Hloubková analýza statistik a mezinárodní srovnání. Aktuální rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR Alena Křížková Kristýna Pospíšilová Marta Vohlídalová Hana Maříková Praha, 1. 11. 2017
Proč řešit nerovné odměňování mužů a žen? Ohrožení chudobou jednotlivců, domácností včetně dětí Nízké důchody žen Genderové stereotypy a nerovnosti v domácnosti a jejich konzervace a reprodukce Násilí v partnerských vztazích Negativní důsledky pro ekonomiku Neplacená práce
Termíny, zdroje dat a výpočty GPG = rozdíly v odměňování žen a mužů nebo genderové rozdíly v odměňování Plat x mzda Dostupná data publikovaná Českým statistickým úřadem (ČSÚ), Eurostatem, OECD a Evropským institutem pro genderovou rovnost (EIGE) Popisná analýza, chybí možnost analyzovat souvislosti a důležité proměnné, např. rodičovství Průměr a medián Rozdíl, rozdíl v %, poměr Den za rovné příjmy (Equal Pay Day)
O kolik ženy a domácnosti přicházejí? GPG Průměrná ztráta měsíčně Průměrná ztráta ročně ZŠ 17 % 3 405,- 40 860,- SŠ bez maturity 26 % 6 109,- 73 308,- SŠ s maturitou 21 % 6 371,- 76 452,- BC. a vyšší odb. 27 % 9 921,- 119 052,- VŠ 29 % 14 991,- 179 892,- Celkově průměr 22 % 6 748,- 80 976,- Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců a zaměstnankyň 2015, ČSÚ
Souvislosti aneb co způsobuje nerovné odměňování žen a mužů? Kulturní faktory: Očekávání, stereotypy, normy, hodnoty, podhodnocení práce žen Strukturní faktory: Ženy v hůře placených oborech, muži v řídících pozicích; pracovní smlouvy; zaměstnanost Systémy odměňování: Aktéři a aktérky, vyjednávání Institucionální podmínky kombinace práce a péče: Flexibilita, volno na péči, služby péče, daňový systém Vzdělávací systém a socializace Individuální a rodinné faktory: Neplacená práce v domácnosti
Rozdíly v odměňování žen a mužů v datech a číslech Popisná statistika z dat ČSÚ, Eurostatu, EIGE Struktura mezd zaměstnanců 2015 GPG v závislosti na jednom faktoru nebo na kombinaci několika faktorů současně GPG v závislosti na: CZ-ISCO, velikosti zaměstnavatele, věku, vzdělání, odvětví, kolektivní smlouvě, soukromém či státním vlastnictví firmy, době trvání současného zaměstnání a regionu, někdy dále tříděné podle počtu odpracovaných hodin. Data neobsahují údaje o dalších relevantních charakteristikách, jako je rodinná situace, počet a věk dětí, délka praxe apod. Data neumožnují podrobnější analýzy ani zkoumání vzájemné souvislosti více libovolných faktorů či jejich kauzalit.
Ukázka vybraných grafů znázorňujících genderové rozdíly v odměňování
Graf obsahuje deset podskupin zaměstnání klasifikace CZ-ISCO s největšími rozdíly v odměňování žen a mužů. V podskupině zaměstnání zprostředkování finančních transakcí byl GPG neuvěřitelných 50 % což představuje rozdíl 33 432 Kč měsíčně (přes 400 000 ročně).
Graf obsahuje všechna zaměstnání čtyřmístné klasifikace CZ-ISCO z celkového počtu 434, ve kterých průměrná mzda žen převyšuje průměrnou mzdu mužů. V roce 2015 bylo takových podskupin pouze 10, rozdíly jsou to navíc velmi malé.
Podíly zaměstnanců v pásmech hrubých měsíčních mezd podle pohlaví 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 17 32 15 28 8 24 16 42 10% 8 10 0% Muži Ženy do 12 000 12 001-22 000 22 001-26 000 26 001-40 000 40 001 + Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Všimněte si, jak se liší struktura podílů mužů a žen podle pásem hrubých měsíčních mezd. V roce 2015 dosahovala průměrná mzda kolem 26 000 Kč. Maximálně průměrnou mzdu a méně vydělávalo téměř 70 % žen, ale jen 50 % mužů.
Dvacet nejvíce zastoupených tříd zaměstnání - podíly mužů a žen podle mzdových pásem 100% 90% 80% 70% 60% 6% 5% 23% 0% 6% 2% 59% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 58% 8% Muži 33% Ženy 50 001-60 000 40 001-50 000 30 001-40 000 20 001-30 000 Do 20 000 Zdroj: ČSÚ 2015 Když se podíváme na situaci u dvaceti nejvíce zastoupených tříd zaměstnání, rozdíly jsou velké. Nad 30 000 Kč měsíčně vydělává pouze 8 % žen, ale 34 % mužů. V pásmu nad 50 000 Kč se pohybuje 6 % mužů, ale ani jedno procento žen.
182 180 Placený čas v hodinách měsíčně podle pohlaví a CZ-ISCO 6,0 180 5,0 178 176 174 172 174 174 172 173 173 173 173 172 174173 177 175 172 176 171 175 174 4,0 3,0 2,0 1,0 Muži 170 168 0,0-1,0 Ženy Rozdíl 166-2,0 Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Rozdíl 22 % v odměňování žen a mužů nelze vysvětlit počtem odpracovaných hodin. Rozdíl je max. 5 hodin měsíčně. V některých třídách CZ-ISCO dokonce ženy měsíčně odpracují více než muži.
70 000 Průměrná měsíční mzda v tis. Kč dle pohlaví a tříd CZ-ISCO, rozdíl mezd dle pohlaví, GPG v % 17 896 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 27% 12 898 28% 6 709 20% 5 073 19% 3 152 2 392 5 911 3 939 16% 11% 24% 16% 3 516 20% Muži Ženy Hodnoty nad sloupci rozdíl mezd v KČ GPG v % Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Tam, kde jsou vyšší průměrné mzdy, tam je také vyšší GPG. Nejvyšší jsou průměrné mzdy ve třídách řídící pracovníci a pracovnice, specialisté a specialistky. V těchto třídách je GPG 27 % resp. 28 %.
40 000 Průměrná měsíční mzda v Kč dle pohlaví a věkových kategorií, GPG v % 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 12% 13% 10% 16% 28% 30% 27% 23% 19% 9% 24% Muži Ženy Hodnota nad sloupci GPG v % 5 000 0 do 19 let 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 let a více Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Všimněte si, jak se hodnota GPG mění s věkem. Nejvyšší je ve věkových kategoriích 35-39, 40-44, 45-49 let (27 až 30 %). V tomto věkovém rozmezí jsou ženy nejčastěji zatížené péčí o malé děti.
60 000 Průměrná měsíční mzda v Kč dle pohlaví a vzdělání, rozdíl mezd dle pohlaví a GPG v % 14 991 29% 50 000 40 000 30 000 20 000 3 405 17% 6 109 26% 6 371 21% 9 921 27% Muži Ženy 10 000 0 ZŠ SŠ bez M SŠ s M vyšší odb. a Bc. VŠ Hodnoty nad sloupci rozdíl mezd v Kč GPG v % Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ GPG souvisí se vzděláním. Nejnižší je u mužů a žen se základním vzděláním 17 %. Nejvyšší naopak u vysokoškolsky vzdělaných žen a mužů 29 %, což představuje průměrný rozdíl 14 991 Kč měsíčně.
Podíly zaměstnanců v % dle pohlaví v rámci tříd CZ-ISCO, GPG v % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 27% 28% 20% 19% 16% 11% 24% 16% 20% 14 31 28 52 51 47 63 56 76 86 69 72 48 49 53 37 44 24 Ženy Muži Hodnota nad sloupci GPG v % Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Největší podíl žen je mezi úředníky (76 % žen), ve službách a prodeji (63 % žen) a mezi pomocnými a nekvalifikovanými pracovníky (56 % žen).
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Podíly mužů a žen v odvětvích a GPG v % (seřazeno vzestupně podle hodnoty GPG) 5% 7% 7% 8% 10% 12% 13% 15% 17% 17% 18% 25% 25% 28% 28% 28% 30% 33% 33% 41% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Podíl žen Podíl mužů Údaj nad sloupci Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Největší podíl žen pracuje v odvětví zdravotní a sociální péče (přes 80 % žen), vzdělávání (78 % žen) a peněžnictví a pojišťovnictví (61 % žen) a právě v těchto třech odvětvích je GPG velmi vysoký až 41 %.
Proč je toto téma tak důležité? Česká republika má z pohledu mezinárodního srovnání velmi špatné výsledky - je druhá nejhorší od konce. Jsou české ženy jiné, než ženy zbytku Evropy?
30 Vývoj GPG v čase - 1996-2014 (v %) 25 20 24 23 21 21 25 22 22 28 27 27 25 25 25 25 25 25 26 25 19 19 19 19 18 20 21 18 21 22 22 22 22 15 16 16 15 16 16 10 5 0 GPG - průměrné mzdy GPG - mediánové mzdy Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců, VŠPS, ČSÚ Genderový rozdíl v odměňování není pouze současným problémem, ale jak tento graf ukazuje, GPG v ČR dlouhodobě setrvává a to na velmi vysoké úrovni.
90 Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě muže (v %) z historické perspektivy (1962-1992) 80 70 64 66 67 67 68 69 69 67 68 68 66 71 76 60 50 40 30 20 10 0 1960 1962 1964 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 Značný byl i před rokem 1989. V roce 1962 činila průměrná mzda žen pouze 63,8 % mzdy mužů, GPG tedy dosahoval celých 36,2 %. S postupem času se pak tento rozdíl mírně snižoval.
Příklady dobrých praxí v odměňování žen a mužů Na úrovni EU a jednotlivých národních států v rovině: Politické Osvětové Legislativní Zaměstnavatelských subjektů Ad Postupy a strategie EU v politické a osvětové rovině: Strategie pro rovnost žen a mužů, 2010-2015 Snížení rozdílů v odměňování žen a mužů prostřednictvím legislativních i nelegislativních opatření byl jedním z hlavních cílů této strategie, kde se stanovují opatření pro pět oblastí, tj. ekonomika a trh práce, stejná mzda / plat pro muže a ženy; rovnost ve vedoucích pozicích; boj proti genderově podmíněnému násilí a podpora rovnosti za hranicemi EU. Konkrétní akce Evropské komise V letech 2009-2012 se uskutečnila informační kampaň o genderových nerovnostech v odměňování 2011: Evropský den rovného odměňování aj.
Příklady dobrých praxí v odměňování žen a mužů Legislativní opatření pro rovnost v odměňování žen a mužů (vybrané příklady): Belgie přijala zákon o snižování rozdílů v odměňování žen a mužů: - roční audit společností (předáván národní bance a je veřejně dostupný) - povinnost každé dva roky vypracovávat srovnávací analýzu mzdové struktury zaměstnaných osob v dané organizaci (v případě GPG je firma povinna zpracovat akční plán) Francie: - velké firmy (s 300 a více zaměstnanci a zaměstnankyněmi) musí jednat o akčním plánu; - firmy (s 50 a více pracujícími) musí alespoň definovat akční plán a poslat ho příslušnému státnímu orgánu. Rakousko: Národní akční plán pro rovnost žen a mužů na trhu práce - povinnost zveřejňovat zprávy o rovném odměňování mužů a žen kvůli transparentnosti odměňování
Příklady dobrých praxí v odměňování žen a mužů Příklady řešení soudních sporů v některých zemí Evropy A) Stejná mzda či plat za práci stejné hodnoty: Školní asistentka ve třídě Velká Británie: její plat byl v průměru o 20 % nižší než platy silničářů (municipalita), vyšší plat u mužů šel na vrub prémií, odměn apod. Závěr: práce stejné hodnoty má být hodnocena stejně včetně bonusů, tj. odměn a prémií. B) Stejná (poměrná) mzda či plat a rovné zacházení při práci na částečný úvazek: Učitelka na zkrácený úvazek Německo: 23 hodin týdně X plný úvazek smluvně stanoven na 26,5 hodin týdně, vs. 4 6 přesčasů měsíčně (placena za práci přesčas hodinovou sazbou - nižší než byla základní sazba. ESD k závěru, že existoval rozdíl v zacházení, které způsobovalo újmu pracovnici na částečný úvazek.
Vybrané dobré praxe zemí Evropy na úrovni zaměstnavatelů Švýcarsko: služba pro zaměstnavatele Federální kancelář pro genderovou rovnost (FOGE) nabízí nástroj Logib - bezplatná služba zaměstnavatelům pro vnitřní analýzu rozdílů odměňování mezi ženami a muži. Německo: povinnost zaměstnavatelů vytvářet a informovat o interních politikách pro zlepšování postavení žen v zaměstnání a vyrovnání nerovného odměňování Zaměstnavatelé s 500 a více zaměstnaných osob - povinnost hlásit svou přijatou politiku, kdy účelem je zajištění zlepšování postavení žen, včetně opatření na vyrovnání genderových nerovností v odměňování.
Vybrané dobré praxe v oblasti kolektivních smluv, kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu mezi sociálními partnery Francie: povinné kolektivní vyjednávání o odměňování žen a mužů Ve Francii Zákon o rovném odměňování žen a mužů z roku 2006: povinné kolektivní vyjednávání o rovnosti žen a mužů. Belgie: gender mainstreaming a rovnost odměňování žen a mužů Federace belgických obchodních svazů: v roce 2004 charta o gender mainstreamingu - nový přístup odborů k problematice genderové rovnosti a rovnému odměňování. Začala být uplatňována zásada vyrovnaného zastoupení žen v rozhodovacích procesech a v kolektivním vyjednávání. Švédsko: příspěvky sociálních partnerů na odstranění genderových nerovností v odměňování Fond rovnosti žen a mužů: ke snižování rozdílů v odměňování žen a mužů od r. 2007 kolektivní smlouva vyššího stupně mezi Švédskou konfederací odborových svazů (LO) a organizacemi zaměstnavatelů.
Další příklady dobrých praxí Metodiky, kodexy a certifikáty rovného odměňování: Portugalsko: Metodika hodnocení práce bez předsudků založených na pohlaví Dle metodiky - hodnotit a srovnávat práce, v nichž převažují muži, a práce, v nichž převažují ženy. Španělsko: Certifikát genderové rovnosti Státní sekretariát pro sociální služby a rovnost udílí každoročně certifikát genderové rovnosti pro zaměstnavatele zaměstnavatelským subjektů, které dosáhly vynikajících výsledků v implementaci politik rovného zacházení a rovných příležitostí pro ženy a muže. Aktivity neziskového sektoru: Girls day a Boys day (kariérní den dívek a kariérní den chlapců) Cílem propagovat povolání, která v genderově stereotypní optice nejsou považovaná za vhodná pro dívky, a motivovat tak dívky k jejich studiu (v Německu firmy jako BMW či Volkswagen ve spolupráci s úřadem práce a školami dalo za cíl zvýšit od roku 2003 do roku 2018 počet dívek, které studují technické obory, a to z 15 % na 28 %) a naopak.
Děkujeme za pozornost!