Řízení Lidských Zdrojů

Transkript

1 Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí

2 Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Analýza pracovních míst, nábor a výběr zaměstnanců 3. Řízení výkonu a motivace zaměstnanců 4. Kariérní rozvoj a úloha lidských zdrojů v procesu změn 5. Rovné příležitosti, Diversity Management a Řízení lidských zdrojů v globálních společnostech a MSP 2.

3 Analýza, popis a specifikace prac. místa Analýza pracovního místa Stanovení zodpovědností, dovedností a kompetencí, jako požadavků na konkrétní typ člověka vykonávajícího tuto práci Popis práce Seznam prac. povinností, odpovědnosti, hierarchie a pracovních podmínek vztahujících se ke konkrétnímu prac. místu Specifikace pracovní pozice Seznam požadavků na konkrétního zaměstnance který bude danou práci vykonávat (požadované vzdělání, znalosti, dovednosti, zkušenosti a osobní kompetence) 3.

4 Analýza pracovního místa Pracovní aktivity Nároky na zaměstnance Zařazení v org. struktuře Informace získané analýzou Lidské chování Potřebné stroje, vybavení zařízení a pracovní pomůcky Výkonnostní standardy 4.

5 Analýza prac. místa získávání informací pohovory, dotazníky, pozorování, zaměstnanecké záznamy / deníky 5.

6 Popis práce Název a zařazení Zařazení v organizační struktuře Shrnutí pozice Pracovní podmínky Typický popis práce Odpovědnost a povinnosti Standardy a očekávání Pravomoci 6.

7 Specifikace pracovního místa Jaké kompetence a zkušenosti jsou pro tuto práci nezbytné? Koho na tuto práci přijmout a jaké kompetence u něj testovat? Specifikace pro zkušené zaměstnance se zaměřuje na délku a detaily předcházejících zaměstnání, kvalitu relevantních školení, předchozí pracovní výkon a osobní kompetence Specifikace nezkušených zaměstnanců se zaměřuje na relevantní vzdělání, školení a osobní kompetence Specifikace pracovního místa = samostatný dokument nebo součást popisu práce 7.

8 Recruiting = Proces náboru a přijímání zam. 1. Rozhodněte jaká pozice má být obsazena = personální plánování a prognózování 2. Vytvořte seznam (long list) interních a/nebo externích kandidátů 3. Zkompletujte CV kandidátů, přihlášky a plánujte úvodní screening pohovory 4. Pomocí nástrojů pro výběr identifikujte vhodné kandidáty 5. Rozhodněte, komu učinit nabídku práce 6. Potvrďte datum nástupu a uzavřete pracovní smlouvu Citlivě celý proces koordinujte 8.

9 Personální plánování Personální plánování Proces rozhodování o tom, jaké pozice firma bude muset obsadit a jak je obsadit Plánování nástupnictví Proces rozhodování, jak vyplnit nejdůležitější manažerské pracovní místa ve společnosti Co plánovat? Celkové personální potřeby (kandidáti/pozice) Interní kandidáti- povyšování z vlastních řad = interní nábor Externí kandidáti = nábor (recruiting) 9.

10 Interní kandidáti Přijímání/povyšování z vlastních řad Oznámení o volném prac. místě Výběrové řízení Povyšování / plánování kariéry Individuální rozvoj - dovednosti, zkušenosti, kompetence Individuální řízení kariéry - na základě potřeb společnosti i jednotlivých zaměstnanců (řízení kariéry) 10.

11 Interní kandidáti = Nábor nebo Povýšení? Výhody Nevýhody Evidence o silných stránkách a nedostatcích kandidátů Přesnější pohled na kandidátovi dovednosti Kandidáti mají silnější závazek vůči společnosti Pozitivní dopad na motivaci zaměstnanců Méně počátečního vzdělávání a orientace Nespokojenost neúspěšných kandidátů Čas strávený pohovory s interními uchazeči kteří nebudou vybráni Interní kandidáti posilují tendenci udržovat status quo Závisí na celkové kvalitě organizace (lidé a procesy) 11.

12 Efektivní nábor zaměstnanců Nábor Výběr efektivních nástrojů náboru Situace na trhu a postavení firmy Právní otázky 12.

13 Efektivní nábor zaměstnanců Vnější faktory Zájem kandidátů Outsourcing pracovních míst Nedostatek "kvalifikovaní" kandidáti Další faktory Soulad náboru se strategickými cíli firmy Metoda náboru související s konkrétním pracovním místem Právo, normy, personální politika Úspěšný screening žadatelů Veřejná image firmy 13.

14 Efektivní nábor zaměstnanců 14.

15 Externí zdroje kandidátů Externí kandidáti 1 Internet 6 Executive Search 2 Inzerce 7 Database Recruiting 3 Pracovní agentury 8 College Recruiting 4 Agenturní zaměstnanci 9 Reference a iniciativa kandidátů 5 Offshoring/Outsourcing 15. uman Resource Management [NA_HRM]

16 Proč spolupracovat s externí agenturou? Firma nemá vlastní kapacity na nábor výběr kvalifikovaných uchazečů Rychlost Potřeba konkrétního specialisty kterých je na trhu málo Potřeba konkrétního specialisty od konkurence Důvěrnost / tajnost náboru = Když to dává smysl 16.

17 Jak spolupracovat s externí agenturou? Vyberte si agenturu specializovanou na danou pozici Dejte agentuře přesný a úplný popis pozice Odsouhlaste si celý proces náboru a výběrového řízení Buďte otevření a kooperativní 17.

18 Outsourcing a Offshoring Outsourcing - externí dodavatel (např. průzkum trhu, subdodávky, personální služby, mzdová agenda, ) Offshoring outsourcing v zahraničí (např. IT služby, callcentra, sdílené služby ) 18.

19 Outsourcing a Offshoring Politická a bezpečnostní stabilita Vzdálenost a časový posun Kulturní odlišnosti Náklady Outsourcing/ Offshoring??? Bezpečnost dat Školení externích pracovníků Smluvní a právní otázky 19.

20 Executive Search Pro manažerské nebo vysoce specializované pozice Exklusivní kontrakt Přímé vyhledávání Důvěrnost celého procesu 20.

21 Reference, iniciativa kandidátů a soc. média Reference Dlouhodobost Efektivnost nákladů Rychlost a diverzifikace pracovní síly Diskriminační? Vlastní inisiativa Kandidáti hledající zaměstnání prostřednictvím osobního přímého kontaktu zaměstnavatele Sociální Media word of mouth (virální marketing) - Facebook, LinkedIn 21.

22 Výběr kandidátů CV + Nabídka Interview 1, 2, 3 Reference Testování 22.

23 Co zaměstnavatel hodnotí? Základní znalosti a dovednosti Pracovní dovednosti a zkušenosti Psychologický profil Klíčové schopnosti a kompetence Proč se používají složitá hodnocení? Zvýšené pracovní nároky Filtrovat špatných nebo nepoctivých kandidátů Předcházet riziku dalších odchodů = Vybrat ty nejlepší 23.

24 Reference Bývalý zaměstnavatel Současný nadřízený Zdroj informací Agentura Psaná Reference Sociální média 24.

25 Objektivita a předejití diskriminaci Objektivní otázky související s prací Správný proces pohovorů Standardizovaná administrace Několik panelových pohovorů 25.

26 Příklady otázek Situační otázky 1. Předpokládejme, že zkušenější spolupracovník nebyl pro standardní pracovní postup a tvrdil, že nový postup by byl lepší. Použili byste nový postup? 2. Předpokládejme, že při vaší prodejní prezentaci vyvstala obtížná technická otázka, na kterou neznáte odpověď. Co byste dělali? Behaviorální Otázky (otázky na chování v minulosti) 3. Popište mi obtížnou pracovní situaci, jaké kroky jste podnikl k jejímu řešení a jaký byl výsledek? (CAR) 4. Můžete uvést příklad konkrétní prodejní prezentace, která se vám osvědčila? Zkušenostní otázky 5. Jaké zkušenosti a školení máte pro práci v týmu? 6. Jaké zkušenosti máte s přímými formami prodeje? Otázky pracovních znalostí 7. Jak byste provedl brainstorming se skupinou kolegů? 8. Jaké faktory byste zvážila při vývoji televizní reklamní kampaně? 26.

27 Typy pohovorů Nestrukturovaný pohovor Strukturovaný pohovor Panel interview Mass interview Přijímací pohovory Phone interview Computerized interviews Video/Web interviews 27.

28 Příprava na pohovor - zaměstnavatel 1. Příprava z materiálů kandidáta Znalosti a zkušenosti Motivace Schopnosti a dovednosti Osobní kompetence 2. Příprava otázek Motivace Znalosti a zkušenosti Dovednosti a kompetence Připravený formulář 3. Pohovor Doplnění do formuláře a materiálů kandidáta Vybalancovanost 4. Písemné záznamy 28.

29 Doporučení pro kandidáta jak hledat Vlastní výzkum a orientace firmy, pozice, příležitosti Nabídka na webu firem Osobní kontakty a doporučení Inzerce Pracovní agentury Executive search agentury 29.

30 Kandidát příprava na pohovor Příprava Otevřenost a relevantnost odpovědí Přemýšlejte, než odpovíte Dojem a nadšení jsou důležité Udělejte dobrý první dojem Ptejte se 30.

31 CV a ostatní materiály 31.

32 Kandidát příprava na pohovor (check list) 1. Účel přípravy - cílem je mít maximum informací pro rozhodování a zároveň se připravit tak, abych byl schopen jasně vyjádřit svoje schopnosti a znalosti a maximálně zapůsobit na klienta 2. Jaké jsou moje důvody ke zvažování změny zaměstnání? 3. Znám (mám informace) o společnosti: - obor podnikání - prostředí společnosti - jejich budoucí podnikatelské plány -samotnou osobu nadřízeného 4. Cílem schůzky je zanechat ten nejlepší dojem uspět u pohovoru. 5. Udělat si přípravu: - zjistit si informace (internet, atd. viz 3.) - připravit si písemně otázky - uvést konkrétní příklady z minulých zaměstnání (metoda CAR) - dosáhnout odsouhlasení relevantnosti uvedených příkladů - zeptat se, zda je klient přesvědčen o mojí vhodnosti, jako zaměstnance pro danou pozici - popř. vše, co ještě klient potřebuje vědět 32.

33 Kandidát příprava na pohovor (check list) 6. Mám veškeré kontaktní informace - adresa, telefony, jména, časy, přístup na místo schůzky 7. Jaké bude vhodné oblečení vzhledem k typu schůzky? 8. Vím / potřebuji si připravit otázky: - popis pracovní náplně - zařazení ve struktuře společnosti - velikost oddělení, společnosti - Proč hledají co se stalo předchůdci na této pozici - možnosti kariérního růstu - pracovní prostředí - pravděpodobný harmonogram schůzek u klienta - historii společnosti a její budoucí plány 9. Jsem vhodným kandidátem? Jsem schopen vyřešit klientovy problémy? Mám jasnou představu jak na pozici uspět? 10. Jaká je moje představa finančního ohodnocení? Cílem je: Být připraven, být pozitivní, obdržet nabídku práce = být v situaci já se mohu rozhodovat 33.

34 Kandidát klíčová rozhodnutí Chci tuto pozici a společnost? Jsem spokojen s finanční nabídkou? Protinabídka mého zaměstnavatele? 34.

35 Příprava na příště Individuální způsobilosti / kompetence IS: Personal_Competencies_S3_priprava 35.