METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE"

Transkript

1 Flexibilní pracoviště Tento projekt je financován Evropskou unií a státním rozpočtem ČR METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE ČÁSTEČNÉ PRACOVNÍ ÚVAZKY, SDÍLENÍ PRÁCE A PŘERUŠENÍ PRÁCE PhDr. Radomíra Gilarová, Ph.D. Praha, říjen 2004

2 1. Úvod Předkládaná metodika popisuje využití vybraných flexibilních forem práce se zaměřením na částečné pracovní úvazky, sdílení práce (tzv. job sharing) a přerušení práce (tzv. career breaks 1 ) např. za účelem dalšího vzdělávání atp. Cílem metodiky je zvýšit informovanost všech typů zaměstnavatelů a motivovat je k většímu využití pozitivních flexibilních forem práce, tj. těch které přinášejí výhody a prospěch zaměstnavatelům a současně i zaměstnancům. Metodika je adresovaná organizacím, které uvažují o zavedení flexibilních forem práce nebo plánují jejich rozšíření a zdokonalení. Text metodiky vychází z analýzy dostupných relevantních materiálů a z případových studií, které byly zpracovány na základě strukturovaných dotazníků a osobních rozhovorů se zaměstnavateli a zaměstnanci. V úvodu metodika objasňuje základní koncept flexibility v pracovním prostředí a rozlišuje tzv. pozitivní flexibilitu prospěšnou pro organizaci i její zaměstnance, a negativní flexibilitu, která je pro zaměstnance nevýhodná. V další kapitole je nastíněn současný stav využití pracovní flexibility v České republice a jsou zmíněny hlavní důvody, které situaci ovlivňují. V následující části metodiky je věnován prostor třem flexibilním formám práce: částečným pracovním úvazkům, sdílení práce (včetně job rotation ) a přerušení práce za účelem vzdělávání, aj. Metodika podává definice jednotlivých forem a dále uvádí možné varianty praktického využití, nastavení pracovních procesů, motivaci ze strany zaměstnavatele a zaměstnance, právní souvislosti a několik konkrétních případů z praxe. Dále metodika poskytuje návod a praktické tipy, jak flexibilní formy práce využívat. Následně je uveden souhrn právních indikací pro využití flexibilních forem práce a také je podán přehled jejich výhod a nevýhod. V závěru metodiky je vyčleněn prostor pro případové studie tří zaměstnavatelů a několika flexibilních zaměstnanců. Studie přináší cenné informace o tom, jak jsou flexibilní formy v současné české praxi přijímány a využívány. 1 Career breaks překládáme jako přerušení práce. Od někdy užívaného překladu přestávky v práci upouštíme, vzhledem k možné zaměnitelnosti s přestávkami v rámci pracovní doby, jak je uváděno v Zákoníku práce. 1

3 2. Flexibilita v pracovním prostředí 2.1 Základní koncepty Flexibilita v pracovním prostředí patří v posledních letech k velmi diskutovaným pojmům. Většina odborníků na tuto problematiku se shoduje, že pracovní flexibilita znamená pružnou reakci zaměstnavatelů na měnící se ekonomické podmínky a přizpůsobení řízení lidských zdrojů trhu pracovních sil. Flexibilita v pracovním prostředí je tedy projevem snahy zaměstnavatelů udržet si konkurenceschopnost, a současně odráží úsilí zaměstnanců o nastavení harmonické rovnováhy mezi prací a osobním životem. Flexibilizace trhu práce je považována za nedílnou součást modernizace trhu práce a také za efektivní řešení současných problémů trhu práce (vzrůstající nezaměstnanost, snižující se počet pracovních míst, potřeba celoživotního vzdělávání a rozvoje kvalifikace). Jedná se v podstatě o proces rostoucí adaptability trhu práce vzhledem k probíhajícím změnám v ekonomice, které jednak souvisí s globalizací a vědecko-technickým pokrokem vyžadujícím rychle se měnící pracovní dovednosti a obecně stále rostoucí kvalifikaci všech aktérů trhu práce (VÚPSV, 2003). Pracovní flexibilita obecně se projevuje rozšiřováním tzv. atypických, nestandardních forem práce, např. práce na částečný úvazek, práce na dobu určitou, samostatně výdělečná činnost atp. Flexibilita se může odrážet jak v organizaci pracovních činností a pracovní době zaměstnanců (tzv. časová flexibilita, angl. time flexibility), tak i v uspořádání pracovně-právních vztahů (smluvní flexibilita, angl. contract flexibility). Další formou je prostorová flexibilita (angl. place flexibility), která souvisí s ochotou stěhovat se za prací. Flexibilita je komplexní socio-ekonomický jev, který v praxi může přinést oboustranné výhody pro zaměstnavatele i pro zaměstnance, a to v případě, kdy jsou podmínky pracovní flexibility průnikem zájmů jedné i druhé strany. Takový druh vzájemně výhodné pracovní flexibility se označuje jako pozitivní flexibilita. Podle sociologických studií z posledních let (viz je v evropských zemích pozitivní flexibilita typicky využívána vzdělanými pracovníky s vyšší průměrnou mzdou. Ti získali volnost rozhodovat o tom, kolik času budou věnovat práci a kolik 2

4 své rodině, dalšímu vzdělávání, zálibám atd. Pozitivní flexibilita se obvykle váže k časová flexibilitě. V případě, že je flexibilita výsledkem striktního prosazování zájmů zaměstnavatele bez ohledu na preference a potřeby zaměstnanců jedná se o tzv. negativní flexibilitu. Tato flexibilita se projevuje zejména ve smluvních, prostorových i časových podmínkách a týká se především pracovníků s nižším stupněm vzdělání a nižší kvalifikací (Wallace, 2003). V této metodice se budeme věnovat flexibilitě 2, která přináší efekt organizaci a současně naplňuje potřeby zaměstnanců, tj. pozitivní flexibilitě. Zavádění pracovní flexibility má mnoho užitečných dopadů: zejména napomáhá zvýšení zaměstnanosti a rozšiřuje možnosti pracovního uplatnění i pro skupiny lidí, pro které by standardní zaměstnání bylo obtížné, popř. nebylo vůbec možné. V České republice se však situace z různých příčin dosud jeví jako dosti zakonzervovaná. Zaměstnanci o flexibilní formy práce příliš nejeví zájem (často proto, že se jedná o negativní flexibilitu) a zaměstnavatelé tyto nestandardní, netypické pracovní poměry zatím nabízejí jen v omezené míře, a to z nedostatku zkušenosti či neodůvodněných obav. S ohledem na jiné země EU však lze s velkou pravděpodobností očekávat, že vývoj pracovního trhu v České republice jednoznačně půjde cestou rozmachu flexibilních forem práce. Rozšiřování flexibilních forem práce a zaměstnání např. potvrzuje Employment in Britain Survey (Šetření o zaměstnávání lidí v Británii), které přineslo následující poznatky (Gallie a kol., 1998 in Armstrong, 2002): V ětší důraz na flexibilní způsoby práce a zaměstnávání lidí zabezpečující schopnost rychlejší reakce na požadavky zákazníků a trhu; s tím související růst počtu pracovníků mající nestandardní pracovní vztah k organizaci (částečný úvazek, krátkodobá smlouva, využívání různých forem smluv s individuálními pracovníky); 2 Výraz flexibilita v celém textu metodiky označuje pozitivní pracovní flexibilitu nebo flexibilitu v pracovním prostředí. 3

5 růst počtu pracovníků na částečný úvazek, který odráží nárůst počtu pracujících žen; rostoucí poptávka po dovednostech a kvalifikaci, která se týká zejména manažerů a vysoce vzdělaných odborníků, technických a administrativních pracovníků a kvalifikovaných manuálních pracovníků. Změny podob zaměstnávání lidí se také odrážejí v užívané terminologii. Např. ze slovníku řízení lidských zdrojů se pozvolna vytrácí pojem zaměstnanec a je nahrazován termínem pracovník, popř. termín znamenající původně zaměstnance dostává nyní nový obsah (Armstrong, 2002) 3. Zavádění pracovní flexibility je zásadně ovlivněno průnikem požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců (viz obr. 1, str. 5). V praxi fungují úspěšně takové formy pracovní flexibility, které vyhovují nebo jsou přijatelné jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Do interakce zaměstnanců a zaměstnavatele dále vstupuje stát a v určitých případech i odborové organizace. Stát přímo ovlivňuje pracovně-právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnanců (a dalších aktérů trhu práce) zejména prostřednictvím ustanovení Zákoníku práce a Zákonu o zaměstnanosti. Obě legislativní normy zaznamenaly v poslední době výrazné změny ve smyslu převzetí pravidel, kterými se řídí pracovní právo v zemích Evropské unie. Novela Zákoníku práce proběhla k a Nový Zákon o zaměstnanosti začal platit od Bohužel z pohledu pracovní flexibility ale nejsou přijaté změny či doplnění zásadního charakteru, který by podstatným způsobem věcně změnil a rozšířil dosavadní pracovně-právní vztahy. Odborové organizace intervenují v podobě individuálních kolektivních smluv, které zaměstnance ochraňují a zabezpečují jim co nejvýhodnější pracovní podmínky. Na druhé straně ve snaze zabránit negativní flexibilitě (např. zneužití částečných pracovních úvazků), někdy mohou odbory neracionálně omezovat využívání i pozitivních flexibilních forem práce. V posledních letech odborové organizace v západní Evropě přistupují k odsouhlasení zkrácených a částečných pracovních 3 V textu metodiky jsou převážně užívány termíny zaměstnanec a zaměstnanci, a to v širším pojetí. 4

6 úvazků ve smyslu rozvoje pozitivní pracovní flexibility výhodné pro všechny strany. Podporou pozitivní flexibility vnímají jako způsob zvyšování zaměstnanosti a solidarity mezi zaměstnanci. Následující obrázek (č. 1) graficky znázorňuje průnik požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců, spolu s vlivem státní politiky a odborů. Jednotlivé komponenty jsou diskutovány v následujícím textu. vliv odborů požadavky a možnosti zaměstnanců požadavky a možnosti organizace vliv státní pvliv olitiky státní vytváření politiky platformy obr. Č. 1: Flexibilní formy práce jako průnik požadavků a možností zaměstnanců a organizace 5

7 Požadavky a možnosti organizace Z hlediska organizace se v rámci flexibility práce jedná o hledání optimálních způsobů, jak zajistit organizační činnosti (podnikatelské, správní, kontrolní, či vzdělávací) s ohledem na vnitřní podmínky (např. sezónní výkyvy), vnější prostředí (např. konkurenční firmy) a trh práce (tj. kvalifikace, kvalita a dostupnost zaměstnanců). Cílem organizací bývá dosáhnout vysoké výkonnosti a nízkých provozních nákladů. Mezi další cíle u strategicky řízených organizací patří také připravenost ke změnám, dialog se zaměstnanci, reagování na jejich potřeby, adekvátní motivace a poskytnutí prostoru pro další kvalifikační i osobní růst. V současné době roste počet tzv. flexibilních firem. Autorem pojmu je Atkinson, 1984 (Armstrong, 2002). Jejich flexibilita je definována ve třech oblastech: Funkční flexibilita Pracovníci přecházejí rychle a hladce z jedné činnosti nebo úkolu na jinou činnost nebo na jiný úkol. Předpokladem je širší kvalifikace (víceoborovost). Numerická flexibilita Dochází k rychlému a snadnému zvyšování, event. snižování počtu pracovníků v souladu i s krátkodobými změnami v potřebě pracovních sil. Finanční flexibilita Je umožněno pružně reagovat na stav nabídky a poptávky na vnějším trhu práce a zároveň využívat flexibilních systémů odměňování; usnadňuje tedy jak funkční, tak numerickou flexibilitu. Nová struktura ve flexibilní firmě představuje rozdělení pracovních sil na neustále narůstající či klesající periferní, okrajové (tedy numericky flexibilní) skupiny pracovníků seskupené kolem numericky stabilní kmenové skupiny, která zabezpečuje klíčové a pro firmu specifické činnosti. Kmenových pracovníků se týká funkční flexibilita. U periferních pracovníků se využívá numerická flexibilita. V období tržního růstu se počty periferních pracovníků zvyšují. Když se růst zpomaluje nebo klesá, periferie se zeštíhluje. U kmenových pracovníků k těmto výkyvům nedochází, 6

8 pouze se mění úkoly a rozsah odpovědnosti. Tímto způsobem jsou izolováni od střednědobých výkyvů na trhu. Požadavky a možnosti zaměstnanců Využití flexibilních forem práce je významně ovlivněno novými sociálními a ekonomickými podmínkami života jednotlivců, které mění jejich cíle a priority v pracovně-profesní oblasti. Po roce 1989 lze v chování lidí pozorovat tyto významné trendy: Hledání rovnováhy mezi prací a péčí o rodinu Pracující ženy (v určité míře i muži) si přejí věnovat více času a péče svým dětem a současně zůstat v kontaktu se svou profesí. Také zajišťování péče o prarodiče a členy rodiny se zdravotním postižením či dlouhodobou nemocí zvyšuje zájem o flexibilní formy práce. Zájem o intenzivní a kvalitní využití volného času Vzrůstá význam volno-časových aktivit jak sportovního charakteru, tak i uměleckých, rukodělných a jiných činností. Roste zájem o aktivní poznávací dovolené/pobyty, kdy lidé cestují na několik měsíců do různých částí světa a poznávají tamější zajímavá místa, kulturu, zvyklosti i jazyk. Zvládání zdravotního handicapu Roste počet lidí, kteří chtějí pracovat i přes omezení dané jejich zdravotním stavem. Posilování významu dosáhnout vzdělání a věnovat se celoživotnímu vzdělávání Čím dál více lidí si uvědomuje význam dalšího vzdělávání a účastní se různých vzdělávacích kurzů a dalších forem studia. Patří tady jazykové vzdělání, počítačová gramotnost, zvyšování kvalifikace (např. získání vyššího stupně vzdělání, postgraduální vzdělání jako např. MBA nebo doktorské studium), dále je to rozšiřování kvalifikace (např. jiný obor, nebo ISO, ACCA atd.). Základní kategorie zaměstnanců, které obecně mohou uvítat flexibilní formy práce: pečují o malé děti nebo jiné rodinné příslušníky; 7

9 mají zdravotní omezení; během zaměstnání studují (např. střední, vyšší odborná nebo vysoká škola, postgraduální studium, MBA); mají zájem rozšířit si kvalifikaci nebo se rekvalifikovat na jiný obor a současně mít zaměstnání, které je dostatečně ekonomicky zajistí; jsou v částečném nebo plném starobním nebo invalidních důchodu; z ekonomických důvodů (v podobě nedostatečného výdělku) kombinují více pracovních poměrů (např. plný a částečný úvazek, nebo více částečných úvazků); mají zájem seberealizovat se i jiným způsobem než v zaměstnání (získání více volného času pro pěstování mimopracovních aktivit, zálib atd.). Vliv státní politiky Flexibilita práce by měla patřit k významným cílům státní politiky, jelikož nabízí účinný způsob, jak zajistit vyšší zaměstnanost, resp. snížit nezaměstnanost, a to prostřednictvím změn v organizaci práce a zaměstnání. K základním osvědčeným způsobům využití pozitivní pracovní flexibility podle zkušeností Evropské unie patří: zkracování pracovní doby ve prospěch větší redistribuce práce, lepší harmonizace osobního a profesního života a celkově lepší kvalita života; zavádění flexibilních forem pracovní doby současně se zkracováním její délky; kontrola zaměstnanosti na dobu určitou; dočasná, resp. krátkodobá zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelské agentury; podpora samostatně výdělečné činnosti. Vlády všech zemí (nejen) Evropské unie se v posledních letech významně angažují v oblasti pracovní flexibility a zavádějí různá opatření pro podporu flexibilních forem práce a zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento postoj je mimo jiné 8

10 formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy směrodatným dokumentem v oblasti zaměstnanosti. Obsahují dvě směrnice, které se přímo dotýkají pracovní flexibility (VÚPSV, 2003): směrnice 16 obsahuje požadavek, aby se sociální partneři dohodli a realizovali proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem práce a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na částečný úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře); směrnice 17 požaduje, aby členské státy přizpůsobily, ve spolupráci se sociálními partnery, své pracovní právo novým podmínkám na trhu práce, a aby lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající zabezpečení a vyšší pracovní status. Stěžejní rovina pracovně-právních vztahů je v ČR upravena zejména Zákoníkem práce a Zákonem o zaměstnanosti. Zákoník práce (ZP) definuje pracovně-právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zákon o zaměstnanosti má širší záběr ve smyslu stanovení pravidel pro všechny aktéry trhu práce. Např. určuje postupy pro nezaměstnané a částečně nezaměstnané, zdravotně postižené, absolventy, pracovní agentury a definuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (jako např. rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, příspěvek na dopravu zaměstnanců, příspěvek na zapracování, překlenovací příspěvek). Co se týče pracovní flexibility jsou v Zákoníku práce upraveny tradiční flexibilní formy organizace práce jako např. různé druhy pracovní doby ( 83-95), práce přesčas ( 96), zkrácená pracovní doba ( 83a, 3/, 4/) a kratší pracovní doba ( 86). Nově se rozvíjející formy flexibility (např. přerušení práce za účelem vzdělávání, sdílení práce, prázdninové volno atp.) zatím v českém Zákoníku práce samostatně a přesně definovány nejsou. Ani poměrně častým a dosti využívaným částečným pracovním úvazkům není věnován samostatný prostor, což by napomohlo k dosažení srovnatelných, nediskriminujících podmínek jako jsou zaručeny zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. 9

11 Pokud zaměstnavatelé chtějí založit flexibilní pracovní vztah, jenž není uveden v Zákoníku práce, je nutno kreativně využít možnosti dané platným legislativním rámcem, jelikož předepsaný postup stanoven není. Vzájemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o flexibilním formě práce se uzavírá pracovní smlouvou (nebo dohodou o změně pracovní smlouvy), event. dohodou o pracovní činnosti či provedení práce, kde se specifikují individuální podmínky týkající se flexibility (např. rozsah úvazku), viz. 2.9, str. 38. Možnosti a pravidla využití flexibilních forem práce lze také formulovat v rámci vnitřních předpisů organizace, event. v kolektivní smlouvě, což zvyšuje informovanost všech zaměstnanců, a zaručuje transparentnost a garanci stanovených postupů. Vliv odborů Odborové organizace také do značné míry mohou ovlivňovat míru využívání flexibilních forem práce. Činnost odborů je zaměřena na ochranu zaměstnanců, aby jim nebyly vnuceny takové formy práce, které je nějakým způsobem znevýhodňují. V mnohých kolektivních smlouvách je upravena pracovní doba, počet částečných pracovních úvazků atd. Počet odborových organizací v České republice však spíše ubývá a/nebo jejich vliv slábne. V některých případech to může znamenat uvolnění možností pro zaměstnavatele využívat pozitivní flexibilní formy zaměstnání (např. částečné pracovní úvazky někdy bývají odbory limitovány či zcela nepovoleny, zaměstnavatelé i jednotliví zaměstnanci však o to mohou mít zájem). 10

12 2.2 Současný stav využití flexibility v pracovním prostředí v České republice Čeští zaměstnanci podle internetových stránek Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) (viz http//:www.oecd.org) nevyužívají částečných pracovních úvazků tak jako občané v západních zemích EU. V Unii pracuje na kratší pracovní dobu čtvrtina žen a 6% mužů (údaje z ČTK, 2004). Velmi rozšířené jsou částečné úvazky např. v Nizozemí nebo ve Velké Británii. Nárůst počtu zaměstnanců pracujících na částečný pracovní úvazek uvádí i americká Nadace pro zaměstnaneckou politiku. Jejich podíl na celkovém počtu zaměstnaných Američanů je asi 17 18% (Rubenstein, E.: Kapitál, 2001). Nízké využití flexibilních forem práce zažívají jak Češi, tak občané ostatních postkomunistických zemí (Slovensko, Maďarsko atd.) Pracovní flexibilitu využívá pouze kolem 2-3% zaměstnanců (Keune, 2003). V České republice mají o flexibilní formy zaměstnání zájem spíše jen důchodci a studenti. Ženy se na tomto způsobu práce podílejí ze 70%, tedy přibližně stejně jako ve světě. Mezi hlavní důvody, proč čeští zaměstnanci tolik nevyužívají zkrácených úvazků a jiných forem pracovní flexibility, patří: - Nízká úroveň mezd Zatímco v západní Evropě se dá i s částečným pracovním úvazkem poměrně dobře vyžít, v ČR je mnoho rodin závislých na příjmech z plných pracovních úvazků obou manželů. S tím souvisí i rekordní plno-úvazková zaměstnanost českých žen ve srovnání se světem. Např. v EU pracuje na částečný úvazek třetina žen, v ČR je to pouze každá dvacátá (podle údajů ČTK, 2004). - Vysoké zdanění práce Odvody na sociální a zdravotní pojištění jsou v ČR jedny z nejvyšších ze všech zemí. Firmy tak jen velmi opatrně zaměstnávají nové pracovní síly. Spíše se snaží využívat z pohledu pracovníků méně hodnotné a stabilní zaměstnávání formou dohodu o pracovní činnosti (maximálně do rozsahu polovinu standardně stanovené pracovní doby) a dohodu o provedení práce (do 100 hodin práce ročně, zaměstnavatel ani zaměstnanec neodvádí příspěvky do sociálního systému). 11

13 - Špatné zákony Novelizovaný Zákoník práce neobsahuje speciální úpravy pro flexibilní formy zaměstnání. Práce na částečný úvazek je tak často nestabilní, nedostatečně chráněná a také špatně placená. Celkově české zákony podle expertů zaměstnávání na kratší dobu nepřejí. Ohromné legislativní nároky stěžují uzavírání pružnějších pracovních poměru. - Tradice - Čeští zaměstnanci na zkrácené úvazky a jinou pracovní flexibilitu nejsou zvyklí. Minulý režim to nepodporoval a návyky se na českém pracovním trhu mění velmi pomalu. Zaměstnavatelé možnost flexibility málokdy nabízejí. Pokud má někdo zájem o zkrácený pracovní úvazek, riskuje, že takovou práci najde jen s obtížemi, a navíc nemusí být plnohodnotná (např. bez zaměstnaneckých výhod, omezené možnosti vzdělávání a rozvoje, malé šance pro budování kariéry). Tuto zkušenost často získávají ženy, které se vracejí z mateřské dovolené a měly by zájem o kratší pracovní dobu, aby mohly skloubit práci a rodinu. - Sociální systém Rozvoji částečných pracovních úvazků také brání štědrý sociální systém, který nezaměstnané téměř nemotivuje hledat si práci. Sociální dávky a nelegální přivýdělky jsou často vyšší než případná mzda ze zaměstnání (zejména pokud by bylo pouze na částečný úvazek). 12

14 2.3 Základní formy flexibility v pracovním prostředí Flexibilita v kontextu pracovního prostředí nabývá dvou základních podob: 1) flexibilní formy práce (angl. work flexibility) a 2) flexibilní formy zaměstnání (angl. employment flexibility). Všechny flexibilní formy práce zohledňují časové hledisko a týkají se pracovní doby. Jedná se o flexibilní délku pracovní doby, uspořádání pracovní doby a formu pracovní doby. Přehled flexibilních forem práce viz. obr. č FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE KLASICKÉ FORMY MODERNÍ FORMY SMĚNNÝ PROVOZ PRÁCE PŘESČAS PRÁCE V NESOCIÁLNÍ PRACOVNÍ DOBĚ PRACOVNÍ DOBA: KLOUZAVÁ RŮZNÉ ROZVRŽENÍ ZHUŠTĚNÝ PRACOVNÍ TÝDEN ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK SDÍLENÍ PRÁCE Např. JOB ROTATION POČET HODIN ROČNĚ PRO PRACOVNÍ SKUPINY PŘERUŠENÍ, PŘESTÁVKY: RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ STUDIJNÍ VOLNO DOVOLENÁ PRO VZDĚLÁVÁNÍ PŘERUŠENÍ PRÁCE PRÁZDNINOVÉ VOLNO FÁZOVANÝ NEBO ČÁSTEČNÝ ODCHOD DO DŮCHODU obrázek č. 2 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE časové hledisko, Zdroj: Mezinárodní organizace práce Flexibilní formy zaměstnání spojují různé formy nastavení zaměstnaneckých vztahů a pracovních podmínek. K tradičním patří samostatně výdělečná činnost a dočasné formy zaměstnání (pracovní poměr na dobu určitou, krátkodobé, příležitostní a sezónní práce). 4 Podtržené flexibilní formy práce viz. obr. č. 2 jsou hlavními tématy této metodiky. 13

15 V poslední době se vedle nich začínají rozvíjet další nové formy flexibilního zaměstnání. Jedná se např. o práci doma částečně nebo úplně (angl. home working), práce na zavolanou (angl. call on working), střídání pracovního místa (angl. working on the move), práce prostřednictvím telefonu (angl. tele-working), zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (angl. subcontracting). Další text se zaměřuje na flexibilní formy práce (tedy flexibilita týkající se času), o které mohou mít zaměstnavatelé i zaměstnanci potenciálně největší zájem s ohledem na jejich význam, přínos i relativně snadné organizační nastavení. Jedná se o tyto o tři formy: 1) práce na částečný pracovní úvazek, 2) sdílení práce a 3) přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna a jinými účely. V rámci sdílení práce metodika stručně zmiňuje metodu job rotation. Flexibilním formám zaměstnání se tato metodika dále nevěnuje. 14

16 2.4 Částečné pracovní úvazky DEFINICE Částečné pracovní úvazky představují flexibilní formu práce, která se vyznačuje pracovní dobou kratší, než je standardní plný pracovní úvazek. Podle platného Zákoníku práce standardní pracovní doba činní nejvýše 40 hodin týdně. Kratší týdenní pracovní doba 37,5 a 38,5 hodin platí v odvětvích těžebního, důlního a geologického průmyslu, a dále u vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimů (viz Zákoník práce, 83 a). Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům poskytnout přestávku na jídlo a oddech v trvání min. 30 min (viz Zákoník práce 89). Tyto přestávky se nezapočítávají do pracovní doby. FORMY Plný úvazek má podle charakteru pracovního režimu a typu práce rozsah 37,5-40 hodin týdně (viz výše). Z toho se odvíjí, že zkrácené úvazky mohou mít např. délku 35; 32,5; 30; 27,5; 25 atd. hodin týdně. Pracovní úvazek na poloviční pracovní dobu činí 20 hodin týdně (event. 18,75 nebo 19,25). Míra zkrácení pracovního úvazku může být vyjádřena desetinným číslem. Plný úvazek je 1,0; poloviční úvazek je pak 0,5, atp. Rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S ohledem na odvětví, kterým se zaměstnavatel zabývá, typ pracovní činnosti a preference zaměstnance může být částečný pracovní úvazek realizován každý kalendářní pracovní den tj. pondělí až pátek, nebo v určitých případech jen v některé dny, buď pevně, event. i flexibilně stanovené. Také počet hodin odpracovaných v jednom pracovním dni může být stejný (např. každý den v pracovním týdnu 6 hodin = 30 hodin v týdnu), nebo různý (2 dny po 8 hodinách, 2 dny po 5 hodinách a jeden den po 4 hodinách = 30 hodin týdně). Flexibilně rozloženou týdenní pracovní dobu např. zavedl německý automobilový koncern Volkswagen. Užívá pojmu tzv. dýchajícího týdne (něm. atmende Woche) (Hartz, 2003). Rozložení týdenní pracovní doby závisí na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jsou případy, kdy je pracovní doba 15

17 částečného úvazku organizována nikoliv v rámci jednoho týden, ale jednoho měsíce (tzv. měsíční pracovní doba), ale i jednoho roku (tzv. roční pracovní doba). MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatel částečné pracovní úvazky nejčastěji využívá pro zajištění pracovních činností, jejichž objem a rozsah nepokryje celý pracovní úvazek. Tehdy je pro zaměstnavatele ekonomicky výhodnější zajistit zaměstnance pouze na nutně potřebnou dobu. Dalším případem mohou být pracovní pozice, u kterých se objevuje vyšší míra absence (nemocnost). Je tedy nutné zajišťovat náhrady, což se daří snadněji, pokud zaměstnanci pracují na zkrácený úvazek. Částečné pracovní úvazky jsou také časté u pracovních pozic, kdy se práce odehrává např. v odpoledních nebo večerních či nočních hodinách (např. večerní recepční s pracovní dobou od do 20.00, která nastupuje po denní recepční s pracovní dobou od 7.30 do 16.00). Kratší úvazky se tradičně objevují u nižších pracovních pozic (např. v administrativě, účetnictví nebo službách) nebo u méně kvalifikovaných pracovních pozic (jako např. pomocný dělník, vrátný, pokladní v supermarketu atp.). Na těchto pozicích je poměrně vysoké riziko, že se bude jednat o tzv. negativní flexibilitu, která přináší více výhod zaměstnavateli a pro zaměstnance může být i nevýhodná (viz str. 3). Zaměstnavatel by měl s pracovníky vést otevřený dialog, reagovat na jejich preference a hledat oboustranně výhodné nastavení. Kromě nižších pracovních pozic se zkrácené úvazky vyskytují u pracovních funkcí s požadavkem vysoké odbornosti. Jedná se o tzv. znalostní pracovníky, kteří jsou někdy označovaní jako zlaté límečky. Jsou to např. překladatelé, výzkumní pracovníci, novináři a reportéři, redaktoři, účetní, konzultanti, programátoři, grafici, konstruktéři, architekti, umělci (Hynek,J., 2003). Pokud zaměstnanec disponuje ojedinělou kvalifikací či výjimečnými zkušenosti je zaměstnavatel vstřícnější odsouhlasit požadavek práce na částečný úvazek, protože zaměstnance nechce ztratit. U znalostních pracovníků se obvykle jedná o pozitivní flexibilitu, která je oboustranně prospěšná jak pro organizace, tak pro její zaměstnance (viz str. 2). U manažerských pozic jsou částečné pracovní úvazky spíše výjimkou. Od manažerů se vyžaduje, aby měli dokonalý přehled o lidech a činnostech, které v práci řídí. Získat tento přehled by v rámci zkráceného úvazku bylo obtížné (i když tohle může 16

18 být součást mýtu o manažerské nenahraditelnosti). Přesto částečné pracovní úvazky u manažerů existují. Jejich počet dokonce postupně narůstá např. v Německu, kde od roku 2001 platí zákon o zkrácené pracovní době, který znamená, že každý zaměstnanec podniku o více než 15 lidech má nárok na zkrácení pracovní doby (Klink, 2001). Je zajímavé, že první zkušenosti ukazují, že zodpovědní manažeři pracují ve zkrácené pracovní době mnohem uvědoměleji a efektivněji. Aby dosahovali dobrý výkon, je pro ně důležitý přísný time management, schopnost přizpůsobit se a velká míra osobní flexibility (časová, prostorová, pracovní atp.). Mezi zaměstnavatele s velkým počtem částečných pracovních úvazků patří např. maloobchodní řetězce, které zaměstnávají velký počet prodavačů a pokladních. Obecně se kratší pracovní úvazky často objevují u firem, které poskytují služby jako např. telekomunikace, pošty, nadnárodní řetězce obchodních domů nebo také zemědělství. Tyto firmy se snaží maximálně uspokojit zákazníky a dodat jim služby např. i ve večerních hodinách, což nahrává využití částečných úvazků, které doplňují plné úvazky. V poslední době se k flexibilním zaměstnavatelům řadí i poradenské, právní a jiné znalostní firmy, které tak vyjadřují respekt k odbornosti svých zaměstnanců a pochopení pro jejich potřeby osobního charakteru. Relativně výjimečné jsou částečné pracovní úvazky ve výrobní sféře, kde by to představovalo nežádoucí komplikace při plánování a řízení výroby atp. Ve výrobě se spíše využívá flexibilní pracovní týden (tj. délka pracovní doby odvisí od množství práce). MOTIVACE ZAMĚSTNANCE Zaměstnanci se pro částečný úvazek nejčastěji rozhodují z těchto důvodů: Kombinace zaměstnání a studia (denní, večerní i dálkové vysokoškolské, př. i jiné studium). Roste počet studentů vysokých škol, kteří během studia zároveň chodí do práce. Zejména se jedná o studenty vyšších ročníků. Studijní programy současných škol poskytují studentům větší volnost a při dobré organizaci času je možné pracovat až 20 hodin týdně (ve vyšších ročnících studia i více hodin). Studenti o zaměstnání jeví zájem jednak z ekonomických důvodů (např. zajistit si finance na pronájem bydlení, jako kapesné, pro své koníčky). Další motivací, která má vzrůstající tendenci, bývá získat již během studia praxi a blíže se seznámit s reálným pracovním 17

19 prostředím většinou na nižších asistentských místech. To umožní studentům snadnější začátek pracovní kariéry po absolvování školy. Např. student ekonomické fakulty v posledních ročnících pracuje jako účetní asistent a po absolutoriu díky své dvouleté praxi nastupuje u téže organizace na pozici finanční analytik. Při náboru bývá pracovní praxe studentů během studia velmi oceňována. Péče o malé děti (souvisí např. s potřebou vyzvednout je z výchovných zařízení jako jesle, školka, škola či školní družina). Sladění školního rozvrhu dětí nebo provozní doby mateřských škol s pracovní dobou rodičů bývá často problematické. Proto zejména matky mladších dětí mají zájem o zkrácený pracovní úvazek, aby mohly včas vyzvednout děti ze školních zařízení. Zájem o zkrácený úvazek může být dočasný a trvá do doby, než jsou děti dost zralé na to, aby se o sebe mohly po skončení vyučování postarat. Prodloužení pracovní aktivity. Vzrůstá počet lidí, kteří pobírají důchod, ale mají ještě zájem pracovat. Chtějí si tak zvýšit svou životní úroveň a trochu si přivydělat. Další motivací pro udržení pracovní aktivity je odborný zájem, potřeba sociálního vyžití, předávání znalostí mladším atd. Vyrovnání se se zdravotním handicapem. O částečný úvazek projevují zájem lidé, kteří mají určitá zdravotní omezení, ale přesto chtějí pracovat. Plný pracovní úvazek pro ně ale není vhodný, protože by je mohl příliš vysilovat nebo by jim vyšší mzda mohla ohrozit pobírání invalidního důchodu. NASTAVENÍ PRACOVNÍCH PROCESŮ Organizační zajištění zaměstnanců s částečnými pracovními úvazky je různé a souvisí s typem pracovní činnosti a podnikovým odvětvím. Jednou z možností, jak organizovat částečné pracovní úvazky je sdílení práce, tzv. job-sharing, kdy se obvykle dva zaměstnanci střídají na jednom pracovním místě (viz kapitola 2.5). PRÁVNÍ RÁMEC Délka pracovního úvazku bývá specifikována v rámci dokumentu, který upravuje typ pracovně-právního vztahu. To může být pracovní smlouva na dobu neurčitou, 18

20 pracovní smlouva na dobu určitou, event. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Pracovní smlouva na dobu neurčitou bývá u částečných úvazků méně častá, protože kombinace kratší pracovní doby a dlouhodobé perspektivy zaměstnání nemusí být pro zaměstnavatele přijatelná, v některých případech je i nemožná (např. sezónní práce). U některých pracovních pozic je však smlouva na dobu neurčitou na částečný pracovní úvazek možná a je v praxi využívána. Jedná se o ty pozice, kdy zaměstnavatel trvale potřebuje pracovníka na zkrácený úvazek (např. asistentské práce.) Uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou je u částečných úvazků obvyklejší. Zaměstnavatelé tento typ smlouvy preferují vzhledem k možnosti pružně a bez velké časové a finanční zátěže zareagovat (tj. podle vyhodnocení situace je možno smlouvu prodloužit či nikoliv). Podle Zákoníku práce je však nyní prodlužování pracovních smluv na dobu určitou omezeno na 2krát (viz ZP 30, 2/). Dohoda o provedení pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP) jsou méně stabilní typy pracovně-právních vztahů a podle Zákoníku práce by je zaměstnavatelé měli používat pouze ve výjimečných případech, kdy práci není možno zajistit prostřednictvím uzavření pracovního poměru (ZP 232). Používají se v případě realizace jednorázových nebo časově málo náročných prací. Pokud výkon pracovních činností nepřesáhne 100 pracovních dnů v jednom roce je možno uzavřít dohodu o provedení práce. V případě, že pracovní doba nepřesáhne polovinu stanovené týdenní pracovní doby je možno využít dohody o pracovní činnosti. Z toho vyplývá, že oba typy dohod defacto představují částečné pracovní úvazky. Jak DPP, tak i DPČ umožňují oběma stranám nižší stupeň zavázanosti (snadnější a rychlejší vypovězení dohody). Výhodou DPP je, že nezakládá účast na zdravotním ani sociálním pojištění. PRAKTICKÉ PŘÍKLADY Žena se čtyřmi dětmi Vychovatelka ve školní družině po rodičovské dovolené se čtvrtým dítětem do práce nastoupila na poloviční úvazek. Počet dětí ve školní družině přesahoval normu 19

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Balance Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Blance Work-life balance (zkráceně WLB), či český ekvivalent slaďování práce a rodiny, případně kombinace (nebo dokonce konflikt) pracovního

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

PRACOVNÍ PRÁVO. Pracovní doba. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz

PRACOVNÍ PRÁVO. Pracovní doba. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Definice pracovní doby ( 78 odst. 1 písm. a) ZPr) Pozitivní definice veškerá doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce

Více

VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU Obsah 1 Cíle... 2 2 Výklad problematiky... 2 2.1 Stanovená délka pracovní doby... 2 2.2 Zkrácená pracovní doby... 3 2.3 Kratší pracovní doba... 3 2.4 Rozvržení pracovní

Více

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP

Více

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti Měření nezaměstnanosti Nezaměstnanost 15.3.2012 Kdo je nezaměstnaný? Ekonomicky aktivní ob. Celkové obyvatelstvo Ekonomicky neaktivní ob. Zaměstnaní Nezaměstnaní důchodci studenti rodičovská dovolená Zaměstnaní:

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením

Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením 1. Co je dlouhodobá nezaměstnanost Dlouhodobá nezaměstnanost je nezaměstnanost je taková, která trvá déle než jeden rok. Tak je statisticky

Více

PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas

PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas ANOTACE 1. Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas 2. Autor Mgr. Vladimír Blažej 3. Období tvorby

Více

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

Více

Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis

Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis Příloha č.1 Tarifní stupnice Příloha č.2 Prémie za splnění prémiových úkolů 2014 Úvodní

Více

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Nezaměstnanost 15.3.2012

Nezaměstnanost 15.3.2012 Nezaměstnanost 15.3.2012 Měření nezaměstnanosti Kdo je nezaměstnaný? Celkové obyvatelstvo Ekonomicky aktivní ob. Ekonomicky neaktivní ob. Zaměstnaní Nezaměstnaní důchodci studenti rodičovská dovolená Zaměstnaní:

Více

Předběžné výsledky klíčových zjištění z plošného šetření projektu Flexicurity

Předběžné výsledky klíčových zjištění z plošného šetření projektu Flexicurity Předběžné výsledky klíčových zjištění z plošného šetření projektu Flexicurity Bc. Simona Faberová;Lucie Kadlecová;Bc. Barbora Koldová; Mgr. Aneta Langrová; Mgr. Markéta Mlezivová; PhDr. Iva Poláčková Šolcová,PhD.;PhDr.

Více

PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE. Hana Salačová Svobodová

PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE. Hana Salačová Svobodová PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Hana Salačová Svobodová Flexibilní formy práce zkrácený pracovní úvazek ( 78 až 80 ZP) nejčastěji 20 hod. za týden (4 hod./den) nebo 30 hod. za týden (6 hod./den)

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Lidské zdroje na trhu práce. Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

Lidské zdroje na trhu práce. Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Lidské zdroje na trhu práce Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší

Více

Rodičovský příspěvek nově

Rodičovský příspěvek nově Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon

Více

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb LADISLAV P R Ů Š A BANSKÁ BYSTRICA, 25. BŘEZNA 2014 Osnova 1. Aktuální situace na trhu práce 2.

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

I. pilíř. SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ)

I. pilíř. SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ) I. pilíř SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ) Dávky vyplácené z I. pilíře a) dávky nemocenského pojištění b) dávky důchodového pojištění c) státní politika zaměstnanosti (podpora v nezaměstnanosti

Více

Sociální reformy. Zhoršení stavu předvolebním zvýšením mandatorních výdajů o 68 miliard Kč

Sociální reformy. Zhoršení stavu předvolebním zvýšením mandatorních výdajů o 68 miliard Kč Sociální reformy Petr Nečas Hlavní cíl zastavení tempa zadlužování země Hlavní problém prudké tempo zadlužování státu růstem mandatorních výdajů především v posledních dvou letech vlády Jiřího Paroubka

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace

Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace (projekt ) MUDr. Vladimíra Lipšová SZÚ, CHPPL Informace o projektu Účastníci Výběr tématu Cíle, cílové skupiny E-learning Web anketa, výsledky Závěr, kontakty

Více

Obsah Strana 1. Obsah

Obsah Strana 1. Obsah Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4

Více

Pracovníci státní správy

Pracovníci státní správy Pracovníci státní správy Sociální anamnéza Ankety se zúčastnilo celkem 51 pracovníků státní správy, z toho více jak tři čtvrtiny mužů (76%) (viz Příloha 4, graf č.1). Většinou patří do věkové kategorie

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Možné řešení lyžařského výcviku z hlediska platových nároků (aplikace v základní škole)

Možné řešení lyžařského výcviku z hlediska platových nároků (aplikace v základní škole) Cestovni_vychovne_poradenstvi 6.2.14 14:09 Stránka 19 Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Pokud připadne výkon práce při školní akci na svátek, 34 poskytne zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu

Více

Srovnání nabídky a poptávky a vyplývající závěry

Srovnání nabídky a poptávky a vyplývající závěry Srovnání nabídky a poptávky a vyplývající závěry Prof. Ing. Jiří Voříšek, CSc. Seminář ČSSI SPIS CACIO 15.5.2007 Konkurenceschopnost absolventů IT oborů VŠ a VOŠ na trhu práce v ČR Společný projekt ČSSI,

Více

JAKÉ MÁM MOŽNOSTI, POKUD MĚ NEVEZMOU ANI NA ODVOLÁNÍ?

JAKÉ MÁM MOŽNOSTI, POKUD MĚ NEVEZMOU ANI NA ODVOLÁNÍ? JAKÉ MÁM MOŽNOSTI, POKUD MĚ NEVEZMOU ANI NA ODVOLÁNÍ? 1. Studium na vyšší odborné škole Nabídka dalšího vzdělávání formou vyššího odborného studia je opravdu široká, je dobré mít přihlášku na některé VOŠ

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Podpora neformálních pečovatelů

Podpora neformálních pečovatelů Podpora neformálních pečovatelů Sociální služby efektivně, transparentně, aktivně Praha, 10. března 2015 Parametry projektu od 1. 2. 2014 důvody realizace neexistuje komplexní zmapování potřeb pečujících

Více

Odměňování Mzda vs.plat Mzda je finanční či naturální ohodnocení pracovní síly za její výkon. Plat je předem stanovená odměna za vykonanou práci, používá se především u duševně pracujících zaměstnanců,

Více

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a

Více

ZAPOJOVÁNÍ PEER KONZULTANTŮ DO SLUŽEB - zkušenosti z projektu. MUDr. Zuzana Foitová

ZAPOJOVÁNÍ PEER KONZULTANTŮ DO SLUŽEB - zkušenosti z projektu. MUDr. Zuzana Foitová ZAPOJOVÁNÍ PEER KONZULTANTŮ DO SLUŽEB - zkušenosti z projektu MUDr. Zuzana Foitová Zotavení znamená žít spokojeně se symptomy nemoci nebo bez nich Peer zkušenost a zotavení Byl jsem tam Já jsem důkaz Roviny

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti s ohledem na připravovanou novou právní úpravu vstupu a pobytu cizinců na území České republiky Předkládaná doporučení vychází především

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Kateřina Štěrbová ředitelka ING Employee benefits ČR 28. srpna 2014, Praha www.ingpojistovna.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červenci

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO)

PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) Odborový svaz ECHO (dále jen svaz) je svobodné, demokratické, otevřené a na principech

Více

MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ DOSPĚLÝCH S WILLIAMSOVÝM SYNDROMEM

MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ DOSPĚLÝCH S WILLIAMSOVÝM SYNDROMEM MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ DOSPĚLÝCH S WILLIAMSOVÝM SYNDROMEM SOCIÁLNÍ SFÉRY - Práce - Bydlení - Volný čas - Partnerské vztahy - Rodina PRACOVNÍ UPLATNĚNÍ Pracovní trh Sociální služby Možnosti mimo systém LEGISLATIVA

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

ODS pro rodiny Pr P aha a, ha 6. 6 kv k ě tna a 201 0 0

ODS pro rodiny Pr P aha a, ha 6. 6 kv k ě tna a 201 0 0 ODS pro rodiny Praha, 6. května 2010 Východiska demografický vývoj růst porodnosti růst tlaku na kapacitu předškolních zařízení nedostatečná kapacita jeslí a školek neexistence jiných služeb péče o děti

Více

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024) Konference

Více

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

Více

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP )

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) Tento dokument je určen zaměstnancům ÚP, jsou zde uvedeny základní

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Ministerstvo zdravotnictví ČR Č.j. 31530/2007 V Praze dne 4. října 2007 68. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody České republiky Věc: Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č.

Více

Podpora hospodářské činnosti v komunitách. Pokročilá komunitní práce KSP FF UK PhDr. Jaroslava Šťastná, Ph.D.

Podpora hospodářské činnosti v komunitách. Pokročilá komunitní práce KSP FF UK PhDr. Jaroslava Šťastná, Ph.D. Podpora hospodářské činnosti v komunitách Pokročilá komunitní práce KSP FF UK PhDr. Jaroslava Šťastná, Ph.D. Podpora komunitních aktivit Podporované zaměstnávání Veřejně prospěšné práce Sociální ekonomika

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací

STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti

Více

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Sociální podnikání zaměstnanecká družstva Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Sociální inovace Koncept BEC BEC Družstvo Šumperk

Více

Obsah Strana 1. Obsah

Obsah Strana 1. Obsah Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Odměňování pracovníku a výpočet mzdy Ekonomika lesního hospodářství 5. cvičení Odměňování

Více

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů

Více

Navrhované změny na pracovním trhu

Navrhované změny na pracovním trhu Navrhované změny na pracovním trhu v souvislosti s novelami zákona o zaměstnanosti a dalších zákonů RNDr. Petr Nečas ministr práce a sociálních věcí 6. března 2008 Motto navrhovaných změn: Ten, kdo pracuje,

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora 27. Speciální pedagog Téma: systémová podpora Anotace Činnost speciálního pedagoga ve škole je samostatná poradenská činnost, která není přímou součástí vzdělávací činnosti školy. Školní speciální pedagog

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Práce na dálku o krok blíž k vám Ochutnávka z metodiky

Práce na dálku o krok blíž k vám Ochutnávka z metodiky Práce na dálku o krok blíž k vám Ochutnávka z metodiky Obsah Úvod 4 1 Práce na dálku základní vymezení 5 1.1 Slovník pojmů 5 2 Přínosy implementace práce na dálku pro zaměstnavatele 7 3 Přínosy využití

Více

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Lenka Formánková Potřeba slaďování práce a rodiny v ČR Ekonomická aktivita žen o 18%, než u mužů. Rozdíl v platech žen a mužů čtvrtý

Více

DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH?

DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH? HOSPODÁŘSKÁ KOMORA ČESKÉ REPUBLIKY www.komora.cz DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH? RNDr. Zdeněk Somr Viceprezident HKČR Ústupky, 28. listopadu 2014 Strana 1 HOSPODÁŘSKÁ KOMORA ČESKÉ REPUBLIKY www.komora.cz

Více

Talisman. Skutečná ochrana vašeho dítěte

Talisman. Skutečná ochrana vašeho dítěte Talisman Skutečná ochrana vašeho dítěte Talisman Skutečná ochrana vašeho dítěte Každý chce svým dětem dát to nejlepší, naučit je všechno důležité a potřebné, vybavit je do života a především je dostatečně

Více

Nový zákoník práce v ČR

Nový zákoník práce v ČR Nový zákoník práce v ČR 14. března 2007 Martin Vacek advokát PETERKA & PARTNERS v.o.s. Obsah I. Koncepce a hlavní principy nového zákoníku práce II. III. Budoucnost současné právní úpravy Stručný přehled

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2 1 A. Specifika podnikání 1. Východiska a cíle podpory vláda systematicky podporuje podnikání předpoklady a schopnosti MSP pro podporu - zmírňovat negativní důsledky

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

I. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH

I. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 29. července 2013

Více

Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015

Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015 Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015 PANEL A personalistický 1. Potřebná úroveň VŠ kvalifikace, uplatnitelnost absolventů bakalářského, magisterského

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

MKOS. Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů

MKOS. Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů MKOS Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů Přehled dotčených oblastí Změny platné od 1.1.2011 v oblasti Nemocenských dávkách Sociálního pojištění Dávek státní sociální podpory Sociálních

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

ÚSTAV TEORIE INFORMACE A AUTOMATIZACE AV ČR, v.v.i. Pod Vodárenskou věží 4, 182 08 Praha 8

ÚSTAV TEORIE INFORMACE A AUTOMATIZACE AV ČR, v.v.i. Pod Vodárenskou věží 4, 182 08 Praha 8 ÚSTAV TEORIE INFORMACE A AUTOMATIZACE AV ČR, v.v.i. Pod Vodárenskou věží 4, 182 08 Praha 8 Interní předpis č. 2013-03 ÚTIA AV ČR, v.v.i., účinný od 1. ledna 2014 Vnitřní mzdový předpis pro veřejné výzkumné

Více

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS Mikrobiologický ústav Akademie věd ČR, v. v. i., (dále jen MBÚ nebo zaměstnavatel), se sídlem Vídeňská 1083, 142 20, Praha 4 Krč vydává ve smyslu 20 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných

Více

Vývoj pracovního trhu

Vývoj pracovního trhu Vývoj pracovního trhu výběr z dat za 1. čtvrtletí 2012 Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Vývoj trhu 18 % pozic vhodných pro absolventy (v r. 2008-24 %) Srovnání poptávky a nabídky, vývoj Jobs.cz březen 2012

Více

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Organizace je držitelem certifikátu ČSN EN ISO 9001:2001. Manažer kvality Vzdělávací modul nabízí vzdělávání pro oblast managementu

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Organizační směrnice č. 30/2012/SŘ. Vnitřní platový předpis

Organizační směrnice č. 30/2012/SŘ. Vnitřní platový předpis Organizační směrnice č. 30/2012/SŘ Vnitřní platový předpis Čj.: SŠNM/2280/2012 Zpracovala: Jitka Faiferová Schválila: PaedDr. Olga Talášková, ředitelka školy V Novém Městě nad Metují dne 31. prosince 2012

Více

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Září 2015 Dlouhodobý záměr vzdělávací, vědecké a výzkumné, vývojové,

Více

Situace v dalším vzdělávání v kraji Vysočina s důrazem na malé a střední podniky. Vítězslav Šeda, OHK Jihlava

Situace v dalším vzdělávání v kraji Vysočina s důrazem na malé a střední podniky. Vítězslav Šeda, OHK Jihlava Situace v dalším vzdělávání v kraji Vysočina s důrazem na malé a střední podniky Vítězslav Šeda, OHK Jihlava Možnosti vzdělávání se zejména v kategorii dalšího vzdělávání v kraji Vysočina rozšířily zejména

Více

SMĚRNICE č.1/2013 pro tvorbu a užití Sociálního fondu města Frýdlantu nad Ostravicí

SMĚRNICE č.1/2013 pro tvorbu a užití Sociálního fondu města Frýdlantu nad Ostravicí Město Frýdlant nad Ostravicí Náměstí 3, 739 11 Frýdlant nad Ostravicí SMĚRNICE č.1/2013 pro tvorbu a užití Sociálního fondu města Frýdlantu nad Ostravicí Část I. Čl.1 ÚVODNÍ USTANOVENÍ 1.1 Zastupitelstvo

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému. České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková

Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému. České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému (BiDi) České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková Důchodový systém, jeho změny a dopady Významné prodloužení

Více

Úvod 10. Seznam použitých zkratek 11. Související předpisy 13. 1 Odborná literatura pojednávající o agenturním zaměstnávání 15

Úvod 10. Seznam použitých zkratek 11. Související předpisy 13. 1 Odborná literatura pojednávající o agenturním zaměstnávání 15 OBSAH Úvod 10 Seznam použitých zkratek 11 Související předpisy 13 1 Odborná literatura pojednávající o agenturním zaměstnávání 15 2 Exkurz do historie agenturního zaměstnávání 16 3 Právní prameny agenturního

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

Seminář Velehrad 30. 9. 2. 10. 2011. JUDr. Ladislava Steinichová

Seminář Velehrad 30. 9. 2. 10. 2011. JUDr. Ladislava Steinichová Seminář Velehrad 30. 9. 2. 10. 2011 JUDr. Ladislava Steinichová Zaměstnanost a pracovní migrace z hlediska historického Tendence odcházet za prací na straně jedné a zaměstnávat dělníky, řemeslníky, odborníky

Více