PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného pracovního místa, ale přispěje i k harmonizaci mezilidských vztahů v podniku či týmu, přispěje ke zlepšení pracovního i sociálního klimatu v podniku. V procesu výběru se hodnotí způsobilost a vhodnost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě. Pod výběrem se standardně představuje poněkud jednostranná záležitost, při níž aktivní a rozhodující roli hraje podnik a pasivní roli uchazeč o zaměstnání. Ve skutečnosti je ale výběr oboustranná záležitost. Nejen že si podnik vybírá pracovníka, ale zároveň také jedinec si vybírá svého zaměstnavatele. A stává se také, že pro podnik právě nejvhodnější uchazeč pod dojmem jednání s manažery podniku, s nimiž se setká během přijímacího řízení, nabídnuté zaměstnání nepřijme. Úspěch tedy závisí také na vedoucích pracovnících, jejich přístupu a etickém a otevřeném jednání. Motto: Člověk je největším bohatstvím, které organizace má Pamatuj, že jsi člověk Hlavní oblasti: A. Příprava a výběr pracovníků B. Rozvoj a hodnocení pracovníků C. Odměňování D. Zaměstnanecké vztahy A. PŘÍPRAVA A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ Před výběrem nových lidí je potřeba: Učinit rozhodnutí o budoucí potřebné kvalitě (kvalifikaci) zaměstnanců podle cílů zaměstnavatele, předpověď budoucích potřeb. Provést analýzu trhu práce zdrojů pracovních sil a jejich nabídky. Vytvořit plán počtu a typu hledaných nových pracovníků a času kdy budou potřební. Vytyčit zdroje, kde lze nové pracovníky vyhledávat.
Definovat požadavky na jednotlivé pracovní pozice. Sledovat realizace plánu a zpřesňovat podle aktuální situace. Vedení má několik možností, jak oslovit kandidáty na pozice, které je potřeba v podniku obsadit. Způsob se liší dle místa poptávky pracovních sil, jsou to: Možnost získat kandidáty z vlastních zdrojů Referencemi od stávajících zaměstnanců. Z databáze kandidátů z dřívějších výběrů. Mezi zaměstnanci povyšování nebo přeřazování na jiné místo v rámci podniku. Možnost získat kandidáty z vnějších zdrojů Přes personální on-line servery. Při akci v rámci personálního marketingu prezentace firmy navenek. Přes tištěné nabídky inzeráty a vývěsky. Ve spolupráci s úřady práce. Ve spolupráci se školami a jejich úřady. Zadáním specializované personální agentuře. METODY VÝBĚRU: Informativní schůzka S informativní schůzkou se setkáme u dynamických firem. Jde o setkání s množstvím dalších kandidátů ať už na stejnou či jinou pozici. Součástí informativní schůzky je prezentace o firmě - historii, oblastech podnikání, cílech do budoucna a důležitých informacích, a dále prezentace, jaké pozice se nabízí a jejich popis. Informativní schůzku obvykle vede odpovědná osoba za nábor nebo důležitý představitel firmy. Po prezentaci následuje vyplňování osobních dotazníků, ze kterých se vyberou kandidáti do dalších kol výběru. Předběžný / první pohovor První pohovor slouží k doplnění informací z dodaných dokumentů (životopisu, dotazníku..). Pohovor je obvykle veden pracovníkem z personálního oddělení. Tento pohovor ještě neslouží k výběru finálnímu, spíše jde o zhodnocení informací a specifikace, které zajímají podnik. Assessment centre / testování
Zaměstnavatel se také může snažit prověřit schopnosti, osobnostní a charakterové vlastnosti, temperament objektivními způsoby. Assessment centre se užívá při výběru specialistů a lidí na vedoucí funkce. Je to diagnosticko-výcviková metoda - několikahodinové testování a hodnocení výkonu. Obsahuji jak skupinové, tak i individuální úkoly, především na každodenní manažerské problémy. Testy Testů je nepřeberné množství. Testy by měli sestavit a vést a vyhodnocovat zkušení odborníci především psychologové. Pro většinu psychologických testů se vypočítává tzv. lžiskóre, které odhalí snahu kandidátů odpovídat jinak, než je skutečnost. Skupinové metody Skupinové metody jsou prosazovány především v dynamických společnostech a podnicích se zahraničním vedením či kapitálem. Na schůzku je pozváno několik kandidátů (6-12), kteří dostanou společně řešit nějaký praktický úkol, nebo mají zastávat určité role a obhajovat názor své role. Při těchto testech se hodnotí dravost, schopnost rychlého řešení, logické uvažování, tvořivost, schopnost vést druhé lidi a další. Z tohoto panelu může být vybrán 1 člověk, ale osvědčí-li se více lidí, i několik nových zaměstnanců. Interview / osobní schůzka / výběrový pohovor Výběrový pohovor se považuje za nejužší kolo výběru. Bývá veden manažerem, ke kterému má nový zaměstnanec nastoupit příp. i oblastním manažerem či majitelem firmy. Vedle otázek na znalosti a schopnosti jsou důležité i otázky testující osobnost kandidáta. NEJČASTĚJŠÍ CHYBY PŘI VÝBĚRU Nejčastější chyby u pohovorů jsou: 1. Halo efekt - hodnocení kandidáta na základě prvního dojmu (kandidát již při vstupu sympatický nebo nesympatický) nebo na základě podobnosti jiným nebo samotnému posuzujícímu, 2. Pygmalion efekt sdělené naděje tazatele, uchazeč se začne chovat tak, jak se od něj očekává, aniž by to odpovídalo jeho osobnosti. 3. Nepřipravenost na pohovor nepřipravenost působí neprofesionálně, navíc je vysoká pravděpodobnost, že se tazatel nedozví všechny potřebné informace.
4. Vyrušování vyrušování hlukem, jinými fyzikálními podmínkami nebo prací (často příliš zaměstnaní manažeři, kteří v průběhu pohovoru vyřizují telefonáty, korespondenci nebo vytvářejí prezentace a rozpočty). Tazatel za těchto podmínek nemůže plně vnímat uchazeče a lehce tak dochází ke zkreslení hodnocení. Stejně tak uchazeč nemůže v této situaci plně a otevřeně prezentovat svou osobu. 5. Nevyhovující časování pohovoru dva základní problémy nevyhovující čas schůzky pohovoru z hlediska pracovního vytížení tazatele nebo uchazeče (např. požadavek získat hlavního účetního coby tazatele v období účetní uzávěrky) nedodržení plánované doby pohovoru především nepřesnost začátku a příliš zdlouhavé jednání. Závěrečný moment výběrového řízení je komunikace se všemi kandidáty vyrozumění o přijetí či nepřijetí a uzavření výběru. Z hlediska podniku jde také o vyhodnocení úspěšnosti výběrového řízení a zhodnocení nákladů a výsledků. Na proces výběrového řízení navazuje podnikový proces přijetí zaměstnance do pracovního poměru tedy podpis pracovní smlouvy, orientace a adaptace. Zásady B. ROZVOJ A HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ 1. Základní příprava na povolání 2. Orientace nového pracovníka na pracovišti 3. Další rozvoj pracovníků - kvalifikační vzdělávání, rekvalifikace, normativní vzdělávání, doškolování, průběžné vzdělávání, samostudium, příprava managementu 4. Hodnocení pracovníků - rozpoznat úroveň pracovního výkonu, rozpoznat silné a slabé stránky pracovníka, umožnit zlepšení výkonu, motivovat pracovníky, Typy hodnocení průběžné hodnocení stanovených úkolů hodnocení dlouhodobých výsledků práce neformální pochvala, uznání, povzbuzení, kritika, pověření důležitým úkolem formální (systematické) hospitace, kontroly dokumentace, přesčasů, financování 5. Plánování pracovního postupu C. ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ jasná pravidla 6 10 kritérií jednoduchá a srozumitelná kriteria vysoké platy nejsou zárukou spokojenosti objektivita udělení odměny bezprostředně po splnění úkolu
FORMY ODMĚŇOVÁNÍ Peněžní nárokové (plat) nenárokové (osobní ohodnocení, odměna) Nepeněžní zaměstnanecké výhody možnost DVPP, osobního rozvoje, stáží, uznání, pochvaly, kladné hodnocení práce pověřování důležitými úkoly povýšení seberealizace podíl na rozhodování příznivé pracovní podmínky perspektiva Zabezpečení pracovníků D. ZAMĚSTNANECKÉ VZTAHY Otevřená a podporující komunikace Sdílení zodpovědnosti a společné rozhodování Vztahy s odbory Otázky k procvičení: 1. Hlavní oblasti personálního managementu. 2. Co vše zahrnuje příprava a výběr pracovníků? 3. Co je potřeba udělat před výběrem nových lidí? 4. Jak lze získat kandidáty na pracovní pozice z vnitřních zdrojů? 5. Jak lze získat kandidáty na pracovní pozice z vnějších zdrojů? 6. Jaké znáte metody výběru pracovníků? 7. Jaké jsou rizika, že si vyberete špatně a proč? 8. Co všechno zahrnuje rozvoj a hodnocení pracovníků? 9. Jaké znáte formy odměňování pracovníků? 10. Jaké budete podporovat na svém pracovišti zaměstnanecké vztahy?