nejen odborné veřejnosti a především zaměstnavatelů, ale i Prezidenta republiky a Senátu. Dá se říct, že v daném čase, za dané politické konstelace a úrovně spolupráce sociálních partnerů, jde o kompromis, který svým způsobem úpravu pracovněprávních vztahů posouvá pozitivním 1 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002, s Zde je namístě připomenout čl. 28 Listiny základních práv a svobod, který stanoví, že zaměstnanci mají právo na uspokojivé pracovní podmínky, přičemž podrobnosti stanoví zákon. Tímto zákonem rozumíme především zákoník práce. 4 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s Srov. ustanovení 249 odst. 2 ZP. 5

6 směrem, především k liberalizaci a harmonizaci s právem Evropské unie. Přesto se nejedná o reformu pracovního práva, která by byla tolik potřebná, neboť předchozí právní úprava byla obsažena v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen SZP), který byl přijat za zcela jiné společenské situace. Ve své diplomové práci se v úvodu velmi krátce zmíním o ochraně zaměstnance ze strany odborových organizací, dále se budu zabývat vymezením základních pojmů jako je pracovní doba, její délka a krátce také pojmem směna. Poté přejdu k samotné právní úpravě v ZP a porovnám ji s předpisy Evropské unie, především se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, s níž musí být naše právní úprava v souladu. Také se stručně zmíním o významnějších změnách oproti dřívější právní úpravě a případně také o změnách, které přinesl, s účinností k , zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále také jen tzv. technická novela ZP). Budu se tedy zabývat pracovními režimy a rozvrhováním pracovní doby na dobu rozvrženou rovnoměrně a nerovnoměrně, pracovní dobu pružnou a kontem pracovní doby, které představuje v našem pracovním právu nový institut směřující k liberalizaci pracovněprávních poměrů. Dále se zaměřím na noční práce a pracovní pohotovost, jejíž úprava se oproti dřívější změnila, a to především v důsledku evropského práva a judikatury Evropského soudního dvora. V další kapitole se budu věnovat dobám odpočinku, jako jsou například přestávka na jídlo a oddech a nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu. Nejvýznamnější dobou odpočinku, a to nejen z pohledu zaměstnance, je dovolená, o které se zmíním v samostatné kapitole, neboť i její právní úprava se nachází v jiné, a to deváté, části ZP. Poté již přikročím k definování práce přesčas, jejím limitům a jejímu odměňování. Dále se zmíním o právní úpravě přesčasové práce u různých typů rozvržení pracovní doby, u kratší pracovní doby a o nařizování práce přesčas na dny odpočinku zaměstnance. Na závěr popíši krátce pracovní dobu a dobu odpočinku zaměstnanců v dopravě, která je vzhledem ke své specifičnosti upravena ve zvláštním právním předpisu v nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 6

7 2 OCHRANA ZAMĚSTNANCE Pracovněprávní vztah je vztahem mezi nerovnými subjekty, přičemž tím slabším je zaměstnanec. Na ochranu svých zájmů se zaměstnanci sdružují v odborových organizacích. Těm zákon dává velmi významná oprávnění v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání. Podmínky jejich účasti jsou stanoveny zákoníkem práce nebo jsou sjednány v kolektivní smlouvě. Pro účely této diplomové práce je především nutné upozornit na ustanovení 99 ZP, které stanoví zaměstnavateli povinnost předem projednat s odborovou organizací opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Toto ustanovení je kogentní povahy, proto není možné se od něj odchýlit. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli na řadě míst povinnosti ve vztahu k odborové organizaci. Např. ustanovení 278 ZP ukládá zaměstnavateli vůči ní informační povinnost a zároveň povinnost projednat s ní záležitosti v zákoně uvedené. Důvodem je skutečnost, že odborové organizace vyjednávají kolektivní smlouvu a rovněž kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů, k čemuž tyto informace a projednávání potřebují. Úkolem odborových organizací je ochrana práv zaměstnanců, především prostřednictvím dohledu nad dodržováním všech pracovněprávních předpisů. Zákon jim výslovně dává oprávnění vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním těchto právních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. 6 Dále mají odborové organizace právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen jim výkon kontroly umožnit. Podle ustanovení 322 odst. 2 ZP mohou odborové organizace požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli zákaz práce přesčas a práce v noci, která by ohrožovala bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Na žádost zaměstnavatele přezkoumá opatření odborové organizace orgán inspekce práce 7, přičemž až do jeho rozhodnutí opatření organizace platí. Tato právní úprava je velmi kontroverzní, neboť je shodná s úpravou, která platila již v roce 1966, tedy v době, kdy stát neměl žádný specializovaný orgán pro výkon státní kontroly. Ustanovení 322 odst. 4 ZP stanoví, že náklady, které odborovým organizacím při výkonu 6 Srov. ustanovení 322 ZP. 7 Srov. např. zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. 7

8 kontroly vzniknou, hradí stát, přestože již své vlastní kontrolní orgány má. Žádný právní předpis neobsahuje ani procesní pravidla této kontroly ani odborné předpoklady kladené na fyzické osoby, které tu to kontrolu provádějí. Dá se tedy říci, že i poučení laici mohou vydat pro zaměstnavatele závazný pokyn, který bude muset dodržovat až do jeho přezkoumání inspekcí práce. 8 Na druhou stranu je ovšem nutno podotknout, že při ohrožení zdraví zaměstnanců je nutno jednat okamžitě, a to lépe zajistí osoby přítomné přímo na pracovišti, které mají podrobnější informace o podniku, než jiné kontrolní orgány. Každopádně jde ale o právní úpravu, která je přinejmenším diskutabilní a část odborné veřejnosti má proti ní vážné výhrady, a to i pro možný rozpor s Ústavou České republiky. Již v říjnu 2006 byl podán návrh Ústavnímu soudu České republiky na zrušení těch ustanovení ZP, které jsou s ní v rozporu. Mezi napadenými ustanoveními je také právě ustanovení 322 ZP. V době zpracování této práce je již známo, že Ústavní soud stížnosti vyhověl a ustanovení zrušil; nález ovšem ještě není publikován. 8 Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s

9 3 PRACOVNÍ DOBA Pracovní dobu lze z právního hlediska chápat buď jako dobu, kdy zaměstnanec skutečně práci vykonává, nebo jako dobu, kdy je zaměstnanec zaměstnavateli k dispozici pro výkon práce, bez ohledu na to, zda skutečně pracuje. Český právní řád vychází z druhého hlediska, kdy skutečný výkon práce není pojmovým znakem pracovní doby, neboť se do ní započítává například doba překážek v práci na straně zaměstnavatele nebo bezpečnostní přestávky. 9 Pracovní doba je klíčový pojem, který je v ZP definován v 78 odst.1 písm. a), a to odlišně od předchozí právní úpravy. Pracovní dobou je nově jakákoli doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. 10 Pracovní dobou je tedy nově i doba, v níž zaměstnanec přímo neplní pracovní úkoly, ale je jen připraven na svém pracovišti výkon práce zahájit ihned po pokynu zaměstnavatele. 11 Touto úpravou dochází v definici pracovní doby k plné transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby. Tato změna definice přímo souvisí se zrušením institutu pracovní pohotovosti na pracovišti, který zaměstnavatelům dříve umožňoval dohodnout se zaměstnancem až 400 hodin pohotovosti za kalendářní rok. Pokud v jejím rámci nedošlo k výkonu práce, nezapočítávala se tato doba do pracovní doby a nebyla proto odměňována jako výkon práce. Jestliže se jednalo o pracovní pohotovost na pracovišti, náležela za ni odměna ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Pokud byla pracovní pohotovost držena mimo pracoviště, což SZP také umožňoval, náležela za ni odměna ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku. 12 Pracovní pohotovost může být nyní vykonávána pouze na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště. (viz. níže kapitola 9) 9 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, strana SZP upravoval pracovní dobu v ustanovení 83 odst. 1 jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. 11 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č.2, s Srov. ustanovení 15 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. 9

10 4 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Pro délku pracovní doby se v praxi velmi často používá označení pracovní úvazek, což ovšem není zákonný pojem, který by bylo možno nalézt v některém pracovněprávním předpisu. Pracovní doba bývá nejčastěji určována stanovením určitého počtu pracovních hodin za určité časové období. Jedná se o tzv. limit pracovní doby, který určuje nejen počet hodin v určitém časovému období, který má být naplněn realizací povinností účastníků pracovního poměru, ale vytyčuje i hranici, od níž je plnění pracovních povinností považováno za práci přesčas. 13 Délka pracovní doby má určitý vliv na intenzitu práce. Zkrácení pracovní doby vede ke snižování únavy a vytváření podmínek pro celkové zvýšení intenzity práce a umožňuje lepší využívání pracovní doby. Lepší a intenzivnější využívání pracovní doby umožňuje snižování rozsahu pracovní doby. 14 Zkracování pracovní doby má také kladný vliv na snižování nezaměstnanosti. Na druhé straně je ovšem nutné podotknout, že mezi délkou pracovní doby a efektivitou práce neplatí přímá úměra. Naopak kratší pracovní doba, pokud není nahrazena intenzivnější prací, způsobuje nárůst práce přesčas a tím se stává neproduktivní. Poměr a chápání doby práce a doby odpočinku se v průběhu staletí měnil a byl vždy odrazem rozvoje společnosti a její kultury. Tradiční pracovní doba byla od východu do západu slunce, od níž se společnost odklonila díky průmyslové revoluci, která spolu s vynálezem parního stroje postupně přeměnila řemeslné práce v industriální a umožnila pracovní dobu prodlužovat. V továrnách se pracovalo v 12 i 16 hodinových směnách, což bylo nevhodné nejen pro zdraví dělníků, z hlediska možnosti reprodukce jejich sil, ale i ekonomicky. Proto byl již v roce 1900 byl formulován princip, že u každého zaměstnance existuje při výkonu práce pracovní doba, přičemž její optimální délka je u dospělého 8 hodin denně. Zkrácení pracovní doby bylo stěžejním požadavkem programů sociálních reforem, který se však v praxi obtížně prosazoval. 15 V roce 1919 byla založena Mezinárodní organizace práce (dále též jen MOP) jako odborná organizace hlásící se ke Společenství národů, která již v roce svého založení přijala 13 Novotná, E. K základním rysům a tendencím právní úpravy pracovní doby. Praha: Universita Karlova, 1971, s Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002, strana Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s

11 úmluvu týkající se zkrácení pracovní doby na 8 hodin denně a 48 hodin týdně. 16 Délka pracovní doby je tedy ve většině zákonodárství členských států MOP upravena stanovením limitu týdenní a zároveň denní pracovní doby. Podle délky pracovní doby nyní rozlišujeme pracovní dobu stanovenou, neboli úplnou, zkrácenou, kratší, neboli neúplnou. 4.1 Stanovená pracovní doba Pracovní doba je upravena v ustanovení 79 odst. 1 ZP jako týdenní v hodinách, přičemž její délka se oproti předchozí právní úpravě nezměnila a činí 40 hodin týdně. 17 U některých kategorií zaměstnanců je však maximální délka pracovní doby stanovena kratší, a to u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, u nichž nesmí délka pracovní doby překročit 37,5 hodiny týdně, a zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem, u nichž je maximální délka pracovní doby 38,75 hodiny týdně. 18 V původním znění stanovoval ZP kratší stanovenou týdenní pracovní dobu také u zaměstnanců mladších 18 let 19, a to v délce 30 hodin týdně, přičemž délka směny nesměla být delší než 6 hodin denně. Tato limitace však nebyla důvodná, neodrážela společenskou poptávku a navíc přinesla problémy s praktickým vyučováním žáků na středních školách. Proto byla novelou ZP 20 zrušena a nyní je délka pracovní doby stanovena samostatným ustanovením 79a ZP na 40 hodin týdně s tím, že délka směny nesmí překročit 8 hodin 16 Smlouva č. 80/1922 Sb., která omezuje pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně. 17 Přičemž týden definuje ustanovení 78 odst. 1 písm. j) ZP jako každé období na sebe navazujících 7 dnů, což může být například pondělí až neděle nebo středa až úterý dalšího kalendářního týdne atd. V předchozí právní úpravě nebyl týden jako pojem vymezen. Doplnění tohoto pojmu do zákoníku práce bylo podle důvodové zprávy vyvoláno potřebou při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvrhování pracovní doby, při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a doby odpočinku. 18 Ustanovení 79 odst Zákon tyto zaměstnance definuje jako mladistvé v ustanovení 350 odst. 2 ZP. 20 Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. 11

12 denně. 21 Pracovní doba ve více pracovních vztazích se u mladistvích ovšem sčítá a v součtu nesmí zákonem stanovené limity překročit. 4.2 Zkrácená pracovní doba Zkrácenou pracovní dobou se rozumí stanovená týdenní pracovní doba zkrácená pod zákonný rozsah bez snížení mzdy. Jejím cílem je ochrana života a zdraví zaměstnanců. Možnost zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno. 22 Zkrácenou pracovní dobu může poskytnout pouze zaměstnavatel provozující podnikatelskou činnost 23, a to pouze vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou. Dříve bylo možno zavést zkrácenou pracovní dobu ze zdravotních důvodů na základě povolení, které vydalo Ministerstva práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů, popřípadě se zájmovou organizací družstev. Zaměstnavatel ovšem takto zkrátit pracovní dobu mohl vnitřním předpisem nebo mohla být upravena v kolektivní smlouvě Kratší pracovní doba Zaměstnavatel může se zaměstnancem individuálně, tedy v pracovní smlouvě, sjednat kratší pracovní dobu. V České republice je kratší pracovní doba využívána v mnohem menším měřítku než ve státech západní Evropy. Využít kratší pracovní dobu je výhodné především pro zaměstnavatele, kteří nepotřebují vzhledem k charakteru nebo množství práce, aby zaměstnanec vykonával práci po celou stanovenou pracovní dobu. Vyhledávají ji také sami zaměstnanci, např. z důvodu horšího zdravotnímu stavu nebo péče o děti. V evropské praxi lze částečný úvazek označit 21 I nadále je tato právní úprava pracovní doby v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků, která omezuje jejich pracovní dobu na 8 hodin denně a 40 hodin týdně. 22 Důvodová zpráva k návrhu zákona zákoníku práce. Zvláštní část - II. [PSP, tisk 1153/0], 2005, ASPI: LIT25784CZ. 23 Neboť zákon výslovně vylučuje možnost zkrácení pracovní doby u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení 109 odst. 3, kterými jsou např. stát, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace nebo školské právnické osoby. 24 Srov. ustanovení 83a odst. 3 a 4 SZP. 25 Valentová, K. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, číslo 4, s

13 jako ženský typ zaměstnanosti, neboť v Evropské unii tvoří až 80% všech zaměstnanců s kratší pracovní dobou ženy. V České republice není gendrový rozdíl tolik patrný vzhledem k celkově nižšímu využití tohoto institutu. 25 Vzhledem k tomu, že se jedná o smluvní kratší pracovní dobu, nemá na ni zaměstnanec nárok. Zákon ovšem v ustanovení 241 odst. 2 upravuje, kdy má zaměstnavatel povinnost zkrátit zaměstnanci pracovní dobu a zaměstnanec na ni tudíž právní nárok má. Tohoto nároku se může domáhat u soudu, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně. 26 Je tak stanoveno z důvodu zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců. Těmi jsou zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří prokáží, že sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Pokud tito zaměstnanci požádají o kratší pracovní dobu, musí jim zaměstnavatel vyhovět, ledaže mu v tom brání vážné provozní důvody. Nemůže-li z těchto důvodů vyhovět požadavkům v plném rozsahu, je povinen poskytnout kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby alespoň v takové podobě, jak mu to jeho provoz umožňuje. 27 Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem tvrdit a prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání. 28 Problematickou samozřejmě zůstává skutečnost, zda a jak lze prokázat, že u zaměstnavatele existují vážné provozní důvody, které mu brání žádostem od těchto zaměstnanců vyhovět. 29 O existenci vážných provozních důvodů uvedl Nejvyšší soud ČR 30, že musí být zkoumány podle stavu provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Vážné provozní důvody brání ve vyhovění takovéto žádosti rovněž 25 Kotrusová, M. Flexibilitou v zaměstnání k větší harmonizaci rodinných a profesních rolí. Práce a sociální politika, 2007, č. 4, s Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. června 2007, sp.zn. 21 Cdo 612/ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, s Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/

14 tehdy, jestliže znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu zaměstnavatele by nenastalo (bylo odvráceno) tím, kdyby zaměstnavatel přijal jiného (dalšího) zaměstnance. 31 Ustanovení 80 ZP stanoví, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, náleží zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době. Jde o ustanovení, které je v ZP zbytečné, neboť má platit princip, že je dovoleno vše, co zákon nezakazuje Nejvyšší soud zde rozhodoval podle ustanovení 156 odst. 2, 270 odst. 1 nebo 270 odst. 2 SZP, která byla zcela převzata i do nové právní úpravy. 32 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, strana

15 5 SMĚNA Z hlediska pracovní doby je velmi důležitý pojem směna, který ZP nově blíže vymezuje v ustanovení 78 odst. 1 písm. c). Směnou rozumíme část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Nová definice směny je širší, čímž je umožněno, aby i kratší pracovní doba mohla být v souladu se zákoníkem práce rozvrhována do směn. 33 SZP totiž upravoval směnu jako část stanovené pracovní doby 34, proto v praxi docházelo k nejasnostem v případě, kdy byla sjednána kratší než stanovená pracovní doba. Od počátku do konce směny je zaměstnanec povinen být na svém pracovišti. ZP nepřevzal ustanovení 87 odst. 2 SZP o tom, že pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel rozdělit na dvě i více částí, jelikož je ovládán zásadou co není zakázáno, je povoleno. 35 Pokud však bude zaměstnanec pracovat v takto rozdělených směnách, bude mu náležet příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce bude činit alespoň 2 hodiny. Příplatek náleží zaměstnanci za každé rozdělení pracovní směny, a to bez ohledu na délku trvání směny; je lhostejné, zda jde o směnu v rámci stanovené nebo zkrácené týdenní pracovní doby. 36 Příplatek byl dříve stanoven pevnou částkou 20 Kč za rozdělenou směnu. Sazba stanovená procentuálním podílem z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu lépe odráží hodnotu práce zaměstnance a má podpořit zájem zaměstnanců na lepším využití pracovní doby a snížení přesčasové práce. 37 V praxi se rozdělené směny obvykle uplatňují např. u řidičů, kulturních pracovníků nebo zdravotníků. 33 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, číslo 2, strana Srov. ustanovení 83 odst. 3 SZP. 35 Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J Příplatek za rozdělenou směnu. ASPI zákoník práce s komentářem ASPI: LIT27562C. 36 Srov. ustanovení 130 ZP. 37 Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J Příplatek za rozdělenou směnu. ASPI zákoník práce s komentářem ASPI: LIT27562C. 15

16 6 PRACOVNÍ REŽIM Důležitou součástí pracovní doby je vymezení pracovního režimu, jelikož jeho správné určení má významný vliv na délku stanovené týdenní pracovní doby. 38 Pracovní režim může být dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý. Zákoník práce i nadále vyžaduje, aby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích docházelo k vzájemnému střídání zaměstnanců ve 2 nebo 3 směnách, případně v nepřetržitém provozu, tedy provozu, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Nově ovšem ZP požaduje, aby toto vzájemné střídání zaměstnanců bylo navíc pravidelné, opakující se v rámci určitého cyklu (např. týdenního, čtyřtýdenního). 39 Případem směnného režimu je také situace, kdy se zaměstnanci sice pravidelně střídají ve směnách, ale zároveň dojde i k souběžnému výkonu práce zaměstnanců z navazujících směn. Nový ZP odstranil ustanovením 78 odst. 2 výkladové problémy SZP jednoznačnou úpravou tohoto tzv. časového překrývání směn tak, že stanoví limit jedné hodiny jako maximálního časového úseku, po který může v případě vícesměnného režimu dojít k souběžnému výkonu práce zaměstnanců. Dojde-li tedy u zaměstnanců ve směnách k souběžnému výkonu práce navazujících směn a tato doba není delší než jedna hodina, pak je tento pracovní režim posuzován jako dvousměnný. Pokud je doba souběžného výkonu práce navazujících směn delší, jde již o tzv. posunutý odstupňovaný nástup směn, tedy o jednosměnný pracovní režim Srov. výše kapitola Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, číslo 2, s Brádlerová, L. a kol. Zaměstnavatel a pracovní právo v České republice nový zákoník práce v praxi zaměstnavatelů. Praha: Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2006, s

17 7 ROZVRH PRACOVNÍ DOBY Rozvrhování pracovní doby přísluší zaměstnavateli, který také určuje začátek a konec směn. Jde vlastně o aplikaci stanovené délky pracovní doby. Rozvrhování práce je důležitým prvkem organizace práce, který bezprostředně odráží potřeby zaměstnavatele, který v něm musí skloubit několik zájmů, a to zájem zaměstnance na ochraně jeho života a zdraví 41, na vytvoření časového prostoru pro realizaci jeho zájmů a potřeb, s vlastním zájmem na co nejlepší organizaci práce a využití pracovní síly. 42 Rozvržení pracovní doby je upraveno v ustanovení 81 a následujících ZP. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne s tím, že zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. 43 V ZP však již není stanovena zaměstnavateli povinnost přihlížet k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání, k zásobování elektřinou, plynem, topnou parou, k zájmům obyvatelstva, a aby nebyla narušena činnost navazujících zaměstnavatelů. 44 Je samozřejmé, že při rozvrhování pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet kogentní ustanovení ZP, jako například ustanovení 82 o maximální délce směny, ustanovení 90 o nepřetržitém odpočinku mezi směnami nebo ustanovení 92 o nepřetržitém odpočinku v týdnu. Dále je zaměstnavateli, u kterého působí odborová organizace, uložena povinnost projednat předem hromadné úpravy pracovní doby s touto organizací. 45 Rozvrhnout pracovní dobu je možné rovnoměrně, nerovnoměrně a pružně, a nově je možno využít konto pracovní doby. Dále je možné podle ustanovení 84a ZP 46 sjednat jinou pracovní dobu, a to s podmínkou, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin denně. Tuto jinou úpravu je možné uplatnit u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a z nadpisu Dílu 2 ZP ( Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a jiná úprava 41 Především nutnost střídání pracovní a mimopracovní doby tak, aby měl zaměstnanec dostatečný prostor pro odpočinek a reprodukci pracovní síly. 42 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, strana Ustanovení 81 odst. 2 ZP. 44 Srov. 84 odst. 1 SZP. 45 Srov. ustanovení 99 ZP. 46 To bylo do ZP přidáno tzv. technickou novelou s účinností od

18 pracovní doby ) je zřejmé, že zákon umožňuje sjednání jakéhokoli jiného způsobu rozvržení pracovní doby. 47 Rozlišení mezi jednotlivými způsoby rozvržení pracovní doby má značné důsledky na povinnosti zaměstnavatele. 7.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Rovnoměrná pracovní doba se rozvrhuje na jednotlivé týdny tak, že délka směny i nadále nesmí přesáhnout 9 hodin. Protože definice směny nezahrnuje práci přesčas, je možné, aby zaměstnanec odpracoval více než 9 hodin denně a přesto byl zaměstnancem v rovnoměrném rozvržení pracovní doby. 48 Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být ovšem dohodnuta i jiná úprava pracovní doby, přičemž ale délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. V rámci pracovního týdne nemusí být pracovní doba rozvržena na jednotlivé dny rovnoměrně. Například u zaměstnance s 40 hodinovou týdenní pracovní dobou mohou být směny dohodnuty například: v pondělí 8 hodin, v úterý a ve čtvrtek 9 hodin, ve středu a v pátek 7 hodin. Na základě výše zmíněné dohody se zaměstnancem je možné, aby při 40 hodinové týdenní pracovní době byly jednotlivé směny například: v pondělí, v úterý a ve čtvrtek 8 hodin, ve středu 12 hodin a v pátek 4 hodiny. 7.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pro některé zaměstnavatele je rovnoměrné rozvržení pracovní doby z různých důvodů nepraktické nebo obtížně použitelné. Je tak například v zemědělství nebo ve stavebnictví, kdy se potřeba práce mění v souvislosti s ročním obdobím. 49 Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je charakteristická práce v delších směnách nebo práce v různě dlouhých směnách a také to, že směna může připadnout na dny pracovního volna a dny pracovního 47 Chládková, A., Bukovjan, P. Novely zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od Praha: ASPI, 2008, s Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002, s

19 klidu. 50 ZP již nestanoví pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby podmínku, že může být zavedeno, jen pokud nedovoluje povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně. 51 U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. 52 Toto vyrovnávací období může být prodlouženo jen v kolektivní smlouvě, a to na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. ZP vymezuje vyrovnávací období jako týdny po sobě jdoucí, kdy týdnem se rozumí každé období po sobě jdoucích 7 dnů. V předchozím ZP bylo vyrovnávací období stanoveno 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími, což vyvolávalo aplikační problémy, neboť kalendářní rok není shodný s 52 týdny, a proto zde chyběla návaznost na stanovenou týdenní pracovní dobu. 53 Pokud se po uzavření vyrovnávacího období zjistí, že zaměstnanec překročil stanovenou týdenní pracovní dobu, považují se další odpracované hodiny za práci přesčas. Ani v tomto případě však nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Pokud zaměstnanec odpracoval za vyrovnávací období méně než je stanovená týdenní pracovní doba, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. 54 Zaměstnavatel je u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Zákon připouští, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na jiné době seznámení. 50 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s Srov. ustanovení 85 SZP. 52 Ustanovení 83 odst. ZP. 53 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova polygon, 2006, s Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, s

20 7.3 Pružná pracovní doba Pružná pracovní doba patří mezi tzv. flexibilní formy zaměstnávání a umožňuje vyšší efektivitu práce zaměstnanců a lepší zabezpečení jejich individuálních potřeb. O jejím zavedení rozhoduje zaměstnavatel. Je upravena v ustanovení 85 ZP a uplatňuje se u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám podle svých potřeb začátek, případně i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci tzv. volitelné pracovní doby, tedy v časových úsecích stanovených zaměstnavatelem. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, tzv. základní pracovní doba, jejíž začátek a konec určuje zaměstnavatel. 55 Volitelnou pracovní dobu určuje zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. 56 Délku základní pracovní doby určuje zaměstnavatel zcela podle svých potřeb, není již limitován zákonným ustanovením o jejím rozsahu, které stanovilo její trvání na minimálně 5 hodin denně. 57 Do základní pracovní doby bývá obvykle vkládána přestávka na jídlo a oddech. 58 Průměrná týdenní pracovní doba musí být potom naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. 59 Konkrétní podmínky pružného rozvržení pracovní doby lze upravit v kolektivní nebo individuální smlouvě nebo také vnitřním předpisem. Ustanovení 85 odst. 6 ZP demonstrativně vymezuje situace, u kterých nelze režim pružné pracovní doby přechodně uplatnit. Je to například při pracovní cestě zaměstnanců nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody. Pro tento účel je zaměstnavatel povinen předem stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn, který se uplatní po dobu tohoto přerušení. 55 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s Ustanovení 85 odst. 5 ZP. 57 Srov. ustanovení 85 odst. 4 SZP. 58 Sládek, V. Pružná pracovní doba. Práce a mzda, 2007, č. 9, s Mnohem praktičtější by ovšem bylo stanovit vyrovnávací období jako měsíční, aby bylo totožné s obdobím pro zúčtování mzdy. 20

21 7.4 Konto pracovní doby Zcela novým institutem v pracovním právu je konto pracovní doby, které představuje jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. V ZP je upraveno na základě požadavku zaměstnavatelů, kteří potřebují reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na poptávce po službách nebo odbytu jejich výrobků. 60 Použitím konta pracovní doby získává zaměstnavatel možnost přidělovat zaměstnanci ve vyrovnávacím období práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho momentální potřebě a vyplácet zaměstnanci mzdu, která nemusí dosahovat výše jeho průměrného výdělku. 61 Konto pracovní doby představuje jednu z výjimek ze základních zásad pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec má podle ustanovení 13 odst. 3 ZP mimo jiné právo na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby, přičemž výslovnou výjimku tvoří konto pracovní doby. 62 Předchozí právní úprava umožňovala pružně reagovat na měnící se potřebu práce jedině použitím úpravy tzv. částečné nezaměstnanosti podle ustanovení 130 odst. 2 SZP. Za splnění stanovených podmínek bylo možno poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v rozsahu 60 až 80 % průměrného výdělku zaměstnance Podmínky aplikace konta pracovní doby Úprava konta pracovní doby je obsažena v ustanovení 86 ZP, které vymezuje zákonné podmínky jeho aplikace. Především se jedná o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, proto se na něj uplatní i obecná úprava tohoto rozvržení obsažená v ustanoveních 83 a 84 ZP. Platí tedy, že délka pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin, a že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí za příslušné období přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. 60 Využití má nalézt především v oblasti stavebnictví, zemědělství, lesnictví nebo v cestovním ruchu. Pro zaměstnavatele má potom představovat úsporu za přeplatky za práci přesčas v obdobích zvýšené potřeby práce a současně úsporu za náhradu mzdy v obdobích, kdy je potřeba práce nižší. 61 Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J. 86 a 87. Konto pracovní doby. ASPI zákoník práce s komentářem. 2007, ASPI: LIT 27527CZ. 62 Muška, F. Pracovní doba v pracovním poměru podle nového zákoníku práce. [Otázky a odpovědi v praxi, 2006, č. 12], ASPI: LIT 26671CZ. 21

22 Uplatnění konta pracovní doby samozřejmě neomezuje zaměstnavatelovu povinnost dodržovat kogentní ustanovení ZP o přestávkách v práci a odpočinku zaměstnance. Zaměstnavatel, který se rozhodl konto pracovní doby využít, je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby, se kterým musí zaměstnance seznámit nejpozději jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Je ovšem možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli i na jiné době seznámení. Je běžné, že i během období, na nějž je konto rozvrženo, dojde ke změně potřeby práce a tedy i ke změně rozvrhu pracovní doby. Pro tento případ zákon stanoví, že tato změna nesmí být provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny. 63 Tím je dána minimální délka období, ve kterém má zaměstnanec stabilní rozvrh pracovní doby, což je pro něj výhodné, neboť je mu umožněno lepší plánování pracovního a osobního života. Na druhé straně jde ovšem o zpřísnění právní úpravy a omezení flexibility konta pracovní doby. Konto pracovní doby může být zavedeno jedině kolektivní smlouvou a u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, pak vnitřním předpisem. Uplatnění konta je ze zákona výslovně vyloučeno pro zaměstnavatele uvedené v ustanovení 109 odst. 4, tedy zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem. Velmi významné je při uplatnění konta pracovní doby vyrovnávací období. To představuje dobu, po kterou bude konto uplatňováno a po jejímž uplynutí se zjišťují rozdíly mezi stanovenou a skutečně odpracovanou pracovní dobou. Zákon stanoví v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, že vyrovnávací období, v němž musí zaměstnanec odpracovat stanovený počet hodin, nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Vyrovnávací období však může být jakkoli kratší. Zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci podle potřeby práci, proto se bude délka pracovní doby v jednotlivých týdnech lišit. Odpracovaná doba za vyrovnávací období může být nejen rovna stanovené týdenní pracovní době, ale je také možné, že rozsah stanovené týdenní doby nebude naplněn. Toto je hlavní rozdíl konta pracovní doby od jejího nerovnoměrného rozvržení, u kterého zákon ukládá naplnit ve vyrovnávacím období stanovenou týdenní pracovní dobu. K uplatnění konta pracovní doby a k délce vyrovnacího období bylo podle původního znění ZP třeba předchozího souhlasu jednotlivých zaměstnanců, jichž se mělo toto rozvržení týkat. Svaz průmyslu a dopravy požadoval vypustit tuto podmínku ještě před schválením 63 Je tak stanoveno v ustanovení 84 odst. 2 ZP, které do ZP přinesla tzv. technická novela ZP k

23 nového ZP. 64 V praxi to znamenalo značné obtíže při zavádění konta pracovní doby. Pro velké zaměstnavatele znamenala tato povinnost administrativní zátěž, pro malé zase riziko, že nesouhlas několika zaměstnanců může zkomplikovat výrobní proces. 65 Proto byla potřeba předchozího souhlasu zrušena k novelou zákoníku práce č. 362/2007 Sb Evidence při uplatnění konta pracovní doby Uplatnění konta pracovní doby vyžaduje ze strany zaměstnavatelů povinnost vést přesnou evidenci, a to tzv. účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnavatel vykazuje: stanovenou, případně kratší týdenní pracovní dobu, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, a to včetně začátku a konce směny, a odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Dále je zaměstnavatel povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. 66 Na účtu mzdy zaměstnavatel pro účely jejich porovnání vykazuje: stálou mzdu zaměstnance a dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek Mzda při uplatnění konta pracovní doby Po celé stanovené vyrovnávací období vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci každý měsíc tzv. stálou mzdu, která je buď sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem. Stálá mzda nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. 68 Při stanovení nejnižší úrovně stálé mzdy se musí dodržet ustanovení o minimální mzdě a nejnižší úrovni 64 Kučera, P. Zákoník práce drobné změny nestačí. Profit, 2007, č. 20, s Jouza, L. Zákoník práce v roce 2008 po technické novele. Poradce, 2008, č. 6, s Srov. ustanovení 87 odst. 3 ZP. 67 Ustanovení 120 odst. 4 ZP. 68 Ten se vypočítá z předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. 23

24 zaručené mzdy. 69 Stálá mzda představuje specifickou formu zálohy na mzdu, která se ovšem nezúčtovává v neprospěch zaměstnance. 70 Stálá mzda náleží zaměstnanci v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhnul. Nenáleží mu ovšem v případě, pokud v době, která byla zaměstnavatelem zaměstnanci rozvržena, nepracoval. Tato úprava v poslední větě ustanovení 121 odst. 2 ZP se týká doby, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, čerpá dovolenou nebo nepracuje z důvodu překážky v práci na své straně. 71 Dále zaměstnanci náleží dosažená mzda za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle sjednaných podmínek. To znamená mzda, která by zaměstnanci byla za daný kalendářní měsíc zúčtována k výplatě, kdyby nebylo konta pracovní doby. 72 Její součástí jsou též případné příplatky za práci ve svátek, v sobotu a v neděli, za práci přesčas nebo noční práci. Za vyrovnávací období potom přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplácených stálých mezd. Pokud je po skončení vyrovnávacího období souhrn práva na dosaženou mzdu vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci tento vzniklý rozdíl doplatit. V opačném případě, tedy jestliže zaměstnanec odpracoval méně, než činí týdenní pracovní doba a tím pádem obdržel na stálé mzdě více, nemá zaměstnavatel právo rozdíl mezi stálou a dosaženou mzdou srazit. V praxi se ovšem ve vztahu k výpočtu mzdy, která náleží zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce, jeví problematické, že je vyrovnávací období stanoveno v týdnech Tyto instituty jsou v ZP upraveny v ustanoveních 111 a Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, s Bukovjan, P., Chládková, A. Otazníky kolem konta pracovní doby. Práce a mzda, 2006, č. 9, s Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, s Bukovjan, P., Chládková, A. Otazníky kolem konta pracovní doby. Práce a mzda, 2006, č. 9, s

25 8 NOČNÍ PRÁCE Za zaměstnance pracujícího v noci se považuje ten zaměstnanec, který během noční doby odpracuje pravidelně nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 po sobě jdoucích hodin. 74 Noční dobou rozumíme dobu mezi 22. a 6. hodinou. Pokud bude práce sice konána v noční době, avšak v menším rozsahu než 3 hodiny, půjde o noční práci, ale nebudou se na ni vztahovat podmínky ZP pro její výkon. O noční práci také nejde, pokud zaměstnanec pracuje v noční době přesčas nebo má pracovní pohotovost. 75 Délka směny je pro zaměstnance pracující v noci omezena na 8 hodin v rámci 24 po sobě jdoucích hodin. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. 76 Ustanovení 245 odst. 1 ZP zakazuje zaměstnat prací v noci zaměstnance mladšího 18 let. Výjimku zákon připouští pouze při splnění následujících podmínek jde o zaměstnance staršího 16 let, rozsah noční práce je maximálně 1 hodina, noční práce je třeba pro jeho výchovu k povolání, koná ji pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný, noční práce musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Před zařazením zaměstnance na noční práci je zaměstnavatel na svoje náklady povinen zajistit preventivní lékařské vyšetření. Lékařské vyšetření je povinen dále zajišťovat pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, a na žádost zaměstnance kdykoliv během jeho zařazení na noční práci. Zákon dále klade zaměstnavateli povinnost zajistit přiměřené sociální zázemí, zejména možnost občerstvení, a vybavit pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci a možnosti přivolání rychlé lékařské pomoci. 74 Podmínka pravidelnosti neznamená, že zaměstnanec musí každou směnu pracovat v noci, ale že jde o pravidelný režim, který je dán rozvrhem směn, kdy nejméně 3 hodiny spadají do noční doby. 75 Kubínková, M. a kol. Sebeobrana zaměstnance aneb Jak přežít v zaměstnání. Praha: Sondy, Při výpočtu průměrné délky směny se podle ustanovení 94 ZP vychází z pětidenního pracovního týdne. 25

26 Požádá-li těhotná nebo kojící zaměstnankyně a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracujíce v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. 77 Pro případ, že byl zaměstnanec na základě lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro práci v noci, platí, že je v ochranné době a vztahuje se na něj zákaz výpovědi. 78 Zhoršené pracovní podmínky a zásah do osobního života zaměstnance pracujícího v noci jsou kompenzovány příplatkem. Pokud je zaměstnanec odměňován mzdou, přísluší mu dosažená mzda a k ní příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě může být sjednána jiná minimální výše a jiný způsob určení příplatku. Jestliže zaměstnanec pobírá plat, náleží mu za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Právní úprava práce v noci je v souladu s předpisy Evropské unie a také s úmluvami Mezinárodní organizace práce, především s Úmluvou č. 171 z roku 1990 o noční práci Srov. ustanovení 239 odst. 1 a 2 ZP. 78 Srov. ustanovení 53 odst. 1 písm. e) ZP. 79 Srov. sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 230/1998 Sb., o sjednání Úmluvy o noční práci, 1990, (č. 171). 26

27 9 PRACOVNÍ POHOTOVOST Pracovní pohotovost je vymezena v definičním ustanovení 78 odst. 1 pod písmenem h) jako připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdy existuje reálný předpoklad, že může nastat naléhavá potřeba výkonu práce nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance. 80 Pracovní pohotovost je zvláštní formou doby odpočinku, kdy je zaměstnanec připraven na případný pokyn zaměstnavatele k výkonu práce. 81 Proto se nezapočítává do pracovní doby, ledaže v jejím rámci dojde k výkonu práce. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas 82 a zahrnuje se i do limitů přesčasové práce. Pro výkon pracovní pohotovosti je nezbytná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem, bez níž nelze pracovní pohotovost nařídit. Součástí dohody by měl být i její rozsah a případně také další podmínky, za jakých bude pracovní pohotovost konána. 83 Jak již bylo zmíněno výše, oproti dřívější právní úpravě se změnilo místo, na kterém má být zaměstnanec k výkonu práce připraven. Pracovní pohotovost může být držena jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. 84 Jiným místem rozumíme místo, na kterém se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli, což může být nejen místo zaměstnancova bydliště, ale jakékoli místo, kde tráví zaměstnanec svůj volný čas. O formě dohody o místě ZP mlčí, proto může být uzavřena i konkludentně. V zájmu právní jistoty účastníků je ovšem uzavřít ji písemně, a to buď jako součást pracovní smlouvy nebo samostatné dohody o pracovní pohotovosti. Může být také předmětem zcela samostatné dohody. Součástí této dohody potom může být i způsob dopravy zaměstnance do místa výkonu práce, např. služebním nebo i vlastním automobilem. 80 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, s Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, 2007, s Ustanovení 95 odst. 2 věta druhá ZP. 83 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. beck, 2007, s ustanovení 78 odst. 1 písm. h) ZP. 27