Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou? Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou? Josef Horňáček Lenka Klimplová Josef Pitner Jiří Vyhlídal Jiří Winkler Iveta Zelenková

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou? Josef Horňáček Lenka Klimplová Josef Pitner Jiří Vyhlídal Jiří Winkler Iveta Zelenková Masarykova univerzita Brno 2014

Tato publikace vznikla v rámci projektu OP LZZ Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu (CZ.1.04/5.1.01/77.00400). Tento projekt mezinárodní spolupráce Masarykovy univerzity a Arbetsförmedlingen (Úřad práce ve Švédsku) byl financován z prostředků ESF, prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, a státního rozpočtu ČR. Bližší informace o projektu naleznete na http://www.cepres-muni.cz/aktivni-matching/ Realizační tým projektu: doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D. (odborný garant) Mgr. Lenka Klimplova, Ph.D., M.A. (manažerka projektu) Mgr. Josef Horňáček (odborný pracovník) PhDr. Jiří Vyhlídal, M.Sc. (odborný pracovník) Mgr. Iveta Zelenková, Ph.D. (odborná pracovnice) RNDr. Josef Pitner, Ph.D. (konzultant) Mgr. Magda Frišaufová (koordinátorka aktivit) Recenzenti publikace: Mgr. Jana Havlíková, Ph.D. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Brno doc. RNDr. Milan Šimek, CSc. Ekonomická fakulta, Vysoká škola báňská, Ostrava 2014 Masarykova univerzita ISBN 978-80-210-7501-6

Poděkování Speciální poděkování patří našim zahraničním partnerům Tordovi Stranneforsovi a Jannu Sundqvistovi ze švédského Arbetsförmedlingen, kteří nás inspirovali svou metodickou činností a poskytovali v průběhu celého projektu, v rámci něhož tato publikace vznikla, cenné konzultace. Dále poděkování patří všem tazatelům a zprostředkovatelkám z řad pracovníků poboček Úřadu práce ČR v Jihomoravském kraji a všem zaměstnavatelům, kteří se pilotního šetření zúčastnili.

OBSAH 6 SEZNAM TABULEK 8 SEZNAM GRAFŮ 8 SEZNAM ZKRATEK 9 1 ÚVOD 11 2 TEORETICKÝ A INSTITUCIONÁLNÍ KONTEXT 13 2.1 KONCEPTY 13 2.1.1 FUNKCE A CÍLE VEŘEJNÝCH SLUŽEB ZAMĚSTNANOSTI NA TRHU PRÁCE 13 2.1.2 MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 17 2.1.2.1 MONITORING A PROGNÓZOVÁNÍ KOMPETENCÍ JAKO CESTA KE SLAĎOVÁNÍ NABÍDKY A POPTÁVKY NA TRHU PRÁCE 20 2.1.3 ZPROSTŘEDKOVÁNÍ V RÁMCI VEŘEJNÝCH SLUŽEB ZAMĚSTNANOSTI 24 2.2 VEŘEJNÉ SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PROCES MONITOROVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ SFÉRY V ČESKÉ REPUBLICE 29 2.2.1 HISTORICKÝ EXKURZ 29 2.2.2 ZAJIŠŤOVÁNÍ SOULADU MEZI NABÍDKOU A POPTÁVKOU NA TRHU PRÁCE 30 2.2.3 INFORMACE O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ 31 2.2.4 KOMPATIBILITA INFORMACÍ O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ A INFORMACÍ O VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍSTECH 32 2.2.5 ZJIŠŤOVÁNÍ INFORMACÍ O ZAMĚSTNAVATELÍCH V JIHOMORAVSKÉM KRAJI 33 2.2.6 OČEKÁVANÉ ZMĚNY V ZAMĚŘENÍ PRÁCE ÚŘADU PRÁCE ČR: MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ ZÁSAD AKTIVNÍHO MATCHINGU 34 2.3 ORGANIZAČNÍ PRAVIDLA V PROSTŘEDÍ ÚP 36 2.3.1 VÝZNAM ORGANIZAČNÍCH PRAVIDEL 36 2.3.2 POUŽÍVANÉ MODELY AKTIVACE 37 2.3.3 SHRNUTÍ 39 2.4 VEŘEJNÉ SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PROCES MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE VE ŠVÉDSKU 40 2.4.1 ŠVÉDSKÁ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI 41 2.4.2 ŠVÉDSKÝ PŘÍSTUP K MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 42 2.4.2.1 METODIKA MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 43 2.4.2.2 BAROMETR PROFESÍ 49 2.4.3 SHRNUTÍ 51 2.5 POROVNÁNÍ ČESKÉHO A ŠVÉDSKÉHO PŘÍSTUPU K MONITOROVÁNÍ TRHU PRÁCE 51 3 EMPIRICKÁ ČÁST 53 3.1 DEFINICE PROBLÉMU 53 3.1.1 CÍLOVÉ SKUPINY 55 3.1.2 PROGRAMOVÁ TEORIE 56 6

3.2 PILOTNÍ APLIKACE NOVÉHO POSTUPU MONITORINGU/PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 58 3.2.1 POPIS HLAVNÍCH PRVKŮ ŠETŘENÍ 58 3.2.2 VÝZKUMNÝ POSTUP 61 3.2.2.1 ZPRACOVÁNÍ A INTERPRETACE DAT 63 3.2.3 VÝSTUPY DOTAZOVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELŮ 65 3.3 EVALUACE PRŮBĚHU PROGRAMU 67 3.3.1 CÍL EVALUACE 67 3.3.2 EVALUACE PROCESU DOTAZOVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELŮ 67 3.3.2.1 VÝZKUMNÝ POSTUP EVALUACE PROCESU DOTAZOVÁNÍ 68 3.3.2.2 STRUKTURA EVALUACE 69 3.3.2.3 HLAVNÍ ZJIŠTĚNÍ 72 3.3.3 EVALUACE PROCESU ZPROSTŘEDKOVÁNÍ 76 3.3.3.1 VÝZKUMNÝ POSTUP EVALUACE PROCESU 76 3.3.3.2 HLAVNÍ ZJIŠTĚNÍ 79 3.4 SHRNUTÍ 81 4 TEZE NÁVRHU METODIKY MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 85 4.1 CÍLE METODIKY 86 4.2 PRINCIPY METODIKY 86 4.3 PŘÍNOSY METODIKY 87 4.4 ZÁKLADNÍ FÁZE METODICKÉHO POSTUPU 88 4.4.1 VYTVOŘENÍ VZORKU 88 4.4.2 SCÉNÁŘ ROZHOVORU 89 4.4.3 VEDENÍ ROZHOVORU 89 4.4.4 ANALÝZA DAT 89 4.4.5 ZPĚTNÁ VAZBA 90 4.5 SHRNUTÍ 90 5 ZÁVĚR 91 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 95 REJSTŘÍK 102 PŘÍLOHY 108 PROFILY AUTORŮ 121 ANOTACE 123 AUTHOR PROFILES 124 SUMMARY 126 7

SEZNAM TABULEK Tabulka 2.1 Tabulka 2.2 Tabulka 2.3 Tabulka 2.4 Tabulka 2.5 Tabulka 2.6 Tabulka 2.7 Tabulka 3.1 Tabulka 3.2 Tabulka 3.3 Tabulka 3.4 Tabulka 4.1 Funkce veřejných služeb zaměstnanosti (VSZ) Kompetenční model Kompatibilita informací o uchazeči o zaměstnání (UoZ) a informací o volných pracovních místech (VPM) Charakteristiky welfare a workfare modelů aktivace identifikované na základě faktorové analýzy Základní indikátory týkající se trhu práce v České republice a ve Švédsku (údaje za rok 2013, průměr čtvrtletních dat) Předpokladáný nedostatek pracovních sil ve službách ve Švédsku (soukromý sektor) Ukázka Barometru profesí pro kraj Dalarna pro období podzim 2012 až podzim 2013 Základní a výběrový soubor Identifikované kategorie profesí Nejčastější obecné požadavky zaměstnavatelů Příležitosti a bariéry rozvoje programu v podmínkách ÚP ČR Využití výsledků monitoringu a prognózování SEZNAM GRAFŮ Graf 2.1 Srovnání poptávaných kompetencí 8

SEZNAM ZKRATEK AIS Agendový informační systém AM Aktivní matching AMS Rakouské veřejné služby zaměstnanosti (Arbeitsmarktservice) APZ Aktivní politika zaměstnanosti ASVSP Asociace vzdělavatelů v sociální práci CZ-ISCO Statistická klasifikace zaměstnání (národní obdoba ISCO) CZ-NACE Klasifikace ekonomických činností (pro ČR) ČR Česká republika ČSÚ Český statistický úřad ESF Evropský sociální fond EU Evropská unie FSS Fakulta sociálních studií HDP Hrubý domácí produkt HR Lidské zdroje (z anglického Human Resources) HRM Řízení lidských zdrojů (z anglického Human Resource Management) HVO Hlavní výzkumná otázka IAP Individuální akční plán ILO Mezinárodní organizace práce (International Labour Office) ISCO Mezinárodní statistická klasifikace zaměstnání (International Standard Classification of Occupations) ISCED Mezinárodní standardní klasifikace vzdělávání (International Standard Classification of Education) JmK Jihomoravský kraj KÚ JmK Krajský úřad Jihomoravského kraje KZAM Statistická klasifikace zaměstnání (národní obdoba ISCO) MMF Mezinárodní měnový fond MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR MU Masarykova univerzita, Brno NACE Mezinárodní klasifikace ekonomických činností NSK Národní soustava kvalifikací NSP Národní soustava povolání NÚOV Národní ústav odborného vzdělávání OECD Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic Cooperation and Development) OSVČ Osoba samostatně výdělečně činná OZP Osoba se zdravotním postižením PC Osobní počítač (z anglického Personal Computer) PES Veřejné služby zaměstnanosti (Public Employment Services) SCB Švédský statistický úřad (Statistiska centralbyråns) SPSP Sociální politika a sociální práce SPSS Zkratka softwaru pro zpracování statistických dat (Statistical Package for the Social Sciences) TP Trh práce ÚP Úřad práce ÚP ČR Úřad práce České republiky VSZ Veřejné služby zaměstnanosti VS Výběrový soubor VÚPSV Výzkumný ústav práce a sociálních věcí VZV Vysokozdvižný vozík ZTP Osoba se zvlášť těžkým postižením 9

1 ÚVOD V posledních letech se viditelně změnila povaha problémů na českém trhu práce. Ač dosud v České republice nevznikla systematická studie nových trendů ohrožení nezaměstnaností v kontextu dlouhodobějších strukturálních změn trhu práce, spojených s technologickým vývojem, tlakem ekonomické globalizace a v posledních letech i s dopady ekonomické krize, existují dílčí poznatky o rostoucí diferenciaci sociálních rizik na trhu práce a o rozdílnosti povahy problémů, s nimiž se nezaměstnaní na pracovním trhu setkávají (viz např. Sirovátka, Šimíková, 2013). Dnes již víme, že v České republice jsou rizika nezaměstnanosti dosti nerovnoměrně rozložena a v porovnání s jinými zeměmi Evropské unie (dále EU) jsou dokonce některé skupiny velmi silně postiženy ohrožením na trhu práce (nekvalifikovaní, mladí lidé bez pracovní praxe, ženy vracející se na trh práce po mateřské/rodičovské dovolené, zdravotně handicapovaní, začíná se silně projevovat i problém s uplatněním starších pracovníků). Na druhé straně také poptávka zaznamenává v posledních letech významné změny. Rozšiřuje se okruh organizací a personalistů, kteří pečlivě specifikují své požadavky na nové pracovní síly. Roste diferencované chápání pracovních sil v České republice. Jasněji se vymezuje okruh pracovníků tzv. organizačního jádra, jejichž kvalifikace a rozvoj schopností se stávají předmětem zájmu zaměstnavatelů. Tyto změny směrem k diferencovanější identifikaci pracovních sil se projevují také při analýze poptávky na trhu práce. Souhrnně lze konstatovat, že diferenciace skupin nezaměstnaných, potřeba větší zacílenosti služeb na některé z nich a různorodá poptávka zaměstnavatelů po pracovní síle vytvářejí potřebu konkrétnějších a specializovanějších databází volných pracovních pozic. Informace o požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu ale nejsou klíčové jen pro uchazeče o zaměstnání, ale i pro pracovníky služeb zaměstnanosti. Bez znalosti regionálních, resp. lokálních trhů práce, volných pracovních míst a kvalifikačních potřeb a kompetencí požadovaných zaměstnavateli nemohou poradci pro zprostředkování efektivně přiřazovat uchazeče o zaměstnání na volná pracovní místa ( matching proces). Adekvátně prováděný matching je přitom jednou z klíčových příležitostí, jak zlepšit spolupráci veřejných služeb zaměstnanosti a zaměstnavatelů (Winkler, Klimplová, Vrbková, 2008; Klimplová, 2010), a tím zvýšit zaměstnatelnost uchazečů o zaměstnání. Bez informací o kompetenčním obsahu jednotlivých profesí a pracovních pozic navíc nelze efektivně plánovat aktivizační a vzdělavací opatření, která by pomohla žadatelům o zaměstnání opětovně se začlenit na pracovní trh. Proto jsou informace o požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu klíčové pro postupné zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů o práci a v konečném důsledku i zvyšování zaměstnanosti. Otázkou však je, jak tyto informace od zaměstnavatelů zjišťovat, neboli jak provádět monitoring poptávky pracovních sil na trhu práce pro účely zprostředkování práce, ale i pro účely prognózování vývoje situace na pracovním trhu. Při řešení dané otázky jsme se nechali inspirovat švédským přístupem. Instituce švédské a české politiky zaměstnanosti využívají odlišné přístupy a způsoby sběru dat o situaci a potřebách na trhu práce. Zatímco český monitoring trhu práce využívá zejména kvantitativní metody výzkumu a sběru dat (dotazníkové šetření), švédský monitoring se opírá více 11

o kvalitativní výzkumné nástroje (osobní rozhovory pracovníků veřejných služeb zaměstnanosti se zaměstnavateli). Také obsahově jsou potřeby trhu práce v obou zemích vnímány odlišně. Zatímco v ČR je monitoring a analýza potřeb trhu práce zaměřena zejména na zjišťování kvalifikačních a profesních potřeb, ve Švédsku čím dál více směřují k monitoringu a analýze kompetencí požadovaných zaměstnavateli pro uplatnění na pracovním trhu. Dalším specifikem švédského přístupu je zaměření na lokální a regionální rozdíly. Lokální a regionální trhy práce totiž nejsou identické. V České republice si různé lokální trhy práce (kryjí se s hranicemi bývalých okresů) nesou v různé míře dědictví minulosti, které se různým způsobem vepsalo do struktury pracovních míst či kvalifikační struktury pracovní síly. V předkládané studii prezentujeme výsledky pilotního šetření, v rámci něhož jsme testovali uplatnitelnost vybraných prvků švédského přístupu k monitorování trhu práce na vybraných lokálních trzích práce a jeho implementaci v podmínkách vybraných úřadů práce (kontaktních pracovišť Úřadu práce ČR) v Jihomoravském kraji. Tato studie, která vznikla v rámci projektu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu 1, si klade za cíl odpovědět na otázku, zda je přístup založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na pracovní sílu použitelný v podmínkách veřejných služeb zaměstnanosti v ČR a zda je užitečný pro zlepšení jejich fungování, zejména jeho zprostředkovatelské funkce. Podrobněji představíme rozdílné procesy a přístupy k monitorování a prognózování trhu práce v České republice a ve Švédsku včetně širšího konceptuálního a instituciálního rámce týkajícího se veřejných služeb zaměstnanosti v těchto dvou evropských zemích v kapitole 2. V kapitole 3 prezentujeme výsledky pilotního šetření inovovaného přístupu k monitorování pracovního trhu a evaluaci zavádění zmíněného přístupu, včetně evaluace procesu zprostředkování práce, které využívá informace z tohoto monitoringu, v podmínkách vybraných lokálních ÚP v Jihomoravském kraji. Na základě provedené evaluace jsme identifikovali příležitosti a bariéry rozvoje zkoumaného přístupu k monitorování, prognózování a propojování nabídky a poptávky na pracovním trhu (provádění matchingu) v podmínkách českých veřejných služeb zaměstnanosti, které představujeme v závěru kapitoly. Výsledky pilotního šetření se staly základem pro formulaci cílů, principů a možných přínosů nového přístupu k získávání a analýze informací o pracovním trhu, které jsou představeny v kapitole 4. Jde o základní teze metodiky procesu monitorování a prognózování kvalifikačních a kompetenčních potřeb zaměstnavatelů na lokálním/regionálním a při vhodném způsobu agregace i na národním trhu práce v České republice. V závěru knihy shrnujeme zjištěné poznatky a diskutujeme jejich relevanci ve vztahu k vládou nově schválené Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020 resortu MPSV (MPSV, 2014b). 1 Projekt Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu (CZ.1.04/5.1.01/77.00400) byl financován z prostředků Evropského sociálního fondu v ČR, Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ), a státního rozpočtu ČR. 12

2 TEORETICKÝ A INSTITUCIONÁLNÍ KONTEXT První část kapitoly 2 je věnována používaným konceptům. Za komplexní nástroj aktivní politiky zaměstnanosti pokládáme adekvátní přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa, tj. aktivní matching. Elementárním předpokladem vytvoření takového nástroje je odpovídající analýza trhu práce monitoring a prognózování, kterou považujeme za nezbytnou součást fungování veřejných služeb zaměstnanosti. Nejdříve představíme monitoring a prognózování trhu práce v kontextu funkcí a cílů veřejných služeb zaměstnanosti na trhu práce. Následně budou nastíněny různé způsoby jejich provedení. Aktivní matching bude rozebrán v souvislosti s poradenstvím na trhu práce, zejména poradenstvím pro zprostředkování. V dalších částech kapitoly 2 podrobněji vysvětlíme rozdílné procesy a přístupy k monitorování a prognózování trhu práce v České republice a ve Švédsku včetně širšího instituciálního rámce týkajícího se veřejných služeb zaměstnanosti v těchto dvou evropských zemích. Vycházíme přitom z předpokladu institucionální ekonomie, že poradenské a informační procesy na trhu práce se v zájmu efektivity a funkčnosti svého provedení musejí přizpůsobovat různým národním a institucionálním kontextům. Prostředí, ve kterém služby zaměstnanosti působí, má velký vliv na jejich výkon. 2.1 KONCEPTY Část 2.1 je zahájena rozborem funkcí a cílů veřejných služeb zaměstnanosti na trhu práce a slouží jako vysvětlení, proč monitorování a prognózování trhu práce považujeme za stěžejní funkci veřejných služeb zaměstnanosti. Následně je věnována pozornost různým způsobům monitorování a prognózování trhu práce. Postupně zdůvodňujeme zaměření na kvalitativní monitorování a prognózování kompetencí, jež vnímáme jako cestu ke slaďování nabídky a poptávky na trhu práce. Informace získané prostřednictvím monitoringu a prognózování jsou využívány (nejen) v rámci poradenství na trhu práce. V návaznosti na předchozí je rozebráno poradenství na trhu práce, zejména poradenství pro zprostředkování. 2.1.1 Funkce a cíle veřejných služeb zaměstnanosti na trhu práce Jednu z nejvýznamnějších oblastí veřejné politiky tvoří politika zaměstnanosti. Jejím prostřednictvím stát usiluje o vytvoření rovnováhy mezi pracovní nabídkou a poptávkou. Nástrojem pro implementaci politiky zaměstnanosti jsou v evropských zemích veřejné služby zaměstnanosti (VSZ). VSZ jsou hlavní institucí na trhu práce, nastavené pro usnadnění vstupu uchazečům o zaměstnání na trh práce a pro vyplácení dávek v nezaměstnanosti a/nebo sociálních dávek (Sirovátka, 1995). Ačkoliv jsou v každé zemi jinak strukturovány, všechny VSZ pomáhají sladit nabídku a poptávku na trhu práce pomocí informací a aktivní podpory služeb na lokální, národní a nadnárodní úrovni. Veřejné služby zaměstnanosti jsou také hlavními realizátory aktivačních politik a přispívají tak k úspěšným přechodům na trhu práce. Jejich hlavním cílem je přitom soustředit se na jeden z nejtěžších přechodů na trhu práce, související především se vstupem ohrožených skupin (nízkokvalifikovaní, osoby se zdravotním postižením, dlouhodobě nezaměstnaní atd.) na 13

trh práce (ILO, 2009; Evropská komise, 2014a). V Evropě lze vysledovat tři hlavní etapy vývoje veřejných služeb zaměstnanosti (Ricca, 1994). V době před druhou světovou válkou byly nastaveny jako sociální instituce s cílem poskytnout pomoc nezaměstnaným osobám. Mezinárodní organizace práce (ILO) se tak snažila zmírnit tvrdé životní a pracovní podmínky zaměstnaným osobám. Ve čtyřicátých letech 20. století služby zaměstnanosti participovaly na regulaci trhu práce, protože panoval všeobecný předpoklad, že organizace trhu práce je klíčem k plné zaměstnanosti. Od raných šedesátých let 20. století se staly důležitým nástrojem politiky zaměstnanosti. Podílely se na její definici a implementaci s cílem překonat problémy ekonomického rozvoje. Stále více států se rozhodovalo pro sociální politiky, v nichž služby zaměstnanosti měly hrát rozhodující úlohu. Role, která je veřejným službám zaměstnanosti připisována dnes, není nic jiného než kombinace úkolů jim svěřených v postupu výše uvedených etap. Veřejné služby zaměstnanosti během let svůj cíl příliš neměnily, spíše postupně akumulovaly několik funkcí ( Ricca, 1994; Weishaupt, 2011). V současnosti tak lze na veřejné služby zaměstnanosti nahlížet jako na instituci, které stát svěřil tři hlavní úkoly: 1. poskytovat pomoc nezaměstnaným a pomáhat uchazečům o zaměstnání při vstupu nebo návratu na trh práce; 2. organizovat trh práce tak, aby bylo zajištěno, že volná pracovní místa jsou zaplněna tak brzy, jak jen to je možné, nejlepšími kvalifikovanými pracovníky, a že současné a budoucí poptávce po kompetencích odpovídá vhodná nabíd ka; 3. formulovat a realizovat opatření pro tvorbu nových pracovních míst ( Ricca, 1994). Tyto tři hlavní úkoly dokreslují výše zmíněnou definici, že VSZ pomáhají sladit nabídku a poptávku na trhu práce pomocí informací a aktivní podpory služeb na různých územních úrovních. Ačkoli rozsah funkcí VSZ vyplývajících z uvedených úkolů je široký, na základě uvedené definice lze říci, že sběr informací, tedy monitorování a prognózování, je stěžejní. Přesné informace jsou totiž elementární pro všechny aktéry na trhu práce a předpokladem pro efektivní sladění nabídky a poptávky na trhu práce. Různí autoři však rozlišují další funkce, používají rozdílná členění, v některých funkcích se shodují či překrývají, jiné vůbec nezmiňují. V této studii vycházíme z Potůčka (1995), Ricca (1994) a Kudda (2012). Z výše formulovaných tří hlavních úkolů vyplývá stejný počet základních funkcí, které zmiňují všichni jmenovaní autoři: poradenská, zprostředkovatelská a funkce zaměřená na zaměstnavatele. Poradenská funkce spočívá v odborném poskytování informací a poradenství, můžeme sem zařadit např. poradenství související s volbou či změnou povolání. Potůček (1995) uvedené nazývá jako kvalifikační a rekvalifikační funkce. Zprostředkovatelská funkce pak sestává z umístění nezaměstnaných a získávání zaměstnavatelů. Funkce zaměřená na zaměstnavatele zahrnuje poradenství a služby pro firmy a podporu a tvorbu nových pracovních míst (např. finanční podpora na nová pracovní místa zaměstnavatelům a začínajícím podnikatelům, podpora veřejně prospěšných prací, zaměstnávání absolventů, zaměstnávání osob se zdravotním postižením atd.). Ačkoliv tito autoři přímo neuvádějí monitorovací a prognózovací funkci, je obsažena v definici tří výše uvedených funkcí, neboť všechny využívají informace o trhu práce. Monitoring a pro- 14

gnózy jsou tak předpokladem pro úspěšné plnění těchto funkcí. Pouze Ricca (1994) je vyčleňuje jako samostatnou funkci spočívající v produkci informací o trhu práce. Kuddo (2012) též klade důraz na informace a vyčleňuje funkci spojenou se službami informačních a komunikačních technologií, které jsou viděny jako nástroj k poskytování informací. Stejně tak jako monitorovací a prognózovací funkce se funkce spjatá s informačními a komunikačními technologiemi prolíná všemi dříve uvedenými funkcemi. V jejich rámci zabezpečuje poskytování informací, zatímco monitoring a prognózování zabezpečuje jejich sběr a produkci. Tvorba informací a jejich propojení s informačními a komunikačními technologiemi je tedy klíčovou a strategickou podmínkou pro fungování veřejných služeb zaměstnanosti. Vzniklá databáze slouží (nejen) výkonným pracovníkům veřejných služeb zaměstnanosti pro efektivní slaďování nabídky a poptávky na trhu práce, resp. adekvátní přiřazování uchazečů na volná pracovní místa (matching). Jako poslední zmíníme paliativní funkci, která se objevuje u Potůčka (1995) a Ricca (1994). Jejím úkolem je zabezpečit životní podmínky dočasně nezaměstnaných, a to formou dávek a podpor v nezaměstnanosti. Tabulka 2.1 představuje souhrn členění funkcí dle jednotlivých autorů. U Riccy (1994) jsou rozlišeny také nové funkce, kterými doplnil tradiční. Tabulka 2.1: Funkce veřejných služeb zaměstnanosti (VSZ) Potůček (1995)Ricca (1994) Tradiční funkce Ricca (1994) Nové funkce Kuddo (2012) Poradenská funkce Kvalifikační a rekvalifikační funkce Odborné poskytování informací a poradenství Asistence pro uchazeče o zaměstnání Poradenství Poradenství pro volbu povolání Pracovní školení Změna povolání Specializované služby Speciální programy na podporu zaměstnanosti Funkce zaměřená na zaměstnavatele Podpora a tvorba nových pracovních míst Poradenství pro firmy Služby pro zaměstnavatele 15

Pokračování tabulky 2.1 Zprostředkovatelská funkce Zprostředkování, informační a poradenské služby Umístění nezaměstnaných a získávání zaměstnavatelů Specializované formy umístění (nepřizpůsobiví pracovníci, manažerští pracovníci, dočasní pracovníci apod.) Zprostředkovatelské služby Zaměstnávání cizinců a přeshraniční umísťování Sebeumístění (OSVČ) Paliativní funkce Paliativní funkce Správa pojištění a dávek v nezaměstnanosti Správa fondů zaměstnanosti Monitorovací a prognózovací funkce Produkce informací o trhu práce Funkce informačních a komunikačních technologií Služby informačních a komunikačních technologií Aktuální vývoj veřejných služeb zaměstnanosti je ovlivněn nedávnou hospodářskou krizí, která zvýšila tlak a očekávání na VSZ při podpoře osob při vstupu nebo návratu na trh práce, což se projevilo růstem počtu uchazečů o zaměstnání, zatímco finanční a lidské zdroje ve VSZ se ztenčily v důsledku snižování velikosti veřejné správy a vládních výdajů (Evropská komise, 2014b). Tento trend, který testuje kapacity VSZ adaptovat se na aktuální změny na trhu práce, bude pravděpodobně nadále pokračovat. Od VSZ se očekává, že budou více efektivní prostřednictvím větší racionalizace vykonávaných činností a poskytovaných služeb. Rovněž se očekává, že se VSZ přetransformují do transition management agencies (Evropská komise, 2014b) poskytujících novou kombinaci aktivních a pasivních funkcí, které podporují udržitelné přechody na trhu práce během celé kariéry jedince na trhu práce. Jak uvádí Evropská komise (2014b), VSZ by měly pomáhat stavět mosty při kariérních přechodech a s ohledem na výzvy vytvářené tranzitními pracovními trhy ( Schmid, Gazier, 2002) by měly usilovat o aktivační politiku s udržitelnými výsledky. Zároveň by se měly soustředit spíše na stranu poptávky na trhu práce, jelikož zaměstnavatelé čelí rostoucím problémům při náboru (neodpovídající pracovní síla). Navzdory některým dalším zdrojům určeným na tyto činnosti pro zvýšení účinnosti VSZ (podpora z evropských fondů), poskytovaná podpora službám zaměstnanosti ve většině zemí Evropské unie neodpovídá nárůstu počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání (Evropská komise, 2014b). Aby bylo zajištěno optimální fungování trhu práce a rychlejší a odpovídající přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa, budou muset VSZ zlepšit a posílit 16

své služby. Podle Strategie Evropa 2020 jde především o: 1. zvýšení kapacity pro informování na trhu práce a aktivní a preventivní opatření na trhu práce; 2. porozumění specifickým přechodům na trhu práce, mezi zaměstnáními; 3. poskytování služeb na míru aktérům na trhu práce jak na poptávkové, tak na nabídkové straně; 4. zvýšení kapacity na podporu zaměstnatelnosti, poskytování individualizovaných služeb; 5. rozvíjení informačních a komunikačních technologií a zvýšení využití elektronických služeb; 6. rozvíjení silných partnerství a víceúrovňové koordinace zejména s dalšími službami zaměstnanosti, včetně těch v jiných zemích, pro lepší poskytování služeb (PES 2020 Strategy). I nejnovější koncepce tedy klade důraz na tvorbu informací (viz bod 1) a jejich šíření (viz bod 5). 2.1.2 Monitorování a prognózování trhu práce Pro efektivní naplňování výše popsaných funkcí potřebují VSZ dostatečné a kvalitní informace o současné situaci a předpokládaném budoucím vývoji na trhu práce. Monitorování a prognózování trhu práce jsou klíčovými nástroji pro produkci potřebných informací. Monitorování trhu práce lze popsat jako systematický proces pozorování, dotazování a zaznamenávání relevantních údajů. Informace shromážděné prostřednictvím monitorování slouží pro analýzu a následné vyhodnocování dat a formulaci prognóz. Monitorování trhu práce je tedy základním předpokladem pro vytváření prognóz. Prognózování pak můžeme popsat jako nástroj plánování, který umožňuje manažerům trhu práce na lokální, regionální, národní i nadnárodní úrovni zacházet s nejistou budoucností a přizpůsobovat činnost VSZ i dalších instuticí a organizací (např. rekvalifikační programy, ale i programy sekundárního a terciálního vzdělávání) těmto předpovědím o budoucím vývoji. Pokusy předpovídat potřeby na trhu práce začaly po druhé světové válce. Byly poháněny hospodářským růstem a přesvědčením, že plánování prováděné na základě prognóz umožní vládám zajistit nabídku nové pracovní síly odpovídající poptávce na trhu práce ( Knobel, Kriechel, Schmid, 2008). Od svého počátku je však prognózování na trhu práce předmětem diskuzí. Existuje názor, že trh se koriguje sám. Jednotlivci a zaměstnavatelé by pouze měli reagovat na jeho signály a rozhodovat se, jaké oblasti dovedností si zaslouží investici do školení nebo zvýšení mezd. Na druhé straně ale jsou i silné argumenty na podporu prognózování, a to navzdory obtížnému předvídání všech proměnných, které mohou mít vliv na budoucí trh práce (Canadian Council on Learning, 2007; Knobel, Kriechel, Schmid, 2008). Pro většinu jedinců je pracovní trh nejvýznamnějším trhem, se kterým se v životě setkají, a jakékoliv informace a porozumění současné situaci a budoucímu vývoji trhu práce jim umožňuje zvýšit vlastní efektivitu a uplatnitelnost na trhu práce a přináší významný užitek nejen jim, ale i ekonomice obecně (Canadian Council on Learning, 2007). Prognózování na trhu práce poskytuje tvůrcům politik, zaměstnavatelům, zaměstnacům, uchazečům o zaměstnání, studentům 17

a dalším relevantním aktérům podklady nezbytné pro rozhodnutí, které bude optimalizovat přínos vzdělání pro hospodářský růst a hladké fungování trhu práce (Canadian Council on Learning, 2007; Cedefop, 2013; Neugart, Schömann, 2002). Canadian Council on Learning (2007) rozlišuje dva hlavní přístupy k prognózování: výhledy o pracovní síle (workforce projection) a analýzy trhu práce (podobně např. Campbell, 1997a, 1997b). Výhledy o pracovní síle umožňují dlouhodobé předpovědi na národní a regionální úrovni. Měly by být doplněny analýzami trhu práce, které pomáhají identifikovat regionální a lokální krátkodobé trendy a neustále se jim přizpůsobovat. Analýzy trhu práce tedy systematicky monitorují současný stav a ve spojení s výhledy o pracovní síle umožňují dlouhodobé prognózování. Výhledy o pracovní síle (workforce projection) Plánování pracovní síly: Tento přístup umožňuje dlouhodobé předpovědi, které se vztahují k výkonu vzdělávacích institucí vzhledem k plánovanému hospodářskému růstu v cílovém roce na základě pravděpodobných předpokladů. Úroveň zaměstnanosti nezbytná pro dosažení růstu v cílovém roce se předvídá v daném odvětví a odhaduje se rozdělení profesí v jeho rámci. U každého povolání jsou prognózy převedeny na výhledové požadavky na pracovní sílu, a to na základě nerovnováhy mezi očekávaným nárůstem pracovních míst v dané oblasti a potřebami náhrady v rámci existujících pracovních míst (replacement) na straně jedné a očekávanou dostupnou novou pracovní silou v podobě absolventů, imigrantů a osob znovu vstupujících na pracovní trh na straně druhé. Výsledný odhad potřeb pracovních sil může být použit pro určení požadavků na odbornou přípravu pro jednotlivá povolání. Existuje však mnoho nepředvídatelných faktorů ovlivňujících v různé míře ekonomický růst země a poptávku po pracovní síle, kterou uvedený růst produkuje. Odhady jsou tedy jen tak dobré, jako předpoklady, na nichž jsou založeny (více viz např. Campbell, 1997a; Canadian Council on Learning, 2007). Ekonometrický model: Ekonometrické modely poskytují alternativní metodu k prvnímu kroku při plánování pracovní síly (předpověď ekonomického růstu v cílovém roce jako základ pro stanovení úrovně zaměstnanosti v každém hospodářském odvětví, která je nutná pro dosažení stanoveného růstu). Ekonometrické modely jsou často využívány právě k dokončení prvního kroku. Ekonometrické modely jsou komplexní matematická znázornění vzájemných vztahů mezi ekonomickými veličinami a sektorovými odvětvími. Do určité míry musí také stále spoléhat na ekonomické teorie o kauzálních vztazích v ekonomice. Limity jsou podobné jako v předcházejícím případě, tedy nepředvídatelné faktory, které mohou mít vliv na ekonomický růst. Ekonometrický model vyžaduje rozsáhlá data a získání dat z databází je často nákladné. Data bývají převážně na národní úrovni, takže výsledky nemohou být zobecnitelné na regionální a lokální úroveň (Canadian Council on Learning, 2007). Analýzy trhu práce Analýzy trhu práce zahrnují různé způsoby měření požadavků na vzdělávání a další odborný trénink, které mohou být užity k překladu požadavků na profesní kvalifikaci na aktuální kompetenční požadavky. Měření z více různých perspektiv posílí přesnost prognóz a jejich lokální a sektorovou použitelnost. VSZ a pracovní inzerce: Jeden typ informací o trhu práce je snadno dostupný z pracovní in- 18