Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení. Bakalářská práce

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Bakalářská práce Pracovní doba podle nového zákoníku práce Mgr. Šárka Kostková 2006/2007 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Pracovní doba podle nového zákoníku práce zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny... 1

2 Poděkování: Chtěla bych touto cestou poděkovat vedoucímu mé bakalářské práce doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za jeho vstřícnost, ochotu a cenné rady, které mi poskytl při vypracování této bakalářské práce. 2

3 OBSAH 1. ÚVOD ZÁKON Č. 262/2006 SB., ZÁKONÍK PRÁCE VYMEZENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ PRACOVNÍ DOBA DOBA ODPOČINKU SMĚNA DÉLKA PRACOVNÍ DOBY STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA KRATŠÍ NEŽ STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY FORMY ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY KONTO PRACOVNÍ DOBY ZAČÁTEK A KONEC PRACOVNÍ DOBY PRÁCE PŘESČAS NOČNÍ PRÁCE PRACOVNÍ POHOTOVOST EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY PRACOVNÍ DOBA PODLE PRÁVA ES ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY RESUMÉ Seznam použitých zkratek ES Evropské společenství EU Evropská unie MOP Mezinárodní organizace práce OZ zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších novel ZP zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce szp zákon č. 65/1995 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel - (předešlý zákoník práce) 3

4 Práce vychází z platné právní úpravy k 1. lednu

5 1. ÚVOD Zákoník práce je kodexem, kterým se řídí pět milionů zaměstnanců a stovky tisíc zaměstnavatelů této země. Měl by proto být přehledný a srozumitelný pro většinu z nás. Každý uživatel tohoto zákona má jiné důvody k jeho přečtení a pochopení. Zaměstnance většinou zajímají pracovní podmínky, mzda, či délka pracovní doby. Zaměstnavatelé jsou spíše orientováni na náležitosti týkající se pracovní smlouvy, či na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci. Ať už jsou důvody jakékoli, je jasné, že se jedná o potřebnou a nepostradatelnou právní normu. Pro téma své bakalářské práce jsem si vybrala zpracování problematiky pracovní doby, neboť pro mě jako zaměstnanou matku je pracovní doba důležitým kritériem při výběru pracovního místa. V úvodu své práce se budu věnovat stručné charakteristice nového zákoníku práce a vymezení základních pojmů s tím spojených. Dále pak přejdu k délce a rozvržení pracovní doby. Podrobnější popis bude věnován kontu pracovní doby, práci přesčas, noční práci a pracovní pohotovosti. Dále potom zmiňuji evidenci pracovní doby. Při výkladu jednotlivých institutů pracovní doby stručně upozorním na změny v porovnání s předešlou právní úpravou. A na závěr zhodnotím změny právní úpravy nového zákoníku práce ve vztahu k požadavkům Evropské unie. 5

6 2. ZÁKON Č. 262/2006 SB., ZÁKONÍK PRÁCE Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ZP), nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007, tím pozbývá platnosti zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel (dále jen szp) a další navazující předpisy. Tento ZP je rozdělen do 14-ti částí. Pracovní dobou a dobou odpočinku se zabývá část čtvrtá. Nová úprava ZP odráží potřeby tržního hospodářství, vede k větší smluvní volnosti a rozšíření prostoru pro to, aby si zaměstnavatelé a zaměstnanci mohli mezi sebou uzavírat takové smlouvy, které jim budou vyhovovat, neboť norma se řídí zásadou co není zakázáno, je dovoleno. Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku obsažená v tomto zákoně odpovídá standardům vyplývajícím z mezinárodně právních dokumentů, zejména z příslušných úmluv Mezinárodní organizace práce. ZP dle svého 1 upravuje nejen právní vztahy při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, ale rovněž určité vztahy kolektivní povahy a některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. V ZP jsou zároveň zapracovány příslušné předpisy Evropských společenství. Důležité je ustanovení 2 ZP, v němž je výslovně stanoveno, že práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od ZP, jestliže to ZP výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Toto je významná změna oproti předchozí právní úpravě, přestože ZP zároveň v některých případech stanoví určité podmínky, za nichž je možné se od jednotlivých ustanovení ZP odchýlit, a rozsah kogentních, tedy vždy závazných ustanovení, také není zanedbatelný. Základními pracovněprávními vztahy podle ZP zůstávají i nadále pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o provedení práce a dohodou o 6

7 pracovní činnosti. Řadu ustanovení ZP konkretizuje nebo jen dílčím způsobem mění ustanovení szp. Byla například podrobněji rozpracována ustanovení týkající se právních úkonů a naopak bylo výslovně stanoveno použití zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších novel (dále jen OZ) na právní vztahy upravené ZP pouze v případech, kdy to ZP výslovně stanoví. Nově byla definována např. pracovní doba, pracovní pohotovost, došlo ke zpřesnění ustanovení týkajících se střídání zaměstnanců ve směnách. V souvislosti s možnými způsoby rozvržení pracovní doby je nově v ZP zaváděno tzv. konto pracovní doby, což je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Je rovněž vhodné zmínit významnou pozici odborových organizací, s nimiž musí zaměstnavatel konzultovat řadu otázek, které mohou do značné míry ovlivnit jednotlivé složky pracovních podmínek zaměstnanců zaměstnavatele, u něhož odbory působí. Nový zákoník práce na rozdíl od předešlého zákoníku práce upravuje i problematiku, která byla v předešlé době upravena v jiných zákonech (například odměňování za práci, cestovní náhrady) a podzákonných předpisech (například překážky v práci, dodatková dovolená). Proto se novým zákoníkem práce zrušuje celkem 58 právních předpisů. Jedním ze základních cílů pracovněprávních norem je plnit ochrannou funkci ve vztahu k zaměstnanci. V pracovním poměru je kogentními ustanoveními garantováno zaměstnanci relativně pevné postavení. Zvýšená ochrana zaměstnance však na druhé straně popírá do určité míry možnost smluvní volnosti, kdy se subjekty nemohou vlastní vůlí odchýlit od kogentních ustanovení zákoníku práce. Na závěr lze tedy shrnout, že v nové právní normě došlo k úpravě: 7

8 - vymezení použití norem OZ pro pracovněprávní vztahy, - definování předmětu pracovněprávních vztahů, jímž je výkon závislé práce, - k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, kdy jsou kongentními normami zaměstnancům garantovány základní práva a pracovní podmínky, - pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu, - výkonu závislé práce mimo pracovní poměr, v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o provedení pracovní činnosti), kde byly zrušeny některé omezující podmínky, - v pracovním poměru jako základnímu pracovněprávnímu vztahu pro výkon závislé práce, jakož i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr a k poskytnutí ochrany a záruky odpovídajícího pracovního postavení, - vymezení vzájemného vztahu zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezí základní otázky a vytvoří prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávního vztahu, - vymezení zákonných oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů, - respektování zásady rovnosti a zákazu diskriminace obsaženém i v předešlém ZP s tím, že se předpokládá vydání antidiskriminačního zákona. 8

9 Rozdíly mezi předešlou a novou právní úpravou ZP lze stručně shrnout takto: Předešlý zákoník práce Vychází ze zásady co není dovoleno, je zakázáno. Je uzavřený ve vztahu k občanskému právu. Nedefinuje pojem závislé práce, a tím i to, co se rozumí pracovněprávními vztahy. Nedefinuje základní pracovněprávní vztahy, ve kterých je vykonávána závislá práce. Možnost sjednávat (zakládat) odchylné úpravy pracovněprávních vztahů od úpravy vyplývající ze zákona je malá a v zásadě jen vůči zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, zejména pokud jde o odměňování zaměstnanců. Nový zákoník práce Vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno, což umožní liberalizovat pracovněprávní vztahy. Navazuje na platný OZ s tím, že vztah nového ZP a OZ má být řešen delegačním principem; v pracovněprávních vztazích se budou moci jen použít vyjmenovaná ustanovení OZ. Definuje závislou práci a obsah pracovněprávních vztahů. Jako základní pracovněprávní vztahy, ve kterých je vykonávána závislá práce, jsou definovány pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Prostor pro odchylná ujednání účastníků pracovněprávních vztahů má být zvětšen při respektování závazků České republiky vyplývajících z mezinárodních smluv a z práva Evropských společenství. 9

10 3. VYMEZENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ 3.1. PRACOVNÍ DOBA V části čtvrté hlavě první 78 ZP je soustředěna úprava obecných ustanovení o pracovní době a době odpočinku. V současném pojetí podléhá úprava pracovní doby harmonizačním vlivům práva ES s tím, že již v předešlém zákoníku práce šlo o úpravu, která byla harmonizována na základě směrnice č. 93/104/ES ze dne , následně nahrazenou směrnicí č. 2003/88/ES ze dne , o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pracovní doba definovaná v 78 odst. 1 písm. a) ZP je úplnou transpozicí čl. 2 odst. 1 směrnice č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pracovní doba je ve výše uvedeném ustanovení posuzována jako jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. Vzhledem k tomu, že předešlá právní úprava nebyla v rozporu s právem Evropských společenství, přejímá se současná právní úprava s těmito změnami. Za pracovní dobu se tedy nově považuje nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Tato změna definice souvisí se zrušením pracovní pohotovosti na pracovišti ( viz.dále). V předešlé právní úpravě zákoníku práce (szp) nebyl pro účely pracovní doby a doby odpočinku vymezen pojem týden. Doplnění tohoto pojmu [odstavec 1 písm. j) ZP] je vyvoláno potřebou při rozvrhování pracovní doby (rovnoměrně nebo nerovnoměrně), při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a dob odpočinku. Pracovní dobu můžeme rovněž charakterizovat jako časový úsek, ve kterém se realizují vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. 10

11 Základní rozdíl v definování maximální doby podle szp a ZP spočívá v tom, že pracovní doba je nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynu zaměstnavatele. Tato doba byla podle szp zahrnována pod pracovní pohotovost a nedošlo-li v průběhu této doby k praktickému výkonu práce, nebyla pracovní dobou. Nově se také v ZP navrhuje změna věku zaměstnanců, jejichž týdenní pracovní doba činí nejvýše 30 hodin týdně, ze současných 16 let věku zaměstnance na let 18. Na závěr této kapitoly je potřeba ještě vymezit pojem pracoviště, tím se rozumí určitý ohraničený prostor nebo organizační složka, ve kterém zaměstnanec dohodnutou práci vykovává DOBA ODPOČINKU Dalším pojmem, který úzce souvisí s pracovní dobou, je doba odpočinku. V ustanovení 78 odst. 1 písm. b) ZP je vymezena doba odpočinku jako doba, která není pracovní dobou. Z této definice tedy vyplývá, že dochází ke střídání doby odpočinku a pracovní doby. Tím je zaměstnanec chráněn před nepříznivými vlivy dlouhodobého výkonu práce. Zákoník práce blíže nestanovuje náplň ani obsah této doby, svými ustanovení ji pouze garantuje. Náplň a obsah doby odpočinku je čistě individuální záležitostí každého subjektu. Doba odpočinku je velmi důležitá pro celkový fyzický a psychický odpočinek zaměstnance. Je dobou, ve které zaměstnanec uskutečňuje své osobní a rodinné zájmy, koníčky, regeneruje své pracovní síly a odpočívá. Dobami odpočinku upravenými v ZP jsou: přestávka v práci ( 88 ZP), nově upravená bezpečnostní přestávka ( 89 ZP), nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ( 90 ZP), dny pracovního klidu ( 91), nepřetržitý odpočinek 11

12 v týdnu ( 92 ZP) a dovolená ( 211 a násl. ZP). Současná úprava doby odpočinku plně zohledňuje požadavky směrnice č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, včetně poskytnutí odpovídajících náhradních dob odpočinku při jeho zkrácení. Jelikož se jedná o značně obsáhlou problematiku, nebude o ní v této práci blíže pojednáno SMĚNA V ustanovení 78 odst. 1 písm. c) ZP se definuje směna jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Změna v definování směny [odstavec 1 písmo c)] spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn. Platná právní úprava v 78 odst. 1 ZP upřesnila vymezení toho, co se rozumí dvousměnným (písm. d)), třísměnným (písm. e)) a nepřetržitým pracovním režimem (písm. f)). Jednoznačnost tohoto určení je předpokladem pro diferencovanou týdenní pracovní dobu a důvodem pro přiznání příplatku za směnnost. Z důvodu zvýšené potřeby práce, např. v době podávání oběda, dochází u některých zaměstnavatelů k tomu, že dvě skupiny zaměstnanců z ranní a odpolední směny pracují po určitou, kratší nebo delší dobu, společně na tomtéž pracovišti. Potřeba tohoto časového překrytí směn je důvodná. Problémem však zůstává posouzení toho, zda se jedná o jednosměnný nebo vícesměnný pracovní režim, v návaznosti na definování směny, pokud jde zejména o délku stanovené týdenní pracovní doby podle 79 ZP. Jednosměnný pracovní režim je takový režim, kdy zaměstnanec pracuje stále na jednu směnu. Tento režim může začínat a končit v kteroukoliv denní hodinu. V ZP pro svou jednoznačnost není 12

13 definován. Dvousměnný pracovní režim je režimem práce, v němž se zaměstnanci pravidelně vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zpravidla se jedná o střídání ranní a odpolední směny. V třísměnném pracovním režimu se zaměstnanci pravidelně vzájemně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Většinou se jedná o střídání ranní, odpolední a noční směny. Nepřetržitý pracovní režim je charakterizován v odst. 1 písm. f) jako režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Půjde tedy o režim, který vyžaduje celodenní výkon práce po všech 7 dnů v týdnu. Při vymezování výše uvedených pojmů je podstatnou změnou u vícesměnných pracovních režimů oproti předešlému ZP zavedení základního principu a to, že se zaměstnanci střídají pravidelně. Tzn., že byla stanovena podmínka bezprostřední časové návaznosti, je-li střídání uskutečněno v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 1 1 Jakubka, J. a kol. Zákoník práce s komentářem. Poradce 2007, č. 1, s.74 13

14 4. DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Délku pracovní doby lze vyjádřit jako určitý počet pracovních hodin za určité časové období. Jde tedy o časový úsek, ve kterém se realizují práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu a současně je tím stanoven i začátek doby odpočinku. Dnešním trendem je zkracování pracovní doby a snaha o její maximální využití, ovšem s ohledem na potřeby a možnosti zaměstnavatele a zaměstnance. Základním členícím kriteriem délky pracovní doby je týden, tj. každé období na sebe navazujících sedmi dnů [ 78 odst. 1 písm. j) ZP]. Z tohoto pohledu rozlišujeme délku pracovní doby na stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou pracovní dobu a kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Délka pracovní doby případně její úprava může být uvedena v pracovní smlouvě jako jedna z jejích nepovinných náležitostí STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA Týdenní pracovní doba je vymezena jako stanovená týdenní pracovní doba. Její vymezení je významné pro aplikační praxi, např. pro určení kratší pracovní doby a práce přesčas. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně, bez započítání přestávek na jídlo a oddech, což je v souladu s čl. 6 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Úprava stanovené týdenní pracovní doby zakotvené v 79 odst. 1, 2 ZP se řídí charakterem pracoviště, pracovními podmínkami nebo věkem zaměstnance. 14

15 Platí: Hodin/týden 79 ZP Popis 40 odst. 1 obecně 37,5 37,5 38,75 30 odst. 2 písm. a) odst. 2 písm. b) odst. 2 písm. c) odst. 2 písm. d) u pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu u pracovníků s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem u pracovníků s dvousměnným pracovním režimem u mladších 18 let (pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin, délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích nesmí ve svém souhrnu přesáhnout tento limit) Na základě revidované Evropské sociální charty (čl. 7 odst. 4) dochází ke zvýšení věkové hranice ze 16 let na 18 let, což je v souladu s používaným pojmem mladistvého zaměstnance. Další zpřesnění úpravy spočívá v tom, že u mladistvých zaměstnanců je třeba ve více pracovněprávních vztazích pracovní doby sčítat. Lze dodat, že je stanovena pouze horní hranice délky pracovní doby ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA Zkrácenou pracovní dobu upravenou v 79 odst. 3 ZP, lze charakterizovat jako stanovenou týdenní pracovní dobu. Ovšem její délka je zkrácena pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby uvedené v odst. 1a 2 bez snížení mzdy. Uvedené zkrácení stanovené týdenní pracovní doby může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Takové opatření však nemohou provádět zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, tj. stát, územní samosprávné celky, státní fond, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny 15

16 jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, a školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazem obcí podle školského zákona. 2 I v případě zkrácené pracovní doby náleží zaměstnanci mzda (plat) v plném rozsahu. Současný platný ZP již na rozdíl od szp neobsahuje úpravu zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Nutno upozornit, že zkrácená pracovní doba není totéž, co kratší pracovní doba (tedy pracovní doba neúplná). Často, zejména v praxi, je toto zaměňováno KRATŠÍ NEŽ STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA Kratší pracovní doba ( 80 ZP) je kratší než stanovená týdenní pracovní doba, je sjednávána individuálně a zaměstnanci za ni náleží alikvotní část mzdy nebo platu, která odpovídá této kratší pracovní době. Pokud byla se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba v pracovní smlouvě bez ohledu na to, zda k takovému ujednání došlo z podnětu zaměstnavatele či zaměstnance, nemůže v případě změny okolností, za nichž k ujednání došlo, zaměstnavatel jednostranně požadovat výkon práce po stanovenou (tzv. plnou) pracovní dobu. S takovou změnou pracovní smlouvy by zaměstnanec musel souhlasit. Sjednání kratší pracovní doby je tedy výsledkem vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Iniciátorem ve sjednání kratší pracovní doby může být jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Byla-li kratší pracovní doba sjednána dvoustranným právní úkonem, nelze ji jednostranně měnit. U zaměstnanců bývá nejčastěji žádost o sjednání kratší pracovní doby vázána rodinnými, zdravotními či jinými důvody. 2 Zaměstnavatelé uvedení v 109 odst. 3 ZP 16

17 V souvislosti s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas je u těchto zaměstnanců až práce, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu ve smyslu 79 odst. 1, 2 ZP (úplná pracovní doba). Zákoník práce nedefinuje formu sjednání kratší pracovní doby. Nejčastěji se jedná o ústní nebo písemnou formu. Lze pouze doporučit, aby sjednání kratší pracovní doby bylo uvedeno v pracovní smlouvě jako jedna z nepovinných náležitostí pracovní smlouvy. Kratší pracovní dobu nelze sjednat v kolektivní smlouvě. 17

18 5. ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Rozvržení pracovní doby je upraveno v části čtvrté hlavě druhé ZP. Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby se také v nové úpravě svěřuje zaměstnavateli, ten určí začátek a konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce. Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu jejich dojíždění do práce a sladění jejich pracovního a osobního života. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Nutno ještě zmínit ustanovení 84 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny a v případě konta pracovní doby jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Stanovení této povinnosti sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Pro oba účastníky pracovního poměru je zásadní, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný návrh pracovní doby předem a na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. To se vztahuje i na konto pracovní doby FORMY ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvrhnout pracovní dobu hned několika způsoby. Jako první způsob dělení můžeme uvést rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Za jiný způsob rozvržení pracovní doby bychom mohli považovat pružnou pracovní dobu a dále potom nově zavedený institut konto pracovní doby, který je samostatně popsán v kapitole

19 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin, jedná se o délku směny bez práce přesčas a bez přestávek v práci. Je-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Zaměstnanec tedy může odpracovat více než 9 hodin. Například odpracuje osmihodinovou směnu a 4 hodiny práce přesčas, celkem tedy odpracuje 12 hodin. Požadavky na rozvržení pracovní doby se nemění. V případě rovnoměrně rozvržené pracovní doby délka pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nesmí být překročena ani nesmí být nižší. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Významná změna spočívá v tom, že k nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby se již nevyžaduje souhlas zaměstnance a vyrovnávací období se při nerovnoměrně rozvržené pracovní době nově vymezuje týdny po sobě jsoucími. Nejedná se o týdny kalendářní, ale o každé období na sebe navazujících sedmi dnů [ 78 odst. 1 písm. j) ZP]. Není tudíž dána návaznost vůči stanovené týdenní pracovní době. Proto se nově vyrovnávací období stanoví v týdnech, čímž je zajištěna přímá návaznost stanovené týdenní pracovní doby na průměrnou délku rozvržené týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období. Vyrovnávací období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě může být toto období stanoveno až na 52 týdnů po 19

20 sobě jdoucích. Pružné rozvržení pracovní doby Pružná pracovní doba umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů a naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost, omezovat placené přestávky v práci, při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod. Oproti předešlé úpravě dochází ke zpřesnění v tom směru, že se jednoznačně stanoví, že pružnou pracovní dobu lze využívat jak při rovnoměrném, tak i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Proto se zpřesňují formy pružné pracovní doby. I nadále se předpokládá, že se pružná pracovní doba bude uskutečňovat jako denní, týdenní, popřípadě čtyřtýdenní forma. Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby bude moci obsahovat především kolektivní smlouva, jednotlivá smlouva a za stanovených podmínek vnitřní předpis. ZP počítá s takzvanou povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti (základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Podle předešlé úpravy byla její délka minimálně 5 hodin v každém pracovním dnu. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Podle předešlé právní úpravy to byla nejméně jedna hodina, nyní není tento časový úsek zákonem stanoven. Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Na úseku volitelné pracovní doby zbývají tedy nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod. Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, jenž se 20

21 může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. ZP již nepřevzal podmínky pro jednotlivé typy pružné pracovní doby KONTO PRACOVNÍ DOBY Ustanovení paragrafů 86 a 87 ZP upravují významnou a zásadní novinku, jež umožní zejména zaměstnavatelům podnikatelského typu pružně upravovat pracovní dobu a přidělovat práci podle svých výrobních možností. 4 Konto pracovní doby je jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele. K uplatnění konta pracovní doby a délce období musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat a musí s tím seznámit zaměstnance nejpozději jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu 3 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Nakladatelství BOVA POLYGON, 2006, s Jakubka, J. a kol. Zákoník práce s komentářem. Poradce 2007, č. 1, Český Těšín, s.79 21

22 pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba popř. kratší pracovní doba, - rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, - odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období než 52 týdnů, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení padesátého druhého týdne. Předešlá právní úprava zákoníku práce neobsahovala na úseku pracovní doby institut, který by zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňoval pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Nová právní úprava ZP upravuje podmínky pro větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, která má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. To bude vyžadovat ze strany zaměstnavatele přesnou evidenci účtu pracovní doby i účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda vyplácena. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. Nová úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby by mělo být možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti její úprava není možná. Bude však potřebné dopředu získat předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Je to z toho důvodu, že nebude muset být naplněno právo zaměstnance pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu. Proto je k tomuto rozvržení pracovní doby souhlas zaměstnance nezbytný. 22

23 Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si výpisy nebo stejnopisy ( 96 odst. 2). Mzdové otázky při uplatnění konta pracovní doby řeší ustanovení 120 a 121 ZP, včetně způsobu vykazování účtu mzdy ZAČÁTEK A KONEC PRACOVNÍ DOBY Začátek a konec pracovní doby určuje zaměstnavatel dle 81 ZP. V ustanovení odstavce 3 tohoto paragrafu přikazuje zaměstnanci, že je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. 5 Stanovení začátku a konce pracovní doby musí proto vycházet buď z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo z kratší pracovní doby. Jiná úprava pracovní doby znamená většinou odchylný začátek a konec pracovní doby, než je obecně stanoveno u zaměstnavatele. Stanovení přesného začátku pracovní doby má právní důsledky například pro správné využívání celkového rozsahu pracovní doby, pro zjištění okamžiku, kdy začal zaměstnanec pracovat a pro posuzování, zda došlo k pracovnímu úrazu na pracovišti či mimo pracoviště. Povinnost k využívání pracovní doby od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví ZP zaměstnancům v několika ustanoveních. Má-li být dosaženo plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba, popřípadě od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí. Pro definici rozvržení pracovní doby je nutné specifikovat pojem pracoviště. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nepřesnost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu 5 Jakubka, J. Zákoník práce 2007 s výkladem. Právní stav k Praha : Nakladatelství GRADA Publishing, 2007, s

24 u píchacích hodin a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. 6 Problémy s vymezením pojmu pracoviště nejsou u zaměstnavatelů, kde je pracoviště přesně vymezeno a určeno, např. v kanceláři, v provozovně, ve skladu apod. Nejasnosti však mohou vzniknout u zaměstnance ve stavebnictví, jenž pracuje na rozsáhlé stavbě, u obslužného personálu, v zemědělství, v lesnictví apod. Z uvedeného je zřejmé, že v zákoníku práce, jenž se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovněprávním vztahu v různých odvětvích a pracovních podmínkách, nebylo možno vymezit takový pojem pracoviště, jenž by zahrnoval všechny druhy prací a uváděl pro tyto účely přesná kriteria. Je však třeba, aby v jednotlivých podnicích, závodech nebo odvětvích byl pojem pracoviště podle specifických podmínek ujasněn a stanoven. Měl by být sjednán zejména v pracovní smlouvě. Pracoviště může být dále vymezeno v pracovním řádu. Zaměstnavatel tak může přihlédnout k místním podmínkám a znakům rozhodným pro určení tohoto pojmu. 6 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Nakladatelství BOVA POLYGON, 2006, s

25 6. PRÁCE PŘESČAS Práci přesčas definuje ZP v 78 odst. 1 písm. i) s návazností v ustanovení 93 ZP. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Vzhledem k tomu, že práce přesčas je svým charakterem výjimečná, omezuje se možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se větší možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas. Tato právní úprava práce přesčas odpovídá požadavku směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č.1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu. Práce přesčas je výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce 25

26 přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce přesčas zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení 99 ZP projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích. Z průzkumu týkajícího se nového ZP, provedeného Hospodářskou komorou ČR v říjnu 2006, devadesát procent respondentů nesouhlasilo s tím, aby bylo odborovým organizacím umožněno zakázat firmě práci přesčas a práci v noci. Hospodářská komora ČR považuje paragrafy Zákoníku práce umožňující odborovým organizacím zakázat práci v noci a práci přesčas za protiústavní. Odborům je dána pravomoc zasahovat do chodu firmy, aniž by nesly jakoukoli odpovědnost. Ve vyhrocených případech by stačili tři lidé, kteří v podniku založí odborovou buňku k tomu, aby během jednoho roku rozložili celou organizaci, sdělil prezident Hospodářské komory ČR Jaromír Drábek. 7 7 Průzkum odhalil nedostatky a nespokojenost. Komora.cz, 2006, č. 11, s

27 7. NOČNÍ PRÁCE Někdy bývá pro zaměstnavatele výhodnější rozvrhnout svým zaměstnancům práci tak, že někteří z nich vykonávají práci v noci. Právní úprava s takovou možností počítá a blíže ji popisuje v 78 odst. 1 písm. k) ZP s návazností na ustanovení 94 ZP. Současná právní úprava noční práce odpovídá požadavku čl. 8 směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby. Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejméně 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zvýšená pozornost je věnována zdravotní prevenci a průběžné kontrole zdravotního stavu zaměstnanců pracujících v noci. Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, a kdykoli během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat. Předloží-li zaměstnanec pracující v noci lékařský posudek vydaný zařízením pracovnělékařské péče, svědčící o jeho nezpůsobilosti pro noční práci, je zaměstnavatel povinen jej převést 27

28 na jinou práci. Stejnou povinnost má i v případě, kdy o převedení požádá těhotná žena pracující v noci nebo žena, která kojí, či matka pečující o dítě mladší než 9 měsíců. K této žádosti o převedení postačí doložit pouze lékařské potvrzení o těhotenství. Hlavním cílem této úpravy je ochrana mateřského poslání ženy. Zaměstnavatel je rovněž povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro noční zaměstnance přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. Zaměstnavatel by měl v první řadě brát v potaz bezpečnost práce, hygienu práce, ochranu zdraví při práci v noci a až potom ekonomické aspekty noční práce. V praxi tomu často bývá obráceně. Zaměstnavatelé (i zaměstnanci) zapomínají na neblahý vliv noční práce na lidský organismus a práci v noci podceňují. Na závěr je třeba připomenout, že prací v noci smí zaměstnavatel zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze výjimečně za podmínek uvedených v 245 ZP. Může se jednat maximálně o jednu hodinu, která musí bezprostředně navazovat na jeho práci podle rozvrhu směn. 28

29 8. PRACOVNÍ POHOTOVOST Úprava pracovní pohotovosti obsažená v 95 ZP navazuje na definici v 78 odst.1 písm. h) ZP. Od 1. ledna 2007 nový zákoník práce přináší v této oblasti zásadní změny. Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. To je jedna ze změn. Podle současné úpravy může být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být v pracovní pohotovosti např. ve svém bydlišti, ale nikoli na pracovišti. 8 Současná pracovní pohotovost na pracovišti se posuzuje za výkon práce. Na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, lze pracovní pohotovost dohodnout. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestli se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. 8 Jakubka, J. Zákoník práce 2007 s výkladem. Právní stav k Praha : Nakladatelství GRADA Publishing, 2007, s.90 29

30 V důvodové zprávě se uvádí, že přeměna pohotovosti na pracovišti na pracovní dobu bude znamenat nárůst počtu zaměstnanců a tím nárůst mzdových prostředků. Místo odměny za pracovní pohotovost (10 až 50 % mzdy) bude vyplácena mzda (100 %) a pokud bude bilance pracovní doby řešena prací přesčas, pak ještě příplatek 25 %. V rozpočtové sféře je institut pracovní pohotovosti na pracovišti využíván v řadě resortů. Podle předběžných kvalifikovaných odhadů zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti kompenzací stejného rozsahu pracovní dobou vyvolá následné zvýšení ročních nároků na státní rozpočet o více než 4 mld. Kč. Výčet těchto nároků na státní rozpočet není úplný a je tedy možné předpokládat zvýšení těchto částek. V podnikatelské sféře povede tato změna k růstu nákladů a tím i cen. 9 9 Parlament ČR Poslanecká sněmovna 2006, 1153/3, Pozměňovací a jiné návrhy k vládnímu návrhu na vydání zákoníku práce 30

31 9. EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY Právní úprava před rokem 2001 výslovně neukládala zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, což v praxi činilo značné problémy, zejména při kontrolách dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, prováděných příslušnými orgány. Proto zákoník práce ukládá v 96 zaměstnavateli povinnost vést evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Nově ZP ukládá zaměstnavateli povinnost vést přesnou evidenci pracovní doby ve vztahu ke kontu pracovní doby (viz.kapitola 5.2.). Tímto ustanovením je podtržen individuální přístup ke každému zaměstnanci. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby. Zákon blíže nestanoví, jakou formou má být evidence pracovní doby vedena. Záleží tedy na zaměstnavateli a na jeho ekonomických či organizačních možnostech. Účel tohoto ustanovení bude však splněn i v případech, kdy zaměstnavatel zvolí zcela jednoduchý systém evidence pracovní doby, jako je evidence v knize docházky, v sešitě, u vedoucího apod. Přesné, jednoznačné a průkazné vedení evidence pracovní doby pomáhá předcházet řadě nejasností a problémů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Slouží jako podklad k vyúčtování mzdy, pracovní pohotovosti, příplatků za noční práce a přesčasy. Ale také k zajištění přehledu nad pracovní dobou jednotlivých zaměstnanců. V dnešní době se stále více využívají elektronické systémy evidence pracovní doby, které kromě přesné evidence pracovní doby nabízí další možnosti využitelné jak pro zaměstnance, tak i pro jejich zaměstnavatele (přesná identifikace zaměstnance, operativní přehled o zaměstnancích na pracovišti, rychlou kontrolu průběžného čerpání fondu pracovní doby a další možnosti využití v kombinaci s čipovými kartami používanými 31

32 pro obsluhu těchto systémů stravování, kontrola přístupu do míst s restrikcí přístupu apod.). 32

33 10. PRACOVNÍ DOBA PODLE PRÁVA ES Od 1. května 2004 se stala Česká republika členskou zemí Evropské unie a tím se pro ni staly závazné i její právní akty. Problematika úpravy pracovní doby je v právu ES řešena především směrnicemi. Směrnice jsou právní akty prvního pilíře určené členským státům. Členské státy mají povinnost ve stanovené lhůtě přizpůsobit vnitrostátní právo (tzv. transpozice), případně zachovat již slučitelný stav. Členský stát může zvolit právní formu transpozice, novelizovat zákon či vydat nový zákon, značná část transpozic se rovněž uskutečňuje rozmanitými podzákonnými předpisy podle tradic členských států. Směrnice se užívají pro sblížení právních standardů týkajících se jednotného trhu, když se shledává užitečným zprostředkované působení pomocí vnitrostátního práva nebo chce ponechat prostor pro zpřístupnění vnitrostátní úpravy členských států. 10 Směrnice určují mimo jiné pracovní podmínky, hygienické normy nebo standardy ochrany životního prostředí, zdraví zaměstnanců a bezpečnosti. Nový zákoník práce respektuje závazky a předpisy Evropských společenství, které musí Česká republika plnit na základě mezinárodních smluv a členství v Evropské unii. Pracovní doba a otázky s ní spojené jsou komunitárním právem regulovány od roku 1993, kdy byla schválena směrnice Rady č. 93/104/EC, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice byla později několikrát novelizována a následně publikována pod č. 2003/88/ES. Cílem této směrnice je zlepšit ochranu zdraví a pracovních podmínek. Jedná se zejména o stanovení maximální délky pracovní doby, úpravu noční práce a dále například také úpravu doby odpočinku. Tento minimální standard stanovený nejen v uvedených směrnicí byl implementován do nového zákoníku práce. Definování pracovní doby je úplnou transpozicí čl. 2 odst Křepelka, F. Právo Evropské unie. Brno : Vydala Právnická fakulta MU Brno 2004, str.14 33

34 směrnice č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. Znamená to tedy, že pracovní dobou je i doba, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, tj. že do pracovní doby se započítává i pracovní pohotovost. Došlo tedy ke zúžení pojmu pracovní pohotovost a naopak k rozšíření definice pracovní doby. S ohledem na vývoj judikatury Evropského soudního dvora týkající se pohotovosti na pracovišti, se upravuje jen pohotovost na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště. Oproti předešlé úpravě ZP nastává změna na základě revidované Evropské sociální charty (čl. 7 odst. 4) spočívající ve zvýšení věkové hranice na 18 let, což je v souladu s používaným pojmem mladistvého zaměstnance. Další zpřesnění úpravy spočívá v tom, že podle čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých, je třeba v případech, kdy je mladistvý zaměstnanec zaměstnán u více zaměstnavatelů, pracovní doby sčítat. Právní úprava doby odpočinku je v souladu s čl. 3 směrnice ES č.93/104/ec, který požaduje poskytování dnu odpočinku vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 11 Právní úprava práce přesčas odpovídá požadavku směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu. Právní úprava 94 (Noční práce) ZP odpovídá požadavku čl. 8 směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje 11 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Nakladatelství BOVA POLYGON, 2006, s

35 nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby. Při úpravě délky pracovní doby bylo využito možnosti odchýlit se od úpravy provedené čl. 8 výše uvedené směrnice stanovených v čl. 17 odst. 2 této směrnice. V souladu s citovanou směrnicí se stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, i bez své žádosti. Neopomenutelnou v oblasti pracovněprávních vztahů je směrnice Rady č. 89/391/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Tato byla vypracována s cílem zvyšovat na území členských států Evropské unie úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, neboť právní předpisy členských států byly na rozdílné úrovni a umožňovaly vznik konkurence na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákoník práce, jakož i další pracovněprávní předpisy jsou v souladu s mezinárodními právními dokumenty závaznými pro Českou republiku a v souladu s právem Evropských společenství, přičemž je průběžně zabezpečována harmonizace s právem Evropských společenství. Základní princip Co není zakázáno, je dovoleno je toho důkazem. I zde je patrná změna proti předešlé právní normě, kde byl hlavní princip Co není dovoleno, je zakázáno, dochází tak k posunu směrem k právu ES. Jedním ze základních cílů pracovněprávních norem je plnit ochrannou funkci ve vztahu k zaměstnanosti. V zemích Evropské unie je přípustný pouze nadstandard ve prospěch zaměstnanců, nikoli snížení mezinárodně akceptovaných limitů v jejich neprospěch. 35

36 11. ZÁVĚR Institut pracovní doby, jenž je tradiční součástí pracovního práva, prodělal v poslední době značné změny. Problematika pracovní doby nově upravená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s sebou přinesla řadu otázek a nejasností, a proto je potřeba této nové úpravě věnovat zvýšenou pozornost. Asi největší změny v oblasti pracovní doby souvisí s implementací směrnic Evropských společenství a uvedením do souladu s úpravou příslušných ustanovení obsažených v úmluvách Mezinárodní organizace práce. Hlavním důvodem těchto změn bylo promítnutí příslušných směrnic Evropských společenství do našeho pracovního práva a dosažení plné kompatibility s právem ES. Vzhledem ke společenské a ekonomické rozdílnosti členských států neexistuje jednotný model úpravy pracovněprávních vztahů závazný pro všechny členské státy Evropské unie. Směrnice proto stanoví pouze určité minimum, které jsou státy povinny respektovat. Při zpracování této bakalářské práce jsem se snažila provést výklad jednotlivých ustanovení nové právní úpravy ZP týkající se pracovní doby. Současně jsem se zaměřila na odlišnosti mezi předešlou a současnou právní úpravou této oblasti. Při charakteristice jednotlivých pojmů jsem přihlížela na změny, které s sebou přinesl nový zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 a na to, zda tento nový právní kodex v oblasti pracovní doby je v souladu s právem Evropských společenství. Dospěla jsem k závěru, že nový zákoník práce, který se tu po 41 letech objevil a prodělal značné změny, je v souladu s právem ES. Ovšem jen čas ukáže, zda minimum stanovené Evropským společenstvím, bylo adekvátně k našim poměrům implementováno do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 36