Motivované ženy 50 plus poklad k objevení

Transkript

1 Motivované ženy 50 plus poklad k objevení

2 Workshop: Kariérní postup zaměstnankyně

3 Test genderové citlivosti Na předloženou otázku odpovězte ANO/NE a vaši odpověď vysvětlete, komentujte několika větami.

4 Test genderové citlivosti - hlasování Přečtěte vaši odpověď. Souhlasí ostatní? Hlasovaní.

5 Test genderové citlivosti - vyhodnocení Ženy jsou méně posuzovány na základě svého životopisu než muži? ANO. Když se ženy ucházejí o zaměstnání, je méně pravděpodobné, že budou pozvány na pohovor na základě svého životopisu. V jedné studii byly zaměstnavatelům rozeslány naprosto stejné životopisy a průvodní dopisy lišilo se jen pohlaví uchazečů. Uchazečky byly v menším počtu případů než uchazeči pozvány na pohovor a firmám trvalo o tři dny déle odpovědět jim na jejich žádost o zaměstnání.

6 Test genderové citlivosti - vyhodnocení V zaměstnání jsou ženy obvykle více kritizovány a kárány než muži. NE. Muži jsou více kritizování, více dotazováni a obecně se jim dostává větší pozornosti než ženám. Mohou být i přísněji káráni, protože se od nich více očekává. Očekává se od nich vysoký výkon. Jelikož od žen se očekává méně, bývají méně kárány za svůj výkon nebo jeho absenci.

7 Test genderové citlivosti - vyhodnocení Při diskusi ženy obvykle mluví více než muži? NE. Navzdory vžitému obecnému názoru, že ženy jsou upovídanější, výzkum ukazuje, že na pracovišti muži mluví více než ženy. V jednom experimentu byli muži a ženy požádány, aby slovně popsali obrázky. Ženy v průměru na popis potřebovali 3 minuty, mužům v průměru popis trval 13 minut.

8 Test genderové citlivosti - vyhodnocení Ženy v manažerských funkcích komunikují emotivněji a dramatičtěji než muži? NE. Ženy ve vedoucí pozici nejsou o nic emotivnější a dramatičtější než muži. Přílišná emoční otevřenost se považuje u lidí v manažerských funkcích za nevhodnou. Přátelský styl komunikace se považuje za efektivní u nadřízených mužského i ženského pohlaví.

9 Test genderové citlivosti - vyhodnocení Ženy v podřízených funkcích čekají na povýšení (karierní postup) namísto aby se o něj aktivně snažily? ANO. Ve svém klasickém díle The Managerial Women ( Manažerky ) Hennig a Jardim konstatují, že ženy na všech úrovních řízení vykazují syndrom čekej až tě vyberou. Ženy věří, že jejich dobrý pracovní výkon neujde pozornosti a bude odměněn. Nejsou příliš asertivní v propagaci vlastní osoby.

10 Test genderové citlivosti - vyhodnocení V práci při komunikaci muži více využívají svého osobního prostoru než ženy? ANO. Muži více využívají svůj osobní prostor zeširoka se usadí na židli či křesle a používají rozmáchlejší gesta. Ženy sedí upjatěji, s nohama u sebe a pažemi u těla a používají úspornější gesta. Když se k sobě muži a ženy blíží na ulici, ženy s větší pravděpodobností ustoupí muži z cesty. Muži s větší pravděpodobností mívají doma svůj vlastní prostor pracovnu. Tato rozpínavější kontrola prostoru je charakteristická pro muže ve vyšším postavení.

11 Test genderové citlivosti - vyhodnocení Muži i ženy v podřízených funkcích obvykle soudí, že ženy v nadřízených funkcích komunikují lépe než muži? ANO. Navzdory neochotě většiny lidí mít za šéfa ženu se má za to, že ženy umí lépe komunikovat. Ženy v manažerských funkcích jsou považovány za ohleduplnější, přístupné novým myšlenkám, úsilí svých podřízených podporují více než muži. Podřízení obojího pohlaví vykazují vyšší pracovní morálku a větší uspokojení z práce, když jim šéfuje žena.

12 Videoklip

13 Zastoupení žen v řídících funkcích Skleněný strop Neviditelná bariéra znemožňující ženám postup na vyšší pozice. Bariéry společenské (nerovnost v přístupu k zaměstnání či vzdělávání), tzv. bariéra odlišnosti (stereotypní výběr uchazečů, kteří se příliš neodlišují), institucionální (není zajišťována informovanost o pozici žen na vedoucích a řídících funkcích), segregace pracovního trhu (menší prosazování žen na vyšších funkcích, častěji ve feminizovaných odvětvích), old-boy s networks (sítě neformálních vztahů mezi muži). Skleněný útes Ochota firem jmenovat více žen do řídích funkcí v době ekonomické krize a špatných hospodářských výsledků firem. Ženy ve vedoucích pozicích tak mohou být vystaveny větší kritice než muži na stejné pozici.

14 Zastoupení žen v řídících funkcích Jsou ženy v ČR dostatečně zastoupeny v řídících pozicích ve firmách a organizacích?

15 Zastoupení žen v řídících funkcích Testy provedené v USA například ukázaly, že se šance ženy na přijetí do orchestru zvýšily, pokud uchazeči hráli za plentou. V České republice je podle výzkumů jen 7 % žen mezi řediteli velkých podniků, navíc jde vesměs o firmy, které i ve vedení nabízejí nižší plat.

16 Rovné odměňování Jsou ženy v ČR za stejnou práci hodnoceny stejně vysokou mzdou jako muži?

17 Celkově mzdy M x Ž Podíl mediánu mezd žen na mediánu mezd mužů = 80 %, GPG = 20% Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě mužů = 75 %, GPG = 25% Medián smířlivější než průměr, zanedbává extrémy. GPG = Gender Pay Gap = platový rozdíl na základě pohlaví

18 Mediány mezd podle vzdělání

19 Struktura GPG Čistý vliv pohlaví na GPG je 10% v rozpočtovém sektoru a téměř 20 % v soukromém sektoru. Poměr se ještě zhoršuje se zvyšujícím se Poměr se ještě zhoršuje se zvyšujícím se vzděláním a zastávanou pozicí. V manažerské sféře pak ženy na srovnatelných pozicích a s odpovídajícími zkušenostmi vydělávají jen cca 55% toho, co muži!

20 Výhody RP na pracovišti Vyplatí se firmě zavádět a prosazovat rovné příležitosti žen a mužů?

21 Výhody RP na pracovišti Prevence nelegálního jednání a čelení žalobám diskriminace je nezákonná Přímá diskriminace - 2, odstavec 3 Antidiskriminačního zákona Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Např. nižší mzda za stejnou práci. Nepřímá diskriminace - 3, odstavec 1 Antidiskriminačního zákona Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Např. omezená možnost pracovat na částečný úvazek, ta výrazněji dopadá na ženy.

22 Výhody RP na pracovišti Perspektiva zákazníků/-ic Je dobře zdokumentováno, že ženy jsou zodpovědné za většinu rozhodnutí o koupi. Složení personálu, které odráží rozložení zákaznické úrovně, společně s genderově neutrálním kariérním a platovým postupem pomáhá organizacím rozvíjet produkty a služby. Péče o lidský kapitál Ženy reprezentují málo využívaný potenciál dovedností. Více žen než mužů dosahuje vysokoškolského vzdělání, tento fakt není zhodnocen v jejich platovém ohodnocení ani v pozici na trhu práce. Lepší využití lidského kapitálu vede k vyšší ziskovosti organizace.

23 Výhody RP na pracovišti Udržení schopných zaměstnanců/-kyň Nežádoucí fluktuace zaměstnanců s sebou přináší zbytečně zvýšené náklady na nábor a zaškolení. Politiky rovnosti ve vztahu k personálu a rovnost odměňování napomáhají snížit náklady a umožňují efektivněji využít čas. Snížení rizik Organizace, které jsou známé kvůli diskriminačním postupům vůči ženám, mohou snadněji ztratit důvěru investorů, akcionářů, personálu i zákazníků, také riskují soudní řízení nebo stížnosti k institucím dohlížejícím na uplatňování rovných šancí.

24 Ekonomické výhody RP Vyplatí se ekonomicky firmě zavádět a prosazovat rovné příležitosti žen a mužů?

25 Ekonomické výhody RP Seriózní studie ukazují, že uplatnění rovných příležitostí ve firmě zvyšuje produktivitu zaměstnanců/- kyň, která přispívá ke zvýšení zisku firmy. Celkový výnos akcionářům byl u skupiny firem s největším zastoupením žen ve vedení o 34% vyšší než u skupiny s nejnižším zastoupením (výzkum společnosti Catalyst na 353 firmách z 500 nejproduktivnějších amerických firem). Pokud umožníte přísun potenciálních talentek, posilníte tak kreativitu, flexibilitu, konkurenceschopnost a růst vaší společnosti.

26 Audiospot: Soutěž CZECH TOP 100

27 Poděkování Děkujeme všem hostům, diskutujícím, učastnicím a účastníkům našeho projektu, lektorkám, lektorům. Děkujeme za spolupráci také našim dodavatelům: MC TRITON, TRIBO, o.s., AMICON, o.s. a dalším. Váš tým projektu Motivované ženy 50 plus poklad k objevení Projekt Motivované ženy 50 plus, poklad k objevení je financován Evropským sociálním fondem- Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost