Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a České republiky (SP) Cíle projektu Projekt má za cíl shromáždit co nejaktuálnější údaje o věkové struktuře zaměstnanců uvedených svazů se zaměřením na současný stav ve vztahu k perspektivě jejího vývoje. Zároveň má zpracovat postoj jednotlivých svazů k možným cestám vedoucích k řešení dnes již evidentních disproporcí ve věkové struktuře zaměstnanců v uvedených zemích a očekávaným potřebám výrobní sféry. Dotazníkové šetření V úvodní fázi projektu byl zpracován dotazník k této problematice. Dotazníkové šetření probíhalo od poloviny srpna do poloviny září a k dispozici máme první výstupy. Na základě těchto výstupů bylo doporučeno vyhodnocení dílčích závěrů, které by mělo být k dispozici do konce tohoto roku. Soubor s dotazníkem i odkaz na on-line dotazník uveřejněný na stránkách SP ČR byl rozeslán do celé členské základy Svazu průmyslu a dopravy ČR. K naší velké radosti byla návratnost odpovědí přibližně 3x větší než bývá v podobných šetřeních SP ČR obvyklé. Chtěli bychom touto cestou poděkovat za spolupráci a cenné podněty všem, kteří se dotazníkového průzkumu zúčastnili. Nyní nám dovolte podělit se o některé z výstupů tohoto průzkumu v kontextu ostatních zaměstnavatelských svazů participujících na projektu. Složení respondentů Jak již vyplývá z výčtu partnerů v projektu, respondenti byli ze svazových základen partnerů v České a Slovenské republice, Slovinsku, Chorvatsku, Maďarsku a Rakousku. Z 33 % byli respondenti z malých podniků, 31 % respondentů vzešlo ze středních podniků a 26 % reprezentovalo velké společnosti. Výstupy z dotazníkového šetření za Svaz průmyslu a dopravy ČR ukázaly, že jsou přibližně ve shodné míře mezi respondenty jak malé a střední podniky, tak velké společnosti. Mezi všemi dotázanými převládali zástupci zpracovatelského průmyslu a především se jednalo o názory personálních manažerů, ředitelů, vedoucích pracovníků či vlastníků společností.
2
V současné době nezaměstnává žádné pracovníky starší 55 let celkem 32 % dotázaných. Téměř 22 % českých podniků odpovědělo, že zaměstnává přes jednu čtvrtinu pracovníků starších 55 let, což byl v porovnání s ostatními zeměmi zdaleka nejvyšší podíl. 3
Zajímavá, ne však příliš překvapující je informace, že s problémy najít adekvátní pracovní sílu v uplynulých 3 letech se potýkalo přes 65 % podniků (mezi českými podniky toto číslo dosáhlo alarmujících 80 % z toho 48 % řešilo tento problém často a 32 procent občas). 4
41,8 % dotázaných souhlasí s tím, že zaměstnanci starší 55 let budou v budoucnosti hrát větší roli, než tomu bylo dosud. 24,5 % s tímto tvrzením nesouhlasí. Povědomí o problému stárnutí pracovní síly mají největší v rakouských firmách (80 % z nich si uvědomuje, že starší pracovníci budou v následujících 10 letech hrát důležitější roli, než tomu bylo v minulosti). České firmy vyjádřily souhlas v 51 %. 5
Významný podíl organizací podniká kroky, aby se přizpůsobily starším pracovníkům (především vzdělávací programy, programy zdravotní péče, přizpůsobení pracovišť, změny v pracovních postupech/plánech). Žádné aktivity nepodniká 38,8 %, 55,9 % podniků určité kroky podniká a pouhých 5,3 % podniků se vyjádřilo, že dělají těchto aktivit mnoho. Zaměříme-li se na těchto 5 % podniků, zjistíme, že těmito aktivitami jsou převážně vzdělávací programy a programy zdravotní péče. 6
Jen malé procento organizací vyhledává informace o veřejné podpoře nebo jiných pobídkách pro podporu zaměstnávání starších zaměstnanců. Pokud tyto informace vyhledávají, jedná se spíše o velké firmy. Na dotaz, zda firmy vyhledávají informace o dotacích nebo jiných pobídkách pro zaměstnávání starších pracovníků, odpovídá 39,9 % dotázaných, že nikdy (mezi odpověďmi českých firem byl tento názor vyjádřen v 60,9 % případů). V odpovědích na otázku přijímání pracovníků starších 55 let v uplynulých 3 letech odpovědělo 59 % podniků, že přijímali pouze mladší zaměstnance. Podíváme-li se však na jednotlivé země, tak je lze rozdělit do dvou skupin: Slovinsko, Chorvatsko a Rakousko představují země, kde podniky odpovídali převážně, že přijímali jen mladší zaměstnance, naproti tomu Česká republika, Slovensko a Maďarsko představují země, kde převažovala odpověď, že přijímali pracovníky starší 55 let. 7
Respondenti z České republiky odpověděli na dotaz, zda jejich organizace v uplynulých 3 letech přijala do pracovního poměru zaměstnance starší 55 let kladně v 68,7 % případů, nejvíce ze všech. Vysoké procento kladných odpovědí uvedli také respondenti z Maďarska (61,7 %) a Slovenska (56,4 %). Naopak respondenti ze Slovinska a Chorvatska odpovídali z více než 70 %, že přijímali pouze mladší zaměstnance. Proč podniky přijímají jen mladší zaměstnance? Důvodů je jistě mnoho, ale především mohou být odrazem negativního postoje ke starším pracovníkům, nebo prostě proto, že se tyto osoby na dané pracovní místo nehodily. Negativní postoj vyjádřilo 11,2 % dotázaných ( politikou naší organizace je nezaměstnávat starší zaměstnance, starší zaměstnanci znamenají vyšší mzdové náklady, v minulosti jsme měli špatné zkušenosti se staršími zaměstnanci ), zatímco nevhodnost pracovníka z hlediska kvalifikace apod. 24,9 %. 8
Mezi českými podniky bylo procento s negativním postojem ve srovnání s ostatními zeměmi jedno z nejnižších (7,7 %). Názor, že starší pracovníci jsou pro organizaci cenní a z tohoto důvodu je bude v budoucnosti zaměstnávat, sdílí pouhých 17,7 % všech respondentů. 30 % dotázaných se vyjádřilo, že by nechtěli zaměstnávat pracovníky starší 55 let, nebo jen v případě, že nebyly k dispozici jiní mladší pracovníci (v případě českých podniků mělo tento názor 23 % dotázaných). 52,3 % podniků však projevilo zájem zaměstnávat pracovníky starší 55 let za určitých podmínek (pouze kvalifikované nebo vysoce kvalifikované zaměstnance, pouze na dobu určitou, nebo pokud firma obdrží podporu, daňovou úlevu apod.). Mezi českými podniky tento názor sdílelo přes 62 % dotázaných. 9
10
Za důležité pobídky k zaměstnávání pracovníků starších 55 let považuje převážná většina dotázaných možnost více flexibilních kombinací odchodu do důchodu a zaměstnání. Příspěvek organizacím na celoživotní učení, další vzdělávání a vzdělávání starších pracovníků jsou považovány za velmi důležité. Stejně jako to, že by organizacím přijímajícím starší pracovníky byla poskytována určitá podpora, sociální příspěvky, daňové úlevy apod. Drtivá většina dotázaných souhlasila s tím, že by k usnadnění zaměstnávání starších zaměstnanců přispělo: o bude-li k dispozici více flexibilních kombinací odchodu do důchodu a zaměstnání (85 % respondentů); o bude-li organizacím poskytován finanční příspěvek na celoživotní učení, další vzdělávání a vzdělávání starších pracovníků (80,1 % respondentů); 11
o budou-li organizacím přijímajícím starší zaměstnance poskytovány podpory, sociální příspěvky, nebo daňové úlevy apod. (79,6 % respondentů). Bez zajímavosti také není možný závěr, že ochota přijímat starší zaměstnance může být ovlivněna mírou ochrany či poskytováním určitých privilegií starším pracovníkům. První výstupy z dotazníkového šetření totiž připouští fakt, že v zemích, kde mají starší zaměstnanci stejné zacházení jako mladší (jako je tomu také v České republice), projevují organizace větší ochotu přijímat starší pracovníky než v zemích se striktní ochranou starších zaměstnanců. Dotazníkové šetření dále ukázalo, že v porovnání s mladšími pracovníky jsou starší loajálnější k podniku, mají lepší profesní znalosti a pracovní zkušenosti, jsou zodpovědnější a spolehlivější. Vůdcovské kvality a mentoring, disciplína a sociální kompetence jsou také považovány dotazovanými za lepší v případě starších pracovníků. Naopak mladší pracovníci jsou dotazovanými považováni za lepší ve schopnosti učit se nové věci, v jazykových dovednostech, či práci s novými technologiemi. Flexibilita a ochota stěhovat se za prací, stejně jako připravenost učit se něčemu novému a účastnit se dalšího vzdělávání je vnímána jako lepší u mladších pracovníků. Výše uvedené závěry budou podrobeny další analýze z hlediska podmínek v jednotlivých zemích, sektorového zastoupení, velikosti firmy apod. Pro podrobnější informace o výstupech z dotazníkového šetření se můžete obracet na Mgr. Karla Petrželku, tel. +420 234 379 471, e-mail: kpetrzelka@spcr.cz a Ing. Alici Čechovou, tel. +420 234 379 482, e-mail: acechova@spcr.cz. 12