Sociologie managementu

Vysoká škola báňská Technická univerzita Ostrava Katedra společenských věd Sociologie managementu Studijní opora Anna Papřoková Ostrava 2012

Projekt Firemní kultura jako integrující prvek kurikula společenskovědních předmětů na VŠB- TU Ostrava, OP VK, reg. č. CZ.1.07/2.2.00/15.0128 je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Vysoká škola báňská Technická univerzita Ostrava 2012 Autor: PhDr. Anna Papřoková, Ph.D. Recenzoval: RNDr. Ing. Miroslav Rössler, CSc., MBA ISBN 978-80-248-2933-3

Obsah 1 Úvod... 5 2 Sociologie managementu jako vědní disciplína... 6 3 Vývoj teorií řízení - myšlenkové zázemí současného... 13 4 Strategický management a strategické předvídání... 22 5 Organizační struktura a prostředí managementu... 31 6 Sociální systém organizace... 38 7 Motivace jako významný prostředek ovlivňování pracovníků... 48 8 Vedení jako součást managementu organizace... 56 9 Organizace jako prostředí pro vznik, rozvoj a změnu firemní kultury... 65 10 Člověk jako nositel firemní kultury (mikroperspektiva)... 74 11 Úvod do studia firemní kultury... 88 12 Firemní kultura a její vliv na chování organizace... 96 13 Identifikace firemní kultury a model řízené změny... 103 14 Literatura... 111 15 Přílohy... 115

1 Úvod Každá organizace potřebuje řízení, ať už jde o průmyslový podnik, nemocnici, služby nebo spolek dobrovolných hasičů. S nejrůznějšími typy organizací se setkáváme ve svém životě na každém svém kroku. Všechny jsou řízeny a vedeny lidmi, kteří určují strategie a cíle a řídí spolupráci jedinců při realizaci každodenní práce. Technická díla a projekty všeho druhu vyžadují spolupráci lidí různých profesí, která nemůže být náhodná. Je to vždy člověk, kdo prakticky řídí různé oblasti podniku, jak technické a technologické, tak ekonomické a sociální. Z toho vyplývají nejen specifické znalosti oboru, řízení a vedení, ale i poznatky a dovednosti z oblasti věd o člověku. Obojí je nezbytné pro vysokoškolsky vzdělané jedince, u nichž se předpokládá manažerská kariéra a každodenní vedení a motivování lidí v práci. Váha člověka a mezilidských vztahů a jejich význam ve formální i neformální struktuře organizace je pro bezproblémově fungující kooperaci v podniku minimálně stejně důležitá jako technické a technologické znalosti. Předkládaný text se zabývá teorií řízení, kde se významně uplatňují sociologické poznatky a přístupy, které se týkají lidského činitele, tj. řízení jedinců, skupin i celé organizace. Cílem publikace je seznámit čtenáře se základy sociologie managementu, poznatky z oblasti řízení a vedení lidí v organizacích, s nimiž se setkávají v každodenní praxi. Sociologie managementu akcentuje v řízení tzv. měkké faktory, především chování lidí v organizacích. V tomto smyslu rovněž přibližujeme současné přístupy ke studiu firemní kultury, která je pro každý podnik z hlediska všech zúčastněných podstatná. Text je rozdělen do dvanácti kapitol, v nichž nabízíme základní pojmy, problémové okruhy a náměty k dalšímu studiu odborné literatury. 5

2 Sociologie managementu jako vědní disciplína Po prostudování kapitoly pochopíte podstatu a smysl sociologie managementu, budete rozlišovat různé výklady pojmu management, CÍL poznáte základní principy práce, role a kompetence manažera, porozumíte etickému řízení firmy. Management, sociologie organizace, sociologie managementu, řízení, vedení, funkce managementu, hierarchie řízení, principy managementu, manažerské role a kompetence, etika, sociální odpovědnost. KLÍČOVÁ SLOVA 2.1 Sociologie managementu, její interdisciplinární charakter Management (věda o řízení a vedení) je vědou převážně praktickou, úzce spjatou s empirií (zkušeností). Její historie je stará několik tisíciletí, ale vznik moderního managementu je spojován až s rozvojem průmyslového podniku. Potřeba poznatků o řízení souvisela s prudkým rozvojem organizací i rozvojem společenských věd, kybernetiky, aplikace teorie systémů, matematiky aj. Na těchto základech začala teorie o řízení formulovat zákonitosti, které měly nebo mají platnost v určitém časoprostoru. Management zahrnuje řízení organizace jako celku i jeho jednotlivých částí (prodej, personál, výroba, finance aj.), cílevědomé vedení, koordinaci a ovlivňování činností lidí ve všech oblastech tak, aby bylo dosaženo stanovených cílů prostřednictvím specifických manažerských funkcí vykonávaných vedoucími pracovníky. Smyslem managementu je hledat a určovat správné cíle, získávat pro ně lidi a jejich prostřednictvím dosahovat efektivity a produktivity podniku. Sociologie organizace vyvíjela své koncepce od dvacátých let minulého století. Obsahově je zaměřena především na sociální systém podniku, jeho strukturu a funkce a na jednání lidí v organizaci. V centru její pozornosti stojí studium formální a neformální struktury organizace, pracovní skupiny a týmy. Studuje role jedinců ve skupinách, jejich postoje, očekávání, vedení, možností motivace a seberozvoje. V rámci své metodologie přistupuje jak ke zkoumání dílčích problémů podniku (vliv charakteru práce na organizování skupin a týmů, 6

vliv neformálních vztahů na plnění cílů apod.), tak k identifikaci firemní kultury a její změny. Soustřeďuje se rovněž na vztah organizace prostředí (ekologie, jiné firmy, instituce, veřejnost aj.) a na změny organizace, které nastartovaly nové informační technologie. Sociologie poskytuje pro studium managementu základní výkladové schéma, tzv. paradigma. Z hlediska koncepce celků a vztahů je při studiu organizace důležité paradigma spolupráce a shody (konsensus), v opačném případě paradigma soupeření, rozporu (konflikt). Obě koncepce vyjadřují objektivistické (měřitelné) a tím manažery nejvíce využívané přístupy při studiu podniku. Vedle toho interpretativní přístupy v managementu akcentují studium variability procesů sociální jazykem a řečí zprostředkované konstrukce reality (Pavlica, 2000, s. 13). Sociologie managementu se jako manažerská sociologie začala rozvíjet od dvacátých let minulého století a propojuje v sobě obě disciplíny. Tato interakce vytváří i její teoreticko empirický rámec. Jde o aplikaci a využití poznatků sociologie práce a organizace v managementu, a to ve vedení a ovlivňování jedinců, skupin a týmů, postavení jedince ve skupinách, při studiu firemní kultury a vztahů podniku s prostředím. Zabývá se rovněž problematikou manažerské práce. Podle P. Druckera je úkolem managementu umožnit lidem kolektivní výkonnost prostřednictvím společných cílů, společných hodnot, odpovídající struktury, profesní přípravy a rozvoje, všeho, co potřebují, aby mohli podávat výkon a reagovat na změny (Drucker, 2002, s. 16). 2.2 Různé přístupy k managementu V odborné literatuře existují různá vymezení managementu, z nichž si některá přiblížíme. 1) Management jako věda o řízení. Jde o ucelený soubor ověřených přístupů, názorů, zkušeností, doporučení a metod, které vedoucí pracovníci (manažeři) užívají k zvládnutí specifických činností (manažerských funkcí), jež jsou nezbytné k dosažení soustavy cílů organizace (Vodáček, Vodáčková, 2001, s. 16). 2) Management jako vedení. Vyjadřuje proces tvorby a udržování prostředí, ve kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů (Koontz, Weihrich, 1993, s. 16). Jde o uplatňování určitého optimálního stylu vedení jedinců a skupin v pracovní činnosti při dosahování cílů (viz Kapitola 8). 3) Management jako funkce. Management je tradičně vymezován výčtem manažerských funkcí (činností). V odborné literatuře bývají uváděny nejčastěji tyto funkce: plánování (stanovení cílů a postupů jejich dosažení), organizování (zabezpečení zdrojů a podmínek nutných pro dosažení cílů), přikazování (přidělování úkolů a instrukcí podřízeným), koordinace (slaďování činnosti podřízených), kontrola (vyhodnocení dosažených výsledků 7

a srovnání s plánovaným stavem (Veber a kol., 2006, s. 292). V tomto významu se někdy mluví o tzv. primárních funkcích managementu (Duchoň, Šafránková, 2008, s. 5). Vedle toho ale existují rovněž průběžné funkce, k nimž např. patří: analýza řešených problémů, rozhodování a implementace (Mládková, Jedinák, 2009, s. 17). Interpretativní přístupy z rozboru práce manažerů upozornily na význam komunikačních dovedností, management času a interkulturální kompetence (Pavlica, 2000, s. 11-12). 4) Management jako hierarchie řízení. Management uplatňuje funkce řízení v různých druzích organizací a na různých úrovních řízení. Musí koordinovat pracovní činnosti tak, aby je lidé prováděli účinně a efektivně, tj. dělat správné věci správně. Tradičně lze management členit vertikálně: Vrcholový management (top management) řídí organizaci jako celek, zodpovídá za formulaci plánů a cílů, vytváření a rozhodování o výběru strategií. Jeho rozhodování má dlouhodobý rozměr (prezident, ředitel, event. vlastník). Střední manažerská úroveň (middle management) odpovídá za podnikatelské jednotky, kontrolu kvality a implementaci strategií ve střednědobém intervalu (vedoucí oddělení, projektu, závodu nebo divize), vede týmy a řídí práci manažerů první linie. Manažerská úroveň první linie (first line manager) přímo odpovídá za konečnou implementaci výstupu. Tito manažeři jsou v bezprostředním styku s výkonnými pracovníky v oblasti výroby nebo tvorby produktu (vedoucí dílen, prodejen, primáři, vedoucí kateder apod.). Jejich úkolem je dosažení vysoké účinnosti výrobního postupu motivací apod., důraz je kladen na plnění každodenních cílů. Stávající trendy v důsledku uplatňování nových informačních systémů a zeštíhlování organizací snižují význam středního článku řízení. Tím se pozice managementu první linie začala propojovat s výkonnými složkami a vyžaduje manažerské aktivity. Management lze rovněž rozlišit horizontálně na: a) funkcionální (odpovídá za jednotlivé činnosti od vstupu po výstup, např. marketing), b) obecný (kvalita) a c) projektový (řízení pracovníků napříč organizací při zabezpečování projektů) apod. 2.3 Základní principy managementu Podle klasika managementu P. F. Druckera (Drucker, 2002, s. 21-22) je podstatou managementu několik základních principů, které můžeme shrnout následovně: 8

Management se týká lidí. Jeho úkolem je umožnit lidem kolektivní výkonnost, dosáhnout toho, aby jejich předností bylo efektivně využito a jejich slabiny byly bezvýznamné. Management se zabývá integrací lidí do společných projektů, je hluboce zakořeněn v kultuře. Jde o nalezení tradice, historie a kultury jednotlivých zemí, kterých může být využito jako stavebních kamenů managementu (např. japonský hospodářský úspěch aj.). Každá organizace vyžaduje angažovanost pro společné cíle a sdílené hodnoty. Úkolem managementu je tyto záměry, hodnoty a cíle promýšlet, vytyčovat a názorně ilustrovat. Management podniku musí každému z jeho členů umožňovat růst a rozvoj v souladu s měnícími se potřebami a příležitostmi. Každá organizace je tvořena lidmi disponujícími různými dovednostmi a znalostmi a vykonávajícími práci mnoha různých typů. Musí být vybudována na základech komunikace a individuální odpovědnosti. Pro výkonnost a přežití organizace jsou životně důležité tyto ukazatele: tržní postavení, inovace, produktivita, rozvoj zaměstnanců, jakost, finanční výsledky. Výkonnost musí být organickou součástí podniku a jeho managementu, musí být měřena a zdokonalována. Výsledkem činnosti podnikové organizace je spokojený zákazník. Manažeři, kteří uvedené principy pochopí a praktikují, se stanou výkonnými a úspěšnými. Podle Druckera to, že se management zabývá akcí, aplikací a testy účinnosti, z něj činí technologii, ale to, že se zabývá lidmi, jejich hodnotami, růstem a rozvojem z něj dělá obor humanitní (Drucker, 2002, s. 23). 2.4 Manažer jako profese Podniky na počátku 20. století vedli jejich vlastníci (Baťa, Ford), kteří je řídili autokraticky. S rozvojem podniku a vlivem dalších skutečností (viz Kapitola 3) došlo k oddělení práce vlastníka a člověka pověřeného vedením manažera. Postupně byly formulovány manažerské vlastnosti (potřeba řídit, potřeba moci a potřeba vcítit se) a další nároky na tuto práci. Jednou z funkcí managementu se stalo vedení lidí, které souvisí s dovednostmi a sociálními kompetencemi manažera. Patří k nim: 9

Koncepční dovednosti schopnost koordinovat a integrovat všechny zájmy a aktivity organizace a vidět podnik jako celek, při tom chápat jak vztahy mezi jednotlivými částmi, tak přihlížet ke vlivu vnějšího prostředí. Společenské a lidské faktory - schopnost spolupracovat s lidmi, vybírat vhodné styly vedení, tj. schopnost komunikovat, motivovat, probouzet důvěru a nadšení; představují je klíčové dovednosti. Technické znalosti - znalosti a dovednosti ve specifických oblastech (výpočetní technika, účetnictví, výroba aj.) (Duchoň, Šafránková, 2008, s. 242). Kompetentnost manažera je spojena s jeho úlohou v podniku v tzv. čtyři E manažerské práce: účelnost (effectiveness, dělat správné věci), účinnost (efficiency dělat věci správně), hospodárnost (economy- dělat věci s minimálními náklady), odpovědnost (equity dělat správné věci v souladu s právem). (Mládková, Jedinák, 2009, s. 16). Významným přínosem pro chápání manažerské práce byl koncept manažerských rolí H. Mintzberga, v němž spojil množinu chování s určitou pozicí a formální autoritou manažera. Tím autor začlenil deset manažerských rolí do tří následujících skupin: Interpersonální role - představitel organizace, leader, propojovatel Informační role - dohlížitel, šiřitel informací, mluvčí Rozhodovací role - podnikatel, napravovatel poruch, rozdělovatel zdrojů a jednatel (Dědina, Cejthamr, 2005, s. 51-52). Tyto manažerské zkušenosti se dají přenášet z jednoho podniku do druhého, z oboru do oboru. Rozměr manažerské práce může být prezentován následovně: konfliktnost cílů zajistit rovnováhu (např. ekonomické a ekologické cíle při maximálních ziscích, snížení nákladů a zachování kvality) práce s nejistotou a rizikem rozhodovat v každých podmínkách nést odpovědnost za výsledky nejen své práce, ale i svých podřízených práce se všemi svěřenými zdroji a odpovědnost za příležitosti a neúspěchy využít všech příležitostí a s optimálním nasazením všech zdrojů dosáhnout nejlepších výsledků (vyžaduje manažerské dovedností a schopnost kooperace) práce prostřednictvím druhých lidí schopnost jednat s lidmi, předvídat, rozhodovat, komunikovat, spolupracovat a využívat skupinovou aktivitu (Duchoň a Šafránková, 2008, s. 243-244). 10

Interpretativní přístup zdůraznil fakt, že tradiční důraz na pevné a racionální vedení je nahrazováno orientací na různorodost a spolupráci, racionální kontrola a manipulace je nahrazována pojetím manažera jako praktického autora, který umí poskytovat lidem v organizaci srozumitelné formulace toho, co se dělo a děje (Bedrnová, Nový, 2002, s. 24). Koncept řídící práce má dvě roviny: subjektivní (jak si manažeři řízení vysvětlují, jaké jsou jejich teorie a přímá zkušenost) a objektivní (rozdělení práce v organizaci, vymezení jednotlivých útvarů, způsob uplatňování moci aj.). Obě stránky jsou manažery individuálně vysvětlovány a v praxi různě realizovány (Bedrnová, Nový, 2002, s. 25-27). 2.5 Etika a společenská odpovědnost Pojem etika je odvozen od řeckého éthos (mrav, zvyk). Zabývá se mravními principy, zákony a dohodami. Podniková etika se týká: vztahů uvnitř podniku, vztahů k partnerům (dodavatelům, akcionářům apod.) a vůči společnosti (např. produkce odpadů, čerpání zdrojů, vztahy k veřejnosti aj.). Měřítkem hodnoty podnikatelské etiky může být to, co její nedostatek může způsobit (špatná etika = špatný byznys). Etické chování podniku zvyšuje jeho konkurenceschopnost. K ekonomickým důvodům naplňování podnikatelské etiky patří např. snížení transakčních nákladů, příspěvek k zisku, posílení loajality zaměstnanců i investorů, vytváření pozitivní image firmy, posilování spokojenosti zákazníků a kultivace podnikatelského prostředí (Putnová, Seknička, 2007, s. 26-27). Etika vychází z Charty lidských práv a principů etického jednání ve firmě, k nimž patří: odpovědnost v podnikání, ekonomický a sociální vliv na podnikání, podnikatelské chování, respektování pravidel, podpora mezinárodního podnikání, ochrana životního prostředí, vyvarování se nezákonných operací (Duchoň, Šafránková, 2008, s. 80). Mezi tradiční nástroje zavádění etického řízení firem patří etické kodexy a vzory i vzdělávání v oblasti podnikatelské etiky. K moderním nástrojům pak řadíme etický a sociální audit, úřad ombudsmana pro etiku ve firmě a etické výbory. V praxi rozlišujeme tyto druhy kodexů etiky: 1. Deklarace hodnot (vychází z filozofie firmy, např. McDonalds). 2. Firemní krédo (stanovuje etickou odpovědnost vůči zainteresovaným, např. Johnson a Johnson). 3. Etické kodexy jsou komplexnější, zaměřují se na všechny vztahy (zaměstnance, okolí) a obsahují typické problémy, např. respektování práva, fér konkurence, kvalita produkce, odmítnutí diskriminace, dobré vztahy s dodavateli, oceňování účetnictví a uzavírání smluv, zákaz zneužívání informací v obchodním styku, korupce, sociální odpovědnost, životní prostředí, informace o majetku aj. (Putnová, Seknička, 2007, s. 70-77). Etické řízení je zaváděno jakou součást systému řízení, je chápáno jako osobní závazek managementu. Pro realizaci jeho cílů je významná důvěra v management jako spiritual 11

leadership (ctnostné vůdcovství). Mezi známé systémy patří Corporate Governance (řízení a správa obchodních společností) a Corporate Social Responsibility CSR (sociální odpovědnost podniku). Pojmem CSR je míněno dobrovolné integrování sociálních a ekonomických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s firemními stakeholders (Putnová, Seknička, 2007, s. 103-116). Co je předmětem studia sociologie managementu? Dokážete vysvětlit různé významy pojmu management? Co obsahuje role a kompetence manažera? OTÁZKY V čem spatřujete přínos etiky pro firmu? Dokážete vysvětlit termín sociální odpovědnost podniku (CSR)? DRUCKER, P. F. To nejdůležitější z Druckera v jednom svazku. 2. vyd. Praha: Management Press, 2007. 300 s. ISBN 978-80-7261-066-2. DUCHOŇ, Bedřich, ŠAFRÁNKOVÁ, Jana. Management. Integrace tvrdých a měkkých prvků řízení. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 369 s. ISBN 978-80-7400-003-4. LITERATURA KE KAPITOLE PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel. Etické řízení ve firmě. Dotisk. Praha: Grada Publishing, 2011. 166 s. ISBN 978-80-247-1621-3. 12

3 Vývoj teorií řízení - myšlenkové zázemí současného managementu Po prostudování kapitoly pochopíte vznik vědeckého řízení a budete diferencovat mezi jednotlivými přístupy a představiteli klasického období, dokážete rozlišit a zdůvodnit jednotlivé směry manažerské revoluce, CÍL pochopíte smysl manažerství a postindustriální trendy. Racionalizace, klasické období, vědecké řízení, lidské vztahy, humanizace, řízení správní, byrokratické, manažerská revoluce, přístupy procesní, psychologicko-sociální, systémové, kvantitativní, empirické, postindustriální. KLÍČOVÁ SLOVA 3.1 Vznik managementu a sociologie organizace, základní etapy vývoje Manažerské přístupy a jejich vazbu na technologické postupy lze vysledovat už ve starověku a středověku (pyramidy, katedrály, hrady aj.), kdy tyto činnosti vyžadovaly určité znalosti z oblasti řízení. K průkopníkům racionalizace ve výrobě například patřil James Watt (zlepšení kvality výroby, kvalifikace), Wiliam Brown (organizace práce, úloha mistrů) aj. Významné myšlenky byly formulovány vlastníky přímo z průmyslové praxe (J. D. Rockefeller, Werner von Siemens aj.) (Vodáček, Vodáčková, 2001, s. 41-42). Pro vznik vědeckého řízení měly rozhodující význam dvě události, a to zvyšování produktivity dělbou práce popsanou již v roce 1776 Adamem Smithem a nástupem průmyslové revoluce, která odstartovala proces rozšíření strojové práce, masové výroby a účinné dopravy (Robbins, Coulter, 2004, s. 45-46). Ke zrodu managementu jako specifické řídící činnosti i odborné disciplíny přispěl růst průmyslové výroby i infrastruktury v druhé polovině devatenáctého století, která akcelerovala ve dvacátém století. Tento vývoj můžeme časově i obsahově rozdělit na tři období, a to: 1) Klasický management od jeho vzniku až do roku 1940 reprezentuje vědecké řízení, administrativní přístupy (správní a byrokratické řízení) a škola lidských vztahů. 13

2) Manažerská revoluce od roku 1940 až do doby vrcholné industrializace (vysoká zaměstnanost v průmyslu, vzrůst statusu profesionálních řídících pracovníků). Tuto etapu zastupují nehomogenní přístupy: procesní, psychologicko-sociální, systémové, kvantitativní, empirické (pragmatické, manažerství). 3) Postindustriální trendy v řízení ve vyspělých zemích souvisejí s globalizací a novými technologiemi, s transformací organizačních struktur a novými požadavky na vedení. V odborné literatuře se můžeme setkat i s dělením klasického období na větev americkou (F. W. Taylor, H. Ford, H. L. Gantt, manželé Gilbrethovi a A. P. Sloan), zaměřenou na zvyšování výkonnosti a produktivity práce a větev evropskou, která vymezila práci manažera a zabývala se funkční náplní řízení (H. Fayol, M. Weber, T. Baťa). (Mládková, Jedinák, 2009, s. 20-21). Sociologie organizace se vyvíjela od dvacátých let minulého století ve dvou liniích. Technický směr se zabýval nejprve výlučně výrobními organizacemi, od čtyřicátých let rozšiřoval svůj záběr na organizace vojenské, nemocnice, školské systémy, veřejnou správu, studium komunit a ve svém vyústění se setkal s empirickým směrem manažerství. Teoretická větev má své počátky ve studiu byrokracie M. Webera. Orientovala se na postižení společných rysů organizací různého typu, jejich vývoje a logikou fungování s akcentem na strukturu reálných mocenských vztahů a jednání členů organizace (Keller, 2007, s. 12-13). V jejím vývoji dochází k překrývání s managementem. V sociologii dodnes existují tři odlišné koncepce organizací, z nichž každá vystihuje některé její podstatné znaky. 1. Formální organizace jako racionálně zkonstruované systémy, jejichž prostřednictvím organizace prostřednictvím lidí sleduje předem vytčené cíle a k jejich dosažení jim slouží specializovaná formální struktura. 2. Neformální organizace jako přirozeně a spontánně vzniklé systémy rozvíjející se souběžně se strukturou formální. Jejich účelem je vlastní reprodukce, potřeba. Neformální cíle, které vyrůstají z přirozených schopností, preferencí a zájmů mohou být pro organizaci určující. Toto pojetí akcentuje samotné aktéry a jejich chování. 3. Vztah organizace-prostředí na rozdíl od předchozích respektuje otevřenost systému a jeho výměny s prostředím (kontingence). To má za následek i změnu vnitřního uspořádání, které přestává být jako jednou provždy pevně hierarchické a dané, ale připomíná spíše plynulý proces adaptace na vnější prostředí a na jeho proměny. Skupiny a jedinci s odlišnými zájmy se v nich volně sdružují v přechodných koalicích, přičemž mohou plynule měnit své cíle (Keller, 2007, s. 14-15). 3. 2 Klasické období a jeho sociologické problémy 3.2.1 Vědecké řízení 14

Vědecké řízení sleduje, za jakých podmínek je možno dosáhnout nejúčinnějšího fungování organizací. Snaží se o to za použití vědeckých metod, tj. vytvořením pravidel na základě rozboru práce nejlepších pracovníků s využitím časových a pohybových studií a projektů opírajících se o měření a evidenci. Normování spotřeby času se zde stává východiskem plánování, odměňování i kontroly. Klasikové vědeckého řízení vycházejí z předpokladu, že organizační účinnost lze maximalizovat jedině za cenu robotizace individua (Keller, 2007, s. 18). Je zde výrazný rozdíl mezi vysokou kvalitou řízení technické stránky a zanedbatelnou stránkou řízení lidí. Frederik Winslow Taylor (1856-1915), tvůrce vědeckého řízení - taylorismu. Věnoval se nižším úrovním řízení a průběhu pracovního procesu. V knize Řízení dílen (1903) uvedl hlavní zásady řízení: přidělování velkého denního úkolu, normalizování podmínek práce, vysoká odměna za úspěšnou práci a trest za nesplnění úkolu. Taylor vyšel z principů, že 1) člověk je homo economicus a jeho chování je určeno materiálními stimuly, 2) pro každý pracovní proces je možno nalézt nejúčinnější postup, 3) pro jednotlivá místa je třeba vybrat lidi, kteří nejlépe vyhovují danému úkolu, 4) pracovní proces musí být racionálně organizován a odstraněn každý zbytečný pohyb, 5) je nutno aplikovat takové pobídkové mzdové formy, které zainteresuji pracovníky na zvýšení jejich výkonů (Prochovník a kol., 1991, s. 72-73). Mezi kritizované body taylorismu patří neuznávání pracovních skupin a popírání sociálního aspektu. Podle Druckera ale byl Taylor prvním, kdo začal opravdu přemýšlet o skutečném provedení práce místo toho, že by ji pokládal za něco bezproblémového (Crainer, 2000, s. 21). Henry Ford (1863-1947) zdokonalil hromadnou výrobu, zavedl jednoúčelové stroje k výrobě standardizovaných částí a poprvé v historii zavedl montážní linku. Jeho pásová výroba byla postavena na maximální dělbě všech pracovních operací na nejjednodušší úkoly a specializaci strojů a dělníků pro jeden nebo jen málo úkonů, jejíž tempo určoval výrobní pás (Prochovník a kol., 1991, s. 74-75). Ford chápal čas jako důležitou konkurenční zbraň a upozornil, že plýtvání časem je něco jiného než plýtvání materiálem, protože čas se už nedá nijak zachránit (Crainer, 2000, s. 55). Mezi klady fordismu se uvádí vysoká produktivita a růst životní úrovně. Zavedení montážní linky snížilo konflikty mezi dělníky a kontrolory ohledně rychlosti úkonů. K záporným stránkám jeho řízení patří odlidštění práce a postavení pracovníků na úroveň strojů. I když škola vědeckého řízení byla považována za typicky americkou, měla velký vliv i na naše domácí podmínky. V Praze byl v roce 1920 zřízen samostatný vědecký ústav pro otázky moderního řízení Masarykova Akademie práce. Obrovský vliv pro vznik 15

managementu v ČSR měli jak naši teoretici řízení (S. Špaček, B. Štěpánek, V. Verunáč), tak praktická realizace české větve řízení Tomáše Baťi. Tomáš Baťa (1876-1932) v mnohém přejímal podnikatelskou filozofii Forda. Byl zakladatelem tzv. Baťova systému řízení založeného na plánování činnosti, hospodářských střediscích, samosprávě dílen a spoluzodpovědnosti i spoluúčasti zaměstnanců na práci, zisku i ztrátě. Mezi hlavní zásady jeho řízení patřila: atmosféra aktivní spolupráce, nová orientace na vědomí a jednání lidí i aktivita a soutěživost zaměstnanců (Mládková, Jedinák, 2009, s. 21). V Baťových závodech byla v roce 1925 zřízena psychotechnická laboratoř pro zjišťování pracovní způsobilosti nově přijatých zaměstnanců k určité práci. Ve svém systému řízení Baťa překročil rámec managementu podniku (Baťovy školy práce, Baťova nemocnice, knihovny, urbanizace města Zlína aj.). 3.2.2 Administrativní přístupy Škola správního řízení zdůraznila, že správa má svým obsahem univerzální charakter pro všechny formy organizací a podtrhla význam podnikové morálky. Jejím zakladatelem je francouzský inženýr Henri Fayol (1841-1925), který jako první rozpracoval zásady vrcholového managementu v konceptu manažerských funkcí plánování, organizování, přikazování, koordinování a kontrolování (viz Kapitola 2) a zformuloval čtrnáct principů úspěšné správní činnosti. Patří k nim: dělba práce, disciplína, jednota instrukcí, jednota vedení, podřízení zájmům celku, odměňování, centralizace, řetězec vztahů, řád a pořádek, korektnost, stabilita osazenstva, iniciativa, morálka kolektivu (vytváření harmonie uvnitř organizace). Fayol chápal řízení jako slaďování šesti základních druhů činností, a to technických, obchodních, finančních, ochranných, účetních a správních. Byrokratické řízení. Představitelem tzv. koncepce byrokratické organizace je německý sociolog Max Weber (1864-1920). Jeho úvahy o byrokracii se kryjí s jeho výkladem legálního panství. Legální panství odvozuje svou legitimitu z obecných právních norem, které jsou formálně platné pro všechny členy organizace. Poslušnost není orientována vůči konkrétním osobám, ale vůči věcným principům, jejichž uplatňováním jsou vedoucí pracovníci pověřováni (Keller, 2007, s. 19). Byrokracie (vláda kanceláře) je chápána jako organizace fungující na základě norem, pravidel a jasných povinností. Weber zformuloval tyto principy byrokracie: specializace, přísná hierarchie autorit, formální stanovení pravidel, rigidní systém kariérního růstu a neosobnost. Jeho teorie vzbudila velkou vlnu zájmu, inspirací i kritiky. Byrokracie v jeho pojetí je nazývána též strojovou byrokracií. Jeho principy byrokracie jsou východiskem pro dnešní pojetí organizačních řádů a norem (Dědina, Odcházel, 2007, s. 145-146). Mezi významné představitele vědeckého řízení dál patřili Henry L. Gantt (vytvořil časový diagram) a Lilian a Frank Gilbrethovi (použili k analýze 16

pracovního výkonu filmový záznam mikrochronometr). Hledání univerzálních principů nemohlo být v této podobně úspěšné; již ve třicátých letech se objevila kritika taylorismu, především pro jeho výraznou racionalizaci, chápání člověka jako stroje a jeho chování na základě modelu Homo economicus, bez ohledu na zvláštnosti organizace a člověka. Výjimkou v té době byla práce Mary Parker Folletové, která kladla důraz na koordinaci pracovníků jako sebeřídící se aktivitu a na proměnlivost situací, jež jsou objektem řízení (Keller, 1997, s. 33). 3.2.3 Škola human relations Škola human relations (lidských vztahů) je reakcí na zúžené pojetí taylorismu. Vznik je spojen se jménem Elton Mayo, který na základě výzkumů v Hawthorn, Chicago (1927-1932) potvrdil, že v procesu práce se mezi lidmi vytvářejí neformální vztahy a sociální funkce, které mají mnohdy větší vliv na produktivitu práce než fyzikální prostředí, pracovní režim nebo i mzda. Přínosem této školy je ocenění významu lidského faktoru. Názory na motivaci a identifikaci pracovníků s podnikem se staly východiskem pro moderní personalistiku (Vodáček, Vodáčková, 2001, s. 43). Na tento proud navazují nepříliš homogenní poválečné sociologické a psychologické práce v etapě nazývané humanizace, které vedly k proměnám pohledu na povahu lidského jednání, formálních i neformálních organizací i na požadavky řízení. 3.3 Manažerská revoluce Manažerská revoluce přináší řadu nehomogenních přístupů k managementu. Patří k nim: 3.3.1 Procesní přístupy Procesní přístupy mají své zázemí ve správním a byrokratickém řízení. Preferují ucelené a harmonické chápání fungování organizace. Kladou důraz na racionální zajištění manažerských funkcí a jejich zvládnutí v jednom celku požadované E. Dalem a L. F. Urwickem. Kritizována je ale jejich schematičnost a nedocenění lidského faktoru. 3.3.2 Psychologicko-sociální přístupy Psychologicko-sociální přístupy vycházejí ze školy lidských vztahů. Důraz je kladen na výběr a rozmístění pracovníků, zejména na jejich vedení a doporučení, jak motivovat, stimulovat a rozvíjet aktivitu lidí. Tyto přístupy akcentují osobní a skupinové zájmy, komunikaci, neformální vztahy a metody řízení, vliv pracovního a sociálního prostředí na chování jedinců. K čelným představitelům patří např. D. McGregor (teorie X a Y), Maslow (teorie potřeb), F. Herzberg (teorie dvou faktorů) a další (viz Kapitola 7, 8). 17

Z kritiky ritualismu byrokracie a její potřeby předvídatelnosti výsledků a kontroly načrtl R. K. Merton a jeho následovníci teorii nezamýšlených důsledků jednání. Upozorňují, že právě ta opatření, která mají za úkol zvýšit účinnost řízení, mohou vést ve svých důsledcích k poklesu efektivity jejich činnosti. Lpění na pravidlech může brzdit dosažení cíle a vést k trénované neschopnosti nebo k přemístění cílů, kdy postup se sám stává cílem jednání (Keller, 1997, s. 48-49). 3.3.3 Systémové a kvantitativní přístupy Systémové přístupy zohledňují jak formální organizaci, tak lidské zdroje, přitom počítají s vlivy technologií a vnějšího prostředí. Zdůrazňují komplexní chápání procesů a empirické zkoumání chodu organizací. Nejznámější jsou práce C. Barnarda a H. Simona. Barnard začal rozlišovat dva typy organizace, a to tzv. skalární (hierarchická), kde se subsystémy podřizují centrální moci a laterární, která dosahuje celkové koordinace dohodou. Simon navázal na Mertona konceptem omezené racionality. Podle něj lidé nemohou znát všechny důsledky všech alternativ jednání, mají omezenou představivost ohledně budoucího vývoje svých vlastních hodnot a nedokáží si představit všechny možné alternativy svého jednání (Keller, 1997, s. 63). Kvantitativní přístupy akcentují matematiku, logiku a exaktní metody pro rozhodování. Mají vztah k vědeckému řízení a systémovým přístupům. Jejich rozvoj souvisí s rozvojem výpočetní techniky. Představitelem je např. C. W. Churchman (Vodáček, Vodáčková, 2001, s. 45-46). 3.3.4 Empirické (pragmatické) přístupy manažerství V této etapě vítězí myšlenky a systémy, které vytvořily organicky provázané celostní systémy. Empirické přístupy vycházejí z analýzy a zobecnění manažerské praxe. Jde o názorově nejrozmanitější myšlenkový proud. Management je chápán jako věda a umění řídit, důraz je kladen na intuici. Kladem jsou konkrétní doporučení pro manažerské jednání i autobiografická díla předních manažerů. Jako příklad uvádíme: W. G. Ouchi se zabýval řízením japonských podniků, které začaly být konkurentem americkým podnikům. Na základě srovnání obou vcelku odlišných přístupů k řízení zformuloval svou teorii Z, která měla sloužit k oživení americké ekonomiky prostřednictvím těchto faktorů: dlouhodobá zaměstnanost, snaha o skupinovou přípravu rozhodnutí, individuální odpovědnost, snaha o celoživotní vzdělávání, neformální kontrola s formálním externím vyhodnocením, holistický přístup (celek nabývá vyšších vlastností než jednotlivé části). (Duchoň, Šafránková, 2008, s. 19). 18

T. J. Peters, R. H. Waterman, autoři pojmu excelentní organizace, na základě výzkumů známých amerických firem za časové období dvaceti let zformulovali osm charakteristik excelence: 1. jednat aktivně, 2. být blízko zákazníkovi, 3. být autonomní a podnikavý, 4. zvyšovat produktivitu prostřednictvím pracovníků, 5. preferovat činnosti, které vytvářejí hodnotu firmy, 6. vyrábět to, co firma zná a umí, 7. vytvářet jednoduchou organizaci, malý aparát, 8. spojit teorii X a Y, decentralizace a centralizace (Peters, Waterman, 1992, s. 31-33). P. F. Drucker je prorok změn a nejvlivnější myslitel v oblasti řízení. Jeho rozsáhlé dílo zahrnuje praktické úkoly manažera (stanovení cílů, organizování, motivace a komunikace, měření, hodnocení a kvalifikační rozvoj), koncepci MBO (Management By Objectives, která klade důraz na uspořádání cílů, participaci vhodných pracovníků, slaďování cílů a pravidelné celkové hodnocení) i úkoly managementu ve 21. století. Drucker již v roce 1992 napsal: Od této chvíle rozhodují znalosti (Crainer, 2000, s. 49). 3.4 Postindustriální trendy a témata managementu Postindustriální trendy nastolily v sociologii alternativní pohledy na organizaci a management. Namísto tradičních témat jako je kontrola, plánování, racionalita atd. je v organizaci věnována pozornost jazykové konstrukci, v níž je jazyk sociálním médiem, jehož prostřednictvím lidé interpretují svět a své jednání. Reálná moc je záležitostí vzájemné závislosti mezi lidmi, je nabývána prostřednictvím koordinace společných aktivit při dosahování cílů a schopnosti přesvědčit o významu těchto společných cílů. Důraz pouze na vnitřní mocenské vztahy je destruktivní. Životaschopnost organizace závisí na její schopnosti přijmout a začlenit do svého rámce hodnoty a jazykově-symbolické praktiky okolních komunit a kultury. Z toho vyplývají i požadavky zaměstnavatelů, kteří od manažerů požadují lepší vůdcovské schopnosti a dovednost formovat firemní kulturu studiem vztahů mezi kulturou a řízením, které nelze jednoduše formalizovat. Význam zde mají interakční a interkulturální kompetence (Pavlica, 2000, s. 11-13). Interpretační přístupy zdůrazňují, že realita formálních organizací je sociálně konstruovaná, sociálně udržovaná i sociálně proměňovaná (Keller, 2007, s. 82). Postindustriální trendy a témata managementu ovlivňuje globalizace, diskontinuita a změna prostředí. Ukazuje se nezbytnost inovací, flexibility, kvality, zelené výroby a znalostí. Diverzita pracovníků je problémem pro manažery v Japonsku, Austrálii, Německu i jinde, protože zaměstnanci své zvyky a kulturní hodnoty neodloží jen proto, že nastoupí do práce do jiné země. Toto období se vyznačuje i pronikáním japonského managementu, které přineslo metody a nástroje TQM (Total Quality Management), kaizen (neustále zlepšování) a další. Dochází k technologickým a ekonomickým změnám, orientaci 19

na zákazníka. Zjišťuje se, že změny nebudou lineární a bude docházet k rozpadu stávajících organizačních struktur. Vítězí organizace, které využívají předstihu. Dochází k transformaci starých odvětví vstupem nových informačních technologií, které významně ovlivňují vznik nové síťové struktury podniku, požadavky na znalosti a novou podobu řízení. Na počátku 21. století se v managementu objevují nové přístupy a názory, např. udržitelný rozvoj organizace apod. Z řady nejvíce studovaných autorů uvádíme: J. Naisbitta a P. Aburdenovou, kteří ve svém díle vysvětlují vliv informační společnosti na podnikatelskou sféru a management. R. M. Kanterová se zabývá problematikou zvýšení flexibility a akceschopnosti velkých firem. P. M. Senge se zaměřuje na význam informací a znalostí v organizaci. M. Hamer a J. Champy studují reengineering, který charakterizuje: změna trhu dodavatele na trh managementu zákazníka, růst konkurence, diskontinuita (nesouvislost) v ekonomickém vývoji a integrační procesy (Vodáček, Vodáčková, 2001, s. 254-266). Kdo se prvně zabýval řízením práce a jak? O jaké řízení jde? V čem spočívají tzv. administrativní způsoby řízení? Znáte jejich představitele? Které teorie si všímají psychosociální stránky řízení podniku? OTÁZKY Co nového přinesl do managementu pragmatický přístup? V čem spočívají postindustriální trendy? CRAINER, Stuard. Moderní management. Základní myšlenkové směry. Management Praha: Management Press, 2000. 250 s. ISBN 80-7261-019-8. DUCHOŇ, Bedřich, ŠAFRÁNKOVÁ, Jana. Management. Integrace tvrdých a měkkých prvků řízení. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 369 s. ISBN 978-80-7400-003-4. LITERATURA KE KAPITOLE KELLER, Jan. Sociologie byrokracie a organizace. Praha: Slon, 1997. 191 s. ISBN 80-85850-15-X KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Praha: Slon, 2007. 182 20