GENDEROVĚ ROVNÝ PŘÍSTUP PREZENTACE PROJEKTU. Genderově rovný přístup CZ.1.04/3.4.04/

Transkript

1 GENDEROVĚ PREZENTACE PROJEKTU ROVNÝ PŘÍSTUP

2 Gender - Základní terminologie Gender Gender je sociální konstrukt. Kultura a společnost působí rozdílně na muže a ženy, což vede k sociálně konstruovaným rozdílům v jejich chování, očekávání či postojích. Jinými slovy, lidské pohlaví jako biologická danost (bytí mužem či ženou) tu slouží jako základ, na němž lidé tuto kategorii konstruují. Přitom je možné, že jednotlivce vystihuje jen málo ze společensky definovaných charakteristik daného genderu. Ovšem předpoklady vztahující se k genderu lidé obecně přijímají za platné či správné a zakládají na nich svůj rozdílný, často vyloženě protikladný přístup k osobám mužského a ženského pohlaví.

3 Gender - Základní terminologie Management diverzity (rozmanitosti) Účelem je vytvořit takové pracovní prostředí, kde nikdo nebude znevýhodněn pouze na základě příslušnosti k nějaké skupině (ať již jde o muže, ženy nebo příslušníky či příslušnice etnické minority, gaye a lesby atd.). Výzkumy ukazují, že různorodé pracovní týmy zpravidla fungují lépe než týmy stejnorodé (např. samé ženy/samí muži, lidé stejného věku apod.). Nejen, že samotní zaměstnanci a zaměstnankyně se v nich cítí lépe, ale zvyšuje se i jejich pracovní výkon a firma dosahuje vyšších příjmů. "Nezvládnutá" diverzita může přinášet i konflikty a neshody. Cílená a "zvládnutá" diverzita však obvykle znamená přínos v podobě různých úhlů pohledu a zvýšení skupinové dynamiky, jejímž projevem je vyšší kreativita a inovativní myšlení. Z toho důvodu je ve firmách třeba sledovat zastoupení žen a mužů, a to jak v rámci hierarchie firemních pozic, tak v rámci jednotlivých úseků a pracovních týmů.

4 Gender - Základní terminologie Horizontální segregace trhu práce tzv. oborová segregace Vysoká koncentrace mužů nebo žen v určitém sektoru trhu práce nebo v určitých povoláních Vertikální segregace trhu práce Řeší rozdělení práce podle pozic a pohlaví, na pozicích vedoucích a řídících pracovníků a pracovnic pracují převážně muži, ženy jsou v marginálním zastoupení Generické maskulinum Užívání generického nebo také tzv. bezpříznakového maskulina v situacích, kdy mluvíme i o ženách, je jedním z ústředních témat genderové lingvistiky v českém prostředí

5 Gender a firemní kultura Aby firma působila proti genderovým stereotypům a snižovala genderové nerovnosti ve společnosti, měla by se zaměřit na následující aspekty: respektovat osobnost, rozvíjet a podporovat individuální schopnosti, zájmy a ambice bez ohledu na pohlaví: muž je správný muž, i když je citlivý a zdrženlivý, žena je správná žena, i když je průbojná a vyniká v technických oblastech; být otevřená vůči různým životním volbám; naslouchat zaměstnancům a rozvíjet jejich schopnosti; bránit nekritickému akceptování tzv. tradičních genderových rolí (muž-živitel a žena-pečovatelka) a nabízet rovnocenné alternativy; učit zaměstnance vnímat společensky nezbytnou práci jako jednotu dvou stejně hodnotných složek: a) placenou práci na pracovním trhu, ale také b) neplacenou práci v domácnosti a pro rodinu. Učit je tyto složky harmonizovat (work-lifebalance) bez rozdílu pohlaví. Učit je utvářet život tak, aby byla u mužů posílena sociální kompetence, empatie a smysl pro rodinu (aktivní otcovství), a aby se u žen podporovala tvůrčí energie a profesní zaujetí žen, budoucí ekonomická soběstačnost, odborná erudice.

6 Desatero genderové korektnosti Desatero genderové korektnosti zformulovala nezisková organizace Žába na prameni. Svědčí o tom, že zájem o změnu vyjadřování vychází nejen od lingvistek a ostatních vědkyň, nýbrž především od lidí a institucí kritizujících genderově stereotypní způsob myšlení. 1. Vyhýbejme se genderově stereotypnímu uvažování o mužích a o ženách. 2. Nezesměšňujme ženy nebo muže, které/kteří se chovají genderově nestereotypně. 3. Neoznačujme jako výjimky ženy/muže, které/kteří působí v méně typických rolích. 4. Neospravedlňujme genderové stereotypy pořekadly a příslovími, odkazy na přírodu či na vědecké autority. 5. Nehodnoťme rozdílně tentýž projev chování u žen a u mužů.

7 Desatero genderové korektnosti 6. Všímejme si, jak je ženské tělo zneužíváno jako zkrášlující a sexuálně stimulující objekt v reklamě apod. 7. Používejme tvary obojího rodu tam, kde mají označovat ženy i muže. 8. Užívejme ženské tvary názvů profesí, zejména tam, kde se jedná o konkrétní ženu. 9. Všímejme si rozmanitosti, která existuje mezi ženami. Všímejme si rozmanitosti, která je mezi muži. 10. Přemýšlejme, čemu se smějeme.

8 Platová nerovnost Co znamená platová nerovnost mezi ženami a muži? Pojem platová nerovnost mezi ženami a muži či též genderová platová nerovnost označuje rozdíl mezi výší platů, které pobírají muži, a výší platů, jež dostávají ženy. Tyto rozdíly jsou měřeny z průměrného rozdílu v hrubém hodinovém výdělku všech zaměstnanců. Ženy v EU si za hodinu vydělají v průměru o zhruba 16 % méně než muži. V České republice je to již přes 20 %. Genderové rozdíly v odměňování existují i přesto, že ženy dosahují při studiu lepších výsledků než muži. Minimálně vyššího středoškolského vzdělání dosáhlo v roce 2012 v EU v průměru 83 % mladých žen, ale jen 77,6 % mužů. Rovněž mezi absolventy vysokých škol v EU je zastoupeno 60 % žen. Jaký může mít celoživotní genderová platová nerovnost dopad? Následkem genderové nerovnosti v odměňování si ženy vydělají v produktivním věku méně, a mají tedy nižší důchody a jsou ve vyšším věku vystaveny riziku chudoby. V roce 2012 bylo chudobou ohroženo 21,7 % žen starších 65 let, ale jen 16,3 % mužů.

9 Slaďování práce a rodiny Flexibilní pracovní doba: Plně volná pracovní doba, kdy je nutné splnit měsíční pracovní fond libovolným způsobem, lze tedy pracovat jeden den delší pracovní dobu, druhý kratší, některý den třeba nepracovat vůbec atp., lze pracovat i v posunutém režimu například odpoledne a v podvečer. Flexibilní pracovní doba s pevně stanoveným středem Je stanoven pevný střed, kdy je nutná přítomnost na pracovišti (např. od hodin), začátek/konec pracovní doby dle volby zaměstnance s ohledem na jeho úkoly, lze tedy začínat brzo a dříve zaměstnání opouštět, nebo naopak chodit později a pracovat do odpoledních či večerních hodin. Práce z domova Flexibilita místa práce, možnost některé činnosti/některé dny pracovat z domova, práce z domova by měla být ošetřena smluvně se zaměstnavatelem s ohledem na Bezpečnost a ochranu zdraví při práci, je vhodné pro tuto práci zaměstnance vybavit technicky (notebook aj.), ačkoliv v praxi často probíhá na vlastním vybavení. Sdílené pracovní místo Určitá flexibilita práce, kdy více osob, které se běžně na pracovišti nepotkávají, sdílí jeden pracovní stůl a příslušenství.

10 Slaďování práce a rodiny Teleworking Práce pouze na dálku, tedy plně z domova s vlastním rozvržením pracovních hodin, je vhodné pro tuto práci zaměstnance vybavit technicky (notebook aj.). Sabbatical Studijní volno poskytnuté na delší dobu a garantující možnost návratu na původní pozici, např. pro učitele ve Spojených Státech je poskytováno za účelem dalšího studia nebo pro obnovu zdraví, je umožněno po 14 letech práce, finanční zajištění je různé v každém státu od plného příjmu přes částečný po neplacené volno. Sick days Benefit, který nabízejí někteří zaměstnavatelé, možnost čerpat volno po stanovený počet dní (např. 3) bez nutnosti dokládat důvod nepřítomnosti (lze tedy využít pro vlastní nemoc, zařizování různých záležitostí včetně péče v rámci rodiny). Pro tyto dny náleží plná mzda.

11 Slaďování práce a rodiny příklad dobré praxe Příklady ze zahraničí řada dobrých příkladů z praxe se samozřejmě dá nalézt v zahraničí. Inspirací mohou být například německá Familienzentren. 37 Ta podobně jako česká mateřská centra usilují o podporu rodině přátelské společnosti v širším kontextu. Jedná se o zařízení sociálních služeb, která se snaží poskytnout vše na jednom místě, podporují tak rodiny v mimořádných životních situacích (například rodiče samoživitelé, rodiče imigranti), pomáhají zmírňovat dopady nedostatečného vzdělávání u dětí ze slabších sociálních vrstev (vzdělávání a poradenství pro rodiče těchto dětí) či napomáhají slaďování práce a rodiny (prodloužená otevírací doba, péče o děti v nouzových případech).

12 - Cíl projektu zjistit skutečný, byť neuvědomělý stav uplatňování principu rovných příležitostí ve společnosti a poukázat na zásadní dobré i špatné zvyky firmy v uplatňování RP. Vytvořit dokument s doporučeními pro žádaný stav uplatňování RP Zavést principy RP do všech procesů Šířit osvětu nejen mezi vedoucími a pracovníky a pracovnicemi, ale mezi všemi zaměstnanci a zaměstnankyněmi firmy Šířit osvětu o problematice RP i mezi širokou veřejnost, např. klienty společnosti ARAKO

13 Aktivity projektu Genderový audit Vzdělávání převážně vedoucích zaměstnanců a zaměstnankyň společnosti ARAKO v genderové problematice Zavádění nástrojů k dosažení či zvýšení genderové rovnosti Osvěta Monitoring a evaluace

14 Genderový audit Dodavatelem auditu byla Revera s.r.o. Závěry a doporučení z auditu: Přepracování interních i externích firemních dokumentů genderově korektním jazykem Přímo deklarovat genderově rovný přístup a uplatňování principů slaďování pracovního a rodinného života při náboru nových zaměstnanců/kyň Vypracování genderové směrnice

15 Vzdělávání Dodavatelem vzdělávání byla BNC Consulting Tématické okruhy školení: Problematika rovných příležitostí Uplatnění hlediska rovnosti žen a mužů při vytváření týmu Komunikace žen a mužů bez bariér Vliv rovných příležitostí na firemní kulturu Týmová spolupráce z pohledu genderu Vedení lidí s ohledem na rovné příležitosti Zohlednění rovnosti žen a mužů v rámci motivace zaměstnanců/-kyň Zohlednění rovnosti žen a mužů v rámci hodnocení zaměstnanců/-kyň Genderově rovné odměňování zaměstnanců/-kyň ve firmě Rovné příležitosti a oblast mezd/mzdové evidence Zavedení spravedlivé platové koncepce a její užití

16 Aplikace a evaluace principu rovného přístupu I. Revize dokumentů do podoby genderově korektního jazyka eliminace užití generického maskulina v psaném textu Došlo k úpravě vizuálních materiálů, úpravě webových stránek společnosti, inzerce pracovních míst Korekturou prošly také interní směrnice, pracovní instrukce, BOZP, Etický kodex Začlenění principů genderově rovného přístupu do zásadních dokumentů Rozšíření Etického kodexu o články reflektující genderovu problematiku

17 Aplikace a evaluace principu rovného přístupu II. Formalizace postupů a procesů reflektují genderově rovný přístup ukotvení principů ve formálních dokumentech Vytvoření pracovní instrukce pro ve společnosti ARAKO Osvěta Osvětu ve velké míře zajistil v rámci projektu blok Vzdělávání Propagační materiály byly zveřejněny na webových stránkách, na propagačních materiálech na půdě společnosti, na informačních nástěnkách pro společnost

18 Aplikace a evaluace principu rovného přístupu III. Ověření znalosti genderové problematiky Formou dotazníkového šetření proběhlo ověření znalostní terminologie, subjektivního srovnání znalosti genderové problematiky před a po projektu U ¾ respondetnů/ek byl prokázán výraznější progres znalostí genderové problematiky Ověření užití nově nabytých znalostí v praxi Proběhlo formou dotazníkového šetření, a to jak z pohledu běžného života, tak v manažerské praxi více než ¾ respondetů/ek využívá znalosti v praxi, především v motivaci, hodnocení a odměňování zaměstnaců/kyň

19 Závěr I. Podařilo se naplnit všechny základní cíle projektu a zároveň doporučení, které vyvstaly z provedení genderového auditu. Podařilo se začlenit a ukotvit do základních procesů společnosti principy rovných příležitostí. Podařilo se výrazným způsobem zvýšit informovanost vedení společnosti o problematice a začlenit principy do jejich každodenní praxe. Zároveň se podařilo rozšířit osvětu mezi další zaměstnance/kyně společnosti. Výrazný pokrok se udělal v prezentaci genderově rovného přístupu směrem k veřejnosti, společnost poukazuje na otevřenost pracovních pozic, i těch, které jsou standardně přisuzovány a priori mužům nebo ženám.

20 Závěr II. Zdůrazněno bylo, že gender jako sociální konstrukt je velmi silně ukotven v myšlení a vnímání celé společnosti a je proto důležité nejen se jednorázově seznámit s principy rovných příležitostí, ale dlouhodobě a trvale rozvíjet znalosti a schopnosti této problematiky. Základ práce byl položen v projektu a právě ukotvení problematiky do směrnic a pracovních instrukcí představuje cestu dlouhodobé udržitelnosti. Doporučena byla standardizace dalších z personálních procesů, a to konkrétně systému hodnotících pohovorů, které mohou představovat účinný způsob ověřování aktuálního stavu uplatňování principů rovných příležitostí ze strany vedoucích zaměstnanců/kyň směrem k podřízeným strukturám. V případě využití 360 zpětné vazby pak zpětnovazební hodnocení také v opačném směru.