Sociální program podniku jako součást motivace zaměstnanců
|
|
- Anežka Kolářová
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Bankovní institut vysoká škola Praha Bankovnictví a pojišťovnictví Sociální program podniku jako součást motivace zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Igor Chotinskij Makléř Vedoucí práce: Mgr. Ing. Antonín Charouzek Praha Duben,
2 Čestné prohlášení Tímto prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci vypracoval samostatně za pouţití uvedené literatury a zdrojů a za přispění odborných konzultací s vedoucím bakalářské práce. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.. V Praze dne 30. dubna
3 Poděkování Děkuji vedoucímu bakalářské práce Mgr. Ing. Antonínu Charouzkovi za odborné vedení a poskytování cenných rad a připomínek při zpracování bakalářské práce. 3
4 Anotace Předmětem bakalářské práce Sociální program podniku jako součást motivace zaměstnanců je pomocí znalostí teorií motivace a způsobů odměňování zaměstnanců porovnat vybrané podniky soukromého a veřejného sektoru. Bakalářská práce popisuje základní pojmy spojené s pojmem motivace, motivační teorie a systému odměňování. Po vysvětlení těchto pojmů je detailněji rozebrán jeden z motivačních nástrojů, konkrétně sociální program. Ten byl zjišťován u vybraných podniků a jeho srovnání bylo následně komentováno v závěru práce. Klíčová slova: motivace, motivační teorie, odměňování, systém odměňování, sociální program Annotation The thesis "Company`s social program as part of employees` motivation" aims to compare selected organisations from private and public sector employing motivational theories as well as various ways of employees` remuneration. This paper describes the basic terms related to the concept of motivation, motivational theories and the remuneration system. Subsequently the paper focuses on more detailed analysis of one of the motivational tools, namely the social program, which was examined in the selected sample of companies and its comparison is finally commented on in the conclusion of the thesis. Keywords: motivation, motivational theories, remuneration, remuneration system, social program 4
5 Obsah 1. Úvod Motiv a motivace Zdroje motivace Proces motivace Přístupy motivace Stimul a stimulace Teorie motivace Teorie instrumentality Teorie potřeb (teorie zaměřené na obsah) Teorie zaměřené na proces Ostatní teorie Pracovní motivace Vnitřní motivace Vnější motivace Motivační strategie Odměňování pracovníků Systém odměňování zaměstnanců Celkový příjem mzda a sociální programy Sociální program Tvorba sociálního programu Příklady sociálních programů Sociální politika podniku Systém motivace a odměňování pracovníků v podniku soukromého sektoru Stručná charakteristika podniku ING Group Systém zaměstnaneckých výhod a jeho struktura Hmotné benefity Nehmotné benefity Popis jednotlivých zaměstnaneckých výhod Popis hmotných benefitů Popis nehmotných benefitů Systém motivace a odměňování pracovníků v podniku veřejného sektoru Stručná charakteristika podniku Zeměměřický úřad Systém odměňování a zaměstnaneckých výhod Hmotné benefity Nehmotné benefity Popis jednotlivých zaměstnaneckých výhod Popis hmotných benefitů Popis nehmotných benefitů Srovnání podniků soukromého a veřejného sektoru Srovnání sociálních programů Závěr Seznam použité literatury a jiných zdrojů Seznam obrázků a tabulek 50 5
6 1. Úvod V posledních letech se pojmy jako benefity, bonusy a sociální programy, staly nedílnou součástí nabídky i poptávky po pracovních místech. Finanční i nefinanční forma odměn je často rozhodujícím prvkem při hledání nového zaměstnání a firmy je často pouţívají i pro zatraktivnění nabízených pracovních míst. Téma Sociální program podniku jako součást motivace zaměstnanců jsem zvolil proto, ţe bych chtěl do budoucna zaloţit vlastní podnik a právě motivaci zaměstnanců shledávám jako klíčovou pro jeho úspěšné fungování. Jsem toho názoru, ţe sociální program by měl mít své místo v kaţdém podniku bez ohledu na jeho velikost. Cílem teoretické části této práce bude vysvětlení pojmů (motivace, poskytnutí přehledu teoriích motivace od nejstarší po nejnovější a jejich uplatnění, pojmu motivační a sociální politiky, systém zaměstnaneckých výhod a odměňování), které je důleţité pro pochopení tématu znát. Ke zpracování tématu jsem se rozhodl čerpat z odborné a vědecké literatury týkající se téma motivace a řízení lidských zdrojů a vyuţívání zaměstnaneckých výhod v systému odměňování zaměstnanců. Hlavním cílem praktické části práce bude srovnat jednotlivé sociální programy jako motivační prvky mezi podnikem soukromého a veřejného sektoru. Jako zástupce soukromého podniku byla vybrána finanční skupina ING Group. Veřejný sektor bude zastupovat Zeměměřický úřad. Kromě sociálních programů budou v praktické části popsány i hmotné a nehmotné benefity, na základě nichţ lze získat konkrétní představu o celkovém způsobu motivování zaměstnanců obou podniků. Bude se jednat o benefity dostupné plošně všem zaměstnancům. Výhody pro manaţerské pozice v této práci uvedeny nebudou, jelikoţ se jen místy liší od výhod řadových zaměstnanců a cílem práce je srovnat sociální programy v co moţno nejširším kontextu. Údaje pro srovnání podniků byly získány na základě osobního dotazování s konkrétními zaměstnanci podniků. 6
7 2. Motiv a motivace Pojem motivace je v dnešní době nedílnou součástí moderního pojetí vyuţití lidských zdrojů a je pouţíván velice široce. I přesto, ţe definicí pojmu motivace nalezneme bezpočet, základní myšlenku mají téměř vţdy stejnou. Etymologie, zkoumající původ a vývoj slov, popisuje motivaci takto: Motiv pochází z latinského motus, coţ bylo vícevýznamové slovo. Řadu jeho nuancí nám zanechal Cicero: animi motus hnutí mysli, duševní pohyb (pruţnost), pohnutka, v uţším slova smyslu rozčílení či nadšení. Odvozeninou je latinské motivus hýbající. 1 Motivace a motiv jsou abstraktní pojmy vyjadřující dynamiku lidské psychiky. Jedná se o něco, co nás uvádí do pohybu. Hnací silou pak můţe být touha, potřeba či emoce. K motivaci dochází, kdyţ lidé očekávají, ţe určitá akce pravděpodobně povede k dosaţení nějakého cíle a ceněné odměny takové, která uspokojuje jejich individuální potřeby. 2 Motivace však neudává lidskému jednání pouze směr a cíl, ale i intenzitu. V praxi se pak setkáváme s motivací krátkodobou, která působí do doby, neţ dojde k dosaţení cíle a motivací středně nebo dlouhodobou, která nás můţe provázet i celý ţivot. Ve většině případů se však setkáváme s typem tzv. sebemotivace, kterou si v sobě pěstuje a udrţuje kaţdý sám bez ohledu na okolí. Tento typ motivace se nejčastěji vztahuje k zálibám a koníčkům a u sportovců ke sportovním úspěchům. Dobře motivovaní lidé jsou lidé s jasně definovanými cíli, kteří podnikají kroky, od nichţ očekávají, ţe povedou k dosaţení těchto cílů. Efektivně pracují, protoţe mají silně vyvinutý pocit povinnosti jsou si vědomi toho, ţe jejich úsilí slouţí jak k uspokojení potřeb organizace, tak jejich vlastním zájmům. 2 Znaky motivace, jako například energii a odhodlanost, jsou tím prvním, co hledají zaměstnavatelé, kdyţ si vybírají své zaměstnance. Později se budou snaţit tyto vlastnosti ještě rozvinout nebo prohloubit. 3 Motiv je vnitřní potřeba nebo touha vědomá, povědomá, nebo dokonce podvědomá která působí na vaši vůli a nutí vás jednat tím nebo oním způsobem. 3 1 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck 2007, s. 78. ISBN ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN ADAIR, J. Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing 2004, s. 45. ISBN
8 Mezi základní motivy patří: Potřeba subjektivně pociťovaný nedostatek něčeho nezbytného Pud vrozené nutkání, označení pro energii nebo cílenou činnost aţ nutkání. Zájem uvědomělé a trvalejší zaměření aktivity jedince na vybranou oblast poznávání nebo činnosti Aspirace snaha o sebeuplatnění, naděje na nějaké postavení např. titul, poctu atd., často označována jako ctiţádost. Cíl jde o stav nebo objekt, kterého má být v reálném čase dosaţeno (ať uţ fyzicky nebo i obrazně Ideály jsou vzorové cíle. Zvyk tendence vykonávat za určitých okolností určitou činnost. Nadstavbou nad motivem je motivace. Slovo motivovat svým významem přesahuje slovo motiv. Motivovat tedy znamená, ţe druhému člověku poskytujeme motiv nebo stimul, aby to či ono udělal Zdroje motivace Motivace člověka je tvořena oblastmi, které se dají shrnout pod názvem zdroje motivace. Mezi základní motivační zdroje patří: potřeby návyky zájmy ideály a hodnoty. Potřeby, zájmy, návyky, ideály a hodnoty tvoří různé stránky zaměření osobnosti a projevují se v motivaci lidské činnosti. Jejich důleţitost se v ţivotě člověka různí. Vše je závislé na mnoha skutečnostech, ať uţ je to ţivotní úroveň a prostředí, ve kterém člověk ţije, a které ho obklopují, úroveň vzdělání, způsob společenského ţivota, na ţivotních zkušenostech, nebo na úspěchu a nezdarech, které za svůj ţivot proţil. Právě poznání zdrojů motivace člověka vede k hlubšímu pochopení jeho činů a projevů. Potřeby Motivace je iniciována vědomým nebo mimovolným zjištěním neuspokojených potřeb. Z. Dvořáková a kol. (2007) definuje potřebu takto: Potřeba je latentně motivující energizující 8
9 a cíleně zaměřující činnost subjektu, musí však být takto v psychice identifikována a aktualizována. 4 Potřeba je často popisována jako stav nedostatku (Obrázek č. 1) nebo nadbytku něčeho, co nás vede k činnostem, jimiţ tuto potřebu uspokojujeme. Potřeby jsou v literatuře často děleny na: Biologické (primární, vrozené) potřeba dýchání, potravy, bezpečí, spánku apod. Sociální (získané) kulturní (vydělání, kulturní ţivot apod.) a psychické (radost, štěstí, láska apod.) Obrázek č. 1. Vztah nedostatku, potřeb, motivace a činnosti Nedostatek Potřeba Motivace Na cíl zaměřená činnost Odstranění nedostatku Pramen: BEDRNOVÁ, E. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Prospektrum 1994, s. 52. ISBN Návyky Kaţdý člověk zpravidla dodrţuje určitý ţivotní reţim nebo alespoň pravidelně vykonává některé činnosti a úkony. To se můţe týkat jak osobní hygieny a stravování, tak i studijní či pracovní oblasti, resp. i aktivit realizovaných ve volném čase. Základem tohoto jsou návyky. Jako návyk označujeme opakovaný, ustálený a zautomatizovaný způsob jednání člověka v určité oblasti. 5 Podobná situace jakoby nutí člověka postupovat jiţ vyzkoušeným a osvojeným způsobem. Kdyţ si člověk zvykne důsledně dodrţovat pořádek, stávají se činnosti s tím spojené pro něj nevyhnutelností. Společensky neţádoucí nebo škodlivé návyky jsou označovány jako zlozvyky. Zájmy Zájmy jedince se významnou mírou podílejí na motivaci osobnosti. 4 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck 2007, s. 83. ISBN BEDRNOVÁ, E. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Prospektrum 1994, s. 52. ISBN
10 Zájem je moţné charakterizovat jako trvalejší zaměření člověka na určitou oblast předmětů a jevů skutečnosti. Zájmy aktivizují člověka, jsou spojené se snahou po poznání a ovládání předmětu zájmů. 6 Předmětem zájmu se můţe stát cokoli od objektů, činností, poznatků, aţ po jiné osoby. Význam pak spočívá v tom, ţe podstatným způsobem přispívají k charakteristice osobnosti, obohacují proţitky člověka a vzbuzují v něm vyšší aktivitu. U kaţdého jedince se zájem projevuje v různém rozsahu a různou měrou. Člověka lze tedy hodnotit podle šířky zájmů, hloubky zájmů, stálosti zájmů a činorodosti zájmů. Ideály a hodnoty Ideály a hodnoty člověka vyplývají z osvojení morálních měřítek, morálního kodexu, společensky ţádoucích názorů a idejí, prostřednictvím společenskému působení. Představují současně zdroj působící na motivaci osobnosti. Ideály vznikají především pod vlivem společenského hodnocení. Projevují se v činech člověka, vyjadřují přesvědčení a mínění člověka, určují stanoviska, které zaujímá, patří k významné charakteristice jeho osobnosti. Ideál je model, vzor, který člověku slouţí, nebo má slouţit jako vodítko k jeho jednání. Můţe se týkat osobního profilu nebo ţivotních cílů člověka. V ideálu člověk zdůrazňuje to čeho si obzvlášť cení a čeho se mu případně nedostává. Ideály se tvoří pod silným společenským vlivem. Jsou do značné míry určované přijímanými morálními a právními normami, ţivotními zkušenostmi a ţivotní filozofií člověka. 7 Hodnotu je moţné vymezit jako něco ţádoucího, čeho si člověk váţí, co ovlivňuje výběr vhodných způsobů a cílů jeho jednání. 8 Kaţdý člověk si během svého ţivota vytváří individuální hodnotový systém, který následně ovlivňuje jeho chování a proţitky a má charakter hodnotové orientace Proces motivace Proces motivace říká, ţe motivace je iniciována vědomým nebo mimovolným zjištěním neuspokojených potřeb. Pokud nedojde k uspokojení potřeb, je vyvoláno přání této potřeby dosáhnout. Následuje stanovení cílů, o nichţ si myslíme a kterým věříme, ţe tyto potřeby a z nich vzniklá přání uspokojí. Vedle toho je potřeba stanovit si cestou, která nás dovede 6 BEDRNOVÁ, E. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Prospektrum 1994, s. 60. ISBN BEDRNOVÁ, E. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Prospektrum 1994, s. 60. ISBN BEDRNOVÁ, E. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Prospektrum 1994, s. 60. ISBN
11 k dosaţení stanoveného cíle. Pokud takto zvolený vzorec funguje, je do budoucna vysoce pravděpodobné, ţe podle něj budeme v případě podobné potřeby postupovat. Pokud však nedojde k uspokojení potřeby, budeme v budoucnu při obdobné potřebě postupovat jiným způsobem a zvolíme jinou cestu. Proces motivace je popsán v Obrázku č. 2.. Obrázek č. 2. Proces motivace Stanovení cíle Potřeba Podniknutí kroků Dosažení cíle Pramen: ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada Publishing 2002, s ISBN Tento zjednodušený model je zaloţen na motivačních teoriích týkajících se potřeb, cílů a očekávání Přístupy motivace Existuje celá řada teoretických přístupů k motivaci, uplatňujících různé výkladové principy. Některé jsou zaměřeny na obsahovou stránku (co je příčinou motivace), jiné se z větší míry zajímají o procesuální stránku (jak motivy působí na chování). Mezi hlavní přístupy patří zejména: Behaviorální přístup. Zdroj motivace vidí behavioralisté ve snaze dosáhnout důsledků určitého chování nebo ve snaze vyhnout se důsledkům nepříjemným. Odměna je zde hlavním motivačním činitelem. Hedonistický přístup. Jde o podobný výklad jako u přístupu předchozího s tím rozdílem, ţe se klade větší důraz na dosaţení pocitu libosti, nebo vyhýbání se nelibosti. Kognitivní teorie. Zdůrazňují význam poznávacích procesů, člověka jako zpracovatele informací, na jejichţ základě se pak rozhoduje. 11
12 Humanistický přístup. Jako hlavní hnací sílu člověka vidí jeho snahu překročit svůj současný stav vlastní existence realizací svých vývojových moţností. Zvláštní důraz věnuje tato teorie osobnosti učitele, který by měl pro správný rozvoj motivační struktury ţáka vytvořit vřelý osobní vztah, bezpečí, bezpodmínečně přijmout kaţdého jednotlivce a postupně ho vést k autonomii. Homeostatické teorie. Princip motivace lidského chování je spatřován v tendenci dosahovat stavu rovnováhy (fyzické i psychické) jako východiska ze stresové nerovnováţné situace. Nehomeostatické teorie. Vycházejí z opačné představy, podle níţ je základním principem motivace potřeba aktivity, narušující stav rovnováhy Stimul a stimulace Stimulace a motivace bývá často popisována jako synonymum. Jedná se o velice blízké a často zaměňované pojmy, ale je důleţité je odlišovat. Základním rozdílem je, ţe stimulace působí na činnosti člověka z vnějšku, jde o tzv. incentivy neboli motivátory přicházející z venku, nejčastěji pomocí druhého člověka. Stimul představuje vnější popud, který ovlivní jednání člověka. Společným faktorem motivace a stimulace je, ţe vnějšími intervencemi ovlivňuje psychické procesy. Stimulací rozumíme vnější působení na psychiku člověka, v jehoţ důsledku dochází k určitým změnám jeho činnosti prostřednictvím změny psychických procesů, především pak prostřednictvím změny jeho motivace. 9 Vliv stimulace na motivaci pracovního jednání je evidentní. Smyslem pouţívání stimulů je podnítit u pracovníka určitou aktivitu nebo ji omezit. V praxi se pro docílení zvýšení motivace zaměstnanců vyuţívá řada podnětů, které stimulují pracovní výkon. Mezi takové podněty patří : technická vybavenost práce, hygienické a zdravotní podmínky práce, úroveň pracovního prostředí, reţim organizace práce, pracovní doba a její reţim, stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, mzdy a způsoby hodnocení a odměňování pracovníků, forma delegování pravomocí a odpovědnosti, moţnosti postupu apod. Pokud je těchto podnětů dosáhnuto je dosaţeno i pracovního uspokojení lidí. 9 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. Psychologie a sociologie v řízení firmy. 2. vyd. Praha : Prospektrum, s. 364 ISBN
13 3. Teorie motivace Vlastní proces motivace popsují tzv. teorie motivace. Kaţdá se snaţí popsat tento proces svým způsobem a kaţdá přispívá k jeho lepšímu porozumění. Těchto teorií během let přibývalo. Některé se staly velmi populárními a některé naopak musí čelit kritice odborníků, zejména z řad psychologů. Hlavní teorie motivace se podle M. Armstronga člení na tyto: 10 Teorie instrumentality základ v pracích F.W. Taylora (1911) The Principles of Scientific Management Teorie X, Y Teorie cukru a biče Teorie potřeb, čili teorie zaměřené na obsah motivace Maslowova teorie (1954) A. Maslow vytvořil koncepci hierarchie potřeb o níţ věřil, ţe je základem osobnosti Herzbergova teorie (1957) dvoufaktorový model satisfaktorů Alderfererova teorie (1972) - ERG teorie McClellandova teorie (1975) Teorie zaměřené na proces, neboli kognitivní (poznávací) teorie Do těchto teorií jsou řazeny ty, které jsou zaloţeny na psychologických procesech a silách, které ovlivňují motivaci a na které působí to, jak lidé vnímají své pracovní prostředí, jak toto prostředí chápou a jak je interpretují. Expektační teorie Teorie cíle Teorie reaktance Teorie spravedlnosti Ostatní teorie Teorie týkající se chování Společenskovědní teorie Bandura (1977) Teorie atribuce Teorie vytváření vzorů 10 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN
14 3.1. Teorie instrumentality 1. Teorie cukru a biče Instrumentalita je přesvědčení, ţe pokud uděláme jednu věc, povede to k věci jiné. 11 Tato teorie se domnívá, ţe člověk bude motivován k práci, jestliţe odměny a tresty budou přímo provázány s jeho výkonem; je zaloţena na principu příčiny a účinku (cukru a biče). Motivování pracovníků pouţitím tohoto přístupu bylo, a je široce pouţíváno a v některých případech můţe být i úspěšné. Bohuţel je zaloţeno výhradně na systému vnější kontroly, člověka prakticky poniţuje pouze na pracovní nástroj, a nebere ohledy na ostatní lidské potřeby. 2. McGregorova Teorie X Y V McGregorově pojetí teorie X a teorie Y představují dva protipóly moţného postoje manaţera vůči pracovníkovi. Teorie X předpokládá vrozený odpor k práci, snahu vyhýbat se odpovědnosti, potřebu nechat se vést. Pracovníci musí být k výkonům nuceni a neustále kontrolováni, tzv. krátké vodítko. Lidé jsou k práci podněcováni určitou odměnou nebo trestem a nechtějí přebírat zodpovědnost za práci. Vyţadují autoritativní, direktivní řízení, bez rozhodovací autonomie pracovníků. Teorie Y předpokládá, ţe člověk má potřebu uplatnit se a pracovat, člověk je iniciativní a nemusí být silně kontrolován, tzv. dlouhé vodítko. Uspokojení potřeb vlastního já je nejlepší odměnou, lidé se snaţí o odpovědnost a vyuţití příleţitosti. Označuje se také jako měkké metody řízení volnější struktury, sebekontrola, neformální vztahy Teorie potřeb (teorie zaměřené na obsah) Základem těchto teorií je uspokojení lidských potřeb v plné míře. Pokud nejsou uspokojeny, vzniká v jedinci, ale i celém jeho okolí napětí a negativní tlak. Tento princip vede k závěru, ţe chování je motivováno neuspokojenými potřebami. Současně klade důraz na to, ţe ne kaţdá potřeba je pro člověka v kaţdou chvíli stejně důleţitá tedy, ţe není přesně daný poměr mezi vahami jednotlivých potřeb. V kaţdou chvíli lidského ţivota hraje nejvýznamnější roli jiná potřeba a je zároveň moţné tvrdit, ţe ve stejnou chvíli cítí různí lidé stejné potřeby jako různě důleţité. Mezi potřebami a cíli neexistuje ţádný jednoduchý nebo absolutní vztah. 11 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN
15 Jednu potřebu lze uspokojit různými cíli, a čím silnější je určitá potřeba a čím déle trvá, tím se okruh moţných cílů více rozšiřuje. Zároveň však můţe jeden cíl uspokojit řadu potřeb. 1. Maslowova hierarchie potřeb Nejslavnější klasifikací potřeb je ta, kterou formuloval Maslow (1954). Domníval se, ţe existuje pět hlavních kategorií potřeb, které jsou společné pro všechny lidi, a to počínaje základními fyziologickými potřebami přes potřeby jistoty a bezpečí, sociální potřeby a potřeby uznání aţ k potřebám seberealizace, nejvyšším ze všech. 12 Maslowovu pyramidu potřeb popisuje Obrázek č. 3. Maslow definoval seberealizaci jako touhu člověka po sebenaplnění, zejména jeho tendenci realizovat se v oblasti, pro kterou má jisté předpoklady touhu stávat se víc a víc tím, čím je, stát se vším, čím se člověk můţe stát. Zřetelné objevení těchto potřeb je většinou podmíněno předchozím uspokojením fyziologických potřeb, potřeb jistoty, lásky a uznání. 13 Obrázek č. 3. Maslowova pyramida potřeb člověka Potřeba seberealizace Potřeba uznání a úcty Společenské (sociální) potřeby Potřeba bezpečí a jistoty (zdraví) Fyziologické potřeby (kyslík, teplo, potrava, odpočinek) Pramen: ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada Publishing 2002, s ISBN Maslow ve své teorii motivace tvrdí, ţe pakliţe je uspokojena potřeba niţší, stává se dominantní potřebou potřeba vyšší a pozornost jednotlivce se pak soustředí na uspokojení této 12 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN ADAIR, J. Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing 2004, s. 62. ISBN
16 vyšší potřeby. Zároveň však říká, ţe potřeba seberealizace nemůţe být uspokojena nikdy. K rozvoji jedince tedy dochází tím, ţe se pohybuje vzhůru hierarchií potřeb. Tento postup však nemusí být nutně přímočarý. Stejně tak niţší, jiţ uspokojené potřeby stále existují, i kdyţ jako motivátory jsou dočasně neaktivní, nicméně člověk se k těmto potřebám můţe kdykoliv vrátit. Fyziologické potřeby: primární potřeby lidského těla (jídlo, pití, pohyb, oblečení, bydlení, teplo, světlo, prostor, ). Nejsou-li tyto potřeby uspokojeny, pak dominují a ţádné další potřeby člověka nemotivují. Jakmile jsou fyziologické potřeby uspokojeny, nastupuje další (vyšší)úroveň. Potřeba bezpečí a existenční jistoty: stabilita a jistota zaměstnání, zaměstnanecké výhody, osvobození od strachu, potřeba pořádku, zákona, ochrana před nemocemi, nezaměstnaností. Společenské potřeby: tyto potřeby se vztahují k společenské povaze lidí a jejich potřebě sdruţování a touze po přátelství (dobré pracovní vztahy, sdruţování, přátelství, láska, informace, kontakt, společenské uplatnění, stabilita pracovní skupiny, příleţitost k sociální interakci, ). Neuspokojení této úrovně potřeb můţe ovlivnit duševní zdraví jedince. Potřeba uznání: dosáhnout úspěchu, respektu (váţnosti, úcty, ohledu), potřeba sebedůvěry, samostatnosti, pozornosti, pochvaly, veřejné uznání dobrého výkonu, pověřování odpovědností. Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. Potřeba seberealizace: Maslow definuje tyto potřeby jako touhu člověka být víc a víc neţ je, být vším, čím je člověk schopen se stát, znamená to, ţe člověk chce plně realizovat svůj talent a schopnosti. Jinými slovy, ať je člověk univerzitním profesorem, podnikovým manaţerem, rodičem nebo sportovcem, chce být v této roli zdatný a úspěšný (potřeba vědění, porozumění, růstu, estetické potřeby, příleţitost k povýšení, motivace k vyšším cílům). 2. Herzbergův dvoufaktovorvý model Předpokladem této teorie je, ţe lidé jsou schopni přesně sdělit podmínky, které je při jejich práci uspokojují či neuspokojují. V souladu s tím byli poţádáni, aby informovali svého nadřízeného o obdobích, během nichţ se cítili v práci výjimečně dobře nebo špatně. Zjistilo se, ţe dobrá období jsou spojena s obsahem práce, zejména s úspěchy, uznáním, povýšením nebo odpovědností. Herzbergův model je tak rozdělen do dvou skupin faktorů. První tvoří 16
17 satisfaktory, či také motivátory, které vnitřně souvisejí s prací. Mohou jimi být právě úspěchy, uznání, odpovědnost či růst. Druhá skupina obsahuje dissatisfaktory (udrţovací nebo hygienické faktory), které v podstatě charakterizují prostředí a slouţí k prevenci nespokojenosti se zaměstnáním. Těmito faktory jsou plat, pracovní podmínky nebo kontrola a vedení 14 Příklady obou druhů faktorů jsou uvedeny v Tabulce č. 1. Důsledky Herzbergovy teorie spočívají v tom, ţe identifikuje řadu základních potřeb (úspěch, uznání, funkční postup a práci samotnou) a ovlivňuje přístupy k vytváření pracovních úkolů a míst. Ukazuje, ţe vnitřní motivace vyplývající hlavně z práce samé, má dlouhodobější účinek a je tak argumentem k tomu, aby systémy odměňování nabízely peněţní i nepeněţní odměny. 15 Tabulka č.1.- Motivační faktory dle Herzbergra Motivující faktory (satisfaktory) Udržující faktory (dissatisfaktory) Dosaţení cíle (úspěch) Uznání Povýšení Suma práce (míra zajímavosti, rozmanitosti, tvůrčí charakter) Moţnost osobního růstu Odpovědnost (samostatnost) Podniková politika a správa Vztahy s nadřízenými, kolegy, podřízenými Plat Jistota práce Ţivotní styl Pracovní podmínky Postavení Pramen: ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada Publishing 2002, s ISBN ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, s ISBN ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, s ISBN
18 3. Alderferova ERG teorie ERG teorie (potřeby existenční (E ), vztahové (R) a růstové (G)) tak, jak byla formulována Alderferem (1972), se týká subjektivních stavů uspokojení a přání. Uspokojení se týká výsledků událostí mezi lidmi a jejich prostředím. Je to subjektivní reakce vztahující se k vnitřnímu stavu lidí, kteří získali to, co chtěli, a je to totoţné s opatřením si něčeho či naplněním něčeho. 16 Na tomto základě C.P. Alderfer navrhl teorii lidských potřeb, v níţ odhaluje tři primární kategorie potřeb: Potřeby existenční odráţejí potřebu lidí týkající se výměny materiálu a energie a potřebu dosahovat a udrţovat homeostatickou rovnováhu s ohledem na opatřování si určitých materiálních předmětů. Jde například o mzdu a jistotu zaměstnání. Potřeby vztahové přiznávají to, ţe lidé nejsou soběstačné jednotky, ale musejí se angaţovat v transakcích s lidmi kolem sebe. Základní charakteristikou vztahových potřeb je to, ţe jejich uspokojení závisí na procesu sdílení a vzájemnosti. V reálním ţivotě se tak setkáváme s potřebou přátelství, vztahů, společných cílů nebo uznání v sociálních sítích. Potřeby růstové Růstové potřeby stimulují lidi, aby ve svůj prospěch vyvíjeli tvůrčí a produktivní úsilí, aby naplňovali své představy a stávali se tím, čím se mohou stát. Patří sem například pocit seberealizace a moţnost dalšího profesního růstu 4. McClellandovy potřeby výkonu (úspěchu), spojenectví a moci D. McClelland na základě studie práce manaţerů vytvořil roku 1975 teorii, kterou identifikoval tři nejdůleţitější potřeby. Potřeba výkonu (úspěchu) potřeba úspěchu v soutěţi s ostatními a poměřovaného osobní normou dokonalosti. Potřeba spojenectví potřeba vřelých, přátelských a soucitných vztahů s ostatními lidmi Potřeba moci potřeba kontrolovat a ovlivňovat ostatní lidi. Zjistil dále, ţe vysoká potřeba výkonu je důleţitá na niţších a středních manaţerských funkcích a ve vyšších se stává důleţitější zájem o moc 16 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN
19 3.3. Teorie zaměřené na proces Teorie zaměřené na proces jsou označovány rovněţ jako teorie kognitivní neboli poznávací. Jejich pozornost se soustřeďuje na to, jakým způsobem lidé vnímají své pracovní prostředí a způsoby, jak je interpretují a chápou. Podle D. Guesta mohou být teorie zaměřené na proces přiměřenější, co se týče přístupu k motivaci, neţ Maslowova hierarchie potřeb a poskytují vhodné vodítko pro metody motivování lidí. 17 Pro manaţery jsou tyto teorie nepochybně uţitečnější neţ teorie potřeb, protoţe poskytují realističtější pohled na moţné způsoby motivování lidí. Mezi nejzávaţnější teorie tedy patří: Očekávání (expektační teorie) Dosahování cílů (teorie cíle) Volba chování (teorie reaktance) Pocity spravedlnosti (teorie spravedlnosti) 1. Expektační teorie Pojem očekávání byl původně součástí teorie valence instrumentalita expektance (VIE) formulované V. Vroomem (1964). Valence zastupuje v tomto smyslu hodnotu, instrumentalita pak přesvědčení, ţe pokud uděláme jednu věc, povede to k jiné, a expektance (očekávání) je pravděpodobnost, ţe čin nebo úsilí povede ke konkrétnímu výsledku. Toto pojetí očekávání podrobněji definoval Vroom (1964) následujícím způsobem: Kaţdá volba je ovlivněna nejen preferencemi jedince, které se týkají těchto výsledků, ale také mírou jeho přesvědčení, ţe tyto výsledky jsou moţné. Očekávání je definováno jako momentální přesvědčení, týkající se pravděpodobnosti, ţe po určitém činu bude následovat určitý výsledek, zatímco minimální sílu signalizuje subjektivní jistota, ţe čin výsledek nepřinese. 18 Síla očekávání můţe být zaloţena na dosavadních zkušenostech (upevňování přesvědčení), ale člověk se často dostává do nových situací změna zaměstnání, systém odměňování nebo pracovní podmínky vnucené managementem v nichţ jeho dosavadní zkušenosti nejsou přiměřeným vodítkem pro situace související se změnami. Za těchto okolností můţe dojít ke sníţení motivace ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., s. 114 IBSN ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., s. 113 IBSN
20 Motivace je moţná pouze tehdy, kdyţ mezi výkonem a výsledkem existuje jasně vnímaný a pouţitelný vztah, a je-li výsledek povaţován za nástroj uspokojení potřeb. To vysvětluje situaci, proč vnější peněţní motivace například nějaká pobídková mzdová forma nebo prémie funguje pouze v případě, ţe dojde k propojení mezi úsilím a odměnou a je zřetelné, ţe hodnota odměny stojí za vynaloţené úsilí. To vysvětluje fakt, proč vnitřní motivace vyplývající ze samotné práce, můţe být silnější neţ motivace vnější. Výsledky vnitřní motivace jsou více pod kontrolou jedinců, kteří se mohou více spolehnout na své dosavadní zkušenosti při odhadování toho, v jaké míře můţe pomocí svého chování získat pozitivní a výhodné. 19 L.W. Porter a E.E. Lawler (1968) tuto teorii dále rozvinuli do modelu, který dochází k závěru, ţe existují dva faktory, které výraznou měrou určují úsilí lidí vkládané do jejich práce: Hodnota odměny jedinců do té míry, do jaké uspokojuje jejich potřeby jistoty, společenského uznání, autonomie a seberealizace. Pravděpodobnost, ţe výsledky závisejí na úsilí tak, jak je vnímáno jedinci jinými slovy, jejich očekávání týkající se vztahu mezi úsilím a odměnou. 20 Obecně tedy platí, ţe čím větší je pravděpodobnost, ţe zvýšené úsilí v určité záleţitost přinese své plody, tím větší je pravděpodobnost, ţe jedinec toto úsilí vyvine. Podle Portera a Lawlera však samotné úsilí nestačí. Pokud má mít za následek ţádoucí výkon, musí to být úsilí, vyvinuté efektivně. Ony dvě proměnné, které ovlivňují splnění úkolu a doplňují úsilí, jsou: Schopnost předpoklad k určité aktivitě nebo výkonu, patří sem např. inteligence, manuální dovednosti a znalosti. Vnímání role To, co si jedinec přeje dělat nebo si myslí, ţe by měl dělat. Pro organizaci je dobré, jestliţe vnímání role odpovídá tomu, co si organizace myslí, ţe by měl jedinec dělat. A je špatné, jestliţe se představy jedince a organizace rozcházejí. Vroomem zavedený termín subjektivní pravděpodobnost popisuje očekávání jedince, ţe konkrétní rámec chování povede ke konkrétnímu výsledku. Subjektivní je proto, ţe se lidé ve svých odhadech ohledně souvislosti mezi jejich chováním a výsledky liší. Můţe se pohybovat v rozmezí od 0 do 1, kde nula označuje nulovou pravděpodobnost na jedné straně, a jednička absolutní jistotu na straně druhé. Síla motivace k určitému činu tedy závisí jak na valenci výsledku, tak i na subjektivní pravděpodobnosti jeho dosaţení ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN ADAIR, J. Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing 2004, s. 72. ISBN
21 2. Teorie cíle Teorie cíle pochází od autorů G.P. Lathama a E.A. Locka a je propojena s koncepcí řízení podle cílů pocházející z 60.let. Tato teorie je postavena na tvrzení, ţe motivace a výkon jsou vyšší, jsou-li jednotlivcům stanoveny specifické cíle, které jsou obtíţné, ale přijatelné, a existuje-li odezva na výkon. Cíl, úkol motivuje aktivitu a ovlivňuje chování jedince, pokud ho jedinec přijme za svůj, identifikuje se s ním a povaţuje ho za splnitelný. Další podmínky týkající spíše samotného objektu práce jsou specifičnost, obtíţnost, zpětná vazba, kompetice a participace. Vyšší cíle jsou projednávány a odsouhlaseny skupinou, je nutná podpora vedení. Pro udrţení motivace je stěţejní poskytování zpětné vazby stejně jako pro dosahování vyšších cílů. M. Erez a I.Zidon (1984) zjistili, ţe pokud lidé s cíli souhlasí, vedou náročné cíle k lepšímu výkonu neţ cíle snadné. Erez (1977) rovněţ zdůraznila význam odezvy. Jak upozorňuje Robertson a kol. (1992): Cíle informují jedince o tom, ţe mají dosáhnout konkrétní úrovně výkonu, aby se tím řídili a podle toho hodnotili své kroky; na druhé straně zpětná vazba dovoluje jedinci sledovat, jak dobře z hlediska daného cíle pracoval, takţe je-li to potřebné je moţné, aby zkorigoval své úsilí, směr a moţná i strategii plnění úkolů Teorie reaktance Teorie reaktance (jalového odporu), formulována J. Brehmem, vychází z tvrzení, ţe lidé mohou volit chování maximalizující jejich uspokojování potřeb v takové míře, v jaké si svoje potřeby a chování vedoucí k uspokojení potřeb uvědomují. 4. Teorie spravedlnosti Teorie spravedlnosti se zabývá tím, jak lidé vnímají zacházení s jejich osobou i osobností, v porovnání s tím, jak je zacházeno s jinými. Spravedlivé zacházení znamená, ţe je s člověkem zacházeno stejně jako s jinou skupinou lidí (referenční skupina) nebo jako s odpovídající jinou osobou. Spravedlnost není objektivní skutečností, a vţdy tedy jde o porovnávání, kombinované se subjektivními vjemy. Není to synonymum pro rovnost, která znamená zacházet se všemi stejně, protoţe to bylo nespravedlivé tehdy, kdyţ si lidé zasluhují diferencované zacházení. Teorie spravedlnosti se přikláním k tvrzení, ţe spravedlivé 22 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN
22 zacházení vede k lepší motivaci zaměstnance, a nespravedlivé zacházení k demotivaci. Tato teorie vysvětluje pouze jeden aspekt procesu motivace a spokojenosti s prací. J.S. Adams (1965) tuto teorii rozvinul: podle něj existují dvě formy spravedlnosti: distributivní spravedlnost, která se týká toho, jak lidé cítí, ţe jsou odměňováni podle svého přispění a v porovnání s ostatními; a procedurální spravedlnost, která se týká toho, jak zaměstnanci vnímají spravedlnost postupů pouţívaných podnikem v takových oblastech, jako je hodnocení pracovníků, povyšování a disciplinární záleţitosti Ostatní teorie 1. Teorie týkající se chování Behavioristé, psychologové zabývající se studiem chování, jako například B.F. Skinner (1974), kladou důraz na to, ţe veškeré naše chování vychází ze zkušeností, a tedy i pracovních zkušeností. Zajímají se pouze o vnější faktory, které mají přímo dopad na chování a sniţují, v některých případech i přímo odmítají význam vnitřních psychologických faktorů a instinktu. Věří, ţe člověk se učí sílícím přesvědčením v dané oblasti na základě doposud nabytých zkušeností. 2. Společenskovědní teorie Společenskovědní teorie vytvořená A. Bandurou (1977) kombinuje prvky teorie chování a teorie expektační. Uznává sice význam přesvědčení člověka na základě dosavadních zkušeností jako determinantu budoucího chování, ale především klade důraz na význam vnitřních psychologických faktorů, zejména uvádí hodnoty cílů stanovených pro jedince a jeho schopnosti jich dosahovat. K označení skutečnosti, ţe současně s tím, jak situace ovlivňuje individuální chování, jedinci sami ovlivňují zpětně situaci, se pouţívá termín reciproční determinismus. F. Robertson a I. T. Cooper (1983) upozornili na to, ţe existuje mnoho podobností mezi společenskovědní teorií a expektační teorií v tom, ţe kladou důraz na očekávání, individuální cíle a hodnoty a na vliv jak osobních, tak situačních faktorů Teorie atribuce V případě, ţe řešíme nějaký úkol, vyvíjíme na jeho splnění většinou velké úsilí, a měli bychom být i úkolem značně motivováni k jeho splnění. Teorie atribuce se zabývá tím, jakou 23 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. Praha: Academia 1996, s. 56. ISBN
23 aktivitu jsme ke splnění úkolu vyvinuli, a jak svou snahu hodnotíme. Pokud hodnotíme zpětně úspěch či neúspěch, lze v zásadě pouţít pouze čtyři typy vysvětlení schopnost, úsilí, obtíţnost úkolu a štěstí. Pokud se úspěch nebo neúspěch vysvětluje v souvislosti s úsilím či schopnostmi, které jsme ke splnění úkolu vynaloţili, je patrné, ţe jsme dobře motivováni. Jestliţe se ale zaštiťujeme obtíţností úkolu nebo štěstím, jednoznačně lze předpokládat buď o špatné motivaci z minulosti, nebo o ztrátě motivace do budoucích úkolů. Nejčastěji za vysvětlením stojí moţný dobrý nebo špatný manaţerský přístup. Pokud manaţeři (nebo jiní vedoucí pracovníci) poskytují správně zpětnou vazbu, aktivně a správně komunikují v horizontální i vertikální úrovni řízení, a jsou při hodnocení svých podřízených co nejvíce spravedliví, lze předpokládat, ţe nesprávné přiřazování příčin úspěchu či neúspěchu bude spíše málo vyskytujícím se jevem. 4. Vytváření vzorů Teorie vytváření vzorů vysvětluje, ţe jednotlivce lze motivovat modelací jeho chování, a to pomocí tzv. modelové role či vzoru. Jinými slovy, jde o to, ţe jedinec, jenţ má příkladný přístup k práci a disponuje potřebnými schopnostmi, se stává inspirativním vzorem, který u svých kolegů vyvolává touhu tento příklad následovat. Vzorem, můţe být buď nadřízený, nebo kolega zařazený na stejné úrovni řízení. Vytváření vzorů je také významné uvnitř skupin. Je však nutno podotknout, ţe takto vytvořené vzory mohou být pozitivní i negativní. U negativního vzoru se můţeme v konečném důsledku setkat s opačným a neţádoucí jevem, tedy demotivací. 5. Vztah mezi motivací a výkonem Základní poţadavky týkající se spokojenosti s prací mohou zahrnovat vyšší plat, spravedlivý systém odměňování, reálnou příleţitost k povýšení, ohleduplné a participativní řízení, dostatečný stupeň sociální interakce při práci, zajímavé a rozmanité úkoly a vysoký stupeň kontroly nad tempem a metodami práce. Míra uspokojení jednotlivců však závisí do značné míry na jejich vlastních potřebách a očekáváních a na prostředí, ve kterém pracují. 25 Výzkumy, které se na toto téma uskutečňovaly však jednoznačně neprokázaly pozitivní propojení mezi výkonem a spokojeností. Závěr je tedy takový, ţe spokojený pracovník nemusí být vţdy velkým pracantem a naopak jedinec zapálený pro práci nemusí být pracovníkem spokojeným. 25 ARMSTRONG, M. Řízení lidských vzorů. Praha: Grada 2002, s ISBN
24 4. Pracovní motivace Pracovní motivace je tvořena potřebami člověka, které mají vliv na pracovní proces. Autory bývá z pravidla členěna na dva základní typy, lišící se původem. Jde o motivaci vnitřní a vnější Vnitřní motivace Je tvořena těmi faktory, které vznikají uvnitř vědomí kaţdého jedince, a které je následně ovlivňují k určitému druhu chování nebo k vydání se daným směrem. Tyto faktory jsou tvořeny: odpovědností, volností konat, příleţitostí vyuţívat a rozvíjet dovednosti a schopnosti, zajímavou a smysluplnou prací a příleţitostmi k funkčnímu postupu. Vnitřní motivace bývá většinou spojena s příjemnými pocity a očekáváním lepší budoucnosti. Pro vnitřní motivaci jsou důleţitá tato hlediska. Interní procesy Zaměstnanec by se měl ztotoţnit s vnitřními zásadami společnosti (kultura společnosti, pravidla spolupráce atd.), ve které pracuje, s jejími hodnotami, cíli a vizí. Z toho důvodu by měl v kaţdé společnosti existovat vnitřní dokument, který by měl shrnovat historii firmy, důvod proč a jak vznikla, jakých výsledků doposud dosáhla, o co usiluje, které cíle si vytýčila na stanovené období a jakou vizí a strategií se bude ubírat. V tomto dokumentu se musí zaměstnanci vytýčit jeho místo ve společnosti, proč jak pro ni důleţitý, co konkrétně on sám můţe pro firmu udělat a jak se s ním, jako důleţitým činitelem, počítá. Kultura firmy Firemní kultura je v organizaci společnosti důleţitá pro zajištění takových podmínek a prostředí, aby kaţdý zaměstnanec mohl a chtěl maximálně vyuţít svých znalostí, schopností a dovedností v její prospěch. Kultura firmy musí podporovat a rozvíjet slušné, korektní, kolegiální, otevřené jednání a konání v celé organizaci, trvale překonávat odpor ke změnám a preferovat pozitivní myšlení. Pracovní vztahy Pracovní výkony jednotlivce a kolektivu jsou výrazně ovlivněny pracovně sociálním klimatem. Netýká se to pouze vztahů mezi zaměstnanci na jedné úrovni, ale i vztahů mezi 24
25 niţšími a vyššími články řízení. Důleţité jsou i vztahy zaměstnanců k firmě, to jak ji vnímají ve vztahu ke své práci. Pracovní prostředí Pracovní prostředí (osvětlení, hluk, mikroklima) spolu s pracovními podmínkami mají významný vliv na pracovní výkony zaměstnanců a současně z dlouhodobého hlediska ovlivňují stav lidských zdrojů v podniku. Firmy se proto zaměřují na zvyšování kultury práce, na zajištění zdravotně nezávadného pracovní prostředí a pracovních podmínek, které mají pozitivní vliv na zaměstnance. Pracovní náplň Pracovní výkon zaměstnance je výrazně ovlivňován spokojeností nejen s pracovištěm (podmínkami, prostředím), ale i pracovní náplní vykonávané činnosti. Pro zlepšení pocitu zaměstnanců slouţí vedení podniku proces průběţného zavádění organizačních opatření jakými jsou např.: Obohacení práce např. přidělením vyšších pravomocí v rozhodování či kontrole Rozšíření pracovní náplně Vzájemná výměna pracovních míst Vytvoření nezávislých pracovních skupin Týmová spolupráce Dlouhodobým sledováním se došlo k závěrům, ţe přínosnějším motivačním faktorem, neţ je soutěţení mezi pracovníky, můţe být přechod na týmové zadávání práce. Pracovní úkol je určen pro celou skupinu, která si po té rozdělí práci i odměnu mezi jednotlivé členy. Výhodou tohoto typu motivace je, ţe motivovaná skupina pracuje efektivněji, neţ by tak tomu bylo u stejného počtu individuálně motivovaných jedinců. Týmová práce, resp. spolupráce, navíc posiluje méně efektivní zaměstnance a motivuje je k dosaţení vyšších výkonů, neţ kterých by byly schopni dosáhnout samostatně. Nevýhodou můţe být přeceňování podílu člena týmu jeho na celkovém výsledku týmové práce nebo jeho pocit zranitelnosti. Vzdělání a odborný růst Klíčovými podmínkami konkurenceschopnosti kaţdé firmy jsou vzdělání a odborný růst jejich zaměstnanců. Strategický přístup ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců můţe být 25
26 dlouhodobým motivačním prvkem. Kaţdý zaměstnanec by měl mít vypracovaný individuální plán rozvoje a měl by s ním být aktivně seznamován v rámci svého pracovního hodnocení. Dopadem tohoto pánu je následně zvýšení odborných znalostí zaměstnance, zvýšení jeho pracovní spokojenosti, udrţení vysoko kvalifikovaných a výkonných zaměstnanců a zlepšení motivace k podávání trvalého a kvalitnějšího pracovního výkonu. Zpětné vazbě a sledovaní výsledků jedince, se musí klást velký důraz Vnější motivace Vnější motivace je určena činy ostatních a vyznačuje se malou aţ nulovou mírou uspokojení člověka v rámci jeho vyšších potřeb. Taková činnost je pouze prostředkem k dosaţení cíle a motivačním stimulem je právě onen cíl (odměna, výsledek práce atd.). Je ji moţné přirovnat k metodě cukru a biče, s kterou se nesetkáváme nejen v pracovních podmínkách, ale často v řadě ţivotních situací. Pokud bude jedinec plnit očekávání, dočká se přiměřené odměny, zároveň ale můţe začít trpět úzkostmi a depresemi, pokud dospěje k poznání, ţe na svěřené úkoly nestačí, případně ţe jeho výkony neodpovídají kritériím, zajišťujícím obrat k lepšímu. Existuje i riziko vytvoření závislosti na vnější motivaci, pokud budeme za činnost odměňováni, vytratí se stimul, dělat něco jen proto, ţe víme, ţe je třeba to udělat, kdyţ je tu moţnost získat odměnu. 5. Motivační strategie S existencí motivačních teorie došlo ke vzniku i tzv. motivačních strategií. Mají za úkol vytvořit takové pracovní prostřední a vyvinout politiku a postupy na takové úrovni, ţe povedou k vyššímu výkonu zaměstnanců. Podle M. Armstronga se tyto strategie tyto strategie zabývají především: Měřením motivace za účelem zjištění oblastí, v nichţ je třeba zlepšit motivační postupy. Zabezpečením toho, aby měli zaměstnanci pocit, ţe si jich organizace váţí a oceňuje je. Formováním odpovědného a angaţovaného chování a oddanosti zaměstnanců organizaci. Vytvářením takového klimatu v organizaci, který bude posilovat motivaci. 26
27 Zlepšováním dovedností v oblasti vedení lidí. Vytvářením pracovních úkolů a pracovních míst. Řízením pracovního výkonu. Řízením odměňování. Pouţíváním metod modifikace chování. 1. Měření motivace V současné době se v praxi zatím nelze setkat s ţádným nástrojem či přístrojem, který by byl schopný motivaci změřit přímo. Určitou představu o úrovni motivace pracovníků lze získat prostřednictvím analýzou produktivity práce, průzkumu postojů jednotlivých zaměstnanců a především díky různých ukazatelů jako jsou absence, fluktuace zaměstnanců, z výsledků hodnocení pracovníků apod. 2. Oceňování zaměstnanců Zvýšení nejen motivace, ale i oddanosti, loajality či angaţovanosti zaměstnanců v organizaci lze dosáhnout jejich pocitem, ţe jsou součástí společnosti, která si jejich práce a působení v ní váţí a oceňuje ji. Pro organizaci to představuje nutnost investice do jejich rozvoje, důvěřovat jim a tak jak se rozšiřují zkušenosti zaměstnance posilovat i jeho pravomoci, poskytovat příleţitosti, podílet se na záleţitostech, které se jej týkají atd. 3. Odpovědné a angažované chování Pokud chování označujeme jako odpovědné a angaţované máme tím na mysli to, ţe jednotliví zaměstnanci směřují své úsilí k dosaţení nejen cílů z pozice pracovního místa (pozice), které zastávají, ale i organizace jako celku. Tohoto stavu můţeme u zaměstnance dosáhnout jeho zapojováním do vytváření některých cílů, poskytováním větší zodpovědnosti jedincům, ale i celým pracovním týmům a samozřejmě odměňováním, které by mělo být spojeno s úspěšností při dosahování takto stanovených cílů. 4. Podniková atmosféra Vytvoření vhodného podnikového klimatu, které zdůrazňuje význam vysokého výkonu působí jako dílčí motivační strategie. Je důleţité, aby se vytváření tohoto prostředí účastnili i samotní manaţeři a vedoucí pracovníci, kteří by v tomto procesu měli hrát roli vzorů takového chování, jaké se očekává od jejich podřízených. 27
28 5. Dovednosti v oblasti vedení lidí Pro kvalitní a efektivní motivaci podřízených je nezbytností kaţdého dobrého vedoucího pracovníka, aby absolvoval vzdělávací programy zaměřené na získání znalostí a odborností týkající se jeho místa ale i znalostí z dalších oborů jako jsou psychologie a sociologie, které musí umět účinně pouţívat. V praxi, je pak důleţité aplikovat tyto zkušenosti a znalosti v souladu s individualitou kaţdého jedince. To, co můţe působit na jednoho pracovníka, nemusí působit stejně na jeho kolegu. 6. Odměňování pracovníků 6.1. Systém odměňování zaměstnanců Systém odměňování zaměstnanců se skládá ze vzájemně propojených politik (mzdové a sociální), procesů a praktických postupů organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosu, dovedností a schopností a jejich trţní hodnoty. Je utvářen v rámci filozofie, strategie, politiky odměňování organizace a zahrnuje uspořádání procesů praxe, struktur a postupů, které zabezpečují a udrţují vhodné typy a úrovně mezd a platů, zaměstnaneckých výhod a jiných forem odměn. 26 Dle M. Armstronga se systém odměňování skládá z peněţních odměn (pevné a pohyblivé mzdy a platů) a zaměstnaneckých výhod, které v úhrnu tvoří celkovou odměnu. Součástí systému jsou také tzv. nepeněţní odměny (úspěch, uznání, odpovědnost, ocenění osobní růst atd.) a procesy řízení pracovního výkonu Celkový příjem mzda a sociální programy Mzda je z ekonomického hlediska významným stimulátorem a je pouţívána všeobecně ve všech typech organizací. Umoţňuje zaměstnaným uspokojovat celou řadu potřeb prostřednictvím získaných peněz. Stimulační účinnost mzdy se v motivaci pracovníků mění v závislosti na změně podmínek a situací, ve kterých zaměstnaný ţije a pracuje ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, s ISBN PRAŢSKÁ, L. JINDRA, J. a kol. Obchodní podnikání. Retail management. 2. vyd. Praha: Management Press, s ISBN
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo
VíceManagement. Motivace motivační teorie a nástroje
Management Motivace motivační teorie a nástroje Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační
VíceUrčeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí
Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: motivace,
VíceMOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143
MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje
VíceTEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební
TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah
VíceMotivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku
Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.
VíceVedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR)
Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení lidí Různé přístupy k vedení lidí a řízení HR 1. aby akceptovali, že jsou součástí celku, který musí být v harmonii (japonský management) 2. aby bojovali hlavně
VíceMotivace. Ing. Ladislava Kuchynková
Motivace Ing. Ladislava Kuchynková O v l i v ň o v á n í 1. Motivace 2. Styl vedení 3. Jednání a vyjednávání O v l i v ň o v á n í 1. Osobní mezilidské působení - tzv. měkké (soft) faktory řízení - jejich
VíceMotivace, stimulace, komunikace
Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je
VíceIng. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství Motivace a vedení lidí
Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství 62740@mail.muni.cz Motivace a vedení lidí Motivace a vedení lidí Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow
VíceMotivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru
MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce Motivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru Magisterská diplomová práce Bc.
VíceAnalýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy
Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Magisterská diplomová práce Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Bc.
Více7 Motivace. Studijní cíle. Klíčová slova. Požadované vstupní znalosti
7 Motivace Studijní cíle Student získá představu o pojmech motivace a stimulace, dokáže rozlišit dva základní směry v oblasti motivace, chápe podstatu motivačních teorií zaměřených na obsah, seznámí se
VíceMotivace a vedení lidí. Ing. Eva Štěpánková, Ph.D.
Motivace a vedení lidí Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Řízení lidských zdrojů Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow Ovlivňování - proces vzájemného působení
VícePedagogická psychologie - vědní disciplína, vznikla v 80. letech 19. století, zabývá se chováním, prožíváním člověka v procesu vzdělávání
ŠKOLNÍ PSYCHOLOGIE PEDAGOGICKÁ X ŠKOLNÍ PSYCHOLOGIE Pedagogická psychologie - vědní disciplína, vznikla v 80. letech 19. století, zabývá se chováním, prožíváním člověka v procesu vzdělávání Školní psychologie
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VíceOrganizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)
Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu
VíceANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO PROGRAMU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FINANCÍ FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF FINANCES ANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování
VíceVýukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám
Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora
VíceMZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM
Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceManagement. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky
Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a
VíceVývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti
Vývojová psychologie a psychologie osobnosti Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Autorství Autorem materiálu a všech jeho částí,není-li uvedeno jinak, je PhDr. Alena Šindelářová. Dostupné z Metodického
VíceObecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle
Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013 motivace a vůle Motivace Proč chcete studovat psychologii? Sepište seznam svých motivů Motivace základní pojmy termín motivace z latinského moveo
Více6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.
VíceStruktura hmotných a nehmotných stimulačních nástrojů pro motivaci zaměstnanců
Bankovní institut vysoká škola Praha Podnikání a oceňování Struktura hmotných a nehmotných stimulačních nástrojů pro motivaci zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Petra Bokotová Ekonomika a management MSP
VíceUNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.
UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development
VícePsychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie
Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B PeR) Téma 7: ODMĚŇOVÁNÍ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B PeR) Téma 7: ODMĚŇOVÁNÍ Z Á S A D Y O D M Ě Ň O V Á N Í ZÁSADY ÚČINNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceOrganizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy
Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
VíceMotivace. Tímto hybným motorem je motivace.
Motivace Slovo je odvozeno z latinského movere, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňování, udržování a energetizace chování. Vše co člověk dělá, dělá z nějakých pohnutek. Lidské chování je
VíceKompetenční modelování v praxi část 5
Kompetenční modelování v praxi část 5 Projekt: Dílna kompetencí města Uherské Hradiště Uherské Hradiště, 9. 6. 2011, 16.6. 2011 Ing. Milan Půček, MBA, PhD. Tento projekt je spolufinancován ESF prostřednictvím
VíceFAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUT OF
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUT OF NÁVRH MOTIVAČNÍHO PROGRAMU JAKO ÚČINNÉHO NÁSTROJE ŘÍZENÍ VE FIRMĚ
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ OBOR PODNIKÁNÍ A ADMINISTRATIVA TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky Vedoucí diplomové práce: Autorka:
VíceVYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení. Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava
VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava bakalářská práce Autor: Kateřina Šmídová Vedoucí práce: Ing. Věra Nečadová
VíceMANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser
MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera
VíceStručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů
Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
VíceKONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ
Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování
VícePředmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ 1 I M P L E M E N T A C E (uskutečnění,
VícePrincipy a metody motivace pracovníků v organizaci. Adam Kordas
Principy a metody motivace pracovníků v organizaci Adam Kordas Bakalářská práce 2012 ABSTRAKT Výstupem bakalářské práce je zpracování dostupné odborné literatury pro problematiku motivace a její následné
VícePORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY
PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze
VíceUNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ. Institut mezioborových studií Brno
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ FAKULTA HUMANITNÍCH STUDIÍ Institut mezioborových studií Brno Profesní motivace příslušníků bezpečnostního sboru DIPLOMOVÁ PRÁCE Vedoucí diplomové práce: doc. Ing. Antonín
VíceTéma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Strategické řízení lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ 1 I M P L E M E N T A C E (uskutečnění,
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceMotivace. Proč má smysl za každých okolností. PaedDr. Mgr. Hana Čechová
Motivace Proč má smysl za každých okolností něco dělat PaedDr. Mgr. Hana Čechová Už dlouho si říkáte, že si něco přečtete, budete chodit na angličtinu, konečně se naučíte hrát na klarinet. Dejte se do
VíceMOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru
MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou
VíceVLIV PODNIKOVÉ KULTURY
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové
VíceUniverzita Pardubice Dopravní fakulta Jana Pernera. Motivace a pracovní spokojenost zaměstnanců Bc. Tomáš Šimek
Univerzita Pardubice Dopravní fakulta Jana Pernera Motivace a pracovní spokojenost zaměstnanců Bc. Tomáš Šimek Diplomová práce 2010 2 3 4 Prohlašuji: Tuto práci jsem vypracoval samostatně. Veškeré literární
VíceJana Kučerová
Jana Kučerová 380733 významná sloţka didaktického procesu podstatou je interakce učitele a žáka, spojení vyučovacích činností učitele a učebních činností žáka => vhodný výběr a obsah učiva vyučovací a
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,
VíceVEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.
VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo
VíceTéma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV
Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Nejvíc problémů si děláme tím, že počítáme s příznivými podmínkami svého okolí. Čekejme raději horší podmínky a když budou dobré, tak nás to mile překvapí.
VíceOKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE
Studijní program: Řízení lidských zdrojů a ekonomika práce Studijní obor: Ekonomika a řízení lidských zdrojů Typ studia: bakalářské OKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE Akademický školní rok 2013/2014
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VícePodpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ. Úvodní odborná konference projektu
Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ CZ.1.07/1.3.02/04.0014 Úvodní odborná konference projektu 12. října 2011 PERSPEKTIVY INOVACÍ A ALTERNATIVNÍCH METOD V PRAXI MATEŘSKÝCH
VíceDidaktické metody Metodou
Didaktické metody Metodou rozumíme záměrné, plánovité uspořádání úkolů a činností sportovce tak, aby vzhledem k spolupůsobícím podmínkám byl co nejefektivněji dosažen tréninkový cíl. Z aspektu trenéra
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
Více1. Vymezení pojmu talent management
Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství
VíceMotivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno).
Motivace Slovo je odvozeno z latinského movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov ování,, udržov ování a energetizace chování. Vše e co člověk k dělá, d, dělád z nějakých n pohnutek.
VíceMetody personální práce. 1. setkání
Metody personální práce 1. setkání 1 Základní informace Základní požadavky (viz sylabus): četba povinné literatury absolvování jednoho testu napsání případové studie (bonusový úkol): 3 členné týmy 2 Informační
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 1: PŘEDMĚT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět řízení
VíceKLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI
KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah
VíceProjekt diplomové práce. Kalandrová Tereza,
Projekt diplomové práce Kalandrová Tereza, 174 936 Téma DP: Odměňování zaměstnanců jako motivační faktor Předmět DP: Systém odměňování Finanční odměna Zaměstnanecké výhody Teorie pracovní motivace Stimulace
VíceSEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA
SEMINÁRNÍ PRÁCE (ÚVOD DO MODERNÍ PEDAGOGIKY) VÝCHOVA LENKA FIALOVÁ VÝŽIVAČLOVĚKA 2004/2005 4.ROČNÍK OBSAH 1. Základní pojmy 2. Výchova 3. Funkce výchovy 4. Činitelé výchovy POUŽITÁ LITERATURA 1. J. Průcha,
Vícemarketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz
Koncept jádra j marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Pojetí marketingu Pohled ekonomů: Marketing je proces výměny užitné hodnoty, kterou kupující získává od prodejce ve
VícePříprava na povýšení aneb jak se rychle zorientovat na vyšší pozici
Příprava na povýšení aneb jak se rychle zorientovat na vyšší pozici Ing. Petra Palasová Co musí umět efektivní manažer Dvě základní otázky: Jaké jsou vlastnosti efektivního manažera? Co musí zvládat, umět,
VíceZdokonalení systému motivace zaměstnanců ve společnosti Harmony servis plus, s. r. o. Bc. Beáta Schnürmacherová
Zdokonalení systému motivace zaměstnanců ve společnosti Harmony servis plus, s. r. o. Bc. Beáta Schnürmacherová Diplomová práce 2013 ***nascannované zadání s. 1*** *** naskenované Prohlášení str. 1***
VíceEkonomika je předmětem zkoumání Ekonomie. Každá ekonomika musí řešit 3 základní ekonomické otázky:
Otázka: Základní ekonomické pojmy Předmět: Ekonomie Přidal(a): skutr 1) Pojem: Ekonomie je společenskou vědou o nejobecnějších souvislostech v ekonomickém životě společnosti ekonomie zkoumá, jak se chová
VícePéče o zaměstnance jako součást sociální politiky zaměstnavatele
Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd Péče o zaměstnance jako součást sociální politiky zaměstnavatele Bakalářská práce Autor: Tereza Češková Bankovní management Vedoucí
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Zdroje stresu
VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Zdroje stresu John Doe john.doe@example.com 18. září 2018 Dostává se Vám do rukou výstup z dotazníku Zdroje stresu. Dotazník se zaměřuje na zmapování možných zdrojů zátěže (stresory) a
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst,
VíceModul H Vzdělávání pracovníků mateřinkách Středočeského kraje CZ.1.07/1.3.48/02.0045 PhDr. Ivana Šmejdová
Modul H Vzdělávání pracovníků mateřinkách Středočeského kraje CZ.1.07/1.3.48/02.0045 PhDr. Ivana Šmejdová - termín motivace označuje hybnou sílu či energii, která nás vede k určitému chování a jednání
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceVedení týmů a týmová práce. Vedení týmu
Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VíceStyl vedení a vyjednávání. Ing. Ladislava Kuchynková
Styl vedení a vyjednávání Ing. Ladislava Kuchynková O v l i v ň o v á n í 1. Motivace 2. Styl vedení 3. Jednání a vyjednávání Vedení versus řízení Vedení je součástí řízení Vedení je ovlivňování a usměrňování
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
Více1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:
1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem
VíceEdukátor učitel TV Ondřej Mikeska
Edukátor učitel TV Ondřej Mikeska Kdo je to edukátor? Edukátor je profesionál, který provádí edukaci (někoho vyučuje, vychovává, školí, zacvičuje, trénuje, atd.) (Průcha, 2002). Profese učitele Učitelé
VíceVedení porad a projektů úvod
Vedení porad a projektů úvod Přednáška Hany Zítkové Vedení lidí je jedním z nejpopulárnějších a nejdiskutovanějších témat v rámci podnikání. Není tedy divu, že se touto problematikou zaobírají lidé z různých
VíceVIII. ČLOVĚK A ZDRAVÍ
VIII. ČLOVĚK A ZDRAVÍ Charakteristika vzdělávací oblasti Tato vzdělávací oblast zaujímá významné místo mezi naukovými a estetickými předměty, jelikož se orientuje na komplexní pojetí lidského zdraví. Vytváří
VíceVedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013
Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...
VíceMOTIVACE Definice motivace
MOTIVACE zpracovaly: Lucie Tylšarová, Lucie Zimlová Definice motivace Původ slova motivace můžeme hledat v latině - movero, movere, tj. pohybovat, měnit. Definice motivace není jednoznačná, každý autor
VíceModelový program výcviku manažerů
Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)
VíceHodnocení spokojenosti zaměstnanců firmy XY a.s. Bc. Dagmar Závrbská
Hodnocení spokojenosti zaměstnanců firmy XY a.s. Bc. Dagmar Závrbská Diplomová práce 2010 ABSTRAKT Cílem diplomové práce je vytvoření projektu, který by byl prostředkem pro zvýšení spokojenosti zaměstnanců
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Kateřina Legnerová
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Kateřina Legnerová ZÁVISLÁ PRÁCE Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele
VícePříloha č. 8 Podmínky ke vzdělání
Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání Ukázka z Vlastního hodnocení školy, které bylo schváleno 21.10.2010 a bylo provedeno za předcházející 3 roky. Vybraná část popisuje oblast, která asi nejvíce ovlivňuje
VícePROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu:
PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Ţadatel projektu: Základní škola a Mateřská škola Verneřice,
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Řízení lidských zdrojů lze chápat jako rozvíjení lidského potenciálu ve prospěch celého týmu,
VíceVýznam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb
Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách
VíceProjekt PARMA. Procesní řízení samosprávy obce. Václav Řepa. Open Workshop
Open Workshop 22.10.2010 Projekt PARMA samosprávy obce katedra informačních technologií Vysoká škola ekonomická v Praze repa@vse.cz ve veřejné správě - Životní události - Často používaný pojem v kontextu
Více