Zaměstnanecké benefity (účetní a daňové hledisko)

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta financí a účetnictví Katedra finančního účetnictví a auditingu Studijní obor: Účetnictví a finanční řízení podniku Zaměstnanecké benefity (účetní a daňové hledisko) Autor diplomové práce: Bc. Alžběta Horká Vedoucí diplomové práce: prof. Ing. Libuše Müllerová, CSc. Rok obhajoby: 2011

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že diplomovou práci na téma Zaměstnanecké benefity (účetní a daňové hledisko) jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu. V Praze dne 7.12.2010 Alžběta Horká - 2 -

Anotace Diplomová práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů. Vzhledem k obsáhlosti tohoto tématu si neklade za cíl podrobně popsat každý zaměstnanecký benefit a uvést jeho daňové a účetní řešení, ale podává přehled o jednotlivých zaměstnaneckých výhodách a blíže se zaměřuje na ty nejčastější a nejvyužívanější (závodní stravování, služební vozidlo i pro soukromé účely, životní pojištění a penzijní připojištění, vzdělávání a odborný rozvoj zaměstnanců, ochranné a nealkoholické nápoje na pracovišti a občerstvení či dary zaměstnancům). Kromě nezbytné charakteristiky zaměstnaneckých benefitů, jejich významu a druzích analyzuje práce současný trend v poskytování zaměstnaneckých výhod s ohledem na finanční krizi, nastiňuje matematické řešení zaměstnaneckých benefitů a pohled relevantních právních předpisů. Práce je v jednotlivých kapitolách pro větší názornost doplněna o grafy, tabulky, schémata a příklady. - 3 -

Obsah Úvod... 1 1. Charakteristika a význam zaměstnaneckých benefitů... 3 2. Dělení a druhy benefitů... 4 2.1. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA POVAHY BENEFITŮ...4 2.1.1. Se vztahem k práci...4 2.1.2. Hmotné vybavení a pracovní pomůcky...4 2.1.3. Související s volným časem...4 2.1.4. Zdravotní péče...4 2.1.5. Finanční služby...5 2.1.6. Rozvoj a vzdělání...5 2.1.7. Sociální povahy...5 2.2. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA ZPŮSOBU POSKYTOVÁNÍ BENEFITŮ...5 2.2.1. Fixní (plošné) benefity...5 2.2.2. Flexibilní (pružné) benefity...6 2.2.3. Kombinace...7 2.3. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA DAŇOVÝCH DOPADŮ BENEFITŮ...7 2.3.1. Daňově výhodné benefity pro podnik i pro zaměstnance...7 2.3.2. Daňově nevýhodné benefity pro podnik, ale daňově výhodné pro zaměstnance...8 2.3.3. Daňově výhodné benefity pro podnik, ale daňově nevýhodné pro zaměstnance...8 2.3.4. Daňově nevýhodné benefity pro podnik i pro zaměstnance...8 3. Současný stav a dopady finanční krize... 9 3.1. NEJČASTĚJŠÍ VS. NEJŽÁDANĚJŠÍ BENEFITY...9 3.2. DOPADY FINANČNÍ KRIZE...13 4. Matematické řešení zaměstnaneckých benefitů... 15 5. Zaměstnanecké benefity z pohledu současných právních předpisů... 22 5.1. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY A ZÁKONÍK PRÁCE...22 5.1.1. Odstupné...23 5.1.2. Pracovní doba...23 5.1.3. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...23 5.1.4. Cestovní náhrady...24 5.1.5. Dovolená...24 5.1.6. Péče o zaměstnance...24 i

5.1.7. Odborný rozvoj zaměstnanců...24 5.1.8. Stravování...25 5.2. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY A ZÁKON O DANÍCH Z PŘÍJMŮ...25 5.2.1. Zaměstnanci...25 5.2.2. Zaměstnavatelé...27 5.3. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY A ZÁKONY O POJISTNÉM...28 5.3.1. Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a stání politiku zaměstnanosti...28 5.3.2. Zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění...29 6. Vybrané zaměstnanecké benefity... 30 6.1. ZÁVODNÍ STRAVOVÁNÍ...30 6.1.1. Provoz vlastního stravovacího zařízení...31 6.1.2. Stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů...36 6.2. SLUŽEBNÍ VOZIDLO I PRO SOUKROMÉ ÚČELY...40 6.2.1. Z hlediska daně z příjmů...41 6.2.2. Z hlediska daně z přidané hodnoty...43 6.3. ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ A PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ...44 6.3.1. Penzijní připojištění...45 6.3.2. Životní pojištění...49 6.4. VZDĚLÁVÁNÍ A ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ...51 6.4.1. Odborný rozvoj zaměstnanců...51 6.4.2. Jiné formy vzdělávání zaměstnanců...55 6.5. OCHRANNÉ A NEALKOHOLICKÉ NÁPOJE NA PRACOVIŠTI A OBČERSTVENÍ...57 6.5.1. Ochranné nápoje...57 6.5.2. Nealkoholické nápoje na pracovišti a občerstvení...60 6.6. DARY ZAMĚSTNANCŮM...62 6.6.1. Z hlediska daně z příjmů...63 6.6.2. Z hlediska daně z přidané hodnoty...65 6.6.3. Účetní řešení...66 Závěr... 68 Seznam literatury a pramenů... 73 A. Přílohy... 76 ii

Úvod Zaměstnanecké benefity nedílná součást odměňování a motivace zaměstnanců v každé větší společnosti. V poslední době, kdy lidský kapitál je jednou z nejdůležitějších složek podniku, se péče o zaměstnance dostává do popředí zájmu. Již neplatí, že pouze výše mzdy zajistí spokojenost a loajalitu zaměstnance. Zaměstnavatelé si uvědomují, že motivovat zaměstnance k větší sounáležitosti s firmou a k lepším pracovním výkonům je zapotřebí i jinou cestou. Touto cestou jsou různá mimo mzdová plnění, ať už peněžního nebo nepeněžního rázu. Co jsou tedy zaměstnanecké benefity? Jaká je jejich charakteristika a význam? Odpovědět na tyto otázky se pokusíme v úvodní kapitole této diplomové práce. Abychom se dokázali lépe orientovat v problematice zaměstnaneckých výhod, rozdělíme si v druhé kapitole zaměstnanecké benefity do několika kategorií dle různých kritérií a stručně si jednotlivé druhy výhod charakterizujeme. Když již víme, co si pod pojmem zaměstnanecký benefit představit, tak si můžeme položit zajímavou otázku. Poskytují vždy zaměstnavatelé takové druhy benefitů, které si jejich zaměstnanci opravdu přejí? Platí, že žebříček nejčastěji poskytovaných a nejžádanějších benefitů je shodný? K získání odpovědi provedeme v další části práce analýzu několika průzkumů společností zabývajících se personální problematikou. V posledních letech slýcháme mnoho o finanční krizi a jejích dopadech. Je zřejmé, že finanční krize ovlivnila i postoj firem k poskytování zaměstnaneckých benefitů. Jakým směrem se tedy podniky vydávají v oblasti zaměstnaneckých výhod? Omezují je s cílem snížit náklady nebo zachovávají, protože nechtějí přijít o loajální pracovníky, kteří přinášejí společnosti přidanou hodnotu? I na tyto otázky se pokusíme odpovědět ve třetí kapitole této práce. Jak bylo uvedeno hned na začátku, zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům benefity, aby je více motivovali. Proč jim ale jen jednoduše nezvýší mzdu? Proč jim poskytují jiná plnění místo většího platu? Důvod je vcelku prostý. S ohledem na legislativní úpravu (zejména daňovou) je poskytování mimo mzdových složek odměňování výhodnější z hlediska nákladů pro zaměstnavatele i z hlediska příjmů pro zaměstnance. Ve čtvrté kapitole si dokážeme pomocí matematických výpočtů, že tomu tak opravdu je. Zaměříme se na zaměstnavatele, tedy jaké úspory nákladů dosáhne, pokud poskytne benefit místo prostého zvýšení mzdy. 1

V další části práce se podíváme na problematiku zaměstnaneckých benefitů komplexně z pohledu jednotlivých právních předpisů (zákoník práce, zákon o daních z příjmů, zákony o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti či o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění). Analýza to bude nelehká, protože zaměstnanecké benefity nejsou upraveny jedním paragrafem či jednou částí patřičného zákona, do které stačí nahlédnout, ale jsou rozptýleny na různých místech zákona, schovány pod různými paragrafy a odstavci. Závěrem se již podrobně zaměříme na konkrétní druhy zaměstnaneckých benefitů s důrazem na stranu zaměstnavatele. Zodpovíme si otázku, jaké jsou daňové dopady vybraných zaměstnaneckých výhod, jak z hlediska daně z příjmů, tak z hlediska daně z přidané hodnoty a, jelikož považujeme zaměstnavatele za účetní jednotku, neopomineme účetní řešení jednotlivých případů. Zejména daňové řešení zaměstnaneckých benefitů je poměrně složitou záležitostí. Není to dáno jen tím, že daňové zákony jsou těmi, které jsou předmětem častých změn a legislativních úprav, ale i tím, že jejich úpravu nenalezneme na jednom místě. Z výše zmíněného tedy vyplývá, že hlavním cílem této diplomové práce je poskytnout přehled o tom, kde tuto jejich úpravu hledat, nastínit řešení a na vybraných případech podrobněji prozkoumat dopady na zúčastněné subjekty. 2

1. Charakteristika a význam zaměstnaneckých benefitů Pravděpodobně nejstručněji můžeme benefity charakterizovat takto: jsou to zaměstnanecké výhody, které jsou zaměstnanci poskytovány jeho zaměstnavatelem nad rámec běžné mzdy a jejich účelem je motivovat pracovníka k vyššímu pracovnímu nasazení. Zaměstnanecké benefity se staly nedílnou součástí moderního způsobu odměňování. V současné době poskytuje alespoň určité zaměstnanecké výhody snad téměř každý zaměstnavatel. To dokazuje i průzkum, který provedla společnost Mercer a jehož výstupem je následující tabulka: Tab. 1: Nejpopulárnější benefity dle studie společnosti Mercer z ledna 2009 Benefit % poskytujících organizací Služební automobil* 96% Příspěvek na stravování 95% Vzdělávání 93% Mobilní telefon* 87% Dny dovolené navíc 85% Penzijní připojištění 63% Životní pojištění 53% Odměny při výročích 41% Sick Days 39% Odprodej firemního majetku 39% * pozn.: Služební automobily a mobilní telefony jsou spíše chápány jako nástroj pro efektivní pracovní výkon. Poskytování služebních automobilů pro soukromé užití je vždy svázáno s pracovní pozicí a typem vykonávané práce (např. obchodní zástupci). Pramen: http://ee.mercer.com/referencecontent.htm?idcontent=1334470 V dnešní době je nespornou konkurenční výhodou loajální, spokojený a motivovaný pracovník. Proto je snahou firem takovéto pracovníky získat a následně udržet. Prostředkem k získání a udržení zaměstnanců v současnosti už rozhodně nemůže být pouze výše mzdy, ale tuto roli plní především různorodé benefity. Odměňování formou zaměstnaneckých výhod přímo nesouvisí s pracovními výsledky zaměstnance. Je to spíše způsob péče o zaměstnance a nástroj jejich motivace. Patřičně spokojený a motivovaný zaměstnanec pak je schopen podat lepší výkon, který přispěje k lepším výsledkům firmy, které pak pokryjí nebo ještě lépe převýší náklady vynaložené na zaměstnanecké výhody. V neposlední řadě je třeba dodat, že daňový režim některých zaměstnaneckých výhod nahrává jejich podstatnějšímu využívání na úkor zvyšování základní mzdy. 3

2. Dělení a druhy benefitů Zaměstnanecké výhody můžeme dělit z několika hledisek. Tato práce se zaměří na tři způsoby členění zaměstnaneckých benefitů, přičemž poslední hledisko bude pro nás stěžejní. Dělit tedy benefity lze následovně: a) z hlediska povahy benefitů b) z hlediska způsobu poskytování benefitů c) z hlediska daňových dopadů benefitů 2.1. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA POVAHY BENEFITŮ 2.1.1. Se vztahem k práci Některé z této kategorie výhod mají přímý vztah k zákoníku práce. Do této kategorie výhod můžeme zařadit příspěvek na stravování, nápoje na pracovišti 1, odborný rozvoj zaměstnanců, poskytování vyšších cestovních náhrad, zajištění dopravy do a ze zaměstnání či delší dovolená. 2.1.2. Hmotné vybavení a pracovní pomůcky Pro určité profese jsou pracovní pomůcky a jiné hmotné vybavení nezbytné pro výkon jejich činnosti. Zaměstnavatel však často umožňuje tyto prostředky využít i pro soukromé účely. Těmito předměty jsou osobní automobil, mobilní telefon či notebook pro osobní spotřebu, dále poskytnutí přechodného ubytování a pracovních oděvů či paušálu na vlastní pracovní prostředky. 2.1.3. Související s volným časem Zaměstnanecké benefity související s volným časem patří mezi nejoblíbenější výhody 2. Do této kategorie spadají příspěvky na dovolenou, kulturu, sport či rekreaci. 2.1.4. Zdravotní péče Zaměstnanci, kteří jsou často nemocní, nejsou bezpochyby přínosem pro zaměstnavatele. Kromě zákonné povinnosti týkající se základní zdravotní péče vyplývající se 1 Pozor na rozlišení pojmů: ochranné pracovní nápoje vs. nealkoholické nápoje na pracovišti 2 KURTINOVÁ, J. Dopřejte zaměstnancům jejich nejoblíbenější benefity [online]. Vystaveno 8.3.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.hrguru.cz/aktuality3.php 4

zákoníku práce, často zaměstnavatelé poskytují i nadstandardní zdravotní péči o své pracovníky, jejich rodinné příslušníky či děti. Můžeme sem zařadit vstupní lékařské prohlídky, očkování, poukazy na masáže či vitamínové prostředky nebo zajištění předškolního zařízení pro děti zaměstnanců. 2.1.5. Finanční služby V poslední době je zřejmý trend ve zvyšování podílu finančních benefitů v nabízeném balíčku zaměstnaneckých výhod 3. I výzkum ING poukazuje na fakt, že roste zájem o pojistné produkty 4. V této souvislosti se jedná zejména o příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. Dále v této kategorii výhod mohou být zařazeny benefity jako zaměstnanecké půjčky, spoření či cenné papíry a opce. 2.1.6. Rozvoj a vzdělání O odborném vzdělání a rozvoji již bylo zmíněno v rámci benefitů souvisejících s prací. Je ovšem na zaměstnavateli, zda bude poskytovat ještě další možnosti vzdělávání svých zaměstnanců nad rámec zákonné úpravy a nezbytných potřeb pro výkon činnosti. Může se jednat například o zajištění jazykových kurzů. 2.1.7. Sociální povahy Ve výčtu jednotlivých zaměstnaneckých výhod nesmíme zapomenout na zajímavou kategorii benefitů, které úzce souvisí s péčí a starostí zaměstnavatele o své zaměstnance. Takovými benefity jsou poskytování darů, výpomoci pro překlenutí nepříznivé finanční situace či prodej zboží a služeb za cenu nižší než obvyklou. 2.2. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA ZPŮSOBU POSKYTOVÁNÍ BENEFITŮ 2.2.1. Fixní (plošné) benefity Systém fixních benefitů je založen na principu, že zaměstnavatel poskytuje všem svým zaměstnancům jednotnou škálu zaměstnaneckých výhod. Nezáleží ta tom, zda o ně 3 ŠTEINFELD, J. -- GALUŠKA, P. Zaměstnanecké výhody a daně : zdaňování příjmů zaměstnanců, včetně příkladů. Praha: ASPI, 2004, s. 128. ISBN 80-86395-81-2. Str. 10. 4 Průzkum ukázal, že příspěvky na penzijní připojištění už nyní poskytují tři čtvrtiny českých firem a roste zájem i o životní pojištění. ING očekávala, že v roce 2009 dojde ke až k čtyřiceti čtyř procentnímu nárůstu počtu firem, které tento produkt svým zaměstnancům zřídily -viz. NĚMEC, J. Krize donutila firmy změnit i benefity [online]. Vystaveno 3.8.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.profit.cz/cs/article/krizedonutila-firmy-zmenit-i-benefity.aspx 5

zaměstnanci mají nebo nemají zájem a je také na nich, zda se rozhodnou je čerpat či nikoli. Tento systém je bezpochyby administrativně jednodušší a levnější, ovšem je zřejmé, že není nejvhodnějším nástrojem z hlediska prvotního účelu zaměstnaneckých benefitů odměnění a motivace zaměstnance. Každý zaměstnanec má jiné zájmy a potřeby s ohledem na svůj věk či pracovní pozici, proto plošné poskytování zaměstnaneckých výhod se doporučuje pouze u těch produktů, u kterých je jistota, že si je přejí a využijí všichni. V opačném případě lze prostředky na takto poskytované benefity považovat za zbytečně vynaložené a to není cílem žádného podniku. Mezi benefity, které jsou většinou poskytovány na celofiremní úrovni, lze zařadit příspěvky na stravování, nápoje na pracovišti, vyšší cestovní náhrady, nadstandardní délka dovolené, příspěvky na kulturu či spor, apod. Naopak benefity poskytované na individuální úrovni, ať už v závislosti na pozici či služebním věku pracovníka, mohou být osobní automobil, mobilní telefon či notebook i pro soukromé účely, systémy opčních plánů, jazykové či jiné např. manažerské kurzy nebo dary. 2.2.2. Flexibilní (pružné) benefity V reakci na ne příliš efektivní systém fixních benefitů se vyvinul systém flexibilních benefitů často nazývaný také tzv. cafeteria systém nebo kafetérie. Ten vychází z předem daného balíčku zaměstnaneckých výhod, které jsou buď bodově ohodnoceny nebo vyjádřeny cenou. Každý zaměstnanec má přidělen určitý počet bodů nebo finanční limit a je jen na něm, které výhody za daný limit využije. Systém pružných výhod přináší mnohá pozitiva. V prvé řadě splňuje účel zaměstnaneckých benefitů jako způsob péče a motivace zaměstnanců tím, že jim umožňuje čerpat výhody podle vlastních potřeb, což vede k jejich větší spokojenosti a loajalitě s podnikem, která se pak odráží v lepších pracovních výkonech. Jako další výhody kafetérie se uvádí, že systém pružných benefitů vede k efektivnímu využití finančních prostředků s ohledem na daňovou legislativu. Dále tím, že zaměstnanci vědí, jakou cenu jednotlivé benefity mají, lépe si uvědomují prostředky, které do nich jejich zaměstnavatel vkládá. Systém pružných výhod je transparentní a je možné ho navázat na systém odměňování. V neposlední řadě hrají významnou roli informační technologie. Díky IT nástrojům je poměrně snadná administrace benefitů nebo je možné objednávání vybraných benefitů přenést na zaměstnance pomocí on-line elektronických aplikací 5. IT 5 Příkladem může být elektronický systém Cafeteria mojebenefity.cz, blíže na www.mojebenefity.cz 6

nástroje dále poskytují reporty a statistiky, na jejichž základě je možné upravovat nabídku benefitů v závislosti na preferencích zaměstnanců 6. Jako každý systém i kafetérie má své nevýhody. Nejčastěji uváděné jsou vyšší prvotní investice do systému a případně jeho následná správa, pokud není plně outsourcován. Systém také vyžaduje pravidelné audity a vyhodnocování preferencí pracovníků. 2.2.3. Kombinace Ve výsledku se tedy jako nejvhodnější jeví kombinace obou předchozích systémů. Jaký trend lze pozorovat v České republice? Uvádí se, že zaměstnanecké benefity jsou většinou poskytovány plošně. Segmentace v rámci programu zaměstnaneckých benefitů podle úrovní pracovních pozic ještě v České republice není standardem, nicméně se začíná pomalu prosazovat, říká Jana Kurtinová, konzultantka společnosti Mercer, firmy začínají vnímat benefity více v kontextu celkového balíčku odměňování, který se samozřejmě liší podle úrovně a náročnosti pozice 7. 2.3. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA DAŇOVÝCH DOPADŮ BENEFITŮ 2.3.1. Daňově výhodné benefity pro podnik i pro zaměstnance Do první skupiny zaměstnaneckých benefitů zařadíme ty výhody, které jsou daňově uznatelným nákladem a zároveň jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti nebo nejsou předmětem této daně. Tato varianta je považována za optimální, protože výhoda není zdaněna ani na straně zaměstnavatele ani na straně zaměstnance dochází ke zvýhodnění plnění. Takovým benefitem je třeba částka vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců, příspěvek na stravování, penzijní připojištění a životní pojištění či poskytnutí přechodného ubytování (vše do výše limitů stanovených ZDP); dále pracovní ochranné pomůcky a hygienické vybavení včetně ochranných nápojů na pracovišti nebo odborný rozvoj zaměstnanců. 6 JANOUŠKOVÁ, J. -- KOLIBOVÁ, H. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: Grada, 2005, s. 116. ISBN 80-247-1364-0. Str. 39-40. 7 BOLDIŠ, P. KURTINOVÁ, J. Firmy jsou opatrné, reálné mzdy neporostou [online]. Vystaveno 14.1.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://ee.mercer.com/referencecontent.htm?idcontent=1334470 7

2.3.2. Daňově nevýhodné benefity pro podnik, ale daňově výhodné pro zaměstnance Druhou skupinou benefitů jsou ty výhody, které nejsou daňově uznatelným nákladem, ale jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti nebo nejsou předmětem této daně. Tato další varianta představuje daňově neutrální řešení plnění, tedy benefit je zdaněn pouze jednou, v tomto případě na straně zaměstnavatele, resp. plnění je vypláceno z fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu, zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových nákladů. Zmínit zde můžeme výhody jako hodnota nealkoholických nápojů, nepeněžní plnění (rekreace, kultura, sport, zdraví, vzdělání), nepeněžní dary a zaměstnanecké půjčky nebo sociální výpomoci (vše do výše limitu stanoveného ZDP). 2.3.3. Daňově výhodné benefity pro podnik, ale daňově nevýhodné pro zaměstnance Dalším způsobem neutrálního řešení zdanění benefitů je situace právě opačná oproti předchozímu bodu. Benefit je zdaněn pouze na straně zaměstnance, zaměstnavatel si může daný náklad uplatnit jako daňový. Mezi tyto výhody patří osobní automobil pro soukromé účely (limit stanoví ZDP), příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění či na přechodné ubytování (nad limit stanovený ZDP) a dále další plnění, která vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy 8 (např. delší dovolená, odběr zboží a služeb za cenu nižší než obvyklou, zajištění dopravy do a ze zaměstnání). 2.3.4. Daňově nevýhodné benefity pro podnik i pro zaměstnance Poslední řešení zaměstnaneckých benefitů je z daňového hlediska oboustranně nevýhodné. Dochází zde ke zdanění jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance tzv. znevýhodnění. Sem můžeme zařadit benefity jako poskytování vyšších cestovních náhrad, nepeněžní plnění (rekreace, kultura, sport, zdraví, vzdělání), nepeněžní dary a zaměstnanecké půjčky nebo sociální výpomoci (vše nad výši limitu stanoveného ZDP). Na závěr nesmíme zapomínat ani na souvislosti zaměstnaneckých benefitů z hlediska pojistného na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění. Důležitým aspektem při poskytování vybraných benefitů je i to, zda se zahrnují do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění či nikoli. 8 Dle 24 odst. 2 písm. j) bodu 5. ZDP 8

Pokud se výhody zahrnují do vyměřovacího základu, tento představuje dodatečný náklad pro zaměstnavatele, který je daňově účinný. Je logické, že cílem firem je poskytovat takové benefity, které pro ně budou daňově uznatelné, pro jejich zaměstnance nebudou předmětem daně nebo budou od daně osvobozeny a nebudou součástí vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Dále budou dostatečně motivující a administrativně nenáročné a zaměstnanci je budou vnímat pozitivně a budou je chtít využívat. 3. Současný stav a dopady finanční krize 3.1. NEJČASTĚJŠÍ VS. NEJŽÁDANĚJŠÍ BENEFITY V úvodní kapitole jsem zmínila, že dnes téměř každá větší společnost poskytuje nějakou formu zaměstnaneckých výhod. Pro společnost může představovat vhodně navržený systém zaměstnaneckých benefitů jistou konkurenční výhodu, neboť jedním z kritérií, podle nichž si potenciální zaměstnanci vybírají svého budoucího zaměstnavatele, je právě škála nabízených výhod. V případě stávajících pracovníků firmy zase správně nastavený systém benefitů umožňuje udržet si kvalitní pracovníky, kteří podstatně přispívají k dobrým výsledkům firmy, a snížit fluktuaci pracovníků, což vždy pro firmu znamená dodatečné náklady, které v dnešní době nejsou zanedbatelné. V praxi se ovšem ne vždy shodují přání zaměstnanců, jaké benefity by chtěli využívat, s rozhodnutím zaměstnavatelů, které výhody nabízet. Tuto skutečnost dokazují i průzkumy agentur specializujících se na personální problematiku či zabývající se výzkumem veřejného mínění 9. Shrňme si základní odlišnosti v přáních zaměstnanců a realitě, kterou poskytují firmy v otázce zaměstnaneckých výhod. Z průzkumu společnosti Mercer 10, jehož výsledky byly publikovány v březnu 2009, vyplývá, že zaměstnanci si nejvíce cení tzv. volnočasových benefitů. Jak bylo zmíněno v subkapitole 2.1.3., mezi tyto benefity řadíme zejména příspěvky na dovolenou, rekreaci, sport či kulturu. Důvody oblíbenosti u zaměstnanců jsou zřejmé. Pro zaměstnance představují možnost relaxace, odpočinku a příjemně strávených chvil a navíc tyto benefity jsou pro ně výhodné i z daňového hlediska jsou totiž osvobozeny od daně z příjmu 9 V následujícím textu budu pracovat s průzkumy agentur Mercer, Gfk a Robert Half International 10 KURTINOVÁ, J. Dopřejte zaměstnancům jejich nejoblíbenější benefity [online]. Vystaveno 8.3.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.hrguru.cz/aktuality3.php 9

fyzických osob ze závislé činnosti a nevstupují do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pro společnost poskytující tyto výhody již daňové hledisko tak příhodné není, neboť tyto benefity nejsou daňově uznatelnými nebo jsou placeny ze zisku po zdanění. Jejich administrace však není nikterak náročná. Průzkum ukázal, že nejrozšířenějším způsobem poskytování těchto výhod je pomocí tzv. poukázkového systému. Stále více populární je využívání on-line portálu pro správu zaměstnaneckých benefitů. Z průzkumu společnosti Gfk 11 z dubna 2010 vyplynuly poněkud odlišné závěry. Nejnázorněji je lze shrnout do následující tabulky: Tab. 2: Nejčastější vs. nejžádanější benefity dle studie společnosti Gfk Nejčastější benefity: % respondentů Nejžádanější benefity: % respondentů stravenky 38,5 14. plat 41,7 5 týdnů dovolené 31,3 13. plat 37,3 penzijní připojištění 24,1 6 týdnů dovolené 28,4 závodní stravování 20,3 stravenky 20* služební auto k soukromým účelům 13,5 příspěvek na dovolenou 11,5 plný plat při pracovní neschopnosti 11,3 závodní stravování 5,8 * vlastní odhad pro ilustraci, % nebylo publikováno U zaměstnanců vítězí jednoznačně peníze a volno navíc. Stravenky, které jsou naopak nejčastěji poskytovaným benefitem, se v žebříčku přání objevují až na čtvrtém místě. Dovolená navíc je oblíbeným a zároveň i častým benefitem. Jak ale dodává Jitka Tejnorová, partnerka společnosti DMC management consulting zaměřené na řízení lidských zdrojů pro zaměstnavatele jsou dny volna daleko větší zátěží než jiné benefity, protože náhrady za dovolenou jsou finančně i organizačně velmi náročné a často se stává, že si zaměstnanci dovolenou nemají možnost vzhledem k pracovnímu vytížení vyčerpat. 12 Za pozornost ještě stojí podstatný rozdíl mezi tužbami a skutečností u benefitů ve formě penzijního připojištění či závodního stravování. Tyto výhody jsou u zaměstnavatelů poměrně populární, kdežto u zaměstnanců se příspěvek na penzijní připojištění jako žádaný 11 Naše peníze.cz Nejlepší benefity v práci jsou peníze a volno navíc [online]. Vystaveno v roce 2010 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.nasepenize.cz/nejlepsi-benefity-v-praci-jsou-penize-a-volno-navic-6124 a JARVIS, J. Na jaké benefity při výběru práce slyšíme [online]. Vystaveno 28.4.2010 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.metro.cz/novy-job/1985-na-jake-benefity-pri-vyberu-prace-slysime 12 Naše peníze.cz Nejlepší benefity v práci jsou peníze a volno navíc [online]. Vystaveno v roce 2010 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.nasepenize.cz/nejlepsi-benefity-v-praci-jsou-penize-a-volno-navic-6124 10

benefit vůbec neumístil na předních místech a závodní stravování si přeje jen zlomek respondentů. Pravděpodobně nejkomplexnější průzkum nabízí společnost Robert Half International 13 (dále RHI). Výzkum v oblasti zaměstnaneckých benefitů provádí každoročně od roku 2007, a proto se nabízí možnost srovnání mezi jednotlivými lety. Pokusila jsem se výsledky shrnout do následujících grafů. První z nich ukazuje vývoj v nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých benefitech v letech 2007-2010: Graf 1: Vývoj nejčastěji poskytovaných benefitů v letech 2007 2010 5 4,5 4 3,5 3 body 2,5 2 1,5 1 0,5 0 stravenky 5 týdnů dov. občerstvení mobil jaz.kurzy notebook pružná prac.d. teamb.akce zaměstnanecké benefity 2007 2008 2009 2010 Vysvětlivky ke grafu: Aby bylo možno výsledky zpracovat do podoby grafu, pořadí jsem ohodnotila body od 1 do 5, kde 5 je ohodnocení pro první místo v žebříčku. Pořadí benefitů v grafu je pak dáno průměrem bodového ohodnocení. Podklady a tabulky pro vytvoření grafu uvádím v Příloze 1. Z pohledu zaměstnavatele se stravenky drží na prvním místě jako nejčastěji poskytovaný benefit ve třech ze čtyř analyzovaných let. Tím je nepřímo potvrzeno, že tento benefit patří stabilně mezi nejoblíbenější. Podobný trend můžeme vidět i u pěti týdnů dovolené nebo občerstvení na pracovišti. Ostatní zmíněné benefity již vykazují i značné výkyvy v jednotlivých letech. 13 Výsledky průzkumů dostupné na http://www.roberthalf.cz/cz/cz/rhf/aboutus/press.asp 11

Druhý z grafů shrnuje trend v nejžádanějších benefitech v letech 2007-2010: Graf 2: Vývoj nejžádanějších benefitů v letech 2007-2010 5 4,5 4 3,5 3 body 2,5 2 1,5 1 0,5 0 5 týdnů dov. jaz.kurzy služ.auto odbor.vzdel. pružná prac.d. mobil stravenky zaměstnanecké benefity 2007 2008 2009 2010 Zaměstnanci nejvíce oceňují týden volna navíc, který se vcelku stabilně drží na prvním místě žebříčku. Následují jazykové kurzy na druhém místě a odborné vzdělávání na čtvrtém místě, což potvrzuje trend, že pro zaměstnance je vzdělávání velmi důležité. Mezi vzdělávání se v pořadí vklínil benefit ve formě využívání služebního automobilu i pro soukromé účely. Naopak tak často poskytované stravenky se umístily až na zadních pozicích spolu s mobilem, notebookem nebo občerstvením. Podle studie je zaměstnanci berou spíše jako samozřejmost než výhodu a tím ztrácí svůj účel jako benefit. Ze studie Salary & Benefits Guide 2009-2010 14 společnosti RHI publikované v březnu 2010 vyplynuly následující údaje o nejčastějších a nejžádanějších benefitech, které se nabízí porovnat s výzkumem společnosti Gfk. Výsledky obou studií ukazuje tabulka: 14 Robert Half International Zaměstnanecké benefity: stabilita firmy důležitější než poskytované výhody [online]. Vystaveno 31.3.2010 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.roberthalf.cz/cz/cz/rhf/aboutus/press.asp 12

Tab. 3: Porovnání studií společností RHI a Gfk z 1.Q roku 2010 Nejčastější benefity dle: Nejžádanější benefity dle: RHI Gfk RHI Gfk stravenky stravenky 5 týdnů dovolené 14. plat 5 týdnů dovolené 5 týdnů dovolené služ.auto k soukr.účelům 13. plat občerstvení, nápoje penzijní připojištění jazykové kurzy 6 týdnů dovolené pružná pracovní doba závodní stravování odborné vzdělávání stravenky notebook stravenky služ.auto k soukr.účelům příspěvek na dovolenou plný plat v době prac.neschop. závodní stravování Výzkumy se plně shodují jen v prvních místech, co se týká benefitů poskytovaných zaměstnavateli. Na prvních dvou místech nejčastějších benefitů se shodně umístily stravenky a 5 týdnů dovolené. U nejžádanějších benefitů je situace ještě nejednoznačnější. V obou průzkumech figurují sice stravenky a možnost používat služební automobil i k soukromým účelům, ovšem na rozdílném pořadí v žebříčku přání. Vyvodit tedy konkrétní závěry by bylo více než spekulace. Z výše analyzovaných průzkumů plyne závěr, že jejich výsledky je velmi obtížné srovnat, protože každý z průzkumů sestavil prakticky vlastní žebříček zaměstnaneckých benefitů. Jeden závěr je ale společný všem a to ten, že se často neshodují přání zaměstnanců s výhodami, které jim poskytují jejich zaměstnavatelé. 3.2. DOPADY FINANČNÍ KRIZE O dopadech finanční krize obecně toho bylo napsáno již mnoho. Pojďme se teď blíže podívat, jaké změny v důsledku finanční krize firmy v České republice plánují v souvislosti se zaměstnaneckými benefity. I na toto téma bylo vydáno spoustu článků, průzkumů a studií, tak si jejich závěry shrňme. Z průzkumů vyplývá, že firmy nijak plošně a výrazně zaměstnanecké benefity rušit nebudou, ale omezí prostředky vymezené na tuto oblast. Nezávisle na sobě tento fakt potvrzují výzkumy společnosti Mercer a ING. 13

Společnost Mercer provedla průzkum 15 mezi stovkou českých firem na počátku roku 2009, z kterého plyne, že dvě třetiny firem budou snižovat náklady v oblasti personálního oddělení. Škrty se tedy nejvíce dotknou oblasti vzdělávání a odborného rozvoje. Neznamená to však, že podniky kompletně zruší své vzdělávací a školicí programy. Jak poukazuje konzultantka agentury Mercer Jana Kutinová, podniky je jen budou nabízet vybraným zaměstnancům s vysokým potenciálem a klíčovým zaměstnancům. Právě tyto pracovníky je třeba si podržet, protože sehrají významnou roli po té, co krize odezní a ekonomika se začne oživovat. Výzkum společnosti ING 16 došel prakticky ke stejným výsledkům. I zde vyplynulo, že dvě třetiny firem plánuje v oblasti zaměstnaneckých benefitů úsporu. Podle studie se společnosti zaměří hlavně na změnu struktury nabízených benefitů. Je tedy pravděpodobné, že budou více nabízet benefity daňově výhodné na úkor těch daňově znevýhodněných. Budou tedy omezovat především dary, zvýhodněné půjčky či příspěvky na kulturu, sport nebo dovolenou. Mezi benefity, které ohroženy nejsou, studie řadí služební automobily a mobilní telefony nebo stravenky. Průzkum společnosti Mercer dále uvádí, že v rámci úspor v důsledku finanční krize, podniky omezují vynaložené prostředky na teambuildingové, sportovní a jiné kulturní akce organizované zaměstnavatelem. Naopak stále oblíbenějším benefitem se stává nadstandardní zdravotní péče, která přestává být výsadou vrcholových pracovníků, a flexibilní způsob poskytování zaměstnaneckých výhod. Obě studie se také shodují, že benefitem, který rozhodně zaměstnavatelé rušit nehodlají, je příspěvek na penzijní připojištění. To potvrzuje i Jiří Král, ředitel korporátních klientů České pojišťovny 17. Uvádí, že maximálních příspěvků je dosahováno v menších firmách, kde se příspěvky blíží daňově nejvýhodnější hranici 2000 Kč měsíčně. U větších společností se příspěvky pohybují v rozmezí šesti až osmi set korun měsíčně. Lze vysledovat trend ve zvyšování příspěvků na penzijní připojištění i životní pojištění. Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění však nejsou jedinými finančními benefity, o které v poslední době roste zájem. Jak dodává Jiří Král, ze zahraničí se k nám 15 Mercer Benefity zaměstnancům zůstávají i v době krize [online]. Vystaveno 18.5.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.hrguru.cz/aktuality4.php 16 NĚMEC, J. Krize donutila firmy změnit i benefity [online]. Vystaveno 3.8.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.profit.cz/cs/article/krize-donutila-firmy-zmenit-i-benefity.aspx 17 HUTAR, Z. Poptávka firem po zaměstnaneckých benefitech roste i navzdory krizi [online]. Vystaveno 4.2.2010 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://cfoworld.cz/financni-sluzby/poptavka-firem-pozamestnaneckych-benefitech-roste-navzdory-krizi-41 14

dostává nový produkt tzv. skupinové rizikové pojištění osob. Výhodou pro zaměstnavatele je daňová uznatelnost pojištění a díky tomu, že se jedná o skupinové pojištění, při kterém se riziko rozloží do celého kolektivu, jsou poskytované sazby obvykle zajímavější. Pro zaměstnance je to tak nejvýhodnější možnost pojištění na trhu, i když tento benefit je mu přidaňován. Jiří Král k tomu dodává: Pokud by toto skupinové rizikové pojištění patřilo mezi příjmy zaměstnanců, které jsou osvobozené od daně a odvodů sociálního a zdravotního pojištění, tak by s nadsázkou mohlo toto pojištění fungovat v každé druhé firmě a zajištění na stáří by bylo kvalitnější 18. Jaké jsou tedy možnosti úspor na systému zaměstnaneckých benefitů ve finanční krizi? Už to bylo naznačeno výše, buď benefity zrušit nebo změnit jejich strukturu od daňově nevýhodných k těm zvýhodněným. První možnost není odborníky příliš preferována, protože má demotivující charakter, a v případě, že se společnost přesto k nějakým krokům v této oblasti odhodlá, je třeba postupovat velmi citlivě. Lepším řešením je daňová optimalizace. Ta je založena na skutečnosti, že firmy by měly poskytovat výhody, které jsou pro ně daňově uznatelné a pro zaměstnance osvobozené od daně 19 a omezit nabízení benefitů ze skupiny daňově neuznatelných a pro zaměstnance zdanitelných ve mzdě 20. 4. Matematické řešení zaměstnaneckých benefitů V předcházejících kapitolách jsem zmínila, že pro zaměstnavatele je výhodnější poskytovat zaměstnanci benefity místo prostého zvýšení mzdy. Pomineme skutečnost, že plat sám o sobě není dostatečně motivující odměnou a personalisté či psychologové mu často přisuzují nejnižší váhu na stupnici preferencí. Výzkumy dokázaly, že zvýšení základní mzdy samo o sobě nepředstavuje vyšší dlouhodobou motivaci pro výkon 21. Důkladnější analýza však není předmětem této práce, proto se pojďme zaměřit na druhý rozhodující faktor při úvahách o tom, zda poskytnout benefit či zvýšit mzdu, kterým je nákladové hledisko. 18 HUTAR, Z. Poptávka firem po zaměstnaneckých benefitech roste i navzdory krizi [online]. Vystaveno 4.2.2010[cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://cfoworld.cz/financni-sluzby/poptavka-firem-po-zamestnaneckychbenefitech-roste-navzdory-krizi-41 19 Blíže subkapitola 2.3.1. 20 Blíže subkapitola 2.3.4. 21 JANOUŠKOVÁ, J. -- KOLIBOVÁ, H. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: Grada, 2005, s. 116. ISBN 80-247-1364-0. Str. 12. 15

Při našem zkoumání se zaměříme na hledisko zaměstnavatele. Budeme zkoumat, jaké dopady na celkové náklady zaměstnavatele má zvýšení mzdy a poskytnutí zaměstnanecké výhody. Základní myšlenkou tedy bude úloha typu, kolik zaměstnavatel uspoří v případě, že zaměstnanci poskytne zaměstnaneckou výhodu ve výši x Kč místo zvýšení mzdy o x Kč. Uvažujme takovýto příklad: Společnost má 50 zaměstnanců, průměrná měsíční hrubá mzda zaměstnance je 30 000 Kč; dále budeme uvažovat, že průměrný zaměstnanec uplatňuje jen základní slevu na dani. Zaměstnavatel se rozhoduje, zda zvýší zaměstnancům měsíční mzdu o 1 000 Kč nebo poskytne benefit ve stejné výši. Budeme zkoumat čtyři varianty řešení zaměstnanecký benefit buď je nebo není uplatnitelný pro daňové účely a buď je nebo není součástí výpočtu daně z příjmu fyzických osob (a stejně sociálního pojištění). a) zaměstnanecká výhoda je daňově uznatelná pro zaměstnavatele a zaměstnanec ji má osvobozenou od daně z příjmů fyzických osob V případě, že zaměstnanecký benefit je daňově uznatelný, by měsíční kalkulace na jednoho zaměstnance vypadala takto: Mzda Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Hodnota finančního příplatku/zam.benefitu 1 000 1 000 Hrubá mzda 30 000 31 000 30 000 SP-zaměstnanec (6,5%) 1 950 2 015 1 950 ZP-zaměstnanec (4,5%) 1 350 1 395 1 350 SP-zaměstnavatel (25%) 7 500 7 750 7 500 ZP-zaměstnavatel (9%) 2 700 2 790 2 700 Základ daně 40 200 41 540 40 200 Daň (15%) 6 030 6 231 6 030 Sleva na dani (na poplatníka) 2 070 2 070 2 070 Daň po slevě 3 960 4 161 3 960 Čistá mzda 22 740 23 429 22 740 Čistá mzda vč. benefitu 23 740 Náklady na 1 zaměstnance celkem 40 200 41 540 41 200 Navýšení daňových nákladů na 1 zaměstnance 1 340 1 000 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 340 Procentní vyjádření: 34,00% Z tabulky je zřejmé, že poskytnutí zaměstnaneckého benefitu ke mzdě je výhodnější než mzdu o stejnou částku navýšit. Na jednoho zaměstnance tento rozdíl činí 340 Kč měsíčně. Naše uvažovaná společnost má 50 zaměstnanců. Měsíční úspora by tedy byla 17 000 Kč. 16

Počet zaměstnanců Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Celkové měsíční náklady zaměstnavatele 50 2 077 000 2 060 000 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 17 000 Z výše uvedeného plyne, že rozdíl je dán výší pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, které platí zaměstnavatel za své zaměstnance z hrubé mzdy. V případě benefitu se žádné odvody nepočítají. Schématicky lze napsat: NS 1 = 1,34* HM 1 (varianta zvýšení mzdy) (4.1) NS 2 = 1,34* HM 2 + B (varianta poskytnutí benefitu) (4.2) Legenda: NS změna nákladů společnosti HM změna hrubé mzdy B změna ve výši zaměstnaneckého benefitu V našem příkladě jsme uvažovali zvýšení mzdy o 1 000 Kč v hrubé výši. Můžeme ale uvažovat variantu, že zaměstnavatel zvyšuje čistou mzdu o 1 000 Kč tak, aby, jak v případě benefitu tak v případě mzdy, zaměstnanec dostal stejnou částku. Pak nám pro výpočet nákladů společnosti nebude stačit výše popsaný vzorec (4.1), ale musíme ho upravit tak, abychom náklady společnosti počítali na základě čisté mzdy. Úprava by vypadala následovně: Čistá mzda se vypočítá: ČM = HM 0,11*HM ZD*d f (4.3) Základ daně vyjádříme: ZD = HM + 0,34*HM (4.4) Dosazením vzorce (4.4) do vzorce (4.3) a následnými úpravami dostaneme vzorec pro výpočet hrubé mzdy v závislosti na výši čisté mzdy: HM = ČM / (0,89 1,34*d f ) (4.5) Nakonec vzorec (4.5) dosadíme do vzorce (4.1) a získáme výpočet nákladů společnosti na základě čisté mzdy: NS = 1,34*ČM / (0,89 1,34*d f ) (4.6) Analogicky pro změny hodnot: NS = 1,34* ČM / (0,89 1,34*d f ) (4.7) 17

Legenda: NS, resp. NS náklady společnosti, resp. změna nákladů společnosti HM, resp. HM hrubá mzda, resp. změna hrubé mzdy ČM, resp. ČM čistá mzda, resp. změna čisté mzdy ZD základ daně d f sazba daně z příjmu fyzických osob Na základě vzorce (4.5) můžeme dopočítat velikost hrubé mzdy v případě, že se zaměstnavatel rozhodne poskytnout zaměstnanci zvýšení čisté mzdy o 1 000 Kč. Sazba daně z příjmu fyzických osob je pro rok 2010 15%. HM = 1 000 / (0,89 1,34*0,15) = 1 451 Kč Tabulka pro výpočet celkových měsíčních nákladů na zaměstnance včetně dopadu alternativ do nákladů zaměstnavatele by se změnila takto: Mzda Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Hodnota finančního příplatku/zam.benefitu 1 451 1 000 Hrubá mzda 30 000 31 451 30 000 SP-zaměstnanec (6,5%) 1 950 2 044 1 950 ZP-zaměstnanec (4,5%) 1 350 1 415 1 350 SP-zaměstnavatel (25%) 7 500 7 863 7 500 ZP-zaměstnavatel (9%) 2 700 2 831 2 700 Základ daně 40 200 42 145 40 200 Daň (15%) 6 030 6 322 6 030 Sleva na dani (na poplatníka) 2 070 2 070 2 070 Daň po slevě 3 960 4 252 3 960 Čistá mzda 22 740 23 740 22 740 Čistá mzda vč. benefitu 23 740 Náklady na 1 zaměstnance celkem 40 200 42 145 41 200 Navýšení daňových nákladů na 1 zaměstnance 1 945 1 000 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 945 Procentní vyjádření: 94,48% Všimněme si, že změna v nákladech mezi variantami přidat zaměstnanci 1 000 Kč v čisté výši nebo poskytnout benefit ve stejné výši je téměř dvojnásobná. Pro 50 zaměstnanců by měsíční úspora z titulu poskytnutí benefitu dosáhla 47 242 Kč. Počet zaměstnanců Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Celkové měsíční náklady zaměstnavatele 50 2 107 242 2 060 000 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 47 242 18

V celé této části jsme uvažovali případ, že poskytnutý zaměstnanecký benefit je uznatelný do nákladů pro daňové účely. Nyní se zaměříme na případ, kdy tomu tak nebude. b) zaměstnanecká výhoda není daňově uznatelná pro zaměstnavatele a zaměstnanec ji má osvobozenou od daně z příjmů fyzických osob Výpočet nákladů společnosti při daňové neuznatelnosti zaměstnanecké výhody by byl prakticky stejný jako v předchozí variantě s jediným rozdílem nákladem společnosti by při poskytnutí benefitu byla nejen hodnota benefitu, ale i částka daňového štítu, o který z titulu daňové neuznatelnosti přijde. V tabulce vypadá výpočet takto: Mzda Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Hodnota finančního příplatku/zam.benefitu 1 000 1 000 Hrubá mzda 30 000 31 000 30 000 SP-zaměstnanec (6,5%) 1 950 2 015 1 950 ZP-zaměstnanec (4,5%) 1 350 1 395 1 350 SP-zaměstnavatel (25%) 7 500 7 750 7 500 ZP-zaměstnavatel (9%) 2 700 2 790 2 700 Základ daně 40 200 41 540 40 200 Daň (15%) 6 030 6 231 6 030 Sleva na dani (na poplatníka) 2 070 2 070 2 070 Daň po slevě 3 960 4 161 3 960 Čistá mzda 22 740 23 429 22 740 Čistá mzda vč. benefitu 23 740 Náklady na 1 zaměstnance celkem 40 200 41 540 41 390 Navýšení daňových nákladů na 1 zaměstnance 1 340 1 190 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 150 Procentní vyjádření: 12,61% Navýšení nákladů zaměstnavatele na jednoho zaměstnance měsíčně v případě poskytnutí benefitu je tentokrát ve výši 1 190 Kč. Tak je vyjádřena skutečnost, že zaměstnanecká výhoda bude zahrnuta do nedaňových nákladů, tedy k samotné hodnotě benefitu je třeba přičíst daň z příjmů právnických osob z částky benefitu. Názorně můžeme vyjádřit vzorcem: NS 3 = B + B*d p (4.8) Legenda: NS změna nákladů společnosti B změna ve výši zaměstnaneckého benefitu d p sazba daně z příjmů právnických osob 19

Absolutní hodnota úspory na jednoho zaměstnance bude zákonitě menší a to ve velikosti 150 Kč měsíčně. Pro 50 zaměstnanců pak 7 500 Kč za měsíc. V procentním vyjádření tento rozdíl představuje necelých 13%. V porovnání se situací, kdy je benefit daňově uznatelný, je úspora méně než poloviční. Počet zaměstnanců Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Celkové měsíční náklady zaměstnavatele 50 2 077 000 2 069 500 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 7 500 Samozřejmě, že analogicky by se řešila situace, kdy by panoval předpoklad, že navýšení mzdy o 1 000 Kč by bylo uvažováno v čisté výši. Pak by náklady zaměstnavatele z titulu navýšení čisté mzdy byly ve velikosti 1 945 Kč a vznikal by absolutní rozdíl 755 Kč na zaměstnance za měsíc, pro 50 zaměstnanců 37 742 Kč měsíčně. Dochází tak k dvoutřetinovému nárůstu nákladů zaměstnavatele v případě poskytnutí finanční odměny místo benefitu. Mzda Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Hodnota finančního příplatku/zam.benefitu 1 451 1 000 Hrubá mzda 30 000 31 451 30 000 SP-zaměstnanec (6,5%) 1 950 2 044 1 950 ZP-zaměstnanec (4,5%) 1 350 1 415 1 350 SP-zaměstnavatel (25%) 7 500 7 863 7 500 ZP-zaměstnavatel (9%) 2 700 2 831 2 700 Základ daně 40 200 42 145 40 200 Daň (15%) 6 030 6 322 6 030 Sleva na dani (na poplatníka) 2 070 2 070 2 070 Daň po slevě 3 960 4 252 3 960 Čistá mzda 22 740 23 740 22 740 Čistá mzda vč. benefitu 23 740 Náklady na 1 zaměstnance celkem 40 200 42 145 41 390 Navýšení daňových nákladů na 1 zaměstnance 1 945 1 190 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 755 Procentní vyjádření: 63,43% Počet zaměstnanců Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Celkové měsíční náklady zaměstnavatele 50 2 107 242 2 069 500 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zaměstnavatele o: 37 742 Poslední možností je ta, kde je zaměstnanci benefit přidaňován a zaměstnavatel ho má variantně uznatelný či neuznatelný. 20

c) zaměstnanecká výhoda je/není daňově uznatelná pro zaměstnavatele a zaměstnanec ji má zdaněnou daní z příjmů fyzických osob Už jen stručně si ukážeme případ, kdy benefit je pro zaměstnance zdanitelným příjmem. Postupy výpočtů jsou stále stejné. Uvažujeme příplatek 1 000 Kč v hrubé výši. Závěry jsou zobrazeny v následující tabulce: Mzda Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit (uznatelný) Mzda + zam.benefit (neuznatelný) Hodnota finančního příplatku/zam.benefitu 1 000 1 000 1 000 Hrubá mzda 30 000 31 000 31 000 31 000 SP-zaměstnanec (6,5%) 1 950 2 015 2 015 2 015 ZP-zaměstnanec (4,5%) 1 350 1 395 1 395 1 395 SP-zaměstnavatel (25%) 7 500 7 750 7 750 7 750 ZP-zaměstnavatel (9%) 2 700 2 790 2 790 2 790 Základ daně 40 200 41 540 41 540 41 540 Daň (15%) 6 030 6 231 6 231 6 231 Sleva na dani (na poplatníka) 2 070 2 070 2 070 2 070 Daň po slevě 3 960 4 161 4 161 4 161 Čistá mzda 22 740 23 429 22 429 22 429 Čistá mzda vč. benefitu 23 429 23 429 Náklady na 1 zaměstnance celkem 40 200 41 540 41 540 41 730 Navýšení daňových nákladů na 1 zaměstnance 1 340 1 340 1 530 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zam-tele o: 0-190 Procentní vyjádření: 0,00% -12,42% Počet zaměstnanců Mzda + příplatek Mzda + zam.benefit Mzda + zam.benefit Celkové měsíční náklady zaměstnavatele 50 2 077 000 2 077 000 2 086 500 Při poskytnutí příplatku ke mzdě místo benefitu se zvýší náklady zam-tele o: 0-9 500 Při kombinaci, kdy benefit je zdanitelný u zaměstnance a zároveň daňově uznatelný u zaměstnavatele, nevzniká žádný rozdíl v celkových nákladech zaměstnavatele, v obou případech jsou shodné. Z pohledu zaměstnavatele je tedy irelevantní, jakou formou zaměstnance odmění. Při znevýhodnění benefitu je tedy zdaněn na straně zaměstnance i zaměstnavatele je výhodnější pro společnost poskytnout dodatečnou mzdu než nabízet zaměstnancům benefit. Náklady spojené s daňově neuznatelným benefitem převyšují náklady spojené se zvýšením mzdy právě o daňový štít. 21

Na závěr této kapitoly nezbývá, než zhodnotit jednotlivé dopady řešených variant poskytování zaměstnaneckých benefitů. Výpočty ukázaly, že podle předpokladu optimálními zaměstnaneckými benefity jsou ty, které jsou daňově uznatelné pro zaměstnavatele a osvobozeny od daně z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance. Ještě přijatelnými jsou ty, které jsou zdaněny buď jen u zaměstnavatele, nebo jen u zaměstnance. Těmi nevýhodnými jsou pak ty, u nichž dochází k dvojímu zdanění. Souhrnnou tabulku uvádím v Příloze 2. 5. Zaměstnanecké benefity z pohledu současných právních předpisů Ještě než přejdeme k podrobnějším charakteristikám jednotlivých zaměstnaneckých benefitů, zastavme se u právních předpisů, které nějakým způsobem upravují zaměstnanecké výhody. Uvedeme si výčet nejdůležitějších paragrafů týkajících se zaměstnaneckých výhod, které nalezneme zejména v těchto zákonech: a) zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce b) zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů c) zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti d) zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění 5.1. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY A ZÁKONÍK PRÁCE Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále ZP) upravuje zejména pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Vymezuje práva a ukládá jim povinnosti. Jak ale říká 2 odst. 1 ZP tato práva nebo povinnosti mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Aby mohla platit tato odlišná úprava, je zapotřebí patřičná práva a povinnosti zakotvit do smlouvy nebo vnitřního předpisu. Z pohledu zaměstnaneckých výhod se pak jedná o úpravu odstupného, pracovní doby, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, cestovních náhrad, dovolené, odborného rozvoje zaměstnanců nebo stravování. 22

5.1.1. Odstupné Podle 67 ZP zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodů, že se zaměstnavatel ruší nebo přemisťuje či se zaměstnanec stane nadbytečným, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr ze zdravotních důvodů nebo v důsledku skutečnosti, že mu nebyla vyplacena mzda nebo plat, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. 5.1.2. Pracovní doba Zaměstnavatel může svým zaměstnancům umožnit pružnou pracovní dobu. Toto jeho právo je podloženo 85 ZP. Zaměstnavatel je oprávněn vymezit tzv. základní pracovní dobu, tedy úsek, po který zaměstnanec musí být na pracovišti. Zaměstnanec má pak právo tzv. volitelné pracovní doby, tedy s ohledem na základní pracovní dobu si volí čas svého příchodu nebo odchodu. Jak bylo zmíněno v kapitole 3.1, pružná pracovní doba je poměrně častým i oblíbeným zaměstnaneckým benefitem. 5.1.3. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zaměstnavatel je dle 103 odst. 1 písm. d) ZP povinen sdělit svým zaměstnancům, které zařízení jim poskytne závodní preventivní péči, jakým vyšetřením se musí podrobit a toto vyšetření jim následně musí umožnit. Zaměstnanec je pak dle 106 odst. 4 písm. b) povinen toto vyšetření absolvovat. Ve firmách se však začíná prosazovat trend nadstandardní zdravotní péče, která přesahuje rámec zákonné úpravy, a tato péče začíná zaujímat stálé místo v balíčku zaměstnaneckých benefitů nejen pro vrcholové manažery ale i pro řadové pracovníky 22. Zákoník práce dále ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnancům bezplatně osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje. Tato povinnost vyplývá z 104 ZP. Pro zaměstnance je tento benefit dle 6 odst. 7 písm. b) ZDP vyňat ze zdanění daní z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. V tomto případě jsem slovo benefit uvedla v uvozovkách, protože spíše než o benefitu mluvíme o zákonné povinnosti a ve své podstatě se o benefit nejedná, i když jsem ho uvedla v kapitole 2.3.1.. 22 Mercer Benefity zaměstnancům zůstávají i v době krize [online]. Vystaveno 18.5.2009 [cit. 2010-05-06]. Dostupné z: http://www.hrguru.cz/aktuality4.php 23