SOUVISÍ MOTIVOVANOST SE SPOKOJENOSTÍ?

HTML
DOWNLOAD

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "SOUVISÍ MOTIVOVANOST SE SPOKOJENOSTÍ?"

Zbyněk Janda
před 9 lety
Počet zobrazení:

1 Konference psychologie práce a organizace v ČR SOUVISÍ MOTIVOVANOST SE SPOKOJENOSTÍ? PhDr. et Mgr. Štefan Medzihorský

2 Úvod V manažerské a dokonce i v personalistické praxi se setkáváme opakovaně s přístupy, které ve skutečnosti neakceptují, či popírají Herzbergovu dvoufaktorovou teorii. Může být spokojený pracovník motivovaný, a nebo je podmínkou motivace nespokojenost? 2

neakceptují, či popírají Herzbergovu dvoufaktorovou teorii.

3 Celková spokojenost vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané činnosti a zahrnuje složky dílčích spokojeností. Dílčí spokojenosti odrážejí spokojenost s jednotlivými faktory, které na pracovníka působí. Oba tyto znaky spokojenosti je nutné vnímat v oboustranné závislosti (Kollárik 1986). Kollárik k pracovní spokojenosti přistupuje jako k sociálnímu jevu, nebo jako k psychologickému jevu. 3

Dílčí spokojenosti odrážejí spokojenost s jednotlivými faktory, které na pracovníka působí.

4 Porovnání Maslowova a Herzbergova modelu Seberealizace Motivační faktory Úspěch Práce sama Uznání Růstový potenciál Povýšení Zodpovědnost Uznání a ocenění Sociální Udržovací faktory Mezilidské vztahy Jistoty a bezpečí Fyziologické Maslowova hierarchie potřeb Herzbergův dvoufaktorový model Kolegové, nadřízení, podřízení, podniková politika, jistota zaměstnání Pracovní podmínky, plat, soukromý život 4

vztahy Jistoty a bezpečí Fyziologické Maslowova hierarchie potřeb Herzbergův dvoufaktorový model

5 OBLAST 1. VZTAHUJE SE MASLOWOVA HIERARCHIE POTŘEB Na všechny lidi ve společnosti, ve všech typech zaměstnání, ale i na důchodce. HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE Většinou na duševní pracovníky a na vysoce kvalifikované specialisty. 2. VLIV POTŘEB NA CHOVÁNÍ 3. ÚLOHA PENĚŽITÉ ODMĚNY 4. ZÁBĚR Všechny potřeby mohou motivovat chování. Může motivovat. Týká se všech lidí a jejich životů. Jen některé vnitřní potřeby mohou fungovat jako motivátory. Není klíčovým motivátorem. Soustřeďuje se na práci. 5. TYP TEORIE Deskriptivní( co je). Preskriptivní (co by mělo být). 5

ÚLOHA PENĚŽITÉ ODMĚNY 4. ZÁBĚR Všechny potřeby mohou motivovat chování. Může motivovat. Týká se všech lidí a jejich životů.

6 Pracovní spokojenost a motivace Jakoby duch humanistické tradice vedl ke konsekvenci, že kdo pracuje a je výkonný, by měl být i spokojený a tím naopak spokojenost povede k výkonové motivaci. Přání otcem myšlenky. Předsudek, společenská a manažerská klišé. 6

spokojený a tím naopak spokojenost povede k výkonové motivaci.

7 Metody zkoumání pracovní spokojenosti Zkoumání pracovní spokojenosti jsme koncipovali jako zjišťování celkové pracovní spokojenosti jakož i zjišťování jednotlivých složek pracovní spokojenosti. Ověřili jsme je v pilotním průzkumu u manažerů jedné ze společností Automotive. Ukázalo se, že umožňují získat informace o spokojenosti a nespokojenosti. Použili jsme uvedené otázky v rámci interview s manažery. Navíc jsme uplatnili následný ový dotazník na celkovou spokojenost a spokojenost v 5 oblastech. 7

Ověřili jsme je v pilotním průzkumu u manažerů jedné ze společností Automotive.

8 Metoda Na zjišťování motivace k výkonu, osobnostních a dalších charakteristik jsme použili 5 následujících standardizovaných testů a dotazníků, doplněných o vlastní výzkumný dotazník MHM a polostrukturované interview a následný dotazník spokojenosti nespokojenosti. 1. LMI 2. Mřížka manažerského stylu 3. Bochumský osobnostní dotazník 4. Dotazník SVF 5. Test ICL 6. MHM motivační hierarchizační metoda 7. Polostrukturované interview 8. Dotazník spokojenosti a nespokojenosti 8

následný dotazník spokojenosti nespokojenosti. 1. LMI 2. Mřížka manažerského stylu 3. Bochumský osobnostní dotazník 4.

9 I. Obsahovou analýzou interview s manažery jsme rozdělili výsledky do 2 kategorií: 1. Projevená pracovní spokojenost 2. Projevená pracovní nespokojenost II. Důvody spokojenosti i nespokojenosti z dotazníku jsme zpracovali v 5 skupinách: A. Mezilidské vztahy B. Vlastní práce C. Pracovní podmínky D. Organizace a řízení E. Ostatní důvody 9

Důvody spokojenosti i nespokojenosti z dotazníku jsme zpracovali v 5 skupinách: A.

10 . PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT MHM GRID BIP LMI M8 M11 M12 GRID B1 B2 B3 B6 B11 B13 Vytrvalosť LMI 1 0,329** 0,372** 0,523** Dominancia LMI 2 0,268* 0,502** 0,578** 0,532** 0,304* 0,661** 0,410** Angažovanosť LMI 3 0,254* 0,457** 0,439** 0,345** 0,347** 0,309* Dovera v úspech LMI 4 0,258* 0,698** 0,536** 0,610** 0,436** 0,624** 0,658** Flexibilita LMI 5-0,288* 0,518** 0,355** 0,494** 0,442** 0,465** 0,650** Flow LMI 6 0,403** 0,351** Nebojácnosť LMI 7 0,526** 0,320* 0,512* 0,517** 0,375** 0,677** Internalita LMI 8 Kompenzačné úsílie LMI 9 0,378** 0,393** 0,332** 0,325** Hrdosť na výkon LMI 10 0,544** 0,490** 0,445** 0,557** 0,338** Ochota učiť sa LMI 11 0,489** 0,509** 0,303* 0,291* 0,448** 0,273* Preferencia obťažnosti LMI 12 0,293* -0,294* 0,628** 0,420** 0,615** 0,495** 0,463** 0,678** Samostatnosť LMI 13 0,540** 0,373** 0,468** 0,402** 0,460** 0,505** Seba kontrola LMI 14-0,308* 0,330** 0,308* 0,511** 0,291* 0,368** Orientácia na status LMI 15 0,476** 0,367** 0,520** 0,559** 0,505** 0,484** 0,314* Súťaživosť LMI 16 0,454** 0,356** 0,466** 0,428** 0,319* 0,443** Cielavedomosť LMI 17 0,257* 0,563** 0,425** 0,430** 0,266* 0,382** 0,399** Odborný rast Možnosti povýšenia Kariérny rast vo vašom životě Zameranie na vzťahy Motivácia k výkonu Motivácia k utváraniu Motivácia k vedeniu Rozhodnosť Schopnost presadit sa Odolnost voči záťaži Výsledné korelace I. Výsledné korelace II. PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT ICL SVF LMI b1 b2 b4 b8 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 Vytrvalosť LMI 1 Dominancia LMI 2 0,446** 0,618** Angažovanosť LMI 3 0,264* 0,357* 0,304* Dovera v úspech LMI 4 0,471** 0,305* 0,409** 0,383** 0,684** Flexibilita LMI 5 0,460** 0,286* 0,341* 0,364* 0,593** Flow LMI 6 0,370** Nebojácnosť LMI 7 0,364* 0,311* 0,654** Internalita LMI 8-0,268** -0,365** Kompenzačné úsílie LMI 9 0,306* 0,359* 0,318* Hrdosť na výkon LMI 10 0,252* 0,490** 0,463** 0,287* 0,339* Ochota učiť sa LMI 11 0,326** 0,421** 0,285* 0,344* Preferencia obťažnosti LMI 12 0,397** 0,405** 0,333* 0,621** Samostatnosť LMI 13 0,363* 0,295* 0,527** Seba kontrola LMI 14 0,333* 0,354* Orientácia na status LMI 15 0,331** 0,397** Súťaživosť LMI 16 0,382** 0,297* Cielavedomosť LMI 17 0,316* 0,436** 0,442** Dominancia Asertivita Kritickosť Zodpovednosť Podhodnotenie Odmietanie viny Odklon Náhradné riešenie Kontrola situácie Kontrola reakcií Pozitívna sebainštrukcia 10

0,465** 0,650** Flow LMI 6 0,403** 0,351** Nebojácnosť LMI 7 0,526** 0,320* 0,512* 0,517** 0,375** 0,677** Internalita LMI 8 Kompenzačné úsílie LMI 9 0,378** 0,393** 0,332** 0,325** Hrdosť na výkon

11 Výsledky Z korelací mezi nezávisle proměnnou, kterou představovaly výsledky testu LMI v 17 faktorech se závisle proměnnými, které reprezentovaly výsledky4 standardizovaných testů a dotazníků a 2 nestandardizovaných metod vyplynulo: 1. Nejvíce korelací vykázal test LMI s testem BIP v souladu s konstrukcí. Logicky ve všech 3 motivacích (k výkonu, k utváření i k vedení) na 0,01 % hladině významnosti. Významně však koreloval i s dalšími osobnostními charakteristikami, (taktéž převážně na 0,01 % hladině). 2. Z většinou faktorů LMI výrazně korelovaly následující položky testu SVF vyrovnání se se zátěží: Nejvíce Podhodnocení dále Pozitivní sebeinstrukce a Kontrola reakcí, následované Kontrolou situace a Odklonem. 3. Z Learyho testu ICL korelovaly jen některé faktory s vybranými faktory LMI, a to s Dominancí a Kritičností. Se Zodpovědností a Dominancí korelovala Internalita (LMI) záporně na 0,01% hladině. 11

Logicky ve všech 3 motivacích (k výkonu, k utváření i k vedení) na 0,01 % hladině významnosti. Významně však koreloval i s dalšími osobnostními charakteristikami, (taktéž převážně na 0,01 % hladině).

12 4. Z MHM korelovaly jen tři motivátory a to Odborný růst, Možnost povýšení a Kariérový růst. 5. Z GRID ve směru zaměření na vztahy korelovaly negativně jen tři faktory LMI a to Flexibilita Preference obtížnosti a Sebekontrola. 6. V interview projevená spokojenost a projevená nespokojenost nevykázaly významné odchylky od průměru ve vztahu k LMI. Stejně z multivariační analýzy vyplynulo, že projevené dimenze spokojenost a nespokojenost netvoří významné rozdíly k LMI. 7. Z písemných vyjádření však významně koreluje spokojenost s vlastní prací se Sebekontrolou a Soutěživostí (LMI), rovněž spokojenost s organizací a řízením s Rozhodností (BIP). 12

V interview projevená spokojenost a projevená nespokojenost nevykázaly významné odchylky od průměru ve vztahu k LMI.

13 Závěr Výsledky je nutné brát vzhledem k rozsahu vzorku a k výběru metod jako orientační. Výrazně se však potvrdila korelace téměř všech faktorů LMI ve všech třech motivačních faktorech BIP a to na 0.01% hladině. Významně koreloval LMI i s dalšími třemi položkami, které ukazují na úzký vztah výkonové motivace k Rozhodnosti, Schopnosti prosadit se a Odolnosti vůči zátěži. To dokládají i významné korelace mnohých položek testu SVF, což poukazuje na souvislost pozitivních strategií vyrovnávání se zátěží s výkonovou motivací. 13

Významně koreloval LMI i s dalšími třemi položkami, které ukazují na úzký vztah výkonové motivace k Rozhodnosti, Schopnosti prosadit

14 Souvislost Dominance a Kritičnosti s Výkonovou motivací ukazuje nejen na osobnostní, ale i možné manažerské vazby. Překvapením byl malý počet preferovaných motivátorů ve vazbě na LMI. Nebyla překvapivá negativní korelace tří faktorů LMI s GRID zaměřením na vztahy. Ve vztahu ke spokojnosti bude potřebné věnovat se podrobně dílčím příčinám pracovní spokojenosti. 14

Nebyla překvapivá negativní korelace tří faktorů LMI s GRID zaměřením na vztahy.

15 Souvislost mezi motivací a spokojeností obecně se u zkoumaného vzorku neukázala. Z pohledu tohoto výzkumu je odpověď na úvodní otázku Ne. Motivovanost se spokojeností celkově nesouvisí. Řadu souvislostí však vykazují dílčí spokojenosti s jednotlivými faktory pracovními a osobnostními. 15

Motivovanost se spokojeností celkově nesouvisí.

16 Literatura : 1. DONNELLY, J. H., GIBSON, J.L., IVANCEVICH, J. M.: Management, Praha: Grada Publishing, 2011, 2. DuBRIN, A.J. The active manager. How to Plan, Organize, Lead and Control Your Way to Success. South-Western Pub: Softcover, HERZBERG, F.: Work and the Nature of Man. Fift Printing. New York: World Publishing, October KATZELL, R. A.: THOMPSON, D.E.: Work motivation: theory and practice. American Psychologist, v.45, n.2,p , KOLLÁRIK, T.: Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, LAWRENCE, P., NOHRIA N.: Driven: How human nature shapes our choices, LISÁ, E.: Psychologické testovanie v práci. Univerzita Komenského Bratislava, MASLOW, A.: The Farther Reaches of Human Nature NY: Viking, Harmondworth, Eng: Penguin Books, PROVAZNÍK,V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání, Praha : Oeconomica, RŮŽIČKA, J.: Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1995,

KATZELL, R. A.: THOMPSON, D.E.: Work motivation: theory and practice. American Psychologist, v.45, n.2,p.144-153, 1990 5. KOLLÁRIK, T.: Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986. 6. LAWRENCE, P.

17 Děkuji Vám za pozornost. Kontakt : rek@vsaps.cz tel:

Podobné dokumenty

Motivace a styly vedení

Směřování psychologie práce ve 21. století 5.10. 2017 Praha Motivace a styly vedení PhDr. Mgr. Štefan Medzihorský Vysoká škola aplikované psychologie Vztah výkonové motivace skupiny středního managementu