VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2012 KATEŘINA ČVERHOVÁ

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2012 KATEŘINA ČVERHOVÁ

2 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, Praha 5 BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Komunikace a lidské zdroje Vysoká škola ekonomie a managementu / info@vsem.cz /

3 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, Praha 5 NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Řešení pracovní doby u zaměstnavatele Říjen 2012 TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Kateřina Čverhová KLZ 04 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA JUDr. Věra Hrouzková JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracovala samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použila pouze literární prameny v práci uvedené. Datum a místo: Kostelec nad Labem podpis studenta PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucí bakalářské práce JUDr. Věře Hrouzkové za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytla při zpracování mé bakalářské práce. Vysoká škola ekonomie a managementu / info@vsem.cz /

4 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Řešení pracovní doby u zaměstnavatele Solution of working time for the employer Autor: Kateřina Čverhová

5 Souhrn Vhodné rozvržení pracovní doby a poskytování dostatečné doby odpočinku jsou důležité předpoklady pro vytvoření příznivých pracovních podmínek vedoucích ke spokojenosti zaměstnance i zaměstnavatele. Bakalářská práce se zabývá právní úpravou pracovní doby a její aplikace u konkrétního zaměstnavatele. Cílem bakalářské práce je shrnutí právní úpravy pracovní doby v České republice a následné zhodnocení její aplikace v praxi. Summary Suitable working hours and provision of adequate rest periods are important prerequisites for the creation of favorable working conditions conducive to the satisfaction of both employees and employers. This thesis deals with working time legislation and its application for a specific employer. The aim of this work is a summary of the legal organization of working time in the Czech Republic and the subsequent evaluation of its application in practice. Klíčová slova: Pracovní doba, evidence pracovní doby, pracovní právo, doba odpočinku, práce přesčas Keywords: Working hours, records of working hours, labor law, rest time, overtime JEL Classification: J81 Working Conditions J83 - Workers' Rights J31 - Wage Level and Structure; Wage Differentials

6

7 Obsah 1 Úvod Teoreticko-metodologická část práce Právní úprava pracovněprávních vztahů Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů Závislá práce Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovní doba jako základní pracovní podmínka Definice vybraných pojmů Délka pracovní doby a její rozvržení Délka pracovní doby ve vícesměnném a nepřetržitém pracovním režimu Zkrácená a kratší pracovní doba Pracovní doba rozvržená rovnoměrně a nerovnoměrně Konto pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby Doba odpočinku Přestávky v práci Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek v týdnu Dny pracovního klidu Noční práce a práce přesčas Noční práce Práce přesčas Limity práce přesčas Práce přesčas u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně a u konta pracovní doby Práce přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou Ochrana mladistvých zaměstnanců ve vztahu k pracovní době Evidence pracovní doby Přestupky a správní delikty na úseku pracovní doby Právní úprava pracovní doby v členských zemích EU Praktická část práce Řešení pracovní doby u společnosti Tesco Stores a.s Představení společnosti Řešení pracovní doby na provoze... 30

8 Délka pracovní doby a její rozvržení Doba odpočinku Noční práce a práce přesčas Evidence pracovní doby Řešení pracovní doby na pracovištích centrální kanceláře Délka pracovní doby a její rozvržení Doba odpočinku Práce přesčas a noční práce Evidence pracovní doby Shrnutí a úvahy de lege ferenda Závěr Literatura... 45

9

10 1 Úvod Ve své praxi se stále setkávám s nedostatečnou znalostí pracovněprávní problematiky vedoucích zaměstnanců. Zejména se jedná o oblast pracovní doby. Špatné vědomosti mají za následek špatnou organizaci práce a její plánování, nedostatečné podklady pro výpočet mezd a minimální optimalizaci nákladů. Také ze strany státních orgánů se jedná o jednu z nejčastějších a nejoblíbenějších částí kontrol. Státní úřad inspekce práce ve své tiskové zprávě z července 2011 uvedl, že na základě své kontrolní činnosti u zaměstnavatelů orgány inspekce práce dlouhodobě registrují nedostatky a pochybení v evidenci pracovní doby (18 % z celkového počtu registrovaných porušení v oblasti pracovněprávních vztahů a podmínek). 1 Problematika pracovní doby je živá, často diskutovaná, její právní úprava je závazná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pracovní doba je velmi podstatným aspektem práce, který má dopad do mnoha oblastí a podstatným způsobem ovlivňuje nejen zaměstnance a jeho život, ale také zaměstnavatele. Závislá práce, kterou zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele, je společensky přijatelný způsob, jak si vydělat peníze. Pracovní doba je jednou z nejdůležitějších pracovních podmínek, která pro zaměstnance vymezuje čas k práci a čas k odpočinku, rozvíjení rodinného života a osobních zájmů. Stanovení pracovní doby, její rozvržení, délka dovolené, přestávky v práci a další témata týkající se pracovní doby jsou pro zaměstnance důležité a právní jistota v těchto záležitostech je zcela zásadní. Zaměstnavatel pohlíží na pracovní dobu jako na disponibilní časový zdroj, který využívá pro výkon práce při výrobě nebo k zajištění služeb. 2 Přestože jde o problematiku, která je velmi důležitá, nevěnují jí zaměstnavatelé dostatečnou pozornost. V praxi se především řeší operativní problémy a strategické záležitosti jako je vývoj společnosti, další směřování a v neposlední straně úspora nákladů. 1 ČERNÝ, K.. Výsledky činnosti Státního úřadu inspekce práce za měsíc červenec 2011 [online]. Opava, 2011 cit Dostupné z WWW < 2 SLÁDEK, V. (2008). Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha: ASPI, str

11 V posledních letech můžeme sledovat na trhu práce probíhající změny, které vedou k větší flexibilitě práce. Tento jev se vyznačuje změnami v délce a uspořádání pracovní doby a rozšíření nových forem zaměstnání. K těmto změnám dochází zejména díky ekonomickému rozvoji a jeho vlivu na trh práce. Zaměstnavatelé jsou kvůli rychlému a kolísavému hospodářskému vývoji nuceni se co nejrychleji a co nejlevněji adaptovat na nově vzniklé situace. Jeden z možných způsobů je změnit strukturu a počet svých zaměstnanců nebo organizaci jejich pracovní doby. Cílem bakalářské práce je shrnutí právní úpravy pracovní doby v České republice a následné zhodnocení její aplikace v praxi. Pokusím se odpovědět na otázku, zda právní předpisy odpovídají požadavkům účastníků pracovněprávních vztahů a zda jsou uzpůsobeny potřebám reálného života. Práce si klade za cíl posoudit efektivnost ochrany zaměstnance v této oblasti a jejího důsledku na jednotlivce i na celou ekonomiku. Cílem teoreticko-metodologické části práce je analyzovat současný stav problematiky pracovní doby v literatuře, zejména pak v zákonech a jejich výkladech. Hlavním cílem praktické části práce je analyzovat využití pracovní doby v jednotlivých částech konkrétní firmy. Řídit a kontrolovat zaměstnance je v kompetenci každého manažera a je to on, kdo nese odpovědnost za to, zda zaměstnanci pracovní dobu dodržují či nikoliv. Pokusím se zaměřit na problémy jednotlivých částí firmy (provoz versus centrála) ve vztahu k pracovní době a docházce, zhodnotit, čemu je nutné věnovat zvýšenou pozornost a nalézt vhodná opatření. První část bakalářské práce je věnována právní úpravě pracovněprávních vztahů, shrnutí pracovní doby a doby odpočinku. Dále se věnuji oblasti noční práce a práce přesčas, ochrany mladistvých zaměstnanců ve vztahu k pracovní době, evidenci pracovní doby a přestupků a správních deliktů na úseku pracovní doby. Druhá část práce je zaměřena na řešení pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele.v poslední části práce jsem nastínila úvahy de lege ferenda a shrnutí dílčích závěrů bakalářské práce. 2

12 První oddíl práce je zpracován na základě dostupné literatury a zákonů z oblasti pracovní doby. Ve druhé části práce byly údaje o situaci v konkrétní firmě, na které jsou představeny problémy aplikace právní úpravy, získány prostřednictvím osobního rozhovoru se zástupcem organizace a studiem a analýzou podnikové dokumentace. 3

13 2 Teoreticko-metodologická část práce 2.1 Právní úprava pracovněprávních vztahů Za nejdůležitější a nejvýznamnější pramen individuálního pracovního práva považujeme zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen zákoník práce. Zákonem č. 365/2011 Sb. došlo s účinky od k rozsáhlé novelu zákoníku práce. Novela upravuje a mění více než 300 ustanovení zákoníku práce. V rámci aplikace tohoto zákona je nutné vycházet a respektovat tři základní pilíře, na kterých je zákoník práce postaven. V první řadě jde o zásadu co není zakázáno, je dovoleno, což v praxi znamená možnost odchýlit se od zákoníku práce. Zákoník práce tak umožňuje právě tuto možnost odchýlení, tedy sjednání a stanovení si odlišných či nedefinovaných práv zákonem. Při využití tohoto principu však nikdy nesmí dojít k poškození či odepření práv zaměstnance, které mu zákon přiznává. Ust. 363 zákoníku práce stanoví, ve kterých případech není odchýlení od zákona možné. Zákaz odchylky je dán i v případě, že ji povaha právní úpravy nedovoluje. Druhý pilíř je postaven na definici závislé práce, která může být vykonávaná výlučně v pracovněprávním vztahu. Třetí pilíř je postaven na principu subsidiarity, který nahradil princip delegace. 3 Existuje výjimečný vztah k zákonu č. 40/1964 Sb., občanskému zákoníku (dále jen občanský zákoník). Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se použijí ustanovení zákoníku práce. Jestliže nelze použít zákoník práce, použijí se ustanovení občanského zákoníku. V praxi to pak znamená, že již nevyužíváme občanský zákoník v pracovněprávní praxi jen v případech, kdy tak stanoví zákoník práce, ale v případech, kdy zákoník práce danou problematiku neřeší nebo kdy tato ustanovení nemá. 4 Pracovněprávní vztahy jsou právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností. 5 3 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str

14 V souladu s obecnou teorií práva i v pracovním právu můžeme pracovněprávní vztahy charakterizovat podle jejich prvků, jimiž jsou subjekty, obsah a objekt. 6 Subjekty právních vztahů jsou účastnící, kteří jsou nositeli vzájemných subjektivních práv a právních povinností. Obsahem pracovněprávních vztahů jsou práva a povinnosti jejich účastníků. Objektem pracovněprávních vztahů je cílené chování účastníků a účel, pro který do těchto vztahů vstupují. Pracovněprávní vztahy vznikají dle 1 odst. 1 zákoníku práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Z hlediska předmětu lze pracovněprávní vztahy dělit na individuální a kolektivní. Individuální pracovněprávní vztahy jsou ty právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem, kterým je vždy fyzická osoba, na straně jedné a zaměstnavatelem, kterým může být osoba právnická nebo osoba fyzická, na straně druhé, v souvislosti s účastí na pracovním procesu. Mezi individuální pracovněprávní vztahy však řadíme i vztahy další, tj. ty, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu, jakož i ty, které pracovněprávní vztahy upevňují a chrání. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vztahy mezi orgány zastupujícími kolektivy zaměstnanců a jednotlivými zaměstnavateli, popř. sdruženími zaměstnavatelů. Pro kolektivní pracovněprávní vztahy je typické, že jeho subjektem nemůže být nikdy pouze individuální zaměstnanec. Mezi základní individuální pracovněprávní vztahy patří pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Do odvozených individuálních pracovněprávních vztahů řadíme právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání a kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. 7 6 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str Kurz základů pracovního práva [online]. Brno, cit Dostupné z WWW: < 5

15 2.1.1 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů Účastníky individuálních pracovněprávních vztahů jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, která splňuje podmínky pracovněprávní způsobilosti stanovené v 6 zákoníku práce. Jde jednak o podmínku věkovou (dosažení 15 let věku) z hlediska možnosti sjednání pracovněprávního vztahu s fyzickou osobou, jednak o podmínku ukončení povinné školní docházky z hlediska možnosti výkonu práce v pracovněprávním vztahu. Ze skutečnosti, že s fyzickou osobou, která dosáhla 15 let věku, zaměstnavatel nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky, vyplývá, že žáci základních škol plnící povinnou školní docházku nemohou konat práci v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli (v pracovním poměru, ani na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených v 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění. 8 Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let. Mladiství zaměstnanci mají v zákoníku práce upraveny zvláštní pracovní podmínky. Za zaměstnavatele zákoník práce považuje buď fyzickou osobu podnikatele, tzv. osobu samostatně výdělečně činnou (dále jen OSVČ), nebo právnickou osobu, které zaměstnávají fyzické osoby nepodnikatele. 9 Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku. Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být zaměstnavateli, bez ohledu na právní formu právnické osoby. Vznik právnických osob pracovní právo neupravuje, ale použije se úprava zejména z obchodního a občanského práva. 8 Ministerstvo práce a sociáloních věcí. Práce a právo [online]. Praha, 2012 cit Dostupné z WWW < 9 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str.25. 6

16 2.1.2 Závislá práce Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. 10 Tato definice je velmi důležitou úpravou určující kritérium, které je podstatné pro rozhodování, zda je určitý společenský vztah vztahem pracovněprávním či nikoli. Je tedy jasné, že závislá práce může být vykonávaná pouze v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dosavadní definice závislé práce, která obsahuje bez bližšího rozlišení souhrn charakteristických znaků, se mění v ust. 2 zákoníku práce tak, že pojmové znaky, již závislou práci určují (tj. osobní výkon práce zaměstnancem ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů), jsou odděleny od podmínek, za nichž musí být závislá práce vždy vykonávána (tj. za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě). Jsou-li tedy naplněny pojmové znaky závislé práce (první skupina znaků), musí být taková práce vykonávána vždy jen za podmínek uvedených ve skupině druhé. 11 Dle 3 zákoníku práce pak může být závislá práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Ust. 5 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, stanoví, že za nelegální práci se považuje výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, neboli tzv. švarcsystém odst.1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 11 FETTER, R. W. Přehledně: změny v zákoníku práce od [online] cit Dostupné z WWW < 12 Švarcsystém je označení pro způsob ekonomické činnosti, při které pracovníci vykonávají pro zaměstnavatele běžné činnosti, nejsou však jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. Firmy za ně nemusí platit sociální pojištění ani náhradu mzdy v době nemoci. Osoba pracující pro firmu na živnostenský list si může odečítat od daňového základu náklady, nemusí platit nemocenské pojištění, nemá ale nárok na dovolenou a odstupné 7

17 2.1.3 Základní zásady pracovněprávních vztahů Mezi další významné změny v novele zákoníku práce s účinností od patří vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů jako obecných interpretačních pravidel normativního charakteru, za nichž musí být závislá práce vykonávána. 13 Základní zásady pracovněprávních vztahů byly upraveny do v ust. 13 až 15 zákoníku práce. Ty byly zrušeny. Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou nově formulovány v 1 a. Autoři Shmied a Jakubka 14 se domnívají, že některé z dříve uvedených zásad jsou vyjádřením obecných principů soukromoprávní úpravy vyplývající z občanského zákoníku a proto je není zapotřebí v zákoníku práce upravovat. S přeformulováním základních zásad tak došlo i ke změně systematicky úvodních ustanovení zákoníku práce tak, aby byla lépe vyjádřena důležitost obecných zásad. Rozlišujeme nově těchto pět základních zásad pracovněprávních vztahů: 15 zvláštní zákonná ochrana pro zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. 2.2 Pracovní doba jako základní pracovní podmínka Pracovní doba a její rozvržení je především otázkou organizace práce a řízení v rámci každého zaměstnavatele a teprve v druhé řadě otázkou rámcové právní úpravy. Pracovní doba je tak určována na základě ekonomických nebo provozních potřeb dané organizace. Rozsáhlá novela zákoníku práce účinná od přinesla změny týkající se pracovní doby. Došlo k zpřesnění definice zaměstnance pracujícího v noci, 13 SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. (2012). Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k Praha: GRADA Publishing, str SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. (2012). Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k Praha: GRADA Publishing, str a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 8

18 zjednodušení úpravy rozvrhování pracovní doby, stanovení maximální délky směny a flexibilní úpravy pružné pracovní doby s výhradou vyrovnávacího období, a také k úpravě převodu určité části odpracované doby u zaměstnavatele, u kterého bylo uplatněno konto pracovní doby Definice vybraných pojmů Pracovní doba se dle ust. 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce 17 rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní doba je určitý časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být připraven k výkonu práce a vykonávat práci pro zaměstnavatele, který má povinnost mu práci přidělovat. Při nástupu do zaměstnání je pracovní doba jedním z výchozích bodů, které uchazeče o zaměstnání zajímají. Jak míní Hůrka 18 správně uzpůsobit pracovní dobu je v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, jednak aby byla práce efektivně realizována, tedy aby bylo dosahováno co největší produktivity práce, ale také zároveň aby zaměstnanci mohli co nejlépe skloubit pracovní život se soukromým. Doba odpočinku je doba, která není dobou pracovní. 19 Doba odpočinku by měla sloužit k regeneraci pracovní síly, ale záleží jen na zaměstnanci, jak dobu využije. Doba odpočinku je blíže specifikována v ust. 90 až 92 zákoníku práce. Směna je vymezena v 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Na pracovištích, kde je nutné zajistit výkon práce po větší část dne, dochází ke střídání zaměstnanců ve směnách. Zákoník práce rozlišuje 16 JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012). Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, str Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 18 HŮRKA, P. (2009). Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexibility v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, str odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 9

19 dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. 20 Ve dvousměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích a ve třísměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V nepřetržitém pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Rozdíl mezi třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem spočívá v tom, zda je zapotřebí pracovat 24 hodin denně 7 dní v týdnu, či nikoli. Jestliže provoz sice vyžaduje výkon práce 24 hodin denně, avšak ne po všech 7 dnů v týdnu, jde o třísměnný pracovní režim; o nepřetržitý pracovní režim jde pouze tehdy, jestliže provoz vyžaduje celodenní výkon práce po všech 7 dnů v týdnu. 21 Jak uvádí Jakubka a kolektiv 22 při vícesměnné provozu musí docházet k tomu, že se zaměstnanci vzájemně střídají, neboli si předávají provoz či pracoviště, přičemž zákon umožňuje souběžný výkon práce střídajících se zaměstnanců po dobu nejvýše 1 hodiny. Pokud se jejich směny překrývají ve větším rozsahu, nejde o směnný provoz, ale o pracovní dobu s postupným nástupem na směny. Práce přesčas je dle 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit Délka pracovní doby a její rozvržení V pracovněprávních vztazích je snaha zajistit flexibilitu na straně zaměstnavatele a zaměstnance a zároveň zajistit kvalitní pracovní podmínky pro zaměstnance a chránit jeho zájmy. Zákon dává prostor pro individuální sjednání délky pracovního úvazku, odst. 1 písm. d) až f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 21 JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012). Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, str JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012). Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, str

20 které je přímo obsažené jako ujednání v pracovní smlouvě nebo lze jinou úpravu pracovní doby sjednat jako samostatnou dohodu mimo pracovní smlouvu. Pokud tak není učiněno, má se za to, že se strany shodly na zákonem stanovené týdenní pracovní době. 23 Zákon omezuje pouze maximální délku týdenní pracovní doby. 24 Rozvržení pracovní doby má řadu variant, a záleží pouze na zaměstnavateli, kterou z nich si zvolí. V první řadě přihlíží k provozním potřebám k dosažení svých podnikatelských záměrů. 25 Rozvržení stanovené týdenní doby sestavuje zaměstnavatel tím způsobem, aby byly plněny jeho úkoly a vytvořeny dobré pracovní podmínky včetně zajištění bezpečnosti práce. Zaměstnavatel určuje začátek a konec směn a zaměstnanec je povinen být v na začátku směny na svém pracovišti a odcházet po skončení směny. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Délka pracovní směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel má při rozvržení pracovní doby na výběr z několika základních možností: rovnoměrné rozvržení pracovní doby, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby a pružné rozvržení pracovní doby Délka pracovní doby ve vícesměnném a nepřetržitém pracovním režimu Délka pracovní doby je u vícesměnného a nepřetržitého pracovního režimu zakotvena v ust. 79 odst. 2 písm. b) a c) zákoníku práce. Stanovená týdenní pracovní doba činí u dvousměnného pracovního režimu nejvýše 38,75 hodin týdně, u třísměnného a nepřetržitého pracovního režimu nejvýše 37,5 hodin týdně Zkrácená a kratší pracovní doba Mezi pojmy zkrácená a kratší pracovní doba existují významné rozdíly. Jak již bylo zmíněno, zákonem stanovená pracovní doba je koncipována jako maximální. Zkrácení 23 HŮRKA, P. (2009). Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexibility v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, str Tato stanovená týdenní pracovní doby se týká pouze jednoho pracovního poměru. U mladistvých se pracovní poměry sčítají. 25 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str

21 pracovní doby pod stanovený rozsah zákon připouští, nicméně pouze za předpokladu, že se takové zkrácení nedotkne odměny za vykonanou práci. 26 Pracovní poměr s kratší pracovní dobou je stručně upraven v 80 zákoníku práce. Kratší pracovní doba musí být na rozdíl od zkrácené pracovní doby sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovní smlouvě nebo v dohodě mimo pracovní smlouvu. V tomto případě pak zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší době. Kottnauer 27 však připomíná, že nejde jen o svobodnou vůli zaměstnavatele. Zákon ukládá zaměstnavatelům vytvářet podmínky, aby žádostem zaměstnanců o kratší pracovní dobu mohlo být vyhověno. Má na mysli situace, kdy zaměstnanec žádá o kratší pracovní dobu zejména ze zdravotních nebo rodinných důvodů. Zejména v případě zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší 15-ti let, nebo v případě těhotné zaměstnankyně má zaměstnavatel povinnost umožnit kratší pracovní dobu, pokud tomu ovšem nebrání vážné provozní důvody. Při sjednané kratší pracovní době se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu. Nebude se však jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba. Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl. Zkrácením pracovní doby dochází ke snížení počtu pracovních hodin týdně bez snížení mzdy. Zkrácení může být provedeno pouze u zaměstnavatele podnikatelského typu, který odměňuje zaměstnance mzdou. 28 Z toho vyplývá, že zaměstnavatel, který odměňuje zaměstnance v režimu platu, nemůže zkrácenou pracovní dobu zavést. Jak uvádí Hrabcová 29, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat pouze kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Stává se tak předmětem 26 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: Anag, str GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str

22 kolektivního vyjednávání s odbory. Kottnauer 30 poznamenává, že mezi nejčastějšími důvody zkrácené pracovní doby patří situace, kdy na zdraví zaměstnanců působí škodlivé vlivy. Zkrácenou pracovní dobu může zaměstnavatel poskytovat svým zaměstnancům jako firemní benefit Pracovní doba rozvržená rovnoměrně a nerovnoměrně Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je dle 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce takové rozvržení, kdy zaměstnavatel rovnoměrně rozvrhuje stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu na jednotlivé týdny. Naopak při nerovnoměrném rozvržení není pracovní doba rovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny a je stanoveno, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, popřípadě lze v kolektivní smlouvě toto období prodloužit na nejvýše 52 týdnů. Od byl zrušen 82 zákoníku práce, který stanovoval, že při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé směny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Nově tedy směna v jakémkoliv režimu nesmí přesáhnout 12 hodin doby trvání Konto pracovní doby Podle 86 odst. 1 zákoníku práce je konto pracovní doby způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v 109 odst. 3 zákoníku práce. 31 U konta pracovní doby platí, že zaměstnanci nemusí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Tak jako u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně. Novelou zákoníku práce, účinné od ledna 2012, byla zrušena povinnost každý týden vykazovat rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou dobou. Nově se v 86 odst. 4 upravuje zvláštní postup v kontu pracovní doby spočívající v tom, že bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, 30 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. Olomouc: Anag, str Jedná se o stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona 13

23 může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Zaměstnanci v tomto případě přísluší stálá měsíční mzda namísto nejméně ve výši 80 % jeho průměrného výdělku nejméně 85 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel je povinen dle 87 zákoníku práce vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Konto pracovní doby umožňuje podnikateli pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jeho produkce. Při uplatnění konta pracovní doby se předpokládá, že zaměstnavatel bude zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. Konto pracovní doby jako zvláštní způsob rozvržení pracovní doby využije zpravidla zaměstnavatel, který nemá zajištěn pravidelný přísun práce, případně jeho práce či plnění předmětu jeho činnosti spočívá na nejistých okolnostech, sezónních výkyvech v rozsahu konaných prací, povětrnostních vlivech apod Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby patří mezi další formu netradičního rozvržení pracovní doby. Reaguje tak na požadavek běžné pracovní praxe, kdy není nutné, aby všichni zaměstnanci byli současně na svém pracovišti v jednom úseku celé pracovní směny. Neščáková 33 ve své publikaci rekapituluje stav k Zákoník práce stanovil, že zaměstnavatel v rámci režimu pružné pracovní doby musí určit základní pracovní dobu v rámci pracovního dne, ve kterém musí být zaměstnanec na pracovišti vždy. Zaměstnanec si tak sám mohl pružně určovat volitelnou pracovní dobu, což je ta část směny, která navazuje na začátek, popřípadě také na konec základní pracovní doby. Pružná pracovní doba byla pružná jen zčásti, protože každodenní přítomnost zaměstnance v práci byla dána zákonem. Vyrovnávací období bylo stanoveno na 4 32 Konto pracovní doby po novele zákoníku práce [online]. Verlag, Dashöfer, 2012 cit Dostupné z WWW: < 33 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str

24 týdny, kdy zaměstnanec musel naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu. Nová právní úprava, účinná od , je více shovívavá. Ust. 85 odst. 1 zákoníku uvádí, že pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Rozsah základní pracovní doby stanovuje zcela zaměstnavatel a zaměstnanec je povinen v této době být na pracovišti. Začátek a konec volitelné pracovní doby určuje zaměstnanec a je vázán pouze obecně stanoveným začátkem a koncem pracovní směny. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby nelze uplatnit 34 pokud je zaměstnanec na pracovní cestě, brání tomuto využití provozní důvody, zaměstnanec čerpá osobní překážky v práci, po které mu přísluší náhrada mzdy, zaměstnanec čerpá nemocenské dávky, tak určí zaměstnavatel, nebo je nutné zabezpečit naléhavý pracovní úkol ve směně, která má pevně stanoven začátek a konec směny. V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je povinen pro tento účel určit zaměstnavatel. Vyrovnávací období činí 26 týdnů po sobě jdoucích a v kolektivní smlouvě lze sjednat až 52 kalendářních týdnů. 2.3 Doba odpočinku Zákoník práce definuje dobu odpočinku jako dobu, která není pracovní dobou. Je zřejmé, že v této době zaměstnanec své povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru, neplní. Zákoník práce a další prameny právní úpravy doby odpočinku náplň ani obsah této doby neupravují, avšak zaměřují se na zaručení minimální délky doby odpočinku pro každého zaměstnance. Zajištění určité délky doby odpočinku se realizuje jednak omezením maximální délky stanovené týdenní pracovní doby a jednak stanovením minimálních délek jednotlivých dob odpočinku, které musí zaměstnanci vždy náležet. Zjednodušeně by se dala popsat, jako doba v níž má zaměstnanec prostor pro duševní i fyzický odpočinek a pro realizaci vlastních zájmů. Právní úprava doby odpočinku je kogentní, aby chránila zdraví zaměstnance a případné důsledky nedostatečného odpočinku. Nelze ji stanovit kratší než ve stanoveném rozsahu, ani za souhlasu zaměstnance. Mezi jednotlivé druhy dob odpočinku patří přestávky v práci, odst. 5 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 15

25 nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, dny pracovního klidu, mezi které patří nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky, a dovolená Přestávky v práci Přestávky v práci jsou doby odpočinku, které zaměstnanci zaručují odpočinek v době výkonu práce. Mezi tyto přestávky, díky nimž dochází k přerušení pracovního výkonu, lze zařadit přestávku v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávku a přestávku na kojení. Přestávku v práci na jídlo a oddech je zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, mladistvému zaměstnanci pak nejdéle po 4,5 hodinách v trvání nejméně 30 minut. 35 Tato přestávka může být rozdělena do několika částí, alespoň jedna z nich musí trvat nejméně 15 minut. Každá práce po určité době vyvolává u zaměstnance únavu, která postupně snižuje jeho pracovní výkon a schopnost soustředit se. Odstranění nebo snížení únavy v průběhu přestávky stabilizuje nebo opět zvyšuje výkon. Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby a neposkytuje se na začátku a na konci směny. Přestávka musí činit nejméně 30 minut, ale samozřejmě může po projednání s příslušným odborovým orgánem trvat i déle. Je třeba si pak uvědomit, že doba poskytnuté přestávky prodlužuje přítomnost zaměstnance na pracovišti nad rozvrženou pracovní dobu. 36 Rozhodnutí nejvyššího soudu ČR 37 spis. zn. 21 Cdo 42/2006 uvádí: V případě, poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení 89 odst. 1 věty první zák. práce pracovní přestávku na jídlo a oddech, dochází v daném časovém úseku k suspenzi pracovního závazku a přerušení výkonu práce, neboť zaměstnanec je povinen vykonávat práci pouze v pracovní době, a nezapočítává-li se tato přestávka do pracovní doby, může se jednat jen o dobu odpočinku ve smyslu ustanovení 83 odst. 2 zák. práce, anebo - jak dovolatel uvádí - poskytnutí této přestávky je ve své podstatě poskytnutím osobního volna zaměstnanci. Oproti tomu povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 36 SLÁDEK, V. (2008). Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha: ASPI, str Rozsudek NS ČR, , spis. zn. 21 Cdo 42/2006, Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, ročník 2007, číslo

26 přiměřenou dobu pro oddech a jídlo podle ustanovení 89 odst. 1 části druhé věty před středníkem zák. práce se vztahuje na případy, kdy výkon práce z provozních důvodů přerušen být nemůže, a zaměstnanec je povinen konat práci podle pracovní smlouvy nepřetržitě po celou směnu. Okolnost, že - jak dovozuje odvolací soud - 12 hodin směny soustavně nepracuje v tom smyslu, že má při nepřerušeném průběhu práce podle individuelních podmínek a provozních možností právo na přiměřenou dobu na jídlo a oddech, neznamená, že se tato doba stává dobou odpočinku podle ustanovení 83 odst. 2 zák. práce, a že by žalobci mělo být z tohoto důvodu započteno jen jedenáct odpracovaných hodin za směnu. Od přestávek na jídlo a oddech se odlišují bezpečnostní přestávky. Ty zaměstnavatel musí poskytnout z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bezpečnostní přestávka je upravena v 89 zákoníku práce. Pokud má zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Jestliže připadne bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. Režim bezpečnostních přestávek také upravuje zvláštní právní předpis (nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci) a váží se ke zdravotnímu zatížení, která na zaměstnance v průběhu jeho práce mají vliv. Jsou určeny k ochraně zaměstnance před nepřetržitým vlivem negativních pracovních úkonů, které je třeba dělat. Jako příklad uvádí Neščáková 38 práci s vibračním pěchem a dalšími nástroji, se kterými zaměstnanci nevydrží pracovat nepřetržitě 8 hodin denně. Je potřeba si však uvědomit, že se nejedná o dobu odpočinku, kterou definuje zákoník práce. Zaměstnanec tedy může vykonávat jinou práci, avšak ne takovou, při které je vystaven posuzovanému rizikovému faktoru překračujícímu hygienický limit. Přestávka na kojení je specifickým typem přestávky v práci, která přísluší pouze zaměstnankyním kojící své dítě. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodin), přísluší na každé dítě do konce prvního roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících jedna půlhodinová přestávka na 38 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str

27 směnu. 39 Pouze jedna půlhodinová přestávka náleží zaměstnankyni, pokud pracuje na kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, a to na každé dítě do prvního roku jeho věku. Přestávka na kojení se započítává do pracovní doby a zaměstnankyni za ní náleží náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Téma odpočinku je stále ožehavé téma. Jak uvádí Jakubka a kolektiv 41 v komentáři, striktní trvání na době nepřetržitého odpočinku dostává trhliny, pokud si uvědomíme, že kvalita odpočinku je diskutabilní. Podle stávající úpravy může zaměstnanec skončit 8 hodinovou směnu u zaměstnavatele A, začíná mu tak zákonem garantovaný odpočinek, ale on přejde přes ulici k zaměstnavateli B a tam bude pracovat dalších 10 hodin. Jak autoři míní, dokud nebude úspěšně revidována směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která by zcela jasně stanovila povinnost sčítání pracovních poměrů tak, že zaměstnanec ve všech pracovních poměrech může odpracovat včetně práce přesčas 48 hodin týdně, nedojde v české právní úpravě ke zlepšení. Zaměstnanci musí být poskytnut odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem další směny v délce trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek lze zaměstnanci staršímu 18 let zkrátit až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích pod podmínkou, že mu bude následující odpočinek prodloužen o dobu zkrácení v případech vymezených v 90 odst. 2 písm. a) až e) zákoníku práce: v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství a při poskytování služeb obyvatelstvu, u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců a při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. 39 BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. (2010). Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, str KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. Olomouc: Anag, str JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012). Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, str

28 2.3.3 Nepřetržitý odpočinek v týdnu Druhým typem nepřetržitého odpočinku, na který musí zaměstnavatel pamatovat při rozvrhování pracovní doby, je nepřetržitý odpočinek v týdnu. Z ust. 92 zákoníku práce vyplývá zaměstnavateli povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. U mladistvého zaměstnance nesmí nepřetržitý odpočinek činit méně než 48 hodin. Tato doba nepřetržitého odpočinku v týdnu může být zkrácena až na 24 hodin u zaměstnanců starších 18 let v případech uvedených v 90 odst. 2 a u technologických procesů, které mohou být přerušeny za předpokladu, že v období 2 týdnů bude nepřetržitý odpočinek zaměstnance činit alespoň 70 hodin. Zákoník práce zároveň upravuje, že pokud je to možné, měl by být stanoven odpočinek pro všechny zaměstnance na stejné období a měla by do něj patřit neděle Dny pracovního klidu Obecně lze za dny pracovního klidu považovat neděli. 42 V rámci zákoníku práce se však jedná o jakýkoliv den v týdnu, na který připadne nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky. Jako příklad uvádí Neščáková 43 zaměstnance pracujícího na směnný provoz, jehož směna trvá 12 hodin, a nepřetržitý odpočinek mu připadne na středu a čtvrtek, jindy zase na pondělí a úterý. Pak v těchto dnech, které jsou považovány za dny pracovního klidu, zaměstnavatel může nařídit výkon práce tomuto zaměstnanci jen zákonem definovaných nutných prací, za podmínky, že jejich provedení není možné v pracovních dnech zaměstnance. Podle 91 odst. 3 písm. a) až h) zákoníku práce se jedná o následující práce: naléhavé opravné práce, nakládka a vykládka, inventurní a závěrkové práce, zástup za zaměstnance, který se nedostavil na směnu v rámci nepřetržitého provozu, při živelných událostech, práce nutné k zajištění životních, vzdělávacích, kulturních, zdravotních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, v dopravě a v rámci krmení a ošetřování zvířat. 42 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str

29 2.4 Noční práce a práce přesčas Noční práce Noční práce je práce konaná v noční době, kterou zákoník práce vymezuje od 22:00 hodin do 6:00 hodin. Zaměstnancem pracujícím v noci se od rozumí zaměstnanec, který odpracuje během noční doby alespoň 3 hodiny ze své pracovní doby v průměru nejméně jednou týdně za období nejvýše 26 týdnů. Je důležité si uvědomit tyto základní pojmy v problematice noční práce, jelikož se na ně váží další povinnosti zaměstnavatele. 44 Zaměstnanec, který pracuje v noci, musí před zařazením na noční práci absolvovat lékařské vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb, toto vyšetření zopakovat jednou ročně (popřípadě podle potřeby z mimořádných důvodů jako je návrat po dlouhodobé nemoci) nebo kdykoliv během zařazení na noční práci v případě, že o to zaměstnanec zaměstnavatele požádá. Dle 94 odst. 1 zákoníku práce nesmí délka směny zaměstnance pracujícího v noci přesáhnout 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to možné s ohledem na provozní důvody zaměstnavatele, je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny tohoto zaměstnance nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů. Zaměstnanci pobírajícímu mzdu přísluší za výkon noční práce dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % jeho průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Příplatek tedy nemusí činit 10 %, ale může být třeba 4 % průměrného výdělku nebo v pevné částce za hodinu práce. Nemělo by se však jednat o stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele, nýbrž o individuální sjednání se zaměstnancem (pracovní smlouva, dodatek ke smlouvě) nebo ujednání v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci pobírajícímu plat náleží za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku Práce přesčas Práce přesčas snad patří mezi nejvíce diskutovaná témata týkající se pracovní doby. V problematice přesčasové práce je nutné si uvědomit, že o přesčasovou práci se jedná 44 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str

30 pouze v případě, že ji nařídí zaměstnavatel nebo je konána s jeho souhlasem. Institut nařízení je jedním ze základních východisek při určení, zda se o přesčasovou práci jedná či nikoliv. 45 V praxi je možné se setkat s uměle vytvořenou prácí přesčas, která ve skutečnosti přesčasovou prací není, ale zaměstnanci se pak dožadují proplacení práce. Během své směny si práci šetří a pak ji dohání v rámci vymyšleného přesčasu. Je třeba rozlišovat práci přesčas nařízenou a dohodnutou. Další důležitou podmínkou je její výjimečnost. Obecný rozsah práce přesčas je vymezen několika limity. Zaměstnanci náleží za práci přesčas mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Místo příplatku je možné dohodnout se, že zaměstnanci bude poskytnuto náhradní volno v délce přesčasové práce. Zaměstnanec v režimu platu má nárok za 1 hodinu práce přesčas na část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % hodinového výdělku. 46 Pokud vychází přesčas na den nepřetržitého odpočinku, tak mu náleží příplatek 50 % průměrného hodinového výdělku. I v tomto případě lze dohodnout náhradní volno Limity práce přesčas V první řadě se rozlišuje práce přesčas nařízená zaměstnavatelem. Tato práce přesčas nesmí překročit limit 8 hodin týdně a zároveň nesmí činit víc než 150 hodin za kalendářní rok. 47 Pokud potřebuje zaměstnavatel konat další přesčasovou práci nad tento uvedený limit, je to možné jen na základě vzájemné dohody se zaměstnancem. Jedná se pak o přesčasovou práci se souhlasem zaměstnance. Shmied a Jakubka 48 upozorňují, že zákon nestanoví písemnou formu dohody. Celkový součet přesčasové práce jak nařízené, tak přesčasové práce se souhlasem zaměstnancem, nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě 45 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. Olomouc: Anag, str odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 48 SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. (2012). Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k Praha: GRADA Publishing, str

31 jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě lze sjednat období 52 týdnů po sobě jdoucích. Do zmíněného limitu se však nezapočítává práce přesčas, za kterou si zaměstnanec vybral náhradní volno. Zákoník práce určuje přepočítávací období pro posouzení dodržení stanoveného limitu. V tomto případě je to také maximálně 26 týdnů nebo 52 týdnů v rámci kolektivní smlouvy. Neščáková 49 se domnívá, že záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda nejprve čerpá a eviduje nařízenou práci přesčas, a poté realizuje práci přesčas se souhlasem zaměstnance, nebo si obojí eviduje zvlášť. Celkově má zaměstnavatel k dispozici 416 hodin přesčasové práce za jednoho zaměstnance. 150 hodin činí nařízená práce přesčas a 266 hodin přesčas se souhlasem zaměstnance. 50 Samostatné limity platí pro další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Některých skupin zaměstnanců se týká zákaz práce přesčas. Jedná se o mladistvé zaměstnance a těhotné zaměstnankyně. Oproti tomu zaměstnancům a zaměstnankyním pečujícím o dítě mladší 1 roku sice přesčasová práce nemůže být nařízena, avšak na základě dohody se mohou na přesčasové práci dohodnout Práce přesčas u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně a u konta pracovní doby V případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je přípustné, aby maximální rozsah týdenní pracovní doby byl v některých týdnech kratší než je zákonný limit a v jiných týdnech delší. Aby však nedocházelo ze strany zaměstnavatele k překročení obecného zákonného limitu (popř. kratší pracovní doby), je pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby nezbytné, aby ve vyrovnávacím období nedošlo v průměru k překročení stanovené týdenní pracovní doby (např. u třísměnného režimu 37,5 hodiny), popřípadě dohodnuté kratší pracovní doby. Toto vyrovnávací období je 26 týdnů po sobě jdoucích nebo až 52 týdnů, bylo-li tak sjednáno v kolektivní smlouvě. Pro rozlišení, co je práce v běžné 49 NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012). Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, str BĚLINA, M. a kol. (2010). Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, str