VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 2: ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ A ZPŮSOBILOSTÍ

2 DOPORUČENÁ LITERATURA BARTÁK, Jan. Vzdělávání ve firmě. Praha: Alfa Publishing s. ISBN: ČASTORÁL Zdeněk Strategický znalostní management a učící se organizace, Praha: Eupress, 2009, 143 s. ISBN: KOUBEK, Josef Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. vyd Praha: Management Press, s. ISBN Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., s. ISBN SENGE, M. Peter. Pátá disciplína. Teorie a praxe učící se organizace. 440 s. Praha: Management Press dotisk 1. vydání. Z angličtiny přeloţila Irena Grusová. ISBN SRPOVÁ Jitka a kol. Sbírka příkladů a případových studií z managementu. Praha : VŠE s. ISBN: VEBER, Jaromír. a kol Management, základy, moderní manaţerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha: Management Press s. ISBN:

3 ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ ROZVOJ PODNIKU Strategický rozvoj podniku + Řízení znalostí = Přínos k realizaci strategických cílů Uţitek pro stakeholder s Řízení znalostí Zvyšování kvalifikace zaměstnanců Plnění strategických cílů podniku Vědomosti a znalosti zaměstnanců jako faktor úspěšnosti podniku Principy řízení znalostí lidé jsou zásadně schopni a ochotni se učit; zaměstnanci, jejich pracovní jednání nebo kvalifikace jsou změnitelné; význam má nejen aktuální pracovní výkon, ale potenciální pracovní schopnost (co by mohlo být); brát v úvahu i snahu o seberozvoj zaměstnanců; v popředí musí být cíle podniku jasně formulované důvody proč znalosti zaměstnanců zvyšovat; změna se děje systematicky (ne náhodně), cíleně a záměrně vliv vedoucích zaměstnanců; Řízení znalostí = smysluplná investice podniku pro další rozvoj

4 VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V dnešní době je jedinou moţnou konkurenční výhodou, kterou firma můţe získat, schopnost učit se rychleji, neţ konkurence. Peter M. SENGE Obecně: Poţadavky na znalosti a dovednosti člověka v současné společnosti se neustále mění. Člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, byl zaměstnatelný, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. Důvody: nárůst četnosti objevování se nových poznatků, vzniku nových technologií = stávající znalosti a dovednosti lidí rychle zastarávají; nutnost pruţné reakce podniku i zaměstnanců na potřeby a poţadavky trhu; jsou častější organizační změny v podniku, restrukturalizace; výraznější orientace na kvalitu výrobků, sluţeb a na sluţbu zákazníkovi; zvyšuje se turbulence podnikatelského prostředí = nutnost podniku reagovat; rozvoj informačních technologií a jejich pouţívání v podniku; globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit = nutnost podnikat komunikovat v novém prostředí; změna hodnotové orientace lidí, kvalitu pracovního prostředí = zvýšená potřeba lidí vzdělávat se; péče podniku o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců spoluvytváří dobrou pověst podniku a usnadňuje získávání a stabilizaci zaměstnanců;

5 ORGANIZAČNÍ ROZVOJ LIDÍ V PODNIKU Nezbytné kroky účinné aplikace: určení kvalifikačních potřeb a rozvoje profesních znalostí a dovedností jednotlivých profesních skupin zaměstnanců; zajistit ochotu všeobecného přijetí programu rozvoje znalostí mezi vedením a zaměstnanci = anketní šetření, rozhovory zpracování věcného a časového harmonogramu realizace programu rozvoje přípravy, zhodnocení prvního kola ověřování realizace programu rozvoje a provedení potřebných korektur a změn. Stanovení a dělba odpovědnosti za organizační rozvoj lidí v podniku: TOP management: odpovědnost za strategii profesní přípravy a dalšího rozvoje lidí nutná vazba na cíle podniku (podnikové plány); Výkonný management: odpovědnost za profesní přípravu přímých podřízených, osobní zapojení se do systému (lektor, konzultant, člen hodnotící (expertní) skupiny Personální útvar: průzkum vzdělávacích a tréninkových potřeb, příprava a realizace a vyhodnocování forem přípravy a rozvoje zaměstnanců

6 ZNALOSTI - DEFINICE Taxonomie znalostí posloupnost: data informace znalosti informace = vyjadřuje určitou dílčí vlastnost reálného nebo virtuálního světa; jde o statický popis faktů, věcí, objektů; jako vstup do znalostního procesu koordinace činností Znalost (poznatek) = vychází z několika znalostí (obsah, podmínka platnosti,vztah mezi nimi; je syntézou několika informací; ucelená soustava informací vyuţitelných k řešení určitého problému; Znalosti nemohou být odděleny od procesu, ve kterém se uplatňují. Nepouţitelné a nepouţité znalosti zůstávají informacemi

7 V y u ţ i t í KLASIFIKACE ZNALOSTÍ - INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU ZNALOSTI Explicitní (formální) Tacitní (skryté v mozku člověka) jsou vyjádřeny v hmotné podobě; jsou uloţeny v informačním systému mají rozhodující podnikovou sílu; tvoří podstatu managementu znalostí zpracování informací, internet, extranet; posilování vlivu informačních technologií; moţnosti elektronického obchodu; vyuţití elektronických kanálů v bankovnictví; elektronický podpis; e- learning intenzivní školení všeho druhu; sdílení získaných znalostí v prostoru a čase; vztah k jednotlivým případům, akcím;

8 ZNALOSTNÍ MANAGEMENT - ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ Zaměření: vyuţití znalostí v rozhodovacích a řídících procesech; podpora informačních a komunikačních technologií; navrhování, implementace a provoz systémů správy znalostí, tj.: proces získávání, reprezentace, zpracování, ukládání, vyhledávání, sdílení a distribuci znalostí Komentář: řízení znalostí je nutná atmosféra důvěry = nebát se sdílet své know-how; kaţdé rozhodnutí o potřebě aplikovat zásady řízení znalostí v podniku se musí dát jasnou odpověď na otázku proč? a jak? můţe řízení znalostí přispět k naplnění strategických závěrů; je nezbytné jasně vymezit kdo bude tyto aktivity řídit, kdo se zúčastní, kdy, kde, jak budou jednotlivé aktivity realizována a co to bude stát; role lidského faktoru poţadavky zvyšování znalostí kladou nároky na lidi = nutnost zajistit, aby zaměstnanci poznaly výhody a efekt této činnosti; význam má firemní kultura, míra spolupráce jednotlivých prvků organizační struktury. Souhrn: Základním zákonem podnikání a úspěšnosti kaţdého podniku je flexibilita a připravenost na změny. Flexibilitu však vytváření flexibilní lidé, kteří jsou nejen na změnu připraveni, ale také ji akceptují a podporují. Znalostní x informační management

9 D Ů V O D Y Základní zákon podnikání: Flexibilita a připravenost na změnu. To znamená: mít v podniku flexibilní a přiměřeně vzdělané zaměstnance, kteří jsou připraveni na změnu a akceptuji a podporují ji. Nutnost: Péče o formování pracovních schopností zaměstnanců podniku se v současnosti stává nejdůleţitějším úkolem personálního řízení. Důvody stále častěji se objevují nové poznatky, vznikají nové technologie tj. znalosti a dovednosti lidí zastarávají; narůstá proměna trhu výrobků a sluţeb = nutnost pruţné reakce podniku; posiluje se orientace na kvalitu výrobků a sluţeb; zvyšuje se frekvence organizačních změn v podniku. Mění se organizace a povaha práce i způsoby jejího řízení; neustálý rozvoj informačních technologií; globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit; mění se hodnotová orientace lidí na kvalitu pracovního prostředí, na potřebu se vzdělávat; péče o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců posiluje dobrou pověst podniku.

10 VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ Aktivity: přizpůsobování pracovních schopností zaměstnanců měnícím se poţadavkům pracovního místa = prohlubování pracovních schopností; zvyšování pouţitelnosti zaměstnanců = rozšiřování pracovních schopností; rekvalifikační procesy = přizpůsobovat pracovní schopnosti zaměstnanců specifickým poţadavkům daného pracovního místa, pouţívané technice a stylu práce; překračovat hranice pouhé odborné způsobilosti = nutnost formovat osobnost člověka. Přínosy: roste inovativní kapacita podniku = firma lépe vyuţívá znalosti zaměstnanců, vytváří nové produkty a sluţby, zvyšuje se kvalita; roste schopnost podniku reagovat na změny = roste flexibilita, rychlost a správnost rozhodování, odbourávají se geografické bariéry; zlepšuje se orientace firmy na zákazníka = snáze si zákazníka udrţí, získává nové, zvyšuje se pruţně reagovat na jeho potřeby; zlepšují se dodavatelské sítě = roste jejich efektivnost, integruje se logistika, trhy jsou lépe udrţitelné; zvyšuje se procesní inovativnost, provozní efektivita, pracovní morálka.

11 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH SCHOPNOSTÍ 1 OBLAST VŠEOBECNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Základní příprava na povolání Orientace OBLAST ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Doškolování (prohlubování kvalifikace) Přeškolování (rekvalifikace) Profesní rehabilitace (opakované obnovení znalostí) OBLAST ROZVOJE (rozšiřování kvalifikace a formování osobnosti Legenda: Příprava člověka Příprava zaměstnance

12 AKTIVITY V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ Přizpůsobování pracovních schopností měnícím se poţadavkům pracovního místa = tzv. doškolování = tradiční úkol vzdělávání zaměstnanců Zvyšování pouţitelnosti zaměstnanců = Částečné zvládnutí znalostí a dovedností k výkonu dalších, jiných pracovních míst, tj. rozšiřování pracovních schopností = zastupitelnost Rekvalifikační procesy = Přeškolování k výkonu práce na novém (změněném) pracovním místě, tj. rekvalifikace zaměstnanců Přizpůsobení schopností nových zaměstnanců specifickým poţadavkům daného pracovního místa pouţívané technice, technologii apod. = Orientace nově příchozího zaměstnance v podniku, poznání stylu práce, kultury firmy Formování osobnosti zaměstnance = Formování mezilidských vztahů, chování zaměstnance, vědomí sounáleţitosti s firmou = motivace zaměstnanců

13 IDENTIFIKACE POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ Identifikace potřeb podniku v oblasti kvalifikace a vzdělávání zaměstnanců. Je zaloţena na odhadech, má spíše povahu experimentu Potřeba vzdělávání = disproporce mezi znalostmi, dovednostmi, přístupem, porozuměním problému mezi: Problémy na straně zaměstnance Poţadavky pracovního místa Organizační či jiné změny

14 CYKLUS VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Strategie a politika vzdělávání zaměstnanců v podniku Východiska Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů Cyklus Identifikace potřeby vzdělávání zaměstnanců podniku Hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů Plánování vzdělávacích aktivit Realizace vzdělávacího procesu

15 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ Představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v podniku Tradiční vzdělávací a rozvojové aktivity, vzdělávání a rozvoj pracovníků: orientace na jednotlivce, formování jeho pracovních schopností; moţnost zaměstnatelnosti v podniku; efektivnost výkonu pracovních povinností; přizpůsobování se novým pracovním úkolům Rozvoj lidských zdrojů = rozvoj pracovních schopností podniku jako celku: vytváření klimatu, které povzbuzuje lidi ke vzdělávání a rozvoji; strategie vzdělávání je klíčovou záleţitostí politiky podniku; rozvoj pracovních schopností a efektivnosti týmů; vytváření dynamické struktury znalostí a dovedností v podniku na základě učení se uskutečňuje nepřetrţitý proces přeměn organizace. Nové schopnosti učící se organizace Podle: SENGE, M. Peter: Pátá disciplína. Teorie a praxe učící se organizace modely chápání světa = zvládnout problémy aplikace jiţ ověřených metod, poznání podnikatelského prostředí, globalizace, ekologie, krizí; osobní mistrovství = schopnost uvědomovat si své vlastní předpoklady a svou osobní vizi; společně sdílená vize = schopnost přijmout a udrţovat společně sdílený obraz budoucího rozvoje podniku; týmové učení = schopnost vést dialog, zahájit společné přemýšlení, učit se z vlastních zkušeností; systémové myšlení = pochopit probíhající změny, porozumět hlubším souvislostem jevů, pochopit význam zpětné vazby.

16 ZNALOSTNÍ PRACOVNÍK Kdyţ dva dělají totéţ, nemusí to být totéţ. pracovník s dostatečnými znalostmi, který je schopen je vyuţít v pravou chvíli; schopnost zpracovat a spojit dostupné informace do smysluplného a vyuţitelného celku; kvalitně vykonávaná práce = spokojenost zákazníka Znalostní pracovníci na všech úrovních podniku operativa = Dělníci a liniový manaţeři vykonavatelé znalostí Střední úroveň (taktika) = Znalostní inţenýři transformující skryté (tacitní) znalosti do znalostí explicitních Vrcholová úroveň (strategie) = Funkce znalostních vedoucích odpovědných za řízení znalostí na úrovni podniku.

17 DIFERENCIACE ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ U vedoucích zaměstnanců dominují témata: U zaměstnanců je tématické spektrum širší, ale silně oborově zaměřené vedení spolupracovníků, podřízených = 58%; manaţerský trénink = 56 %; vedení podniku, podniková strategie = 22 %; osobnostní trénink = 21 %; rozvoj podniku = 20 %; podnikový redesign, reengineering = 20%. školení zaměřené na výrobek = 40 % všech podniků; oblast podnikové ekonomiky = 30%: účetnictví, controlling, technické vědomosti, výpočetní technika, nové technologie; tématické okruhy = asi 20 % marketing, nákup, prodej, odbyt, nové informační systémy.

18 PODNIK ZALOŢENÝ NA ZNALOSTECH Historický vývoj počátek 20. století = poţadavek ekonomika hromadné výroby; polovina 20. století = rozhodujícím činitelem je kapitál jako základ pro ekonomiku rozsahu; současnost = rozhodujícím činitelem není ani výroba, ani kapitál, ale rozhodující prioritou se stávají znalosti. Lidstvo je na začátku přechodu od ekonomiky velkého měřítka k ekonomice znalostí nebo vědění = knowledge economi Zaměření na rozvoj lidského kapitálu = připravenost pracovníka podávat ţádoucí výkon, tj. jeho způsobilost a kompetence; zvyšování inteligence podniku jako organizace permanentního učení. Rozhodující kriteria pro pracovníka = odpovědnost na základě dovedností a širokých znalostí; špičkový výkon; schopnost a ochota se trvale učit, zdokonalovat.

19 UČÍCÍ SE ORGANIZACE Moţné definice: Organizace, kde lidé postupně zlepšují své schopnosti dosáhnout poţadovaných výsledků; kde se lidé ustavičně učí, jak se učit spolu s ostatními; kde lidé postupně objevují a poznávají, jak se úspěšně podílet na vytváření reality a jak ji mohou měnit; kde lidé soustavně rozvíjejí své schopnosti tvořit skutečně poţadované výsledky kde jsou ţiveny nové a expanzivní způsoby myšlení; kde se otevírají brány kolektivním aspiracím. Charakteristiky: nutnost a ochota vytvářet specifické klima, které jednotlivce povzbuzuje, aby: se učili, plně rozvíjeli své schopnosti, dělali více, neţ je jejich povinnost, podnik rozšiřuje kulturu učení na všechny své partnery; strategie rozvoje lidských zdrojů je zaměřena na procesy individuálního učení; jako jednu z hlavních podnikových činností; realizace nepřetrţitého inovačního procesu je výsledkem individuálního kolektivního učení se.

20 Bez praxe není práce, bez práce není praxe Nezájem zaměstnavatelů o absolventy SŠ a VŠ chybí praxe, neumějí se správně rozhodovat, prezentovat závěry, problémy s prací v týmu Moţnosti v rámci projektů Operačního programu Evropské unie Lidské zdroje a zaměstnanost ; realizátor: místní pobočky Úřadu práce, soukromé či neziskové organizace. Pracovní stáţe od XII/2012 do VI/2015 bude realizovat Fond dalšího rozvoje z prostředků Evropského sociálního fondu. jsou určeny studentům posledních ročníků SŠ a posledních semestrů VŠ. Viz.: tel.: kaţdý pracovní den aţ In: Právo, , s. 11