Pracovní poměr jeho vznik a změny

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Pracovní poměr jeho vznik a změny Bakalářská práce Autor: Jaroslava Božková Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Ilona Láníková Ptení Leden, 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. Svým podpisem stvrzuji, ţe elektronická podoba práce, kterou jsem odevzdala je identická s její tištěnou verzí a také jsem seznámena se faktem, ţe se tato práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a také bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Ptení 16. prosince 2010 Jaroslava Boţková 2

3 Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucí této práce JUDr. Iloně Láníkové, za její ochotný přístup a podporu a také za cenné připomínky, a udávala mi tak směr, kterým se ubírat v této práci. A taktéţ za strávený čas nad touto prací a její trpělivost. 3

4 Anotace Bakalářská práce se podrobně věnuje vzniku pracovního poměru a jeho následnými změnami. Rozvádí pojem pracovního poměru a jeho subjekty, ke kterým uvádí jejich práva a povinnosti. V druhé části se podrobně řeší postup před vznikem pracovního poměru a následný vznik. Ten je sjednán pracovní smlouvou, která se dopodrobna popisuje v třetí části, a to konkrétně její forma i náleţitosti této smlouvy. Čtvrtá část se věnuje změnám pracovního poměru, a jaké jsou ze zákoníku práce změny pracovního poměru přípustné. Pátá část je věnována charakteristice jednotlivých druhů pracovního poměru, na kterou navazuje část šestá ve které je obsaţeno vzájemné porovnání výhod a nevýhod variant pracovněprávních vztahů a to jak z pohledu zaměstnavatele, tak i z pohledu zaměstnance. Poslední část je věnována průzkumu ve firmách prostřednictvím dotazníků, které přiblíţí, jakým způsobem se nejčastěji ve firmách řeší vznik nového pracovního poměru a jakým způsobem firmy mají sestavené pracovní smlouvy. Anotation This thesis focuses on the beginning of employment and on its followed up changes. I explain the definition of employment and its subjects with their discretions and duties. In the second part of this thesis I closely deal with procedure before beginning of employment and subsequent beginning of the employment. In the third part I describe form and all the terms of employment contract. The fourth part aims on employment changes, and which of these ones are legal according to Labour code. The fifth part defines particular kinds of employment and it is followed by sixth part describing the advantages and disadvantages of different employment alternates from the employer side and also from the employee side. Last part contains the results of research in different companies provided by question form and by phone questioning. This questionnairre should help to understand the most frequent way of beginning the new employment and how the companies make up their contracts. 4

5 Obsah Úvod Pracovní poměr - Pojem Subjekty pracovního práva Zaměstnanec... 9 Povinnosti zaměstnance Zaměstnavatel Povinnosti zaměstnavatele Pracovní poměr a jeho vznik Postup před vznikem pracovního poměru Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Forma Náleţitosti Obligatorní náleţitosti pracovní smlouvy Druh práce Pracovní náplň Místo výkonu práce Den nástupu Fakultativní náleţitosti pracovní smlouvy Zkušební doba Sjednání mzdy Plat Mzda Změny pracovního poměru Změny subjektu pracovního poměru Změny obsahu pracovního poměru

6 Převedení na jinou práci Přeloţení Pracovní cesty Jmenování na vedoucí pracovní místo Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli Návrat do práce Druhy pracovních poměrů Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr na dobu neurčitou Souběţná činnost Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Vzájemné porovnání pracovních poměrů Pracovní poměr na dobu určitou s pracovním poměrem na dobu neurčitou Dohoda o provedení práce s dohodou o pracovní činnosti Provedení průzkumu pomocí dotazníku ve firmách Vyhodnocení Závěr Pouţitá literatura Přílohy

7 Úvod Prostřednictvím této bakalářské práce, jejíţ téma je vznik pracovního poměru a jeho změny, se pokusím přiblíţit tuto problematiku s pomocí zákoníku práce. Vznik pracovního poměru a následné sepsání pracovní smlouvy je problematika, která se beze sporu týká skoro kaţdého z nás. Jak uţ je zakotveno v Listině základních práv a svobod, dle níţ má kaţdý občan právo na práci a s tím spojenou i odměnu za tuto práci. V případě, ţe se stane, ţe zaměstnavatel dá zaměstnanci příleţitost uplatnit toto právo, je úprava tohoto pracovněprávního vztahu mnohem jednodušší, jestliţe oba subjekty tohoto vztahu, mají ucelený přehled o svých právech a povinnostech, které jim ukládá zákon a to především zákoník práce. Jestliţe, tento zaměstnanec ví a zná aktuální a platnou úpravu pracovního poměru, který se právě chystá uzavřít, jasně ví, co od něj zaměstnavatel nesmí poţadovat a také na co má ze zákona nárok. Coţ by předcházelo tomu, ţe zaměstnavatel si pro svoji činnost a jednání se zaměstnancem vybere ze zákona jen to, co se hodí pro něho a spoléhá se na neznalost zaměstnance ve svých právech. Protoţe zákoník práce má za cíl, v tomto vztahu chránit nejen zaměstnavatele, ale také zaměstnance. Pracovněprávní vztahy řeší základní právní předpis, konkrétně Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jehoţ poslední novelizace proběhla k , z které v této práci vycházím. První část je věnována obecnému pojmu pracovního poměru a také jeho subjektům. V druhé části rozvádím vznik pracovního poměru a postup, jeţ provází pracovní poměr při jeho vzniku. Část třetí se podrobně věnuje pracovní smlouvě. Chtěla jsem přiblíţit všechny obligatorní a fakultativní náleţitosti pracovní smlouvy, u kterých jednotlivě uvádím důleţitá ustanovení, jeţ by neměla být v pracovní smlouvě opomenuta a ochránit jak zaměstnance, tak zaměstnavatele tím, ţe si v pracovní smlouvě před jejím uzavřením stanoví obě smluvní strany všechny uvedené náleţitosti smlouvy s ohledem na obor činnosti, kterým se firma zabývá a charakter vykonávané práce. V bodě čtyři jsem se zabývala problematikou změn pracovního poměru z pohledu změny subjektu pracovního poměru. Také zde rozvádím změny z pohledu obsahu pracovního poměru. V bodě pět popisuji druhy pracovních poměrů a to v podobě pracovního poměru na dobu určitou, pracovního poměru na dobu neurčitou a také alternativy, které částečně nahrazují pracovní poměr. Zde se jedná o dohody sjednané mimo pracovní poměr v podobě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. V bodě šest jsem se zaměřila na porovnání 7

8 jednotlivých typů pracovně právních vztahů. Uvádím zde pozitiva a negativa jednotlivých typů pracovně právních vztahů. Snaţila jsem se na tyto vztahy nahlédnout z pohledu zaměstnavatele a vzít v potaz jeho pozitiva a negativa u jednotlivých typů pracovněprávních vztahů, ale neopomenula jsem tuto problematiku popsat i z pohledu zaměstnance. V sedmém bodě se věnuji dotazníku, který jsem pro účely této práce sestavila. Tímto dotazníkem jsem chtěla zjistit, který typ pracovně právního vztahu zaměstnavatelé obecně upřednostňují a zdali řeší v pracovní smlouvě některé důleţité náleţitosti. 8

9 1. Pracovní poměr - Pojem Pracovní poměr patří mezi nejtypičtější pracovní vztah, na jehoţ základě fyzické osoby, vykonávají závislou práci. Jde o vztah, kde vystupují dva subjekty. A to zaměstnavatel a zaměstnanec. V tomto vztahu zaměstnanec vykonává práci, kterou mu ukládá zaměstnavatel. Prostřednictvím zaměstnance uskutečňuje zaměstnavatel své aktivity. Zaměstnanec je v tomto vztahu v podřízeném postavení. Dále mezi pracovněprávní vztahy patří také vztahy zaloţené dohodami o pracích mimo pracovní poměr. Ale pracovní poměr je vztah nejběţnější a pro pracovní právo typický. Jedním z hlavních rysů pracovního poměru je ten, ţe se jedná o závazkový vztah. Pracovní poměr obsahuje pracovní závazek ze strany zaměstnance, vedoucí k výkonu práce, která byla důvodem zaloţení pracovního poměru. Pracovní závazek na straně zaměstnavatele, dává moţnost a pravomoc zaměstnavateli vyuţívat zaměstnance a jeho pracovní sílu. Hranice pravomoci zaměstnavatele jsou formulovány pracovním závazkem. V dnešní je málo firem, které berou své zaměstnance, jako rovnocenné partnery ve vztahu, který vzniká při uzavírání pracovního poměru Subjekty pracovního práva Jak uţ bylo zmíněno, hlavní pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec a zaměstnavatel jsou tedy subjekty pracovního práva. Do pracovněprávních vztahů zasahují, i další subjekty kam patří odborové organizace, a v neposlední řadě i státní orgány, a to Úřad práce, Státní úřad inspekce práce Zaměstnanec Jako účastník pracovněprávních vztahů musí zaměstnanec splňovat podmínky uvedené v zákoníku práce. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakoţ i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. ( 6 ZPr) 1 Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí 10 občanského zákoníku 2. 1 KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., Praha : Eurounion, 2009, str KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., Praha : Eurounion, 2009, str. 32 9

10 Povinnosti zaměstnance Zaměstnanec je povinen: vykonávat práci osobně, dle pokynů zaměstnavatele, v dohodnutém termínu, na dohodnutém místě, dodrţovat pracovněprávní předpisy, které se vztahují k vykonávané práci. Pracovní závazek zaměstnance bývá vymezen: druhově druh práce místně zaměstnavatel musí respektovat pracoviště uvedené v pracovní smlouvě časově den nástupu do pracovního poměru, musí být dohodnut, dále se můţe dohodnout doba trvání pracovního poměru Zaměstnavatel Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. U fyzických osob se jedná o osoby, které podnikají na základě oprávnění jako je ţivnostenský list, nebo také advokáti, daňoví poradci, notáři apod. Ale i osoba bez podnikatelského oprávnění. Tou se má na mysli fyzická osoba, jeţ zaměstnává osobu pro svou vlastní potřebu (např. pečovatelka, vychovatelka, zahradník, apod.). Zákoník práce definuje zaměstnavatele takto: Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.( 7, odst. 1, ZPr) Vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. ( 7, odst. 2, ZPr) Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i, a 20j občanského zákoníku. ( 8 ZPr) Jestliţe je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká Republika, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační sloţka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. ( 9 ZPr) 3 3 KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., Praha : Eurounion, 2009, str

11 Povinnosti zaměstnavatele Mezi hlavní povinnosti zaměstnavatele patří: povinnost přidělovat zaměstnanci takovou práci, která odpovídá dohodnutému druhu práce, poskytovat mzdu nebo plat za vykonanou práci, vytvořit zaměstnanci vhodné pracovní podmínky, dodrţovat ostatní dohodnuté či stanové podmínky. 2. Pracovní poměr a jeho vznik Samotnému vzniku pracovního poměru předchází určitý postup Postup před vznikem pracovního poměru Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných poţadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.( 30, odst. 1, ZPr) Zaměstnavatel smí vyţadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.( 30, odst. 1, ZPr) Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.( 31 ZPr) V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.( 32 ZPr). Tuto vstupní lékařskou prohlídku, jeţ se lékaři hradí, můţe zaměstnavatel zaměstnanci proplatit, většinou tak činí po uplynutí zkušební doby a to v případě, ţe se zaměstnanec osvědčil Vznik pracovního poměru Pokud hovoříme o vzniku pracovního poměru, musíme rozlišit dva způsoby, kterým můţe pracovní poměr vzniknout. Jedním způsobem je uzavření pracovní smlouvy a druhým jmenování (na pracovní místo). 11

12 Vznik pracovního poměru jmenováním, je omezeno jen na některé případy, jeţ jsou upraveny zvláštním právním předpisem, nebo jsou taxativně stanovené a to v 33 odst. 3-4 zákoníku práce. (3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího a) organizační složky státu, b) organizačního útvaru organizační složky státu, c) organizačního útvaru státního podniku, d) organizačního útvaru státního fondu, e) příspěvkové organizace, f) organizačního útvaru příspěvkové organizace, g) organizačního útvaru v Policii České republiky. V ostatních případech se při vzniku pracovního poměru pouţije pracovní smlouva, jeţ je pouţita u většiny pracovních poměrů a je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud ze zákoníku práce nevyplývají určité odchylky, platí pro pracovní poměr, který je zaloţený jmenováním, ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Pracovní poměr zaloţený na jiném právním základě, neţ pracovní smlouvě, tedy jmenováním se liší tím, ţe u pracovního poměru, jeţ je zaloţený jmenováním platí moţnost zaměstnavatele odvolat zaměstnance z pracovního místa. Stejně tak má zaměstnanec moţnost vzdát se pracovního místa. 3. Pracovní smlouva Jak uţ bylo zmíněno, ţe pracovní poměr patří mezi nejčastější pracovní vztah, tak i pracovní smlouva je nejrozšířenějším právním úkonem pro vznik pracovního poměru. A dotýká se většiny z nás. V této části práce bych se chtěla podrobně věnovat pracovní smlouvě, její formě, obsahu a také náleţitostem a upřesním, které části pracovní smlouvy jsou povinné a které jsou jen na rozhodnutí zaměstnavatele, anebo vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 12

13 3.1. Forma Podle zákoníku práce je zaměstnavateli uloţena povinnost, kaţdou pracovní smlouvu sjednat písemnou formou. Pracovní smlouva se vypracuje ve dvou vyhotoveních. Z toho 1 podepsanou smlouvu má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci. V případě, ţe zaměstnavatel nesplní poţadavek na písemnou formu pracovní smlouvy, neznamená to neplatnost pracovní smlouvy. V zákoníku práce je zakotvena zásada, podle které: 2 (1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost sjednat pracovní smlouvu písemnou formou, povaţuje se za platnou i pracovní smlouva uzavřena ústní formou. Zaměstnavatel ale v tomto případě porušil zákon a můţe mu být udělena pokuta. 3.2.Náležitosti Náleţitosti pracovní smlouvy můţeme rozdělit do dvou základních skupin. Jedna skupina obligatorní náležitosti a druhá skupina náležitosti fakultativní Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy Za obligatorní náleţitosti pracovní smlouvy povaţujeme ty, které jsou zákonem dané a musí být obsaţeny v kaţdé pracovní smlouvě. Jsou to: 1. druh práce, jeţ má být zaměstnancem vykonávaná, 2. místo nebo místa výkonu práce, kde má zaměstnanec vykonávat druh práce, 3. den nástupu do práce Druh práce Druh práce v pracovní smlouvě přímo specifikuje rozmezí, ve kterém zaměstnavatel můţe zadávat zaměstnanci úkoly. V podstatě určení druhu prací má za úkol vymezit okruh pracovních povinností a úkolů. K těmto úkolům se zaměstnanec svým podpisem zaváţe. Zároveň, ale je tímto ochráněn od 13

14 povinnosti vykonávat práce jiného druhu, jeţ zde není uvedena. Výjimkou jsou případy, jeţ jsou obsaţeny v zákoníku práce (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením zdravotní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením zdravotní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyněmatka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) jestliže je nutné podle lékařského posudku vydaného zřízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávního celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci, (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v 52 písm. f) a g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestné řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestného řízení, 14

15 c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. (3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavce 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. (5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. (6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. (7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4. V pracovní smlouvě si druh práce smluvní strany vymezí na základě stejného projevu vůle. Druh práce můţeme v tomto případě samozřejmě chápat i jako pracovní pozici. Druh práce si obě strany mohou dohodnout v úzké nebo širší podobě. Tyto dvě podoby vymezení druhu práce dávají různě veliké pravomoci, kterými zaměstnavatel disponuje při přidělování úkolů pracovníkům. Zákon blíţe neurčuje, jakým způsobem vymezit druh práce. A Zákoník práce neobsahuje výčet ani odkaz na nějaký seznam zaměstnání, povolání či pracovních míst a pozic, ale v případě, ţe je druh práce vymezen velmi široce, jeţ by zaměstnavateli dávalo pravomoc k tomu, zadávat pracovníkovi jakýkoliv moţný pracovní úkol, můţe jít o pracovní smlouvu neplatně uzavřenou a to z důvodu neurčitosti právní úkonu ( 37 Občanského zákoníku). 15

16 Pracovní smlouva můţe být uzavřena s podobou alternativního sjednání druhu práce, a to jestli pracovník zvládá více pracovních činností. Jako příklad můţeme uvést druh práce údrţbář a opravář průmyslových strojů, coţ v podstatě znamená, ţe tento pracovník provádí údrţbu strojů, ale pokud se stroj pokazí je povinen jej i opravit. Mohou být zvoleny i úplně odlišné druhy práce. Jako příklad lze uvést údrţbář a zahradník. V těchto případech je ale optimální zvolit a sjednat časový poměr těchto činností, podle kterého se tyto druhy práce a s nimi spojené a vymezené pracovní úkony budou vykonávat. Kaţdý druh práce můţe být vymezen bliţším a podrobnějším formulováním a popisem pracovních povinností a pracovních úkolů pro jednotlivé pracovníky, které známe pod pojmem Pracovní náplň Pracovní náplň Představuje zaměstnavatelův jednostranný příkaz, který má trvalou povahu, jeţ trvá zpravidla po celou dobu trvání pracovního poměru. Pracovní náplní se zaměstnanci jasněji určují a vymezují pracovní úkoly v souvislosti se sjednaným druhem práce v pracovní smlouvě, jeţ bude povinen samostatně plnit a vykonávat. Pracovní náplň zaměstnavatel můţe měnit v průběhu trvání pracovního poměru a to jednostranně, ale jen v návaznosti na sjednaný druh práce. Ale to neplatí v případě, pokud je v pracovní smlouvě zahrnuto ujednání, ţe je v pracovní smlouvě obsaţena i pracovní náplň, a je tedy její součástí. Z toho vyplývá, ţe pokud se zaměstnavatel chce upravit pracovní náplň, jeţ je obsaţena v pracovní smlouvě musí s těmito změnami souhlasit i zaměstnanec a musí být dosaţeno dohody, protoţe jde o změnu pracovní smlouvy a to podle 40 Zákoníku práce. 40 (1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovní poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. (2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně. (3) Ustanovení 37 platí přiměřeně i zde. Z uvedeného vyplývá, to ţe změna pracovní náplně musí být uskutečněna písemnou formou. 16

17 Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2858/2007 Zákoník práce blíže nepředepisuje, jak by měl být druh práce sjednaný v pracovní smlouvě vymezen. V právní teorii a soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že při určení druhu práce v pracovní smlouvě se projevuje smluvní volnost účastníků; druh práce může být sjednán (ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností) v užší nebo širší podobě, kdyby byl však dohodnut tak široce, že by to zaměstnavateli umožňovalo přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, šlo by o neplatný právní úkon. V pracovní smlouvě sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se nazývá pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat. Nové určení pracovní náplně v rámci sjednaného druhu práce nepředstavuje (nemůže představovat) změnu pracovní smlouvy v ujednání o druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat. 4 Příklad Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce podle potřeby zaměstnavatele a místo výkonu práce Česká republika. Takový druh práce nelze považovat za dostatečně určité vymezený (obdobně by tomu bylo u ujednání typu pomocné práce ). Pokud jde o místo výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno určitě, a to státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce předpokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad Místo výkonu práce Další obligatorní součást pracovní smlouvy je místo výkonu práce, popřípadě místa výkonu práce. 4 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., Str CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., Str

18 Zde se mohou zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně dohodnout, zda se bude jednat o jedno místo výkonu práce nebo o více míst, kde by zaměstnanec práci vykonával. S tím, ţe zaměstnavatel i zaměstnanec jsou místem uvedené v pracovní smlouvě vázáni a musí být dodrţen. Stejně jako u druhu práce lze ujednat úzké a široké vymezení pracovního místa, respektive místo výkonu práce. Úzké vymezení je o tom, ţe v pracovní smlouvě je uvedená konkrétní adresa, budova, kancelář či dílna. V případě, ţe se jedná o druh práce, který uţ od základu své povahy naznačuje širokou působnost pracovního místa, lze uvést určitý region. Jako například při práci obchodního zástupce, který má na starosti celý kraj. Nejobvyklejší je místo výkonu práce uváděno názvem podniku a adresy sídla zaměstnavatele. Rozdílným pojmem, který se liší od místa výkonu práce, je pravidelné pracoviště. Pravidelné pracoviště a ujednání o něm, je pro zaměstnance podstatné z pohledu vzniku nároku pracovníka na cestovní náhrady. Je však nutné dodat, ţe ujednání o pravidelném pracovišti je v pracovní smlouvě moţné, ale není povinné ani nutné. Kdyţ pracovní smlouva neobsahuje ujednání o pravidelném pracovišti, povaţuje se v případě cestovních náhrad za pravidelné pracoviště místo výkonu práce. Pokud je místo výkonu práce uvedeno v pracovní smlouvě v širší podobě, tedy nemá konkrétní adresu, pak v tomto případě se vychází z toho, ţe jako pravidelné pracoviště se povaţuje obec, v níţ začínají zaměstnanci pracovní cesty nejčastěji. Z toho, ţe je moţné ujednání o místě a míst pracovního výkonu i v širší podobě a bez omezení, můţe zaměstnance ochránit před velkými náklady vynaloţené s výkonem práce, jeţ vznikají pracovníkovi s cestou mimo místo, ve kterém vykonává svou práci nejčastěji, nebo kde trvale bydlí. A spravedlivě tak, přesouvá tyto náklady na zaměstnavatele Den nástupu Tou třetí obligatorní náleţitostí pracovní smlouvy je den nástupu do práce. Sjednání tohoto dne je velmi podstatné a to proto, ţe tento den je den, kdy vzniká pracovní poměr. Tento den, je podstatný i v případě, ţe zaměstnanec v tento den skutečně nenastoupil, nebo v případě, kdy se do práce nedostavil. Zaměstnavatel má právo na odstoupení od uzavřené pracovní smlouvy, jestliţe se zaměstnanec nedostaví včas v den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu, i kdyţ 18

19 neměl ţádnou překáţku v práci, nebo ji měl, ale v zákonné lhůtě, která je 7 dnů ode dne, který je v pracovní smlouvě sjednaný jako den nástupu, ale zaměstnavateli tuto překáţku neoznámil. V tomto případě je pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, zda odstoupí od uzavřené pracovní smlouvy a vyuţije této moţnosti, či nikoliv. V případě, ţe zaměstnanec nenastoupí a nenahlásí překáţky v práci a zaměstnavatel pracovní smlouvu nezruší, vznikne tedy pracovní poměr dnem, sjednaným v pracovní smlouvě, i kdyţ pracovník do zaměstnání nenastoupil. Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2542/2004) Zaměstnanec může zaměstnavatele o překážce, která mu brání nastoupit do zaměstnání, uvědomit i dříve než do 1 týdne ode dne, kdy měl mezi nimi sjednaný pracovní poměr vzniknout. Z žádného ustanovení zákoníku práce nevyplývá, že by tak nemohl učinit třeba i přede dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. 6 Den nástupu v pracovní smlouvě můţe být stanoven buď kalendářním dnem, další moţností jak stanovit v pracovní smlouvě den nástupu je například dnem následujícím po řádném zakončení studia, nebo následujícím dnem po dni odchodu zaměstnance do důchodu, následujícím dnem po odchodu pracovnice na mateřskou dovolenou apod. V pracovní smlouvě můţe být sjednán den nástupu i den, který je v kalendáři dnem pracovního klidu. V případě jmenování, se povaţuje den nástupu do práce, den jmenování na toto pracovní místo). Dnem nástupu do pracovního poměru je povinen zaměstnavatel, pro pracovníka vytvářet podmínky pro plnění pracovních povinností, které jsou uvedené v pracovní smlouvě, přidělit mu pracovní úkoly, vycházející z pracovní smlouvy, a za vykonávanou práci mu vyplácet plat nebo mzdu. Na druhé straně je pracovník povinen, vykonávat dle pokynů zaměstnavatele práci uvedenou v pracovní smlouvě a to osobně a v pracovní době, kterou rozvrhl zaměstnavatel a to se současným dodrţováním povinností, jeţ mu plynou ze vzniklého pracovního poměru. Ke dni nástupu se váţe i povinnost zaměstnavatele pracovníka obeznámit s pracovním řádem a s právními předpisy a předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, které je 6 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., Str

20 zaměstnanec povinen dodrţovat při práci a na pracovišti. Také má povinnost obeznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy podniku. Zákon neupravuje formu tohoto obeznámení Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy Volné smluvní pracovní právo nám umoţňuje si v pracovních smlouvách upravit další náleţitosti, které nejsou ze zákoníku práce povinné, ale zaměstnavatel nebo zaměstnanec je povaţují za důleţité a vytvořit další podmínky pro vznik pracovního poměru. Tyto části pracovních smluv patří mezi fakultativní náleţitosti pracovní smlouvy. Mezi ně patří: sjednání zkušební doby, sjednání výše mzdy, rozvržení pracovní doby (pravidelné nebo nepravidelné), sjednání částečného úvazku, sjednání delší dovolené, konkurenční doložka, ujednání o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa, pracovní cesty, sjednání delší výpovědní lhůty, sjednání vyššího odstupného Zkušební doba Smyslem zkušební doby, jeţ je uvedená v pracovní smlouvě, je ten ţe umoţňuje jednoduché a také rychlé ukončení pracovního poměru a to, kdyţ zaměstnanec nebo zaměstnavatel jiţ v běţícím pracovním poměru zjistí, ţe je nevyhovující, ať uţ z jakéhokoliv důvodu. Je ale, důleţité, ţe zkušební doba se netýká automaticky všech pracovních poměrů, pouze těch, ve kterých je obsaţena v pracovní smlouvě a musí být dohodnuta. Zkušební doba u nás v podstatě nahrazuje institut tzv. práce na zkoušku, jeţ je obsaţen například v německém zákoníku práce. I kdyţ ho svým způsobem můţe nahradit i pracovní poměr na dobu určitou. Zkušební doba musí splňovat určité podmínky, aby byla platná a to: musí mít písemnou formu a uvedená v pracovní smlouvě, její délka nesmí překročit dobu 3 měsíců a to jdoucích po sobě, počínaje dnem nástupu do zaměstnání, zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě nesmí být dodatečně prodlužována. 20

21 Jestliţe je zkušební doba sjednaná jen ústní formou, platí pracovní smlouva, ale vzniká pracovní poměr bez zkušební doby. Také nelze sjednat zkušební dobu, aţ po tom co vznikl pracovní poměr, protoţe zákon dovoluje sjednání zkušební doby nejpozději v den, jeţ je uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání. Ujednání platí pro pracovní poměry, ať uţ na dobu určitou, tak i s dobou neurčitou. Zkušební dobu lze sjednat i v případě jmenování. Délka zkušební doby můţe být kratší, neţ 3 měsíce, záleţí na společné dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem. V situaci, kdyby byla zkušební doba sjednána na delší dobu, neţ povoluje zákon, nezpůsobí to neplatnost celé zkušební doby, jen té, která překračuje hranici 3 měsíců, tedy stanoveného maxima. V případě, kdy pracovník v době, kdy mu běţí zkušební doba, nekoná práci z důvodu překáţek v práci, se o tuto dobu zkušební doba prodluţuje. Ve většině firem je zkušební doba vyuţívána a také hodně zneuţívána. A to v tom, ţe prostě berou zaměstnance uţ s tím, ţe v poslední zkušební den se s nimi rozloučí. Také firmy hodně zneuţívají neznalosti lidí v tom, ţe jim prodluţují stanovenou zkušební dobu, i kdyţ je to v rozporu se zákoníkem práce. Dokonce jsem se setkala i s tím, ţe firma prodluţuje zkušební dobu, tak, ţe zaměstnanci nechá běţet 3 měsíční zkušební dobu ještě jednou, k čemuţ by v podstatě vůbec nemělo docházet. Také se stává běţnou praxí zaměstnat pracovníka, kterému se stanoví zkušební doba 3 měsíců, která pak přechází na dobu určitou, ale při skončení zkušební doby, zaměstnavatel pracovníkovi zruší tuto smlouvu, a pracovníka dále zaměstnává, jen s tím rozdílem ţe s ním sepisuje novou pracovní smlouvu na jeden nebo dva měsíce, a to několikrát po sobě Sjednání mzdy Kaţdému zaměstnanci za odvedenou práci v pracovním poměru přísluší odměna. Buď v podobě mzdy, nebo platu. Proto v ujednání o mzdě v pracovní smlouvě je důleţité rozlišení platu a mzdy. Plat Plat stanovují kogentní předpisy a zaměstnavatel v pracovní smlouvě informuje pracovníka prostřednictvím platového výměru o jeho výši. Zákoník práce v 109 odst. 3 jasně stanoví výčet zaměstnavatelů, jeţ mají povinnost vycházet z úpravy platu. Plat není sjednán prostřednictvím dohody. Výčet zaměstnavatelů, u kterých zaměstnanec za vykonanou práci obdrţí plat: 21

22 a. stát, b. územní samosprávný celek, c. státní fond, d. příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, e. školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchov, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo f. veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. U platu je také podstatné to, ţe je to peněţní plnění, které nemůţe být v naturální podobě, z čehoţ vyplývá, ţe plnění, které jsou poskytovány dle zvláštních předpisů, nejsou platem. Jsou to hlavně odstupné, cestovní náhrady, náhrada mzdy a také odměny za pohotovost. Platový výměr v písemné podobě musí být zaměstnanci vydán nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Musí obsahovat tyto důleţité informace: a) platová třída, do které je pracovník zařazen b) platový stupeň zařazení, c) výše platového tarifu, d) ostatní pravidelné sloţky platu. Také musí být uveden termín a způsob výplaty platu, pokud to není stanoveno ve vnitřních předpisech nebo v pracovní smlouvě. Jestliţe nastane změna v těchto zařazeních, musí to zaměstnavatel pracovníkovi oznámit a to písemnou formou. Nejpozději v den kdy změna těchto údajů nabude účinnosti a to spolu s odůvodněním těchto změn. Mzda Mzda můţe být na rozdíl od platu v peněţitém plnění ale také prostřednictvím plnění peněţitých hodnot, jeţ se také nazývá mzda naturální. Další poskytované plnění, které jsou spojeny se zaměstnáním, jako jsou cestovní náhrady, příplatky za pohotovost, výnosy z akcií, náhrada mzdy, odstupné, nejsou v tomto případě povaţovány za mzdu. Výše mzdy se většinou odvíjí od náročnosti, sloţitosti práce, a také dle rozsahu odpovědnosti 22

23 zaměstnance, jeho pracovních podmínkách a jeho výkonu a výsledků, jeţ dosahuje dotyčný zaměstnanec. Na rozdíl od platu, mzdu a její výši je moţné si se zaměstnavatelem vyjednat nebo ji zaměstnavatel určí jednostranně sám. Ve většině případů je mzda stanovena mzdovým výměrem, neboť při změně výše mzdy, tak nedochází ke změně pracovní smlouvy, ale jen k vydání nového mzdového výměru, můţe však být stanovena také v pracovní smlouvě, jejím dodatku nebo i v kolektivní smlouvě. Mzda musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednaná a stanovená před výkonem práce. Znamená to, ţe mzdový výměr musí být vydán zaměstnanci v písemné formě v den nástupu do zaměstnání, pokud tyto údaje nejsou sami o sobě obsaţeny v pracovní smlouvě, nebo vnitřních předpisech. Další podstatné údaje, které by měli být obsaţeny ve mzdovém výměru, jsou termíny a způsob výplaty mzdy. Jestliţe nastane změna, musí to zaměstnavatel pracovníkovi oznámit a to písemnou formou. Nejpozději v den kdy změna těchto údajů nabude účinnosti a to spolu s odůvodněním těchto změn. Stane-li se, ţe zaměstnanci mzdový výměr stanoví niţší mzdu, neţ která je stanovena ve vnitřních předpisech, nebo v pracovní smlouvě, je v této části povaţován za neplatný. Je také důleţité, ţe za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody 110. Dnes je častěji vyuţívána při sepisování pracovních smluv moţnost, mít mzdový výměr jako druhou část pracovní smlouvy. Zaměstnavatel se tím chrání, a dává si moţnost zaměstnanci sníţit tento výměr v případě, ţe s ním není spokojen. Pokud by byla výše mzdy stanovená přímo v pracovní smlouvě, zaměstnavatel by bez souhlasu zaměstnance toto učinit nemohl. Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2449/2004) Pro sjednání či stanovení mzdy právní předpisy stanoví pouze to, že mzda nesmí být nižší než mzda, která náleží za podmínek stanovených zákoníkem práce; v ostatním zákon zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje, aby si mzdu dohodli (popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle své úvahy mzdu lze sjednat (stanovit) například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, 23

24 odměn apod., přičemž uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat a neomezuje je ani stanovením nejvyšší přípustné mzdy. Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem Smlouva na dobu určitou V pracovní smlouvě musí být uveden podstatný údaj, podle kterého se pracovní smlouvy v podstatě rozlišují na dvě skupiny. Je to zákonné rozdělení pracovních smluv na smlouvu, která je sepsaná na dobu neurčitou anebo smlouvu na dobu určitou. Pokud se sjednává smlouva na dobu určitou, platí zde dle zákoníku práce určitá omezení. Zákoník práce stanoví, ţe pokud se v pracovní smlouvě přesně nestanoví doba, po kterou má trvat sjednaný pracovní poměr, povaţuje se tento poměr automaticky za pracovní poměr na dobu neurčitou. V případě, ţe se zaměstnavatel rozhodne sepsat se zaměstnancem rovnou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, nemusí toto označení být v této smlouvě vůbec obsaţeno. V případě, ţe zaměstnavatel vyuţije pracovní smlouvu na dobu určitou, je moţné tuto dohodu prodlouţit po jejím uplynutí, ale toto prodlouţení je omezeno dvouletou lhůtou, která se nesmí překročit. Tato doba se začíná počítat od prvního dne vzniku pracovního poměru. Zároveň se k tomu připočítávají i jiné pracovní poměry sjednané mezi stejnými účastníky. K předešlému pracovními poměru se nepřihlíţí tehdy, je-li zde časová proluka minimálně 6 měsíců a opět po této době lze vyuţít dvouleté lhůty. Jsou ale i výjimky, na které se toto nevztahuje, a jsou uvedeny v Zákoníku práce: důchodce, který ještě pracuje, pracovník, který zastupuje za dočasně nepřítomného pracovníka z důvodů překáţek v práci (mateřská dovolená, rodičovská dovolená), ve stavu závaţných provozních důvodů nebo zvláštního oboru činnosti, jeţ musí pracovník vykonávat (musí být písemně stanovené), 7 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., Str

25 Od je v zákoníku práce provedena změna, která upravuje delší trvání pracovního poměru s dobou určitou a to konkrétně pro pracující v EU. Při vyslání na práci na území EU, pro tyto zaměstnance je moţné sjednat tento poměr dokonce aţ na 5 let a navíc je přípustné tuto smlouvu jednou zopakovat, to znamená v podstatě pracovní poměr s dobou určitou, který můţe trvat celkem 10 let. 39 odstavec 5 a 6 uvádí dále toto: (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavci 3 a 4, a oznámil-li zaměstnanec uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele ( 2 odst. 5, 308 a 309). Zaměstnavatel se v dnešní době snaţí vyhnout smlouvě na dobu neurčitou a v první fázi nejdříve vyuţije moţnosti pracovní smlouvy na dobu určitou, dokud nevyčerpá zákonem stanovený limit. Jsou případy, kdy firma pouţívá smlouvy s omezenou dobou na 1 měsíc, aby si zaměstnance zbytečně neuvázala a měla tak moţnost se ho hned kaţdý následují měsíc zbavit, bez nároku na odstupné. Pracovní poměr na dobu určitou se někdy sjednává u takových zaměstnání, kdy tříměsíční zkušební doba je nedostačující a účastníci si chtějí vymezit delší časový prostor pro případné bezproblémové ukončení pracovního poměru Konkurenční doložka Další ujednání v pracovní smlouvě můţe být ujednání o tzv. konkurenční doloţce. Tato poloţka se většinou sjednává po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zde je hodně důleţité, ţe pokud zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednanou zkušební dobu, nelze mu do této pracovní smlouvy zapracovat konkurenční doloţku. Protoţe tato doloţka musí být ujednána aţ po uplynutí zkušební doby. V případě sjednání konkurenční doloţky současně se zkušební dobou zaměstnance se povaţuje tato doloţka za neplatnou. Tato doloţka má hlavní význam v tom, ţe zaměstnanec se zavazuje, ţe po skončení pracovního poměru nebude vykonávat zaměstnání a výdělečnou činnost v oboru, jeţ by 25

26 byla shodná s oborem podnikání či předmětem činnosti zaměstnavatele a mohla by mít vůči němu konkurenční vztah. Zde hlavně rozhoduje porovnání činností v době po skončení pracovního poměru a určené době konkurenční doloţky s činností u bývalého zaměstnavatele. Zde se vychází ze zápisu v obchodním rejstříku, ţivnostenského listu atd. Doba konkurenční doloţky, jeţ omezuje zaměstnance v další podobné činnosti, můţe být sjednána v maximální době 1 roku. Stejně tak je toto ujednání platné jen v tom případě, kdyţ je sjednané za spravedlivých podmínek, které je od zaměstnance moţné poţadovat. Zde se bere v potaz povaha dat a informací, znalost pracovních postupů a technologických procesů, jeţ by mohl zaměstnanec vyuţít při konkurenční činnosti. Konkurenční doloţka není jednostranný závazek, ze kterého by vycházeli povinnosti jen zaměstnanci. Z této doloţky vznikají povinnosti i zaměstnavateli. V případě, kdy se stane konkurenční doloţka součástí pracovní smlouvy a obě strany se na ní dohodnou a pracovník se tím pádem vzdá po odchodu činnosti, která by byla konkurenční, zaměstnavatel musí vyplácet zaměstnanci za kaţdý měsíc ze stanovené doby peněţní vyrovnání. Toto vyrovnání je také upraveno v této doloţce a bývá součást dohody. Ale co se týče výšky tohoto peněţního vyrovnání, je zákonem stanoveno, ţe nesmí být niţší neţ zaměstnancův průměrný měsíční výdělek. Doba splatnosti je na dohodě obou stran. Dále konkurenční doloţka obsahuje také sjednání smluvní pokuty, kterou by v případě, ţe ji zaměstnanec poruší, musel uhradit. Tato pokuta musí být přiměřená a adekvátní povaze uzavřené dohody a sjednanému plnění ze strany zaměstnavatele. V případě, ţe zaměstnanec tuto smluvní pokutu uhradí, po porušení podmínek této doloţky jeho závazek touto úhradou zaniká. Smluvená konkurenční doloţka můţe zaniknout i dříve neţ je dohodnuto a to prostřednictvím jednostranného projevu vůle a to z obou stran, tedy i zaměstnance i zaměstnavatele. Strana zaměstnavatele můţe od této dohody odstoupit jen za doby trvání pracovního poměru pracovníka. A povinnosti, které vyplývaly z dohody, se v podstatě neuplatní. Ze strany zaměstnance můţe dojít k výpovědi této dohody, v případě, ţe zaměstnavatel nesplnil část své dohody a nevyplatil zaměstnanci slíbené peněţní vyrovnání a to do 15 dnů po tom co uplynula jeho dohodnutá splatnost. To samé platí i při částečném plnění ze strany zaměstnavatele. Dohoda o konkurenční doloţce pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a to písemnou formou. 26

27 Konkurenční doloţka a její úprava je zahrnuta v zákoníku práce, který určuje pravidla, hlavní je poţadavek na písemnou formu, která je podmínkou pro její platnost. Většina zaměstnavatelů se při sjednávání konkurenční doloţky dopouští několika zásadních chyb. Ze své zkušenosti mohu říct, ţe většinu pracovních smluv, se kterými sem se setkala, v sobě automaticky obsahovaly zároveň zkušební dobu a také tuto konkurenční doloţku. Navíc tato doloţka byla jen o moţném zákazu práce, která by měla charakterově odpovídat práci pro konkurenci. Ţádná zmínka o moţné peněţní náhradě. Jednalo se tedy o neplatnou konkurenční doloţku. Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 17140/2001) Výdělečnou činností se obecně vzato rozumí každá právem dovolená činnost, která je vykonávaná za účelem získání majetkového prospěchu. Vedle výkonu práce v závislém vztahu (a to nejen ve formě pracovního poměru, ale též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) jí může být mj. též podnikání coby soustavná činnost prováděná samostatně podnikatelem vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení zisku. Rozhodující je vůle zaměstnance takovou činností majetkový prospěch získat, a to bez ohledu na to, jestli nakonec k dosažení tohoto majetkového prospěchu dojde, či nikoliv. Podstatné je, že se jedná o činnost, která je s dosažením majetkového prospěchu obvykle spojena a která majetkový prospěch pojmově přináší. Výkon konkurenční (shodné) činnosti neznamená pouze vlastní výkon takové činnosti úzkém slova smyslu, ale zahrnuje v sobě i další úkony, činnosti, jednání, jež s touto vlastní činnosti nezbytně souvisí. Za takovou činnost nelze ovšem považovat a pojmu výdělečné činnosti proto podřadit samotné obstarání si živnostenského oprávnění, protože to je k ní teprve přípravou Ujednání o možnosti odvolání vedoucího z pracovního místa Toto ujednání se vztahuje k pracovním poměrům, jeţ vzniknou jmenováním, týká se to zaměstnavatelů uvedených v 33 odst. 3 8 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., Str

28 Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího a) organizační složky státu, b) organizačního útvaru organizační složky státu, c) organizačního útvaru státního podniku, d) organizačního útvaru státního fondu, e) příspěvkové organizace, f) organizačního útvaru příspěvkové organizace, g) organizačního útvaru v Policii České republiky. Toto ujednání tedy umoţňuje pracovníka z vedoucího místa odvolat, stejně tak se tito vedoucí pracovníci mohou svého místa sami vzdát. Kromě výše uvedených zaměstnavatelů nemohou ujednání o moţnosti odvolání z vedoucího pracovního místa vyuţít. Protoţe na zaloţení pracovního poměru musí vyuţít pracovní smlouvu, jejíţ případné změny se mohou dít jen s dohodou dotyčného zaměstnance. Ale pro fyzické a právnické osoby existuje ještě jedna moţnost, kterou nabízí a upravuje zákoník práce pro tuto situaci a ujednání. Není daná přímo v zákoně, ale má poţadavek na výslovnou dohodu, která musí zároveň obsahovat: a) moţnost odvolání pracovníka z místa vedoucího, b) moţnost pracovníka vzdát se místa vedoucího. Pouţít tuto dohodu lze jen u pracovních míst, jeţ jsou vedoucí pracovní místa. A to jednak v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, jak u zaměstnavatelů fyzických i právnických osob a ještě přímé podřízené statutárního orgánu. Platí, ţe musí být vţdy tomuto pracovníkovi někdo podřízen. Toto odvolání provádí vţdy statutární orgán u právnické osoby a zaměstnavatel u fyzické osoby. Toto odvolání musí mít vţdy písemnou formu, není podmínkou uvádění důvodu odvolání. Stejně tak to platí v případě, ţe se vedoucí pracovník svého místa vzdává sám. Pracovník končí ve vedoucí pozici tím dnem, který následuje po doručení tohoto odvolání anebo druhé moţnosti vzdání se vedoucí pozice. Pokud zde není stanoveno jiné datum. Jestliţe je vzniklý pracovní poměr jmenováním na dobu určitou, končí pracovní poměr tímto odvoláním či vzdáním se 28