Můj přístup ke koučování Petr Mateřánka 1
Obsah 1. O koučinku 2. Můj koučovací nástroj 3. Parametry realizace 4. Postup realizace 2
1. O koučinku NEPOUTÁM POZORNOST NA PROBLÉM, ALE NA ŘEŠENÍ. Velmi účinný nástroj rozvoje každého, ideálně však klíčových lidí ve firmě, tj. leaderů, odborníků, talentů. Pro ně je zásadní se učit na řešení svých konkrétních praktických situací a problémů, a nacházet si své vlastní postupy a přístupy, které jsou pro ně zcela adekvátní a přímo realizovatelné. Potřebují individuální plán svého učení, dalšího rozvoje na míru = koučink. Koučováním přicházejí jak na řešení konkrétních situací, projektů, tak dochází i k osvojení nových dovedností a realizaci hlubokých osobních i pracovních změn. Co získává firma? Silně motivovaného pracovníka, který, když si na řešení, věci přijde sám, tak má elán, energii a hotový návod řešení ihned realizovat. Zároveň se posiluje stabilita firmy a loajalita koučovaných nejlepší zůstávají, což se pozitivně projevuje na business výsledcích firmy, i na vnitřní atmosféře ve firmě.
1. O koučinku Výkonnostní koučink Pracovní výkon Rozvoj potenciálu Rozvoj kompetencí Rozvoj firmy, oddělení Řízení změn Zlepšení manažerských dovedností Kariérový koučink Příprava na novou roli v zaměstnání Volba profese Kariérový koučink Nová pozice Nové zaměstnání Základní pilíře rozhodující o úspěchu Vaše osobnost (Tým) přístup, chuť se naučit něčemu novému, pracovat na sobě, osobní motivace Kouč Průvodce, partner vytvářející prostor pro Vaše vlastní řešení Zodpovědný za orientaci na cíl, měřitelnost Zodpovědný za akční kroky a zpětnou vazbu Týmový koučink Změna kultury, hodnoty Změna systému práce Řízení změn Komunikace týmu Zvýšení výkonnosti týmu Řešení konfliktů Stanovení nových rolí Osobní koučink Hledání pracovní a životní rovnováhy Překonání náročné profesní/životní etapy Budování zdravého sebevědomí Hledání potenciálu silných stránek 4
Výkonnostní, Kariérový a Osobní koučink za použití koučovací metodologie Results Coaching Systems (RCS), zaměřené na Model změny podle mozku. Model na základě nejnovějších poznatků neurovědy vytvořil Dr. David Rock (zakladatel Results Coaching Systems a NeuroLeadershipGroup). Při koučování bude také použit model SCARF Davida Rocka, který umožňuje přemýšlet v 5 dimenzích chování, kde tyto dimenze jsou velmi silnými nástroji motivace. Model změny podle mozku vede koučovaného od vytvoření optimálního emočního prostředí, ZAMĚŘENÍ CÍLENÉ POZORNOSTI, přes nápad, nový způsob myšlení, až k novým žádoucím návykům. Obsahuje silné struktury, je dostatečně analytický i cíleně pracující s emocemi koučovaného. Model obsahuje tři klíčové kroky: 1. navodit tzv. stav přibližování 2. napomáhat zrodu nových neurospojení (myšlenek, nápadů) 3. vytvořit motivující plán realizace a ukotvit návyk(y) 5 2. Můj koučovací nástroj
2. Můj koučovací nástroj Model změny podle mozku 1. Navodit stav přibližování Náš mozek stále vyhodnocuje aktuální situaci: pokud daná situace napomáhá našemu přežití, navozuje stav přibližování (příznivé k přežití => odměna), pokud situace naše přežití ohrožuje, navozuje stav vzdalování (nepříznivé pro přežití => hrozba). Hrozba je silnější než odměna. Náš mozek je nastaven na sociální potřeby, jejich naplnění navozuje stav přibližování, nenaplnění stav vzdalování (ohrožení). Tato fáze je zaměřena na dosažení stavu přibližování. Proběhne tzv. Rozhovor o cílech (fáze Dolování, Třídění, Blýskání), kdy si koučovaný nastaví jasné a reálné cíle pro koučování. Resp. v průběhu bude monitorovat svůj vztah k cílům = jestli jsou to stále cíle, na kterých chce pracovat. 6
Model změny podle mozku 2. Napomáhat vzniku nápadu, nové myšlenky, AHA moment Jde o vytváření konkrétní podoby změny v myšlení koučovaného. Proto je klíčové přivést koučovaného k nápadu, AHA momentu. V momentu nápadu lidé náhle vidí řešení, je jim jasno, jako by přišlo zevnitř. Manažeři se nejčastěji při řízení lidi zaměřují na problémy a říkají jim, co mají dělat. To maří vznik nápadu, protože tento přístup je pro lidi hrozbou a brání jim samostatně přemýšlet. Je účelnější zaměřit se na řešení a ptát se na něj. Takovýto přístup navozuje stav přibližování. Dotazy vedou k tomu, aby koučovaný sám aktivoval svůj mozek a hledal řešení uvnitř sebe. Proto v této fázi kromě silných otázek budou naplňovány 4 podmínky, jak vzniku nápadu nápomoci: klid, zaměření, pohled dovnitř, pohoda, mírné štěstí, nepracovat přímo na samotném problému. 7 2. Můj koučovací nástroj
2. Můj koučovací nástroj Model změny podle mozku 3. Vytvořit motivující plán realizace a ukotvit návyk(y) Chceme, aby si koučovaný osvojil návyk přicházet s vlastními nápady. Po vzniku nápadu vedu koučovaného k tomu, aby si vytvořil optimální podmínky pro to, aby se nápady, na které si přišel, ukotvily a staly se postupně jeho návykem. Také povedu koučovaného k tomu, aby si sám vytvořil vlastní způsob implementace nápadu. Koučovaný si důkladně zažije i modely a nástroje, které mu umožní s citem, ovšem důsledně, sledovat plnění záměrů a podpoří změnu v návyk. Ve fázích 2 a 3 probíhají tzv. Rozhovory o strategiích = metody Tanec pro myšlenku (svolení situování silná otázka vyjasnění) a CREATE, kdy si koučovaní naleznou přesnou podobu řešení a motivujících plánů realizace. Zároveň dávám pozitivní zpětnou vazbu FEELING a vedu koučovaného během sezení akcemi na cestě k cíli. V průběhu vždy vyhodnocuji další postup s koučovaným. 8
2. Můj koučovací nástroj V rámci koučovacího procesu se bude VOLITELNĚ pracovat s: Tvorba osobnostního profilu a práce s ním v praxi koučovaného Vybrané reálné situace z praxe koučovaného se supervizí kouče Vlastní představa koučovaného o změně sebe sama (deficity) a korekce koučem dle představ HR společnosti Program mimo firmu sladění kouče a koučovaného 9
2. Můj koučovací nástroj Hlavní přínosy RCS koučování: Nalezení vlastních rezerv ve využití potenciálu potřebného ke zlepšení výkonu Zkrácení doby pro efektivní řešení situací až o 60% Zlepšení výsledků (výkonnosti) jednotlivce až o 65 % Zlepšení firemní kultury firmy noví lídři jsou zpravidla (z 60%) nositeli nové firemní kultury Zkrácení doby na změny až o 40% Aktivní práce se silnými stránkami osobnosti V případě vedení týmů jsou manažeři (lídři) schopni až v 70% případů pracovat metodicky formou koučinku se svými spolupracovníky Efektivní rozvoj týmů Zlepšení úrovně kompetencí potřebných k výkonu povolání Zkvalitnění týmů vedoucí pracovníci lépe tvoří týmy. Do týmů začleňují zaměstnance s obdobnými hodnotami, přístupem k práci, kteří jsou ochotní a schopní pracovat pro tým 10
2. Můj koučovací nástroj Hlavní přínosy RCS koučování: Zvýšení sounáležitosti, sladění členů týmu Aktivní zapojení, zvýšení angažovanosti Posílení osobní zodpovědnosti Efektivní, jednoznačná komunikace Posilování důvěry a sebevědomí koučovaného i týmu Synergický efekt Nalezení vlastních rezerv ve využití osobního potenciálu Dosažení stanovených cílů Soustředění se na to, co je důležité Překonání / redukce strachu Zisk nové pozitivní energie a motivace Zvýšení víry v sebe sama, zvýšení své hodnoty a sebeprosazení se 11
3. Parametry realizace 1. Formální náležitosti Frekvence koučovacích setkání na 1 koučovaného: Ideálně 1 koučovací setkání (2 hodiny) / 1x za 14 dnů/1x za měsíc Počet setkání: 6 12 (je možný i nárazový, tzv. transakční koučink, tj. rychlé řešení aktuálního problému jen jedním sezením) Forma: koučování jeden na jednoho/týmově na pracovišti nebo mimo pracoviště, výjimečně po Skype. K tomu dle potřeby konzultace po Skype, telefonu, e-mailem. 2. Cílová skupina Jakýkoli zájemce, který chce změnu v pracovní a/nebo osobní oblasti. 3. Smysl koučování Dosáhnout ZMĚNY v chování koučovaných, která se pak projeví na definovaných 12 výsledcích.
6. Závěrečná schůzka Celkové vyhodnocení efektu koučování ze strany koučovaného (firmy) a kouče Návrh dalšího rozvoje 2. Dohoda a První koučovací schůzka Podpis dohody o koučování Stanovení jasných cílů a očekávaných výstupů 1. Rozhovor kouče s koučovaným (Nezávazný) Zjištění cílů, očekávání a zjištění možné spolupráce (lidská stránka) 3. Druhá koučovací schůzka Kouč Vysvětlení činnosti: Strategie Standard, detailních Popis činnosti, postupů BOZP, Kvalita, k dosažení Metoda, cílů Požadovaný výsledek 4. Postup realizace 5. Průběžná zpětná vazba vedení firmy Vždy po dosažení cíle Zpravidla po definovaném počtu schůzek 4. Následné schůzky Vyhodnocování plnění postupů, hledání dalších řešení, pozitivní zpětná vazba
4. Postup realizace Postup realizace krok za krokem Fáze 1: Úvodní individuální setkání a Rozhovor o cílech 1. Úvodní seznamovací sezení k ověření, zdali vybraný kouč odbornostně i lidsky bude schopný proces koučování realizovat k očekávaným výstupům (1 hodina / koučovaný) 2. Rozhovor o cílech - stanovení konkrétních osobních cílů a výstupů koučovacího programu (2 hodiny / koučovaný) 3. Stanovení způsobu spolupráce a postupů při realizaci dohodnutých cílů koučovacího programu (součást Rozhovoru o cílech) 4. VOLITELNÉ: Diagnostika (osobnostní profil koučovaného), včetně zpětné vazby (příprava profilu 4 hodiny / koučovaný připraví kouč po skončení Fáze 1 a seznámí s tím koučovaného na začátku Fáze 2). Smysl: usnadní realizaci strategií. Fáze 2: Koučovací setkání (rozhovory) 1. Koučovací rozhovory zaměřené na předem dohodnuté cíle, v jejichž rámci je možné koučování naživo při reálných pracovních aktivitách koučovaného (1 dvouhodinové koučovací setkání 1x za 2 týdny / 1 měsíc / koučovaný; celkem 5-11 setkání na koučovaného) 2. (Průběžná zpětná vazba pro HR úsek - zpravidla po 4 sezeních (30 minut)) Fáze 3: Vyhodnocení, měření výstupů projektu, návrh pro další individuální rozvoj (ZPRÁVA) 1. Hodnocení změn výstupy posunů ve sledovaných parametrech za použití analytických metod, které budou zvoleny na základě výstupů z Fáze 1, pozorováním při praktických činnostech a z rozhovorů s 14 koučovaným. Stanovení dalších rozvojových cílů koučovaného (příprava zprávy 4 hodiny / koučovaný) 2. Závěrečná schůzka koučovaného, kouče a HR = seznámení HR úseku s výstupy (2 hodiny)