Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš

Transkript

1 Studijní opora Název předmětu: Organizační chování Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/ PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY.

2 Obsah 1 Úvod do studia organizačního chování 1.1 Obor organizačního chování 1.2 Předmět organizačního chování 1.3 Sekvence cílů organizačního chování

3 1 Úvod do studia organizačního chování Domníváte se, že je pro Vaše příští zaměstnání užitečné chápat příčiny chování lidí na pracovišti, dokázat na ně přiměřeně reagovat a osvojit si způsoby usměrňování jednání podřízených ke splnění cílů organizace? Chcete se naučit předcházet konfliktům, identifikovat jejich zdroje, rozeznat manipulační jednání nadřízeného a možnosti, jak se s tím vypořádat? Pokud ano, využijte možnost poznat základy nové vědní disciplíny, která vznikla v sedmdesátých letech dvacátého století v anglosaských zemích. Jmenuje organizační chování (OB - Organizational Behaviour/Behavior) a vzhledem ke své využitelnosti v řízení lidí je značně rozšířeným předmětem studijních programů vysokých škol a manažerských škol v USA. Patří ke standardním předmětům manažerských studijních programů univerzit a ostatních vysokých škol. Organizační chování analyzuje a interpretuje chování lidí při práci. Přitom integruje poznatky sociologie (izoluje, definuje a popisuje lidské chování ve skupinách, a formuluje zákony a zobecnění lidské podstaty sociální interakce, kultury a sociální organizace), psychologie (studuje chování člověka, jak ovlivňuje okolí, vliv organizace na jednotlivce a naopak, vzájemné ovlivňování skupin a jednotlivců, osobnost a chování jednotlivce nebo skupiny), antropologie (zabývá se vývojem, podstatou a chováním člověka, včetně jeho sociálního, technického a rodinného prostředí, které je součástí široké oblasti, známé pod pojmem kultura) a managementu (zabývá se procesy optimalizace využití lidských, materiálních a finančních zdrojů k dosažení organizačních cílů). Studuje, analyzuje a interpretuje chování lidí v pracovních organizacích. Kromě poznatků poskytuje i praktické návody pro motivování zaměstnanců, jak jich využít ve prospěch organizace. Součástí práce manažerů, podnikatelů, vedoucích pracovníků je vedení lidí. Základem jejich úspěšnosti při této činnosti je pochopení příčin chování lidí, dovednost na ně přiměřeně reagovat a usměrňovat jednání svých zaměstnanců k plnění cílů firmy. První českou učebnicí organizačního chování je kniha Františka Bělohlávka Organizační chování, vydaná poprvé olomouckým nakladatelstvím Rubico v roce Kniha je současně učebnicí i příručkou a přehledně vysvětluje teorii na případech z praxe. Doporučuji Vám opatřit si tuto knihu. Druhou českou učebnicí organizačního chování je překlad knihy Shauna Tysona a Tony Jacksona Organizační chování, vydaná pražským nakladatelstvím Grada v roce Obsáhlá učebnice je určena studentům magisterského nebo doktorského studia, s hlubším zájmem o teoretické problémy organizací. Od narození do konce života se člověk setkává s organizacemi. Organizace působí na náš život, ať chceme nebo nechceme (někdy se téměř stáváme jejich vězni). Stáváme se postupně součástmi různých organizací a máme zájem o poznání jejich cílů i prostředků působení, tím více, čím větší díl odpovědnosti za jejich činnost přebíráme. Proto může být užitečné znát něco o tom, jak organizace fungují, proč

4 jednají jejich členové určitým způsobem a jak je možné jejich jednání ovlivnit tak, aby bylo v souladu s cíli organizace. Předpokládám, že to stojí za to, abyste věnovali tomuto předmětu část svého studijního úsilí a toho nejcennějšího, co člověk má - svého času. 1.1 Obor organizačního chování Život zdravého člověka v aktivním věku je do značné míry naplněn prací. Kanceláře, učebny, dílny, ordinace, obchody apod. jsou místem našich životních vítězství i proher, radosti i zklamání, místem získávání společenských zkušeností. Do pracovního procesu vstupujeme po rozhodnutí o směru své kariéry po určité školní průpravě. Při zaměstnání v podniku, firmě, úřadu nebo jiné instituci se setkáváme s organizacemi. Organizace je sdružení osob, které se snaží společně dosáhnout určitého cíle při respektování daných pravidel pod vedením řídících autorit. Podnik (obchodní firma) je organizací, jejímž cílem je zisk. Cílem úřadů, škol, nemocnic a dalších institucí je služba občanu (zákazníkovi). Součástí práce absolventa vysoké školy je většinou vedení lidí. Základem úspěšnosti vedoucího pracovníka je pochopení příčin chování lidí na pracovišti, dovednost na ně přiměřeně reagovat a usměrnit je k plnění cílů organizace. I tehdy, pokud se vysokoškolák rozhodne pro samostatnou pracovní kariéru, bude stále vstupovat do rozmanitých vztahů s různými organizacemi. 1.2 Předmět organizačního chování Organizační chování je integrací těch částí psychologie, politologie, sociologie a antropologie, v nichž se tyto disciplíny vztahují k lidem při práci. Cílem organizačního chování je přechod od intuitivního pojetí studia chování k systematickému pojetí, které by umožnilo manažerům zlepšit schopnosti pochopit, vysvětlit, předvídat a ovlivnit chování lidí v pracovních procesech. Vědecká disciplína (dle Tureckiová, M. Organizační chování. 2009) zabývající se studiem (identifikací a analýzou) a popisem vztahu mezi rozhodujícími faktory organizační výkonnosti, respektive efektivitou procesů probíhajících v organizaci, a mezi členy organizace, kteří svým chováním tuto výkonnost a efektivitu výrazně ovlivňují. Organizační chování je způsob myšlení na úrovni jednotlivce, skupiny nebo organizace. To znamená, že při studiu organizačního chování je nutné definovat úroveň používaných analýz: individuální, skupinové nebo organizační. Organizační chování je multidisciplinárním oborem. To znamená, že využívá principy, modely, teorie a metody jiných disciplín; zatím není všude obecně uznávaným vědním

5 oborem nebo vyučovacím předmětem s vybudovaným teoretickým základem. Je v počátcích svého rozvoje a svého postavení. Studium organizačního chování je založeno na významu, který přikládáme lidem v pracovním procesu a příčinám jejich chování. To platí jak při vědeckém výzkumu, tak při hledání praktických řešení k manažerským problémům. Nauky o chování jsou v počátečním stádiu a nenabízejí univerzální zákony a pravidla; ani výsledky výzkumu nejsou přijímány jednoznačně. Dosažení objektivity je v této vědní disciplíně stejně problematické jako v dalších vědách, které jsou založeny na protikladech, na různosti názorů a stanovisek. Ve světě lidského chování vždy existuje určitá ohraničená racionalita - omezení v lidském pohledu na svět. Vždy existuje nějaký důvod pro určité chování, ale tento důvod je závislý na hodnotové orientaci, míře zkušeností a na záměrech dané osoby. Zjednodušené modely rozhodování, založené na předpokládané motivaci představitelů organizace, nemohou postihnout složitost procesů. Organizační chování je orientováno humanisticky. Lidé a jejich přístupy, vnímání, pocity, schopnosti se učit a cíle lidí jsou pro organizace nedůležitější. Organizační chování je zaměřeno na výkonnost. Hledá příčiny nízké nebo vysoké výkonnosti, možnosti jejího zvyšování, možnosti výcviku pro zvyšování výkonnosti - to, co zajímá manažery. Na organizační chování má velký vliv vnější prostředí. Vzhledem k tomu, že organizační chování spoléhá na další vědní obory, vědecké metody jsou uplatňovány zejména při studiu proměnných a vztahů. Ve výzkumech v organizačním chování jsou užívány osvědčené principy, vědecké metody a postupy společenských věd. Organizační chování je charakteristické svou aplikační orientací. Je soustředěno na odpovědi otázek, vznikajících při řízení organizací. Organizační chování vychází z principů lidského chování. Lidé jsou společným zdrojem všech organizací. Efektivnost každé organizace je založena hlavně na chování lidí. K hlavním principům psychologie patří uznání jedinečnosti člověka. Každý člověk má vlastní osobnost, vlastní způsob vnímání, své životní zkušenosti, schopnost učit se a odolávat stresu, své přístupy a očekávání i aspirační úroveň. K dosažení maximální efektivnosti je nutné přistupovat ke každému zaměstnanci individuálně se zřetelem k uvedeným charakteristikám jeho osobnosti. Organizace působí jako společenský systém. Vztahy mezi jednotlivci a skupinami v organizaci vytvářejí očekávání, týkající se chování jednotlivců. Tato očekávání vyplývají z rolí, které musí být vykonávány. Někteří lidé vykonávají role vůdců, jiní role jejich podřízených. Střední management musí vykonávat obě role, neboť jeho příslušníci vystupují i jako nadřízení i jako podřízení. Organizace mají své vlastní systémy postavení, společenského statusu a pravomocí a lidé v organizacích mají v každém systému své vlastní potřeby. Skupiny v organizacích rovněž silně ovlivňují chování jednotlivců a výkonnost organizace.

6 Struktury organizačního chování jsou předmětem zájmu vedoucích pracovníků. Naše chování v každé situaci je dáno vzájemným působením charakteristik naší osobnosti a charakteristik situace. Postihnout všechny charakteristiky v časově přijatelném limitu je zahlcující, obtížné, téměř nemožné. K postihnutí podstatných manažerských faktorů v organizačním chování užíváme kontingenční (náhodný nebo situační) přístup. Základem kontingenčního přístupu je myšlenka, že neexistuje jediný nejlepší přístup k řízení. Metoda, která je velice efektivní v jedné situaci, může být v jiné situaci zcela nefunkční. Ukázalo se, že při určitých charakteristikách pracovního místa a určitých charakteristikách lidí, kteří je vykonávají, některé řídící postupy jsou účinnější než jiné postupy. Proto manažeři, používající kontingenční přístup k volbě řídící metody, diagnostikují charakteristiky jednotlivců, skupin i organizační struktury. Struktura i procesy ovlivňují organizační chování. Struktura organizace je formální model uspořádání osob a pracovních míst. Bývá znázorněna organizačním schématem. Procesy popisují činnosti, které jsou uskutečňovány v rámci organizačního schématu. Příkladem procesů v organizacích je komunikace, rozhodování a organizační rozvoj. Porozumění procesním problémům, jako jsou poruchy v komunikaci a při rozhodování, vede k přesnějšímu pochopení a účinnějšímu řízení chování, než zkoušení různého strukturálního uspořádání organizace. Efektivní manažeři vědí, co hledat v určité pracovní situaci a jak to najít. Všichni manažeři proto musí rozvíjet své diagnostické i akční schopnosti, být cvičeni k poznání příznaků problémů, které si vyžadují jejich pozornost. Patří mezi ně v každém případě pokles zisku, snížení kvality nebo kvantity práce, zvýšení absence nebo nedochvilnost a negativní postoje zaměstnanců. Každý z těchto problémů je záležitostí organizačního chování. Prostředí organizace určuje podstatnou měrou její charakter. Společnost vytváří organizace a organizace existují ve společnosti. Mnoho činitelů společnosti ovlivňuje efektivnost organizace a management k nim musí být vnímavý. Jde o potřeby zákazníků nebo klientů, politická a legislativní omezení a tlaky, ekonomické a technické změny i vývoj. Rozhodujícím článkem organizace je jednotlivec, neboť individuální výkon je základem výkonu organizace. Pro efektivní řízení organizace má proto zásadní význam porozumění chování jednotlivce. Budeme se zabývat čtyřmi podstatnými vlivy na chování jednotlivce v organizaci a na jeho motivaci - charakteristikami jednotlivce, jeho motivací, odměňováním a pracovním stresem. Poznané charakteristiky jednotlivce otevírají cestu k jeho ovlivňování ve prospěch organizace. Psychologie a sociální psychologie poskytují většinu odpovídajících vědomostí o vztazích mezi postoji, vnímáním, osobností, systémem hodnot a výkonností jednotlivce. Stále větší význam má pochopení individuálních schopností pro učení a pro odolnost vůči stresu. Manažeři nemohou ignorovat

7 nutnost získávání a využívání vědomostí o charakteristikách svých podřízených i sebe samých. Individuální motivace je klíčem k výkonnosti jednotlivce. Motivace a individuální schopnosti se vzájemně ovlivňují k dosažení výkonnosti. Motivační teorie se pokoušejí vysvětlit a předpovědět, čím může být vyvoláno, uvedeno do chodu, udržováno a zastaveno lidské chování. Manažeři a odborníci v oboru organizační chování se neshodují v názoru na to, která teorie motivace je optimální. Motivace je jevem tak komplexním, že je snad nemožné vytvořit teorii, zahrnující všechny důležité faktory, které ji ovlivňují. Přesto se snažíme motivaci lidí k práci porozumět, protože významně ovlivňuje pracovní výkonnost lidí. Jedním z nejmocnějších prostředků ovlivnění výkonnosti jednotlivce v organizaci je systém odměňování. Management může použít systém odměn (trestů) ke zvýšení výkonnosti současných zaměstnanců. Odměn je možné využít i k získávání zkušených pracovníků pro jejich přechod do organizace. Peníze patří k důležitým činitelům systému odměňování, nejde však jen o ně. Sáma práce může vést ke zvyšování pracovní výkonnosti, pokud je spojována se zvyšováním osobní odpovědnosti, samostatnosti a smysluplnosti práce. Stres je důležitým výsledkem vzájemného působení jedince a pracovního místa, které vykonává. Stres v této souvislosti je stavem nerovnováhy jednotlivce, který se často projevuje v takových příznacích, jako je chřipka, nadměrné pocení, nervozita a podrážděnost. To, zda stres působí pozitivně nebo negativně, je dáno toleranční úrovní jednotlivce. Lidé reagují různě na situace, které by mohly vyvolat navenek stejné tělesné a psychické požadavky. Někteří jednotlivci reagují pozitivně rostoucí motivací a závazkem dokončení práce. Jiní reagují méně vhodně zneužíváním alkoholu nebo drog. Interpersonální ovlivňování a skupinové chování působí na výkonnost organizace. Budeme sledovat čtyři důležité aspekty skupinového nebo interpersonálního vlivu na organizační chování: vůdcovství, skupinové chování, chování uvnitř skupiny, konflikty, organizační moc a politiku. Vůdcovství je nástrojem moderního řízení. Vůdci jsou v každé organizaci. Nacházíme je ve formální i v neformální skupině, mezi manažery i mimo nich. Význam efektivního vůdcovství pro dosažení výkonnosti jednotlivce, skupiny i organizace je tak velký, že je věnováno mnoho úsilí k dosažení optimální úrovně vůdcovství. Někteří lidé věří, že efektivní vůdcovství závisí na charakteristických rysech a určitém chování - zvlášť nebo v určité kombinaci. Jiní se domnívají, že jeden z vůdcovských stylů je efektivní v každé situaci. Další jsou přesvědčeni, že každá situace vyžaduje uplatnění specifického stylu vůdcovství. Pro řízení organizací je nutné pochopit skupinové chování. Skupiny vznikají působením managementu nebo úsilím jednotlivců. Manažeři vytvářejí pracovní skupiny ke spojování pracovních míst k plnění složitějších úkolů. Skupiny, vytvářené manažerským rozhodnutím, jsou formální skupiny. Skupiny, vzniklé jako důsledek

8 činnosti zaměstnanců na základě společných zájmů a přátelství se nazývají neformální skupiny. Podle cílů svých členů neformální skupiny mohou mít pozitivní nebo negativní vliv na efektivitu organizace. Efektivní manažeři zjišťují souvislosti a důsledky sdružovacích potřeb zaměstnanců. Základem je chování uvnitř skupiny a řešení vnitřní konfliktů. Skupiny si vytvářejí při svém působení a v kontaktech s jinými skupinami jedinečný soubor význačných znaků, včetně struktury, soudržnosti, rolí, norem a procesů. Proto skupiny mohou spolupracovat nebo soutěžit s jinými skupinami a soutěž uvnitř skupiny může vést ke konfliktům. Zatímco konflikty mezi skupinami mohou přinést organizaci jako celku prospěch, přemíra konfliktů uvnitř skupiny nebo jejich forma může mít negativní důsledky. Řešení konfliktů uvnitř skupiny je proto významným aspektem organizačního chování. Vztahy mezi lidmi v organizaci jsou vztahy založenými na uplatňování moci a politiky. Moc je schopnost přimět někoho, aby udělal to, co chcete nebo aby udělal věc způsobem, jakým ji chcete udělat. Mnoho lidí ve společnosti se cítí velmi špatně v tomto pojetí moci, některé dokonce velice uráží. Je to proto, že podstatou moci je ovládání jiných. Avšak moc v organizaci je reálnou skutečností. Manažeři svou moc získávají ze dvou zdrojů: od organizace i jednotlivců. Manažeři se musí ztotožnit s pojetím moci jako s realitou v organizaci i s manažerskými rolemi. Podmínkou efektivní práce v organizacích je optimální organizační struktura a jasně vymezené popisy pracovních míst. Organizační schéma na papíře neznamená jen uspořádání pracovních pozic a povinností, rozdělení kompetencí mezi složkami organizace. Organizační struktura je formální model činností a vnitřních vztahů mezi složkami organizace. Organizační struktura popisuje složky organizace a jejich vzájemné vztahy. Manažeři specifikují obsahy, metody a vztahy pracovních míst a specifikují stanovení úkolů pro uspokojení potřeb a požadavků organizace na straně jedné i pracovníka na straně druhé. Organizacím vdechují život organizační procesy. Pokud tyto procesy dobře nefungují, organizacím zpravidla vznikají problémy. Budeme se zabývat čtyřmi procesy, které přispívají k efektivní výkonnosti organizace: komunikací, rozhodovacími procesy, kariérovými a sociálními procesy, organizačními změnami a rozvojovými procesy. Přežití organizace je založeno na schopnosti managementu získávat informace, předávat je a pracovat s nimi. Komunikační procesy spojují organizaci s okolím i její součásti navzájem. Tok informací přichází do organizace, prochází mezi jejími součástmi a odchází z organizace. Informace spojují činnosti organizace s požadavky okolí a integrují vnitřní aktivity organizace. Kvalita rozhodovacích procesů v organizaci závisí na výběru správných cílů a prostředků k jejich dosažení. Spojením strukturálních faktorů a správného chování může management zvýšit pravděpodobnost vysoké kvality rozhodování. Organizace potřebují jak rozhodování jednotlivců, tak skupinové rozhodování a efektivní řízení vyžaduje znalost obou těchto typů rozhodování. Kariérové a sociální procesy

9 vyžadují uvědomovat si způsoby chování spojené s činnostmi a zkušenostmi, které se vztahují k výkonu povolání. Zkušenost z jednoho pracovního místa nemůže nahradit kariéru nebo zkušeností z různých pracovních míst. Organizační změny a rozvojové procesy umožňují přežití organizací v době informační exploze. Manažeři musí přemýšlet o zlepšování funkce organizace změnami v organizaci. Organizační změny a organizační rozvoj představují plánovité pokusy ke zlepšení výkonnosti jednotlivců, skupin i organizací. Snažit se o zlepšování činnosti organizace, plánovat a hodnotit je dává organizacím velké možnosti úspěchu. O úspěchu organizace rozhoduje správná strategie, výkony a výsledky jednotlivců, skupin i organizací jako celku. Výkonnost jednotlivců přispívá k výkonnosti skupin, výkonnost skupin přispívá k výkonnosti organizace. Efektivní organizace vytváří pozitivní synergii, která energeticky převyšuje součet energií jejích součástí (synergický efekt). Efektivnost organizací nelze stanovit použitím jediného měření nebo kritéria. Efektivnost organizace je nutné ověřovat vícefaktorovým měřením v delším časovém období. Naproti tomu neefektivnost organizace na jakémkoliv stupni je pro management signálem ke změnám v činnosti. Všechny manažerské nápravné akce je nutné zaměřit na prvky organizačního chování, struktury nebo procesů. 1.3 Sekvence cílů organizačního chování Poznat s využitím poznatků psychologie, sociologie a kulturní (sociální) antropologie určit typické mechanismy a projevy chování lidí jako jednotlivců i členů malých sociálních skupin, včetně poznání vlastních typických projevů chování v různých situacích. Naučit se dále využívat i poznatků ekonomie, politologie, práva, teorie managementu apod., abychom odhalili základní mechanismy fungování organizace (tj. klíčové faktory úspěchu, či indikátory výkonu, které mohou lidé svým chováním ovlivnit a jež zároveň působí na lidi v organizaci (sociální procesy uvnitř organizace a vzájemné ovlivňování se různých složek subsystémů organizace). Pochopit vztahy mezi jednotlivými vnitřními i vnějšími vlivy a transformovat tyto poznatky do vlastní praxe (včetně jejich tvořivé aplikace v souvislosti s konkrétní situací a její jedinečností) a naučit se zároveň s tím respektovat jednání jiných lidí, které se může lišit od našeho jednání a přitom je pro organizaci hodnotné. Pochopitelně za předpokladu, že jednání členů organizace nepřekračuje právní normy a normu danou obecnými principy mravnosti a je v souladu se specifickými hodnotami daného společenství (sdílené hodnoty kultury organizace a obecné hodnoty národního či regionálního celku). Predikovat předvídat pravděpodobné chování lidí v budoucích situacích, především v situacích změny, a to na základě důkladného poznání mechanismů

10 chování lidí jako členů určité organizace v minulosti a v současnosti (včetně specifik chování vlastního) a dále podle průběhu sociálních procesů v různých typech organizací, a to v kontextu fungování celé společnosti a obecných principů chování lidí vyplývajících ze zákonitostí sociální interakce. Proměnit dokázat vhodnými a zároveň důsledně etickými postupy ovlivňovat budoucí chování členů organizace tak, aby bylo zajištěno kontinuální úspěšné fungování organizace (včetně její transformace). Organizační chování by nemělo být nástrojem manipulace s lidmi v organizacích!