Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Strategické řízení lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ 1

2 I M P L E M E N T A C E (uskutečnění, naplnění, doplnění) DŮLEŢITÁ ÚLOHA MANAŢERA - naplnění řídících záměrů. Závisí: Na lidech, jejich zájmu, nasazení, iniciativě, úsilí, pohotovosti, flexibilitě, aktivitách Východiskem působení jsou různé koncepce motivačních přístupů: Klasické přístupy: uplatnění moci či vlivu Přístupy označované jako vedení lidí Naplnění řídících záměrů orientace na lidský faktor, časové, kvalitativní, teritoriální nasazení lidských zdrojů, alokace výrobků nebo sluţeb 2

3 Z Á K L A D N Í P O J M Y Motiv: Stimul: je psychickou silou nebo důvodem lidského jednání určitým směrem, které vychází z vnitřku kaţdého jedince. V případě, ţe je tento motiv dostatečně silný či opodstatněný, bude uvedené lidské jednání pokračovat bez ohledu na vliv podnětů, vycházejících z vnějšku. je podnět, vycházející z vnějšku, který působením na psychiku jedince dokáţe vyvolat jisté změny v jeho motivaci stimuluje jej k těmto změnám. Motivace tedy na lidskou psychiku působí zevnitř, stimulace naopak působí z vnějšku zejména aktivním jednáním jiného člověka. Vnitřní motivace tento typ motivace vytváří faktory, které vycházejí z vnitřku lidí a vedou je tak určitému způsobu chování a směru, kterým se vydají. Těmito faktory mohou být moţnost povýšení postupu ze stávající pracovní pozice, vlastní odpovědnost, moţnost podílet se na rozhodování a zajímavá práce. Vnější motivace iniciátorem jsou faktory, které k zaměstnancovi přichází z vnějšku, které jsou v rámci vytvářeny vedením podniku. Pozitivní = odměny (zvýšení platu, pochvala, uznání), Negativní = tresty (kritika, sníţení platu, disciplinární řízení) 3

4 M O T I V A C E Integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka k vytýčenému cíli MOTIVACE Je vázána na vnitřní podněty člověka Představy, tuţby, zájmy = impuls k určitému chování jedince PRACOVNÍ MOTIVACE MANAŢER Vytváří smýšlení a chování lidí tak, aby bylo V souladu s posláním firmy, instituce Schopnost vzbudit u spolupracovníků zájem, ochotu a chuť aktivně se zúčastnit plnění všech činností, které jsou v souladu s cíli firmy, instituce VYUŢITÍ manaţerských technik, systému odměn a trestů stimuly a pobídky 4

5 MOTIVACE cukr a bič 5

6 K O N C E P C E U S P K O J O V Á N Í P O T Ř E B člověk vţdy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb (Maslowova hierarchická pyramida potřeb) SEBEREALIZACE rozvoj a vyuţití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, váţnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdruţování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání plat, vhodné pracovní podmínky 6

7 KOLOBĚH MOTIVACE Úsilí, aktivity vyvinuté při práci. Cíle ovlivňují úsilí vyvinuté při práci. cíle úsilí Postoje jsou emocionální souhrny poznávacích aktivit = myšlenky zbarvené pocity. postoje Základní model: koloběh motivace výkon Pobídky a odměny formují postoje a jsou jimi ovlivňovány Pobídky a odměny Pracovní výkon je výsledek úsilí, ovlivňovaného vhodně formulovanými cíli. 7

8 KOLOBĚH MOTIVACE cíle úsilí osobnost postoje spravedlnost výkon pracovní prostředí Pobídky a odměny 8

9 MOTIVAČNÍ PROGRAM - TVORBA Motivační program obsahuje konkrétní cíle a způsob jejich dosaţení; vytvoření podmínek a pracovního prostředí k jejich splnění; vytvoření časového plánu realizace vybraných opatření Postup tvorby programu 1. analýza výchozí situace a úrovně motivace v podniku; stanovit oblasti zkoumání a zjistit názory zaměstnanců; dotazník, anketa, řízené rozhovory 2. specifikace a objektivizace (kvantifikace) poţadavků lidí; formulace cílů motivačního programu; plán aktivit, úkolů, opatření k dosaţení daného cíle; stabilizace zaměstnanců firmy = omezení fluktuace; 3. realizace programu = vyjednáváním mezi vedením firmy a odbory; tradiční systém hodnocení pracovního výkonu = zajistit harmonii uvnitř podniku; 9

10 OVLIVŇOVÁNÍ Moc znamená moţnost vnutit svou vůli druhým (Max Veber) Historie projevy vlivu moci vyuţívání fyzické převahy, spojené s fyzickými tresty; uplatnění nerovného postavení (otroctví, nevolnictví); neetické formy psychického nátlaku a přesvědčování. I. Kant: na člověka nemůţeme pohlíţet pouze jako na objekt manipulace, ale musíme jej vnímat jako bytost se svobodnou vůlí, která si zaslouţí, abychom s ní jednali s respektem. 21. století staví před vedoucí zaměstnance (management) úkol respektovat humánní a etické přístupy při ovlivňování druhých. Je vhodné uplatňovat princip tzv. win-win, tj. vlivy, které jsou současně v souladu s poţadavky manaţera a také potřebami a přáními druhého člověka. Nové rysy současnosti: rozšiřuje se okruh subjektů které je nutno ovlivňovat = podřízení, zákazníci, dodavatelé, tzv. třetí strany, tj. banky, pojišťovny, ekologičtí aktivisté atd., s nimiţ musí manaţeři jednat ve snaze uplatnit svůj vliv; prohlubující se globalizace = rozšiřuje se spektrum subjektů = nutnost respektovat národní kulturu, zvyklosti, morálku, etiku; v komunikaci se budou prosazovat moderní prvky bezosobní komunikace = mobilní komunikace, , které kladou nové nároky na uplatnění vlivu manaţera. 10

11 Z M O C Ň O V Á N Í Zmocňování představuje měkký faktor řízení Směr vedení lidí poskytnutí jisté míry volnosti, samostatnosti v jednání a při výkonu jim svěřené práce Uvolnění prostoru pro vlastní rozhodování převzetí odpovědnosti zaměstnance za vlastní pracovní výkon a dosaţené výsledky Motivační nástroj povzbuzující činnost zaměstnanců na svěřením úseku k výkonu nejsou nutné příkazy, ani následná kontrola Zmocňování má své opodstatnění ve všech specifických situacích,kdy: chybějí jasné pokyny, pravidla chování, je třeba se pruţně rozhodnout, angaţovat se s cílem dosáhnout příslušných výkonových parametrů. 11

12 D E L E G O V Á N Í D e l e g o v á n í pověření výkonem nebo přenesení vymezeného rozsahu pravomocí a odpovědnosti na jinou, zpravidla podřízenou osobu Není vhodné: předávat kompetence, jednoznačně delegované s jednoznačně vymezenou odpovědností, ponechávat si k řešení úkoly jednoduché a nepopulární, rizikové úkoly delegovat podřízeným následně zasahovat do řešení úkolů, které byly delegovány podřízeným svévolně nepřebírat zpět do své kompetence úkoly, pokud není ohroţena kvalita výsledku a termíny M a n a ţ e r : Nutnost připustit i jiný model neţ model příkaz kontrola odpovídá za chyby podřízených, pokud: a) jasně nevytyčí cíle, kterých má být dosaţeno, b) nesdělí při delegování všechny potřebné informace, c) nekontroluje průběh procesů, které vedou ke splnění cílů 12

13 PŘÍMÉ NÁSTROJE VLIVU nejvýhodnější postupy chování v rutinných situacích M A N A Ţ E R opírá se o direktivní příkazy od podřízených očekává kázeň při plnění úkolů TRVALÉ PŘÍKAZY osvobozují vedoucího od přijímání opakujících se rozhodnutí Významný duchovní majetek firmy (know-how) určování detailních postupů pro podřízené uvolňují prostor pro koncepční činnost umoţňují závazný postup řešení obdobných úkolů 13

14 NEPŘÍMÉ NÁSTROJE VLIVU M A N A Ţ E R Vymezuje prostor pro samostatné jednání podřízených Konkrétní postupy a dosaţené výsledky (do jisté míry) ponechává na vůli podřízených Typické nepřímé nástroje Ekonomické Mimoekonomické mzdy, prémie, odměny, ekonomické sankce podíly na zisku, hospodářských výsledcích zaměstnanecké akcie pochvaly, veřejná uznání, dobré sociální a pracovní klima, partnerství nepřípustnost závisti, podezírání, vhodné pracovní prostředí, humanizace práce 14

15 NEPENĚŢNÍ MOTIVACE Co působí na motivaci lidí vedle peněţních odměn a benefitů. Firma, firemní kultura, postavení zaměstnance Osobnost a jednání nadřízeného Průběţné hodnocení, osobní růst Rovnováha práce a ţivota dobrá pověst firmy na veřejnosti i na trhu práce, zaměstnanci mluví o ní s respektem a uznáním, je společensky odpovědnou firmou, zdůrazňuje etické hodnoty férovost a respekt, osobní příklad vedoucího, charakter, etické hodnoty; jednání s lidmi, zájem o člověka, lze s nadřízeným navázat a vést dialog. součástí je pochvala a uznání, ale také objektivní kritika, moţnost pro zaměstnance realizovat své silné stránky, vzdělávat se najít v práci pro firmu smysl moţnost věnovat se rodinnému i osobnímu ţivotu, aktivní podpora firmy úsilí zvládnout mimopracovní povinnosti Vnitřní motivace zaměstnance základní postoje člověka k práci, k lidem, k firmě, vnitřní potřeba odvádět kvalitní práci, angaţovat se 15

16 NEŢÁDOUCÍ MOTIVACE = DEMOTIVACE působení řady faktorů, které vyvolávají negativní impulsy k jednání chybně zvolené motivační nástroje absence řídících aktů, která je zaměstnanci negativně vnímána chybné řídící praktiky MŮŢE MÍT RŮZNÝ PŮVOD: kontraproduktivní jednání zaměstnanců netečnost vedoucích vůči různým vnitřním i vnějším faktorům = frustrace, rozčarování, apatie zaměstnanců 16

17 NEŢÁDOUCÍ MOTIVACE = DEMOTIVACE chybné řídící praktiky Upřednostňování některých zaměstnanců před druhými = všichni by měli mít stejnou šanci Nejasných, zmatečných, příkazů, které spíše vyvolávají dohady a nejistotu: jak správně postupovat při řešení problémů co je cílem těchto příkazů MOHOU MÍT PODOBU Rozporu slov a činů, aj. hlásání jednoho a faktické jednání podle druhého je pro řadu zaměstnanců klíčovým faktorem jejich frustrace, brzdou jakéhokoli zaujetí pro práci Uzavřenost, subjektivismus při: přijímání manaţerských rozhodnutí, hodnocení dosaţených výsledků, řešení krizových problémů 17

18 NEŢÁDOUCÍ MOTIVACE = DEMOTIVACE management je netečný či liknavý v situacích, které by vyţadovaly zásah, pruţnou reakci P R O J E V Y ignorování podnětů, návrhů nápadů podřízených podceňování vnitřních problémů firmy, instituce Nečinnost v případě vnějších vlivů, např. nereagování na příleţitosti Přehlíţení významných reklamací ze strany zákazníků 18

19 Konec 19