Zkušenost žen a mužů se šikanou na pracovišti: Tematická analýza

Transkript

1 Masarykova universita Fakulta sociálních studií Katedra psychologie Diplomová práce Obor psychologie Zkušenost žen a mužů se šikanou na pracovišti: Tematická analýza Vypracovala: Bc. Marta Břeňová Vedoucí práce: Mgr. Kateřina Zábrodská, Ph.D. Brno 2012

2 Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně a ţe jsem všechny pouţité informační zdroje uvedla v seznamu literatury.... Marta Břeňová

3 Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Kateřině Zábrodské, Ph.D. za cenné rady a připomínky. Díky také patří mým blízkým, kteří mě ve studiu podporovali a Mgr. Elišce Poláčkové za pomoc se závěrečnou korekturou.

4 OBSAH I. Úvod... 6 II. Teoretická část Mobbing Definice a znaky mobbingu Vývoj konceptu: historie mobbingu Výskyt a typy mobbingu Proces mobbingu Konceptuální rámec šikany na pracovišti: předpokládané příčiny vzniku Individuální zdroje mobbingu Organizační faktory Sociální zdroje mobbingu: perspektiva sociálního interakcionismu Norma reciprocity Vnímaná nespravedlnost Následky mobbingu Copingové strategie Sexuální obtěţování Sexuální obtěţování v ČR: současný výzkum Mobbing v ČR: současný výzkum Genderové aspekty mobbingu a agrese Gender a sociální konstrukcionismus Teorie agresivity z pohledu genderu Agrese a gender: současné přístupy Teorie sociálních rolí a agresivity Teorie sociálních reprezentací a agresivity Vliv provokace na agresivitu Genderové rozdíly ve vztahu k mobbingu Odlišné strategie agrese muţů a ţen Subjektivní posouzení pravděpodobných důsledků: effect/danger ratio Přehled výzkumných zjištění Příklady výzkumů Shrnutí teoretické části III. Výzkumná část Výzkumný záměr a otázky Výzkumný soubor... 48

5 2.1 Výběr výzkumného souboru Etické aspekty výzkumu Popis participantů a participantek Pouţité metody Metoda sběru dat Metoda analýzy dat Konkrétní provedení analýzy a ukázky postupu Validita a reliabilita Výsledky Zkušenost ţen se šikanou na pracovišti Rozpoznání mobbingu Průběh mobbingu Osobní šikana S prací související šikana Typy rezistence Pracovní prostředí Osobnost původce Následky mobbingu Shrnutí analýzy rozhovorů se ţenami Zkušenost muţů se šikanou na pracovišti Rozpoznání mobbingu S prací související šikana Osobní šikana Typy rezistence Pracovní prostředí Osobnost původce Následky mobbingu Shrnutí analýzy rozhovorů s muţi Zkušenost ţen a muţů se šikanou na pracovišti Diskuze výsledků IV. Závěr V. Literatura

6 I. Úvod Konflikty na pracovišti patří do profesního ţivota kaţdého člověka. Od neškodných nedorozumění, jednorázových situací či ráznějších manaţerských technik, které mohou zvyšovat produktivitu, je však třeba odlišit ty závaţné a dlouhodobé, které s sebou nesou závaţné následky. Šikanou na pracovišti se začali výzkumníci a výzkumnice systematicky zabývat v devadesátých letech minulého století (Leymann, 1990, 1996). Od té doby se výzkum stále posouvá a rozrůstá do nových zemí, s novými tématy a otázkami. Vzrůstající pozornost k mobbingu můţe souviset s ekonomickou a sociální změnou. Průmysl je konfrontován s neustálým tlakem na udrţení konkurenceschopnosti ve vzrůstající globální ekonomice. Zaměstnancům je dáváno více práce v prostředí pracovní nejistoty. Tato nejistota vede k tomu, ţe se v pracovním prostředí zvyšuje riziko interpersonálního konfliktu a šikany. Mobbing však není novým fenoménem, existoval vţdy. Souvisel se vztahem zaměstnavatel zaměstnanec, s procesem vedení lidí. Doposud studie dokumentovaly existenci a negativní důsledky tohoto problému, většinou z pohledu individuální šikanované osoby a organizace. Dle získaných dat se lze domnívat, ţe 5 20% zaměstnanců je v průběhu své pracovní dráhy vystaveno systematickému šikanování a zneuţívání (Hoel, Salin, 2003). Šikana má individuální vliv na psychologickou, fyzickou a behaviorální stránku zaměstnance. Pro organizaci to znamená zvýšení absencí, sníţení produktivity, kreativity, ztrátu morálky a další (Einarsen a kol., 2003). Mnoho šikanovaných osob popisuje šikanu sociálním vyloučením jako psychologické utonutí (psychological drowning) nebo také jako sociální smrt (social death) (Williams, 1997). Z evolučního hlediska se pravděpodobně jedná o základní obavu všech lidských bytostí, kdy přeţití jednotlivce závisí na integraci v dobře fungující sociální skupině (Baumeister, Tice, 1990). Vystavení takovémuto druhu šikany proto zcela logicky přináší extrémní úzkost, depresi a zhroucení základních psychologických procesů, v některých případech i psychotické reakce. Dle Williamse (1997) ohroţuje sociální izolace základní sociální potřeby: deprivuje jedince ve smyslu potřeby patřit k ostatním, ohroţuje sebehodnocení jedince, kterému připadá, ţe je nehodný lásky a náklonnosti. Ohroţuje sebepojetí, pocit vlastních schopní a hodnoty jedince. Sociální izolace také sniţuje moţnost komunikace a tudíţ i moţnost se aktivně vyloučení bránit. Výzkumy posledních let naznačují existující rozdíly v mobbingu u muţů a ţen. Většina těchto výzkumů pracuje s kvantitativními 6

7 daty a zabývá se prevalencí a formami šikany na pracovišti. Méně výzkumů se pak zaměřuje na rozdíly mezi ţenami a muţi ve vnímání a proţívání mobbingu. Výsledky v této oblasti jsou zatím nejednotné (Aquino, Thau, 2009) a je potřeba těmto tématům věnovat další pozornost. To je také důvod, proč jsem se zaměřila na tuto otázku, a to formou kvalitativního výzkumu, který poskytuje komplexnější vhled do problematiky genderových aspektů mobbingu. Důvodem zvolení tohoto tématu je také jeho všudypřítomnost a závaţnost následků, které s sebou tento celospolečenský problém přináší. Motivuje mne moţný přínos rozšíření poznání genderových aspektů mobbingu, jehoţ výzkum je, v zahraničí i v České republice, na počátku. Cílem mé práce je na základě tematické analýzy rozhovorů se šikanovanými osobami identifikovat genderové aspekty této formy negativního chování na pracovišti. Analýza se zaměřuje na to, zda jsou ţeny a muţi vystaveni odlišným formám mobbingu, jak ţeny a muţi mobbing proţívají, zda se ve svém proţívání liší a zda na něj reagují odlišně. Předloţená diplomová práce je rozdělena na dvě části. V první, teoretické části, představím koncept mobbingu, jeho historii, výskyt, předpokládané příčiny vzniku, následky a výzkumy tohoto fenoménu. Seznámím také s výzkumy zabývajícími se genderovou podstatou mobbingu a s doposud zjištěnými rozdíly mezi muţi a ţenami. Druhá, metodologická část, je věnována výzkumu. Na základě kvalitativní tematické analýzy třinácti rozhovorů se šikanovanými osobami identifikuji genderové vzorce proţívání šikany. V závěrečné části práce diskutuji výsledky vzhledem k předchozím výzkumům genderových aspektů mobbingu a navrhuji doporučení pro budoucí výzkum. 7

8 II. Teoretická část 1. Mobbing V úvodu teoretické části představím koncept mobbingu, jeho definice a znaky. Soustředím se také na výskyt, typy mobbingu a na proces a průběh mobbingových situací. Zaměřím se i na předpokládané příčiny vzniku mobbingu, které jsou prezentovány ve výsledcích dosavadních studií. Mobbing je slovo převzaté z anglického slovesa to mob, coţ můţeme přeloţit jako vulgárně vynadat, vrhnout se na, dotírat, obtěţovat nebo hromadně napadnout. Za jeho významem se skrývá systematické šikanování, terorizování a poškozování osoby na pracovišti. Toto agresivní jednání směřuje k tomu, aby postiţený zaměstnanec, šikanovaná osoba, ukončil pracovněprávní vztah (Wagnerová a kol., 2011). V obecné rovině mobbing zahrnuje útoky na schopnost jedince komunikovat, udrţovat sociální kontakty, plnit pracovní povinnosti a útoky na osobní reputaci a zdraví (Leymann, 1996). Jde o systematické špatné zacházení s podřízeným, kolegou nebo nadřízeným, které, pokud pokračuje, můţe šikanované osobě způsobit sociální, psychologické a psychosomatické problémy (Einarsen et al., 2003). Výzkumy zkoumající dlouhodobé vystavení agresivnímu chování bez fyzického a sexuálního podtextu pracovaly v minulosti s různými označeními pro šikanu na pracovišti: emoční zneuţívání (emotional abuse), obtěţování na pracovišti (harassment at work), šikana na pracovišti (bullying at work), špatné zacházení (mistreatment) a viktimizace na pracovišti (victimisation at work). Základním předpokladem všech těchto označení je chování, které je nechtěné a potenciálně škodlivé pro jeho příjemce. I kdyţ mohou existovat nuance vyskytující se mezi jednotlivými výzkumníky, všechny tyto termíny lze vymezit v rámci širšího pojetí šikany na pracovišti (Aquino, Thus, 2009). V české terminologii se šikany na pracovišti nejčastěji týká pojem mobbing, zatímco bullying dominuje v anglosaské jazykové oblasti (Wagnerová a kol., 2011). Ve svém výzkumu pracuji s termíny mobbing či šikana na pracovišti a pouţívám je jako vzájemně zastupitelné. Po vzoru Zábrodské a Květona (2011) jsem se rozhodla výraz šikanovaná osoba pouţít jako alternativu k pojmu oběť šikany (bullying victim), který je běţně pouţíván v anglo-americké literatuře. Výraz oběť by mohl mít negativní konotace a evokovat tak pasivitu a neschopnost se bránit. Pro nositele negativních aktů na pracovišti pouţívám výraz původce, aktér či šikanující osoba. 8

9 1.1 Definice a znaky mobbingu Definic mobbingu nalezneme v literatuře bezpočet, jednotná definice však zatím neexistuje. Jak ukáţi níţe, výzkumníci se rozcházejí v šíři pojetí mobbingu, zda existuje hranice mezi mobbingem a jinými formami agresivního chování na pracovišti, liší se v četnosti i délce trvání. Pro empirické výzkumy se ukázala být vhodná operacionální definice Einarsena a kol. (2003), která je v současné době nejpouţívanější, jelikoţ jasně definuje kritéria, která musí negativní chování splňovat, aby je bylo moţné označit za mobbing. Stanovená kritéria nemusí nutně odpovídat všem případům mobbingu, neměla by proto být chápána dogmaticky (Zábrodská, Květon, 2012). Z této definice vycházím ve své práci i já, její znění je následující: Šikana na pracovišti znamená obtěţování, uráţení, sociální vylučování osoby nebo negativní ovlivňování výkonu práce této osoby. Aby bylo moţné označit určitou aktivitu, interakci nebo proces za šikanu (nebo mobbing), musí se takové jednání vyskytovat opakovaně a pravidelně (např. jednou týdně) a po určitý časový úsek (např. po dobu šesti měsíců). Šikana na pracovišti je eskalující proces, v jehoţ průběhu je napadená osoba zatlačena do podřízené pozice a stává se terčem systematických negativních aktů. Konflikt nemůţe být označen za šikanu, pokud se jedná o ojedinělý incident nebo pokud konflikt vzniká mezi dvěma stranami přibliţně stejné síly (Einarsen a kol., 2003, s. 15). Šikana na pracovišti zahrnuje osobní útoky jako poniţování, zastrašování, vyhroţování, dále sociální ignorování a další hostilní jednání. Nejedná se o jednorázové události, ale o pravidelně se opakující útoky (např. jednou týdně), které trvají po určitý časový úsek. Leymann (1996) striktně stanovil tento časový úsek na 6 měsíců. Toto kritérium řada výzkumníků ve svých studiích respektuje (např. Einarsen, Skogstad, 1996; Vartia, 1996). Kritérium šesti měsíců slouţilo pro odlišení mezi vystavením sociálnímu stresu a šikanou. Ukazuje se, ţe šikana na pracovišti skutečně není krátkodobou záleţitostí. Výsledky výzkumů v tomto ohledu mnohdy hranici šesti měsíců daleko překračují. Například Leymann (1996) uvádí průměrnou dobu trvání mobbingu 15 měsíců. Mobbing tedy označuje opakované praktiky, které jsou vedené proti jednomu či více 9

10 zaměstnancům, mohou být vědomé i nevědomé, způsobují poníţení a úzkost. Zasahují do pracovní činnosti nebo způsobují nepříznivé pracovní prostředí (Einarsen, Raknes, 1997). Je hostilní či jako hostilní vnímané příjemcem (Leymann, 1990; Einarsen, Skogstad, 1996). Někteří z výzkumníků (např. Leymann, 1996; Zapf a kol., 1996) zahrnují do své kategorizace i fyzické násilí, všichni se ale shodují, ţe chování zahrnující šikanu na pracovišti je spíše psychologické neţli fyzické. Mobbing je agresivní chování, i kdyţ se zřídka setkáváme s mobbováním oběti prostřednictvím fyzického napadení. Častěji se jedná o psychický útok, jako je slovní napadání oběti, slovní potyčky, uráţky (Wagnerová, 2011, s. 131). Například Nielsen a kol. (2009) uvádí mezi nejčastějšími útoky zadávání podřadné práce (49%), zadrţování informací pro práci důleţitých (45,3%) a opomíjení pracovníkova názoru (33%). Fyzické napadení a výhruţky uvedlo 2,6% respondentů. Centrálním rysem šikany je také mocenská asymetrie (Einarsen a kol., 1994; Zapf a kol., 1996). Mocenskou asymetrii často zrcadlí formální struktura organizace. V mnoha případech jde o vedoucího, jehoţ agresivnímu chování se šikanovaná osoba často podřídí. Na druhou stranu můţe jít o skupinu kolegů. Alternativně můţe být zdrojem asymetrie, která není zaloţená na formální struktuře organizace, ale je zaloţená na znalostech a zkušenostech (Hoel, Cooper, 2000) nebo můţe jít o sociální, fyzickou, ekonomickou nebo psychologickou závislost šikanované osoby na původci. Sporným znakem mobbingu je jeho záměrnost, úmysl poškodit druhou osobu. Björkqvist, Österman, Hjelt-Back (1994) povaţují záměrnost za základní sloţku mobbingu, bez které se o mobbing nejedná. V tomto kontextu je vhodné odlišovat instrumentální a afektivní agresi. Zatímco samotné negativní akty (instrumentální agrese) mohou být zcela úmyslné, samotný záměr ublíţit (afektivní agrese) můţe chybět (Einarsen a kol., 2003). Z výše uvedeného vyplývá, ţe mobbing je interpersonální fenomén, zahrnující interakci nejméně dvou stran. Liefooghe a Mackenzie Davey (2001) uvádí, ţe koncept můţe odkazovat i k systémové nebo institucionální šikaně, kde je namísto interpersonální interakce v popředí nepřímá interakce mezi jednotlivcem a vedením organizace. Organizační mobbing odkazuje na situace, ve kterých jsou organizační praktiky a procedury vnímány jako despotické a poniţující, jsou opakující se a trvalé a mnoho zaměstnanců se cítí viktimizováno (Einarsen a kol., 2003, s. 13). Simpson a Cohen (2004) upozorňují na neostrou hranici mezi silnými manaţerskými praktikami a mobbingem. Například strategie jako excesivní kontrola nebo nadměrná pracovní zátěţ jsou některými zaměstnanci vnímány jako součást legitimních manaţerských praktik zvyšující pracovní výkonnost, zatímco jinými jako zneuţívání moci. 10

11 Zda takové praktiky budou označeny za mobbing, či nikoliv, pak můţe záviset na tom, zda se jedná o zvýšenou pracovní zátěţ v důsledku systémových změn, nebo o zátěţ motivovanou snahou poškodit konkrétního jedince (Simpson, Cohen, 2004). 1.2 Vývoj konceptu: historie mobbingu V osmdesátých letech se začala věnovat pozornost šikaně a emocionálnímu zneuţívání na pracovišti. Evropské výzkumy tohoto problému začaly ve Skandinávii (Leymann, 1996) a v devadesátých letech byly dále rozšiřovány do západní Evropy, USA a Austrálie (např. Baron, Neuman, 1996; Zapf, 1999). Na rozdíl od sexuálního a rasového obtěţování se do popředí dostala primárně šikana nefyzické povahy. Uţ v roce 1976 publikovala americká psychiatrička Carroll Brodsky zprávu o šikaně na pracovišti s názvem The harassed worker, práce však měla dopad aţ mnohem později (Einarsen a kol., 2003). Koncept mobbingu byl do pracovního prostředí uveden Heinzem Leymannem na počátku 80. let 20. století (Leymann, 1996), který pracoval jako rodinný terapeut, měl zkušenosti s rodinnými konflikty a rozhodl se zkoumat přímé a nepřímé formy konfliktu na pracovišti. Inspiroval se studiem agresivního chování u školních dětí. Stal se průkopníkem systematického studia různých typů chování na pracovišti (Einarsen a kol., 2003). Jeho první kniha vyšla v roce 1986 Mobbing Psychological Violence at Work. Pod stejným názvem, tentokrát v Německu, publikoval Leymann knihu v roce Zájem o mobbing se tak rozšířil ze Skandinávie do dalších evropských zemí Rakouska, Nizozemí, Maďarska a Itálie (Einarsen a kol., 2003). V USA se první koherentní práce o šikaně na pracovišti objevila v devadesátých letech díky Loraleigh Keashly. Keashly aplikovala termín emočního zneuţívání (emotional abuse) a zdůraznila tak spojení dlouhodobého emočního utrpení s konceptem šikany na pracovišti (Einarsen a kol., 2003). 1.3 Výskyt a typy mobbingu Hoel a Salin (2003) uvádějí, ţe podle dosavadních výzkumů se terčem šikany se stane 5 20% pracující populace v závislosti na tom, jak přísná definice mobbingu byla ve výzkumech pouţita. Studie Nielsena a kol. (2009) na reprezentativním vzorku norských 11

12 zaměstnanců uvádí, ţe terčem šikany se dle různých výzkumů stalo 2 14,3% respondentů/tek, a to v závislosti na pouţitých nástrojích měření. 2 4,6% respondentů/tek označilo sebe sama za šikanované. Dle toho, jaké pravidlo bylo pouţito pro četnost negativních aktů (alespoň dvakrát týdně, alespoň jedenkrát týdně), bylo šikanovaných 6,3 14,3% respondentů/tek. Hoel, Cooper, Faragher (2001) ve své studii z Velké Británie uvádějí, ţe z jejich reprezentativního vzorku zaměstnanců veřejného, soukromého a dobrovolnického sektoru 10,6% respondentů uvedlo, ţe byli šikanováni v průběhu posledních šesti měsíců. Komparativní studie z USA uvádí, ţe se čísla pohybují dokonce v rozmezí 28 36%. Přes 80% pracujících zároveň uvádí, ţe byli během své dosavadní pracovní kariéry svědky mobbingu (Lutgen-Sanvik, 2006). Salin (2001) a Hoel a Cooper (2000) uvádějí vyšší frekvenci šikany ve veřejném sektoru, neţ v sektoru soukromém. Nejvíce se šikana objevuje v oblastech administrativy, v sociálním a zdravotním sektoru. Dle výzkumů je vysoká prevalence i v náboţenských organizacích (Leymann, Gustafsson, 1996) a vzdělávacím sektoru (Zapf, 1999). Leymann (1990) uvádí nejniţší výskyt mezi psychology a univerzitními zaměstnanci. Zapf (1999) uvádí dále nejniţší riziko šikany v dopravním sektoru, hotelnictví a stavebním průmyslu. Typy mobbingu Einarsen a Hoel (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003) rozlišují dvě hlavní oblasti šikany: s prací související šikana (work-related bullying) a osobní šikana (personal bullying). První zahrnuje dávání neodůvodněně krátkých termínů odevzdání, nadměrné monitorování práce nebo přidělování bezvýznamné práce. Osobní šikana obsahuje uráţející poznámky, šíření pomluv, přetrvávající kritiku, vtipy. Mnohé z nich se vyskytují v pracovním prostředí často, pokud jsou však opakovaně a trvale směrovány k jedné osobě, mohou být označeny za extrémní sociální zdroj stresu. Stigmatizující efekt těchto aktivit, jejich eskalující frekvence a intenzita způsobují, ţe je šikanovaná osoba méně schopna zvládat své kaţdodenní úkoly. Zapf (1999) rozlišuje pět hlavních typů mobbingu: 1. na práci zaměřená šikana, která zahrnuje změny a znesnadňování práce 2. sociální izolace a vyčleňování ze skupiny 3. personální útoky na osobní ţivot, zesměšňující a uráţející poznámky 4. verbální hrozby, kritizování na veřejnosti 5. šíření pomluv a pověstí 12

13 S touto kategorizací se shodují i další výzkumníci (např. Zapf a kol., 2003), někteří navíc zahrnují i fyzické násilí (Einarsen, Raknes, 1997). Leymann (1996) odlišuje mezi pěti kategoriemi strategií mobbingu, podle toho, na jaké úrovni mobbing probíhá, příčemţ se ukazuje, ţe jednotlivé kategorie spolu souvisejí. Pokud je člověk vystaven šikaně na pracovišti, velmi často zakusí velké mnoţství šikanujícího chování z různých kategorií: 1. útoky na reputaci, úctu a váţnost 2. útoky na moţnost komunikace s kolegy 3. útoky na sociální vztahy 4. útoky na kvalitu pracovního a osobního ţivota 5. útoky na zdraví 1.4 Proces mobbingu Pro mobbing je typické, ţe se s postupem času jeho intenzita stupňuje. Bassman (1992) uvádí, ţe uráţlivé chování můţe mít různé sekvence a na základě jedné události lze předpokládat další průběh. Oběť, které chybí moţnost uniknout dané sociální situaci, a tak i svému trýzniteli, je vystavena eskalujícímu trýznění, které vede ke ztrátě sebeúcty a k neustále se stupňujícímu psychickému utrpení (Björkqvist, Österman, Hjelt-Bäck, 1994, s. 175). Einarsen (1999) identifikoval čtyři stádia vývoje šikany: 1. agresivní chování 2. šikana 3. stigmatizace 4. těţké trauma Zpočátku je obtíţné se agresivnímu chování postavit protoţe je často nepřímé a skryté, můţe být těţké je rozpoznat. Později se objevují přímé akty mobbingu. Šikanované osoby jsou izolovány a obcházeny, poniţovány a kritizovány na veřejnosti. Ve stádiu stigmatizace je jiţ velmi těţké se bránit. V konečné fázi můţe být uţito i fyzického násilí. Leymann (1990) hovoří o posledním stádiu jako o stádiu vyhoštění. Zaměstnanec 13

14 můţe být vyhoštěn přímo na základě výpovědi či z důvodu nadbytečnosti, nebo můţe jít o nepřímé vyhoštění, kdy je zaměstnanec donucen sám podat výpověď a odejít z organizace. Leymann (1990) v tomto kontextu hovoří o konstuktivní výpovědi. Model stupňovaného konfliktu Model stupňovaného konfliktu dle Glasla (1982) ukazuje jak se mobbing můţe vyvinout z interpersonálního konfliktu. Glasl popisuje proces ve třech fázích: 1. V první fázi se obě strany snaţí vyřešit konflikty týkající se pracovních úkolů. Obě strany pociťují interpersonální tenzi, soustředí se však primárně na zadaný úkol. 2. V druhé fázi je jiţ zadaný úkol vyřešen, konflikty však přetrvávají. Nastávají otázky, kde je problém, v kom je problém? Obě strany hledají podporu u ostatních. Velmi se koncentrují na udrţení své reputace, nechtějí ztratit tvář. Svého oponenta začnou vnímat jako nemorálního s personálním deficitem. Ztrácí se respekt, důvěra a rozvíjí se hostilita. Interakcím dominují hrozby a neskrývané agresivní chování. 3. V poslední fázi jsou konfrontace stupňující se a destruktivní, dokud není oponent zničen i za cenu zničení svého vlastního blaha. Zapf a Gross (2001) uvádí, ţe hranice mezi konfliktem a šikanou je mezi druhou a třetí fází. Aţ 50% šikanovaných osob popisuje eskalaci konfliktu v souladu s Glaslovým modelem. 1.5 Konceptuální rámec šikany na pracovišti: předpokládané příčiny vzniku Šikana na pracovišti bývá dávána do souvislosti s různými individuálními i interpersonálními aspekty ţivota. Einarsen (1999) například diskutuje situační kontext vzniku mobbingu. Odkazuje k dravé šikaně (predatory bullying), kde šikanovaná osoba není na vině vzniku šikany, nechová se provokativně. Útoky jsou neodůvodněné a často se vyskytují v situacích, kdy chce šikanující zvýraznit svou moc nebo šikanovanou osobu oslabit. Druhá situace, ze které můţe mobbing pocházet, je se sporem související šikana (dispute-related). Jde o šikanu, která se projeví jako výsledek vystupňovaného interpersonálního konfliktu. Rozdíl mezi konfliktem a šikanou nespočívá v tom, co nebo jak bylo uděláno, ale jak často se to děje a jak dlouho to trvá a zda mají obě strany moţnost se bránit. 14

15 Jak píše Neuman a Baron (2003), mobbing se často vysvětluje skrze tři modely. Mobbing představuje komplexní proces, ve kterém by se měly vţdy zváţit všechny tyto tři sloţky (Zapf, 1999). Jedná se o: 1. Model zaměřující se na osobnostní charakteristiky původce a šikanované osoby. 2. Model zaměřující se na faktory mezilidské interakce v rámci organizace. 3. Model zaměřující se na organizaci. Diskutují se zejména role situačních a kontextuálních faktorů. Neexistuje tedy jednostranné a monokauzální vysvětlení. Je třeba vzít v potaz široké pole potenciálních příčin vzniku mobbingu, které můţe být mezi organizací, původcem, sociální psychologií pracovní skupiny a také šikanovanou osobou (Einarsen, 1999; Zapf, 1999). Jednotlivé modely nyní představím podrobněji Individuální zdroje mobbingu V následující kapitole představím individuální zdroje mobbingu, tedy osobnostní charakteristiky původce a šikanované osoby. Aquino a Lamertz (2004) zkoumali osobnostní charakteristiky a uvádějí čtyři archetypální vztahové role, které se mohou v organizacích objevit. Na straně původce jimi jsou role dominantního původce a role reaktivního původce. Na straně šikanované osoby je to role submisivní šikanované osoby a role provokativní šikanované osoby. Autoři teoretizují, ţe spojení zaměstnanců, kteří odpovídají těmto rolím, tedy spojení dominantního původce a submisivní šikanované osoby, nebo spojení reaktivního původce s provokativní šikanovanou osobou, můţe vést k tomu, ţe se jeden či druhý vnímají jako šikanovaní. Nyní představím dosavadní výzkumná zjištění individuálních zdrojů mobbingu. Šikanovaná osoba Dosavadní výzkumy zabývající se individuálními příčinami mobbingu nedospěly k jednotným závěrům (Aquino, Thau, 2009), ale identifikovaly celou řadu faktorů na straně šikanované osoby, které mohou přispět k vzniku mobbingu, mohou ovlivňovat jeho průběh a další eskalaci (Zapf, Einarsen, 2003). Terčem mobbingu se jedinec stane tehdy, kdyţ není schopen se z nějakého důvodu bránit nebo není schopen dané situaci uniknout z důvodu závislosti, která můţe být sociální, fyzické, ekonomické nebo psychologické povahy. 15

16 Zapf a Einarsen (2003) identifikovali mechanismy, ve kterých charakteristiky šikanované osoby dominují při rozvoji šikany na pracovišti. Většinou se jedná o exponované postavení šikanované osoby, např. lidé vyčlenění ze zbytku skupiny (outsideři) i třeba, jak uvádí Wagnerová (2011), jediná ţena v čistě maskulinním prostředí. To koresponduje s teorií sociální identity Tajfela a Turnera, podle které jsou lidé mimo naši skupinu vnímáni jako oni, nikoli my, coţ můţe vést k přesunutí agrese na tyto jedince (Aronson, Wilson, Akert, 2010). Některé studie (např. Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Vartia 1996) zkoumaly vliv nízkého sebehodnocení na vznik mobbingu. Tyto studie ukázaly, ţe zaměstnanci s nízkým sebehodnocením byli vystaveni mobbingovým situacím více, neţ zaměstnanci s vysokým sebehodnocením. Dalšími charakteristikami, které byly identifikovýny u šikanovaných osob, jsou sníţená sociální kompetence, dosaţení nečekaně dobrých výsledků a konflikty se skupinou (Zapf, Einarsen, 2003). Coyne, Seigne a Randall (2000) srovnávali na základě osobnostního dotazníku 60 šikanovaných osob s 60 nešikanovanými osobami. Výsledky ukázaly, ţe šikanovaní jedinci byli méně nezávislí, extrovertní a stabilní a oproti nešikanovaným jedincům byli svědomitější. I kdyţ osobností faktory hrají roli v rozvoji šikany na pracovišti, nemění to nic na zodpovědnosti manaţerů a zaměstnavatelů v prevenci a řešení tohoto problému (Zapf, Einarsen, 2003). Kauzalita vztahu sebehodnocení a mobbingu, stejně jako ostatních osobnostních charakteristik, je však nejistá (Aquino, Thau, 2009). Nyní představím výzkumy, které se věnují pracovnímu postavení jedince v organizaci. Moreno-Jiménez a kol. (2008) na základě dotazníkového šetření mezi španělskými zaměstnanci zjistili, ţe nejvíce jsou šikanováni jedinci, kteří jsou v organizaci kratší dobu a mají niţší status v organizační hierarchii. Dále uvádí, ţe zaměstnanci se základním vzděláním byli více šikanováni neţ zaměstnanci se středoškolským či vysokoškolským vzděláním. Další studie, zabývající se vztahem mezi šikanou a organizační pozicí (např. Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994; Hoel, Cooper, Faragher, 2001; Salin, 2001), potvrzují předpoklad, dle kterého mobbing souvisí s mocenskou organizační asymetrií. Tedy, ţe níţe postavení zaměstnanci byli více šikanováni neţ zaměstnanci na vyšších pozicích. Na rozdíl od těchto výzkumů jiné studie nezjistily signifikantní rozdíly napříč formální organizační hierarchií (Einarsen, Raknes, 1997; Aquino, Douglas, 2003 cit. dle Aquino, Thau, 2009). Opakem je výzkum mezi zaměstnanci/kyněmi vládní kanceláře Lamertz a Aquina (2004), který ukázal, ţe zaměstnanci na manaţerských pozicích byli vystaveni mobbingu více neţ zaměstnanci 16

17 postavení níţe. Dále se zaměřím na osobnostní charakteristiky a pracovní pozici původce mobbingu. Původce mobingu Stejně jako u osobnostních charakteristik šikanovaných osob, ani u osobnostních charakteristik původce neexistuje obecná shoda. O osobnostních charakteristikách původců je navíc velmi těţké získat validní informace, jelikoţ velká část dostupných informací pochází z výpovědí šikanovaných osob. Huberová (1999) dělí původce na strůjce, náhodné pachatele a spoluúčastníky. Strůjci jsou ti, kteří mobbingové strategie vymýšlejí. Náhodní pachatelé jsou ti, u nichţ se mobbing vyvinul z nevyřešeného konfliktu a oni v něm získali převahu. Spoluúčastníci mobbingové situace přehlíţejí, nebo se na nich aktivně podílejí. Zapf a Einarsen (2003) popsali jednání, které je typické pro původce mobbingu. Jedná se o chování a procesy, které mají ochránit sebehodnocení původce. Dále jde o jednání vzhledem k mikropolitice dané organizace, tedy o uplaťňování individuálních či skupinových zájmů pomocí formálních i neformálních struktur. Zejména jde o jednání, která mají ochránit či zajistit původci pracovní pozici v organizaci. Na vzniku mobbingu má vliv i nedostatek sociálních kompetencí na straně původce. Jedná se o nedostatek emoční kontroly a nedostatek sebereflexe (Zapf, Einarsen, 2011). Ve studii zaměstnanců norských odborů Einarsena a kol. (1994, cit. dle Zapf, Einarsen, 2011) 5% respondentů přiznalo, ţe šikanovalo své kolegy na pracovišti. Tito jedinci se v několika ohledech odlišovali od ostatních kolegů. Popisovali se jako úzkostní, s nízkým sebevědomím a nízkými sociálními kompetencemi, s vysokou mírou agresivity, zejména vůči provokativnímu chování. Pracovnímu postavení šikanujících osob byla v minulosti věnována větší pozornost, neţli pracovnímu postavení šikanovaných osob. Výsledky variují napříč zeměmi: výzkumy ze Skandinávie (např. Einarsen, Skogstad, 1996) uvádějí rovnocenné zastoupení původců moggingu ve skupinách nadřízených a kolegů (stejně postavených pracovníků). Naopak ve výzkumech z Velké Británie (např. Rayner, 1997) převaţují aktéři z řad nadřízených. Jak píší Zábrodská a Květon (2012), uvedené výsledky výzkumů korespondují s kulturními rozdíly: v zemích rovnostářsky orientovaných, s nízkou mírou organizační hierarchie, kde je zneuţití moci autoritou silně sankcionováno (USA, Kanada, Skandinávie), udávají respondenti/ky za původce mobbingu své spolupracovníky. Ve Velké Británii je naopak vyšší míra mocenské asymetrie mezi nadřízenými a podřízenými. 17

18 1.5.2 Organizační faktory Mobbing je komplexní a dynamický proces a organizační faktory hrají v procesu mobbingu také svoji roli (např. Zapf, 1999). Jak uvádějí Salin a Hoel (2011), situační faktory mohou zvýšit zranitelnost šikanovaných osob a ovlivňují, jakým způsobem na mobbing reagují. Organizační faktory, které se mohou podílet na vzniku mobbingu, dělím do pěti oblastí. Jednotlivé oblasti rozděluji pro přehlednost, nicméně spolu souvisejí a vzájemně se ovlivňují. Jsou jimi: typ a organizace práce, organizační kultura a klima, typy vedení, systém odměňování a organizační změny (Salin, Hoel, 2011). Nyní stručně představím kaţdou z těchto oblastí. Typ a organizace práce Mobbing je často dáván do souvislostí se stresovým prostředím (Einarsen a kol., 1994; Leymann, 1996). Výzkumy dále uvádějí, ţe mobbing souvisí s konfliktem/nejednoznačností pracovních rolí, případně s malou kontrolou nad vlastní prací (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994) či nejednoznačností prácovních úkolů (Jennifer, Cowie, Ananiadou, 2003; Moreno- Jiménez a kol., 2009). Jde tedy o prostředí, kde nejsou jednoznačně stanovená pravidla a komptence jednotlivých pracovníků, zaměstnanci/kyně neví, co mohou od práce očekávat. Zvyšení hostility na pracovišti bývá dávano do spojistosti také s pracovními podmínkami, jako jsou hluk a extrémní teploty, zima či chlad (např. Einarsen and Skogstad, 1996). Organizační kultura a klima Řada výzkumů zabývajících se kvalitou pracovního prostředí a mobbingem se shoduje na tom, ţe negativní pracovní prostředí pozitivně s mobbingem koreluje (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994; Vartia, 1996; Zábrodská, Květon, 2012). Atmosféra na pracovištích, kde se mobbing vyskytoval častěji, byla popisována jako hašteřivá, mrzutá, napjatá a konkurenční (Vartia, 1996). Kvalitou pracovního prostředí se zabývali i Zábrodská a Květon (2012). Ve svém výzkumu mezi zaměstnanci českých univerzit zjistili, ţe k mobbingu zaţívanému našimi respondenty/kami docházelo na univerzitních pracovištích, ( ) kde zaměstnanci/kyně neměli moţnost komunikovat, necítili podporu ze strany vedení, a kde byly pracovní vztahy poznamenané rivalitou, vytvářením soupeřících táborů, nedostatkem respektu, proteţováním a zastrašováním (Zábrodská, Květon, 2012, s. 661). V tomto smyslu dále hovoří o toxické organické kultuře jako o kultuře s nízkými etickými standardy, která 18

19 explicitně či implicitně podporuje kontraproduktivní chování a vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti (Zábrodská, Květon, 2012, s. 659). Typy vedení Dalším organizačním faktorem ovlivňujícím výskyt mobbingu je typ vedení. Vartia (1996) ve svém výzkumu, který se uskutečnil ve Finsku, uvádí, ţe mobbing se vyskytl tam, kde převládalo direktivní a autoritativní řízení a problémy se řešily z pozice moci. V takovém prostředí také panoval stach a bylo zde málo prostoru pro komunikaci. Naopak v prostředí, kde převládal demokratický styl vedení a problémy se řešily diskuzí, se mobbing neobjevoval. Systém odměňování a konkurence Salin a Hoel (2011) zvaţují v této souvislosti roli motivace a očekávání zaměstnanců, kteří se do mobbingového procesu zapojují. Zmiňují také koncept strategické šikany, který předpokládá pozitivní následky pro původce mobbingu a dokonce i pro organizaci (Ferris, Zinko, Brouer, Buckley, Harvey, 2007, cit. dle Salin, Hoel, 2011). Tato kontroverzní studie předpokládá pozitivní dopad pro organizaci v podobě odchodu neproduktivních zaměstnanců, kteří ve stresovém prostředí nevydrţí. Vyšší výskyt mobbingu nalezneme také tam, kde je podporováno soupeření mezi zaměstnanci (Vartia, 1996). Zapf, Knorz a Kulla (1996) uvádějí, ţe větší výskyt mobbingu je v prostředí, kde je vyţadována větší kooperace s ostatními. Toto stanovisko podporují i Aquino a Thau (2009), kteří uváději, ţe mobbing se častěji vyskytuje tam, kde spolu zaměstnanci častejí interagují a jsou při své práci na sobě závislí. Organizační změny Mezi organizační změny, které bývají dávány do souvislosti s mobbingem, patří změny ve vedení (Neuman, Baron, 1996; Hoel, Cooper, 2000) a změny v zadání práce (Rayner, 1997). Tyto změny ovlivňují zejména skupiny, které se teprve formují a nemají stabilní zázemí a rozdělení práce (Salin, Hoel, 2011). V této kapitole jsem představila hlavní organizační faktory, které byly zkoumány v souvislosti s mobbingem a které, jak se ukázalo, s ním úzce souvisejí. Jak jsem psala v úvodu této kapitoly, mobbing je komplexní proces a jednotlivé faktory jsou vzájemně propojeny. 19

20 1.5.3 Sociální zdroje mobbingu: perspektiva sociálního interakcionismu V předchozích kapitolách jsem diskutovala individuální a organizační faktory mobbingu. Důraz je často kladen na vzájemné propojení těchto faktorů. Sociální interakcionismus nabízí pohled, ve kterém sledujeme toto propojení. Mobbing na pracovišti zahrnuje opakující se akty interpersonální agrese zahrnující interakci původce, šikanované osoby a situačních faktorů (Neuman, Baron, 2011). Interakce ve společnosti je usměrňována společenskými normami. Fakt, ţe přihlíţející spolupracovníci nezasáhnou ani v případě přímého, neskrývaného mobbingu, naznačuje, ţe normy, které regulují agresi na pracovišti jsou odlišné od norem regulujících agresi obecně. Základní otázkou z pohledu sociálního interakcionismu proto je: proč se neuplatní, nebo pouze málo, společenské normy proti šikaně na pracovišti? V čem se odlišuje šikana na pracovišti od agresivního chování v jiných situacích? (Neuman, Baron, 2003). Podle definice autorek Mummendey a Otten (1989) je agrese záměrné ubliţování, při kterém dochází k porušování situačně relevantních sociálních norem. Nyní představím normu reciprocity a vnímanou nespravedlnost, tedy normy, na základě kterých lze pohledem sociálního interakcionismu interpretovat přítomnost agrese a mobbingu na pracovišti Norma reciprocity Pokud jsou lidé vyzváni, aby popsali situaci, která je rozčílila, nejčastější uváděnou příčinou je to, co někdo jiný udělal nebo řekl. Norma reciprocity je nepsaná norma, která upravuje interakci mezi jednotlivci. Na základě ní mají lidé tendenci vracet druhým to samé, co od nich dostali. Norma popisuje různé sociální chování jako altruismus či vzájemnou pomoc na jedné straně a agresi a násilí na straně druhé (Neuman, Baron, 2003). Na základě prostého oko za oko, zub za zub můţeme říci, ţe cítí-li se člověk ohroţen, často odpoví útokem se srovnatelnou silou. Jak napsal Simmel (1950, cit. dle Neuman, Baron, 2003), veškerá sociální interakce závisí na rovnosti dávání a přijímání v sociální směně Vnímaná nespravedlnost V pracovním prostředí je snaha udrţet rovné podmínky pro všechny, ať uţ jde o výběr zaměstnanců, jejich ohodnocení, povýšení, ale i kvalitu pracovního prostředí nebo sociální 20

21 podporu. Výzkumy se věnují tomu, jak souvisí vnímání nespravedlivých podmínek jednotlivcem na pracovišti a snaha o obnovu rovnováhy s agresí. Neuman a Baron (1998, cit. dle Neuman, Baron, 2003) shrnuli čtyři faktory, které se podílejí na tom, ţe je situace vnímaná jako nespravedlivá. Patří mezi ně porušování norem, přítomnost frustrace a stresu, vyvolání negativních emocí a ohroţení důstojnosti a sebehodnocení jednotlivce. Člověk, který vnímá nespravedlivé podmínky či jednání vůči své osobě, je deprivován, a tento stav jej nutí se vzniklou situací něco dělat. Často se jedná o neakceptovatelné jednání agresivní povahy (Neuman, Baron, 2003). Neuman a Baron (2003) dále uvádějí, ţe vznikne-li nespokojenost zaměstnanců na základě faktorů, které můţe ovlivnit celá organizace (např. výše mzdy), agrese se obrátí proti celé společnosti. Příkladem takového jednání můţe být zvýšení počtu krádeţí zaměstnanci jako následek sníţení mzdy (Greenberg, 1990). Pokud má však zaměstnanec pocit, ţe je s ním nespravedlivě zacházeno konkrétní osobou (svým nadřízeným), obrací se agrese proti jednotlivci. Protoţe je však velmi nebezpečné útočit na svého nadřízeného, můţe dojít k přemístění agrese na někoho jiného (displacement of aggression). Sociální interakcionismus předpokládá vzájemné propojení faktorů na straně původce, šikanované osoby a prosředí. Norma reciprocity a vnímaná nespravedlivost jsou normy, které upravují mimo jiné i vztahy na pracovištích a lze skrze ně nahlíţet na přítomnost agresivního chování v organizacích. 1.6 Následky mobbingu V následující kapitole se zaměřím na následky mobbingu, které mají různé podoby. Zkoumání následků mobbingu má svá úskalí. Výzkumným designům vyuţívajícím pouze dotazníkovou metodu, která zachycuje psychologické a psychosomatické problémy, jeţ jsounásledkem vystavení šikaně, bývá vytýkáno, ţe nezachycují, jak moc mobbing poškodil mentální a fyzické zdraví jedince (Einarsen, Mikkelsen, 2003). Nemusí být také jisté, zda vyskytující se problémy nevznikly z jiných, přidruţených ţivotních situací, jako je rozvod, úmrtí v rodině nebo nehoda. Mikkelsen a Einarsen (2002) zkoumali v Dánsku 118 šikanovaných osob. Výzkumníci zjistili, ţe mnoho z nich současně proţilo některou z výše uvedených situací. 80,5% respondentů/tek uvedlo, ţe ţádná z těchto proţitých událostí je negativně neovlivnila tolik, jako proţitý mobbing. Další výzkumy zaloţené na kvalitativní 21

22 analýze rozhovorů ukazují, ţe šikanované osoby atribuují své zdravotní problémy předchozímu vystavení agresivnímu chování na pracovišti (Einarsen, Mikkelsen, 2003). Výzkumy zabývající se následky mobbingu se stále rozrůstají, zaměřují se na následky pro jednotlivce i pro organizace. Existují různá dělení, všechny studie se však shodují na tom, ţe čím častější je vystavení mobbingu, tím větší jsou následky. Glomb (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003) rozdělil následky mobbingu do čtyř kategorií. Jedná se o rozsáhlé narušení funkcí osobních (psychologických, kognitivních i fyzických), interpersonálních (agresivní jednání, manţelské a rodinné konflikty), pracovních (spokojenost, fluktuace zaměstnanců) i organizačních (produktivita, závazek ke společnosti). Zábrodská s Květonem (2012) diskutují také celospolečenské dopady mobbingu v podobě zvyšujících se nákladů na zdravotní a sociální systém. Barling (1996) doporučuje rozdělení výzkumů na měření přímých a nepřímých efektů. Za přímé následky vystavení mobbingu povaţuje: negativní náladu (zlost, úzkost, deprese), kognitivní rozptýlení (poruchy pozornosti a koncentrace, rušivé obrazy) a strach. Nepřímé efekty jsou výsledkem zejména dlouhodobého působení mobbingu. Patří sem: sníţení psychického zdraví (deprese, sníţené sebehodnocení, PSTD), nemoci, poruchy spánku, bolesti hlavy a sníţené funkce attachmentu k organizaci (závazek, absentérství, výpovědi). Mezi další nepřímé efekty patří emoční vyčerpání a nehodovost. Následkem vystavení mobbingu bývá sníţený pocit pohody, sníţené pracovní uspokojení, stresové symptomy zahrnující sníţené sebevědomí, problémy se spánkem, úzkost, problémy s koncentrací, únava, zlost, deprese a různé somatické problémy (Brodsky, 1976; Vartia, 1996; Einarsen, Raknes, 1997; Einarsen, Mikkelsen, 2003). Další hrozbou je posttraumatická stresová porucha (PSTD). Mikkelsen a Einarsen (2002) ve výzkumu šikanovaných osob v Dánsku zjistili, ţe 76% jedinců, kteří se označlili za šikanované, líčilo symptomy odpovídající PSTD. Některé šikanované osoby také pociťují sebenenávist a mohou trpět suicidálními myšlenkami (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994). Leymann (1996) uvádí, ţe kaţdá šestá z oficiálně zaznamenaných sebevraţd ve švédských statistikách můţe být zapříčiněna právě mobbingem. Mobbing můţe vést po určité době k váţným rodinným krizím či narušení přátelství. Lewis a Orford (1995) píší o tom, jak interpersonální následky mobbingu zpětně ovlivňují copingové strategie, nazývají to efekt vlnění (ripple effect). Osoby mimo pracovní prostředí jsou často těmi, kdo poskytují podporu a porozumění. Dlouhodobé pracovní problémy však mohou tyto mimopracovní vztahy narušit a to zpětně ovlivňuje schopnost se negativním útokům bránit, zvyšuje se zranitelnost šikanované osoby. 22

23 Následky šikany pro organizaci Výzkumy ukázaly na relativně silnou negativní asociaci mezi vystavením mobbingu a sníţenou pracovní spokojeností (např. Hoel, Cooper, 2000). Není překvapením, ţe vystavení trvalému negativnímu jednání můţe mít významný dopad na šikanovanou osobu, které ji činí konstantně méně schopnou zvládat pracovní úkoly a potřebnou pracovní kooperaci (Hoel, Einarsen, Cooper, 2003). Mobbing je také spojován s negativními kognitivními efekty jako problém s koncentrací, dále s nejistotou a nedostatkem iniciativy (O'Moore a kol., 1998, cit. dle Hoel, Einarsen, Cooper, 2003). Tyto reakce šikanovaných osob na mobbing vedou k negativním následkům pro celou organizaci, vztahujícím se ke ztrátě motivace a kreativity, vzrůstá počet chyb a nehod. Mají spojitost s absentérstvím, fluktuací pracovníků, produktivitou a skupinovým výkonem (Hoel, Einarsen, Cooper, 2003). Studie z Velké Británie autorů Hoela, Sparks a Coopera (2001) upozornila na souvislost mezi mobbingem a produktivitou práce. 25% zaměstnanců, kteří přiznali, ţe jsou v současnosti šikanovaní, vykazovalo produktivitu o 7% niţší neţ ti, kdo udávali, ţe nebyli šikanovaní a ani nebyli svědky mobbingu. Na úrovni pracovního kolektivu vede mobbing k destruktivnímu mikro-politickému chování, zhoršení sociálních vztahů a minimalizaci spolupráce a toku informací (Zapf, 1999). Práce v prostředí stresu, který mobbingové situace přinášejí, ovlivňuje zaměstnance, jejich pracovní výkon a samozřejmě i vztahy na pracovišti. V této kapitole jsem představila, jak váţné následky můţe mobbing mít pro jednotlivce i pro organizaci. V následující kapitole se zaměřím na to, jakým způsobem zaměstnanci na mobbing reagují a jak se s ním vypořádávají. Přestavím copingové strategie a formy rezistence vůči mobbingu. 1.7 Copingové strategie V rámci této kapitoly představím výzkumy zabývající se zvládáním mobbingu na pracovišti, modely a teorie shrnující různé formy rezistence. Jako první předtavím Model Lazaruse a Folkman (1984), který dělí coping zaměřený na emoci a na problém. Dalé představím práci autorky Lutgen-Sandvik (2006), která se věnuje formám rezistence. Niedl (1996, cit. dle Einarsen, Mikkelsen, 2003) v rozhovorech se zaměstnanci zdravotního sektoru zjistil, ţe čím déle mobbing trvá, tím méně se šikanované osoby brání. Většina ze zkoumaných osob pouţila konstruktivní copingovou strategii na začátku. Mezi ně 23

24 patřilo promluvení s vedením a nadřízeným. Pokud tato strategie selhala, alternativní strategií bylo zvýšení loajality k organizaci a tvrdší práce. Pokud ani to nepomohlo, následovalo opomíjení problému a vyčkávání, co se stane dál. Došlo-li ke zhoršení situace, klesl pocit závazku k organizaci a k opuštění pracovního místa. Zapf a Gross (2001) také uvádí, ţe šikanované osoby uţívají konstruktivní strategie na počátku (např. hledání podpory od okolí). Následně strategii několikrát mění a často to končí opuštěním organizace. Ve výzkumu mobbingu u pracujících studentů Keashly, Trott, MacLean (1994) uvádějí, ţe 13,6% šikanovaných osob nakonec opustilo práci. Do souvislosti se zvádáním mobbingu na pracovišti bývá dáván Tradiční transakční model stresu od Lazaruse a Folkman (1984). Model rozlišuje mezi copingem zaměřeným na problém (problem-focused coping strategies) a copingem zaměřeným na emoci (emotionfocused coping strategies). Cílem strategie zaměřené na problém je změna situace eliminací zdroje stresu. Cílem strategie zaměřené na emoci je regulace emočního stavu, který byl vyvolán působením stresu. Tato strategie pomáhá dosáhnout rovnováhy a sniţuje negativní dopady mobbingu (Aquino, Thau, 2009). Coping zaměřený na problém Tato strategie můţe obsahovat agresivní i neagresivní obrany. Mezi agresivní patří pomsta, jejímţ cílem je potrestání původce mobbingu nebo demonstrování vůle a ochoty se útokům bránit (Glomb, 2002 cit. dle Aquino, Thau, 2009). Zapf a Gross (2001) zjistili, ţe 9% lidí z jejich vzorku uvedlo bránění sebe sama jako doporučenou strategii copingu. Odchod z organizace doporučovalo 22%. Olafsson a Jóhannsdóttir (2004 cit. dle Aquino, Thau, 2009) uvádějí, ţe muţi ochotněji konfrontují původce mobbingu a méně hledají podporu u nadřízených, neţli je tomu u ţen. Mezi neagresivní strategie patří uniknutí ze situace, které můţe obsahovat výpověď nebo převedení na jiné pracoviště v rámci organizace (např. Čech, 2011). Dále můţe jít o zvýšenou absenci (např. Zapf, Knorz, Kulla, 1996). Dalším typem neagresivní strategie zaměřené na problém je hledání pomoci u organizace, rodiny a přátel (např. Lewis, Orford, 2005). Zapf a Gross (2001) zkoumali efektivitu jednotlivých strategií. Jako jediná strategie, která sidnifikantně zlepšila současnou situaci šikanovaných osob, se ukázala být změna pracovního místa. Strategie zahrnující aktivní obranu (útoky zpět na původce, promluvení s původcem mobbingu) situaci naopak zhoršily. Jak píší Aquino a Thau (2009) ukazuje se, ţe strategie zahrnující konfrontující a agresivní odpovědi na mobbing eskalují do reciproční, 24

25 stále se opakující agrese. Coping zaměřený na emoci K minimalizaci negativních emočních a psychologických konsekvencí bývá uţíváno několika strategií. Jednou z nich je pouţívání humoru. Keashly, Trott a MacLean (1994) ve své studii mobbingu u pracujících studentů uvádějí, ţe 40% respondentů pouţilo humor jako strategii zvládnutí negativních pracovních událostí. Grandey, Dickter a Sin (2004) zkoumali, jakým způsobem reagují zaměstnanci na agresivní chování záklazníků. Na základě výzkumu zaměstnanců call center identifikovali dvě strategie. Jednalo se o povrchové jednání (surface acting), které zahrnuje modifikaci jednání na základě potlačení či předstírání projevů, a hluboké jednání (deep acting), které zahrnuje změnu smýšlení a zaměření se na pozitiní věci. Mezi strategie zaměřené na emoci bývá řazeno i zneuţívání alkoholu. Aquino, Tripp a Bies (2006), kteří zkoumali typy obrany, zahrnuli mezi strategie zvládání také odpuštění. Odpuštění je definováno jako úsilí šikanované osoby překonat negatiní emoce a myšlenky o původci mobbingu a nahradit je myšlenkami neutrálními či pozitivními. Tématem rezistence (termín rezistence se v mnohém překrývá s termínem coping, který pouţívají např. Zapf, Gross, 2001) se zabývá Lutgen-Sandvik (2006). Autorka je přesvědčena, ţe ačkoli je moc na pracovišti rozdělena nerovnoměrně, v moderních organizacích neexistuje moc absolutní. Šikanované osoby nevidí jako pasivní jedince, ale předpokládá jejich aktivní úsilí o obranu. Naproti tomu Zapf a Gross (2001) uvádějí, ţe v některých případech pouţívají šikanované osoby i pasivní formy obrany (např. vyčkávání, aţ se konfliktní situace uklidní). Pasivní formy rezistence uţívají především jedinci s nedostatkem síly a kontroly nad situací. Lutgen-Sanvik zároveň nevidí problém mobbingu na individuální či dyadické úrovni, ale vidí jej jako sdílenou sociální zkušenost celé pracovní skupiny. Rezistenci tedy definuje jako jakékoli chování a jednání, které brání a vzdoruje mobérovi, nebo narušuje mobérův plán či potřeby, či symbolickou bázi vlivu (Lutgen- Sandvik, 2006, s. 411). Na základě sémantické analýzy definovala Lutgen-Sandvik (2006) pět základních strategií rezistence: 1. Opuštění vykonávané práce (exodus) Můţe jít o odchod z organizace, ale i převedení pracovníka na jiné oddělení. Autorka sem zahrnuje i samotné hovoření o odchodu z práce a podporování k odchodu. 2. Kolektivní sdílení a) Vzájemná obhajoba ujištění od kolegů, ţe se jedná o mobbing, jejich podpora a 25

26 diskuze o tom, jak dál postupovat. b) Nakaţlivý hlas jedinec podporuje ostatní k tomu, aby promluvili, společně plánují nebo jednají proti aktérovi mobbingu. 3. Změna diskurzu a) Přijetí negativního označení zaměstnanci, kteří se rozhodnou promluvit, mohou být označení jako problémoví či neukáznění. b) Navazování vlivných spojenství hledání podpory nadřízených, rady od externích profesionálů jak proti původci bojovat, hledání podpory v literatuře (výzkumy, novinové články, webové stránky). c) Stíţnost formální i neformální stíţnosti manaţerům, personálnímu oddělení, odborům. d) Dokumentace vedení záznamů o mobbingových situacích (datum, čas, zúčastněné osoby). 4. (Ne)poslušnost a) Sníţení pracovního úsilí dělání pouze toho, co je vyţadováno, vzdávání se, sníţení kreativity a schopnosti řešit problémy. b) Snaha ovládnout situaci přebrat situaci do svých rukou. c) Vyhnutí se původci mobbingu vyhýbání se mluvit s původcem, zadrţování informací. d) Odplata hostilní pomluvy, fantazijní debaty o zranění/zabití původce 5. Konfrontace Přímá konfrontace původce mobbingu, veřejně zesměšňování a parodování původce. 1.8 Sexuální obtěžování Vzhledem k tomu, ţe se ve své práci zaměřuji na genderové aspekty mobbingu, povaţuji za důleţité se zmínit o sexuálním obtěţování na pracovišti a jeho spojitosti s mobbingem. Také se budu zabývat tím, jak je problematika sexuálního obtěţování vnímána v rámci šikany na pracovišti a jak ji vnímám já. Jak uvádí Zábrodská (2011) u některých autorů a autorek se setkáme se širší definicí mobbingu, která zahrnuje také sexuálně a etnicky motivované obtěţování (Hoel, Sparks, Cooper, 2001; McCarthy, Rylance, 2001). U jiných vidíme rozlišování mezi nezdvořilostí či hru- 26