O S O B N O S T, ZAMĚSTNANEC, PRACOVNÍ VÝKON A MOTIVACE

Transkript

1 O S O B N O S T, ZAMĚSTNANEC, PRACOVNÍ VÝKON A MOTIVACE Ing., Marie Staňková 1 A B S T R A K T V předloženém příspěvku je věnována pozornost osobnosti zaměstnance a její struktuře. V textu jsou popsány podmínky ovlivňující pracovní výkon zaměstnance, pracovní výkon i výkonnost. V neposlední řadě se příspěvek zaměřuje na motivaci v oblasti pracovního prostředí, vyjasňuje vztah mezi stimulací, osobností zaměstnance a motivací a uvádí několik příkladů vnitřních a vnějších zaměstnaneckých motivů. Ú V O D Řada společností si v současné době již zcela jasně uvědomuje, že velmi důležitou oblastí v řízení společnosti je řízení lidských zdrojů. Je zřejmé, že i tato oblast, podobně jako ostatní (např. finance, obchod a marketing) vyžaduje kvalitní prostředí pro podporu operativní personalistiky. Zejména jde o sběr a zpracování informací pro uživatele středního a vrcholového managementu. Ten zodpovídá za koncepci personální politiky. Dle mého názoru je proto vhodné začlenit personalistiku do informačních systémů podniku a propojit ji s celkovou firemní strategií. Provázanost oblasti personalistiky s celkovou podnikovou strategií dokonce považuji za nezbytné obzvláště ve smyslu zabezpečování podnikových cílů prostřednictvím lidí. Mnohými odborníky jsou lidé považováni za zdroj nejcennější. Například dle Armstronga lidé přispívají individuálně ale i kolektivně k dosahování hospodářských cílů, dle Koubka dokáží lidé zajistit podniku prosperitu, dle Milchoviche a Boudreaua jsou lidé tvořivým prvkem v každé organizaci. Význam lidského faktoru podléhal v průběhu času různým koncepcím, v jehož souvislosti bych mohla uvést mnohé další názory. Za důležitější však považuji věnovat pozornost faktorům, které působí na chování lidí při práci a ovlivňují tím jejich motivaci, oddanost k podniku a celkové výsledky. Je nezbytné sledovat chování lidí v průběhu času, podrobovat ho kontrole, zohledňovat různorodosti toho kterého člověka a využívat získané informace k efektivnímu řízení lidských zdrojů. O S O B N O S T ZAMĚSTNANCE Účinná podpora se v oblasti řízení lidských zdrojů opírá o sběr informací zahrnujících jednak personální údaje (např. evidenční počty zaměstnanců, průměrné a přepočtené počty zaměstnanců, věkovou strukturu zaměstnanců, vzdělanostní strukturu zaměstnanců), jednak údaje o pracovní době (např. fond pracovní doby, statistický fond pracovní doby 1 Ústav financí, stankova@fbm.vutbr.cz

2 na 1 zaměstnance a 1 měsíc či využití statistického fondu pracovní doby a ukazatele přesčasové práce), údaje o mzdách (zejména pak např. mzdové prostředky, podíly pobídkových složek, mzdové prostředky na 1 zaměstnance a 1 měsíc nebo strukturu zaměstnanců podle kategorií, aj.) a v neposlední řadě dle mého názoru i všeobecné údaje zahrnující zejména informace o osobnosti jedince (např. jeho vlastnosti a rysy). Současná terminologie vnímá osobnost jako individualitu s danou psychosomatickou a sociální charakteristikou, která má vyhraněné zájmy a životní potřeby. Její orientace je zaměřena na hodnotu. Obecně lze osobnost definovat jako souhrn typických vlastností a vztahů mezi nimi, kde vlastnost vyjadřuje tu stránku osobnosti, která je člověku přisuzována na základě jeho zvláštního a poměrně stálého chování, vzniká spojením příbuzných rysů a zachycuje stálejší charakteristiku osobnosti. Rys je již projevem určité stránky osobnosti, který je vnímán jejím okolím. Osobnost je charakteristická určitou strukturou umožňující formulovat praktické otázky a nalézat na ně relevantní odpovědi. Podle Štefanoviče jde o následujících 5 skupin vlastností tvořících strukturu osobnosti: aktivačně motivační (potřeby, zájmy, záliby a sklony, aspirace a životní plány, zvyky, motivace), vztahově postojové (charakter, postoje, ideály, citové vztahy), výkonové (vědomosti, schopnosti, dovednosti, návyky), seberegulační (postoj k sobě samému, sebeuvědomění, sebehodnocení, sebekritika, svědomí, volní vlastnosti) a dynamické (temperament). V pracovním prostředí je kladena pozornost zejména na výkonové vlastnosti, které jak je výše uvedeno zahrnují: Vědomosti jedná se o souhrn nově osvojených informací, kterým se zaměstnanec naučil. Jsou nebytné pro dosažení cílů pracovní činnosti. Vědomosti lze ověřovat slovním opakováním, znovupoznáním, rozlišením názorného materiálu či grafickou reprodukcí. Osvojování vědomostí závisí na povaze, rozsahu osvojované pracovní činnosti, technice (v celku, po částech, kombinovanou metodou), časovém rozvrhu procesu pracovní činnosti, metodách pracovní činnosti, propojení poznávacích složek (tj. názorného poznání, názorných ukázek doprovázených vysvětlujícím výkladem a získanými vědomostmi při zaškolování a praktickém provádění). Mezi základní činitele osvojování patří jednak odborné vedení a jednak samostatná činnost zaměstnanců. Schopnosti a dovednosti - dovednostmi rozumíme dispozice (připravenost) k úspornému, rychlému a správnému výkonu při plnění zadaného pracovního úkolu. Jsou získané učením a jsou výsledkem praktického použití vědomostí při plnění pracovních úkolů. Schopnost je obecnější termín a rozvíjí se pomaleji. Dovednost i schopnost jsou nebytné předpoklady pro účinné vykonávání činnosti, přičemž schopnost je předpokladem prvotním, základním či výchozím pro samotné osvojení dovednosti. Můžeme rozlišovat senzomotorické (pohybové dovednosti - psaní, skákání, pletení, řízení, atd.), intelektové (myšlenkové dovednosti - např. řešení soustav rovnic) a sociální dovednosti (společenské dovednosti - empatie, pochvala, odhadnutí reakce druhého, aj.).

3 Návyky, zvyky, zlozvyky jsou chápány jako zautomatizované úkony, vybavující se samočinně bez vědomé racionální či volní účasti. To znamená, že pobízejí zaměstnance v určité situaci k určitému chování. Může se jednat např. o pohvizdování, pití alkoholu, aj. Mohou být jednak pozitivní (usnadnění si činnosti) ale také i negativní (zlozvyky), kterými mnohdy ohrožujeme nejen sami sebe ale i okolí. Vzhledem ke skutečnosti, že jsou zaměstnanci různorodí, je vhodné posuzovat pracovní výsledky zaměstnance zejména z pohledu: - postupu při pracovní činnosti, - výsledků předchozí pracovní činnosti, - motivace, - aktuálního stavu zaměstnance, - vlastností a rysů zaměstnance a - podmínek působících na vykonávání pracovní činnosti. Podmínky ovlivňující úspěšný pracovní výkon zaměstnance znázorňuje následující tabulka: Vnitřní podmínky Vnější podmínky Podmínky vyplývající z povahy práce zkušenosti, vědomosti, dovednosti a návyky fyzikální množství práce způsobilost k pracovnímu výkonu sociální obsah práce duševní vlastnosti psychologické smysluplnost práce motivace k pracovnímu výkonu významovost práce vlastnosti osobnosti frekvence metoda pracovní činnosti podobnost kontrola práce a sebekontrola opakování tabulka 1 Podmínky pracovní činnosti Dobrá znalost osobnosti zaměstnance a všech vlivů působících na jeho pracovní výkon představuje jeden ze základních předpokladů pro účelné řízení lidských zdrojů. Co je to ale pracovní výkon a výkonnost? Podle Štikara, Rymeše, Riegla a Hoskovce je pracovní výkon výsledkem činnosti člověka, který je zaměřen na daný cíl, probíhá v jistém čase a za určitých podmínek. Dá se měřit sledováním a hodnocením některých kvantitativních i kvalitativních personálních ukazatelů. Reálný dosažený pracovní výkon pak určuje výkonnost podniku. Výkonnost je důležité průběžně podrobovat měření, hodnocení, kontrole a následným opatřením. Uvedené činnosti jsou součástí systému řízení výkonnosti. Systém řízení výkonnosti začleňuje i motivaci zaměstnanců pomocí principů založených převážně na kvantitativních výkonových ukazatelích podporujících dlouhodobé podnikové strategie. Motivaci zaměstnance můžeme považovat za zásadní sílu pracovního procesu. Také určuje, proč se zaměstnanec chová tak, jak se chová, proč pracuje či nepracuje a má rozhodující vliv na jeho chování a jednání.

4 M O T I V A C E Obecná charakteristika pojmu motivace vyjadřuje, že se jedná o působení na lidské racio tak, aby člověk věděl, proč určitou věc dělá a proč ji dělat chce. Jinými slovy jde o ovlivňování lidí, které pobízí člověka k určité činnosti s cílem zvýšit jejich výkonnost. Význam motivace pro aktivizaci, činnost jednání, chování a učení zdůrazňuje J. Linhart (1972): V motivaci spatřujeme především organizující a řídící funkci, jež usměrňuje aktivační a emoční stavy jednajícího individua. Zdůrazňuje i význam vnějších stimulů pro úspěšnou a efektivní motivaci tak, jak je tomu na následujícím obrázku. OSOBNOST STIMULACE Motivační struktura zaměstnance MOTIVACE schéma 1 Schématické znázornění vztahu: stimulace osobnost zaměstnance - motivace 2 Z obrázku můžeme vidět, že mezi stimulaci 3 a motivaci vstupuje osobnost zaměstnance se svojí motivační strukturou, ve které se promítají jeho vrozené a získané potřeby, hodnoty, zájmy, zkušenosti, jeho navyklé způsoby jednání, jeho vlastní sebepojetí, aspirační úroveň i jeho situační psychické vyladění. Podněty, které je ovlivňují a nutí reagovat určitým způsobem, prochází výběrem, který nemusí být vždy plně uvědomovaný. To znamená, že ani vědomě, svojí vůlí nebo myšlenkovým rozhodováním neovlivňují, který z podnětů ponechají působit a který nikoli. Skutečností ale je, že dobrá znalost všeho, co vytváří motivační strukturu osobnosti zaměstnance, pomáhá zvyšovat pravděpodobnost správných odhadů reakcí zaměstnance. Pro vhodné chování zaměstnance je důležité vybrat z motivační struktury právě to, co lze použít při volbě přiměřených stimulačních prostředků vedoucích k účinné motivaci. Toho lze dosáhnout prostřednictvím nástroje, který označujeme jako motivační profil. Dle Růžičky a kol. (1987): Motivační profil představuje syntetickou, individuálně specifickou a současně v čase relativně stabilní charakteristiku osobnosti člověka. Jejím obsahem jsou pro jedince příznačné, dominantní motivační orientace či tendence, resp. skladba, vyhraněnost a intenzita jeho vnitřních hnacích sil. Z výše uvedeného je tedy zřejmé, že účinná stimulace zaměstnanců bude podmíněna znalostí jejich osobnosti a v rámci osobnosti pak i znalostí motivačního profilu, což umožní vybírat prostředky stimulace tak, aby přesně 2 viz zdroj: PROVAZNÍK, V. A KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. Dotisk prvního vydání. Praha: VŠE, s. ISBN Stimulace = vnější působení na psychiku člověka, v jehož důsledku dochází k určitým změnám jeho činnosti prostřednictvím změny psychických procesů, prostřednictvím změny jeho motivace.

5 vyhovovaly danému člověku. Z toho vyplývá, že stimulace není jednorázový akt, ale musí probíhat stále. Aby byl celkový výkon zaměstnance co nejlepší, je na místě, aby si vedoucí pracovníci uvědomili, že vhodně mířený stimulační prostředek je nejlepší zbraní dobré motivace. Z A M Ě S T N A N E C K É M O T I V Y Zaměstnanci jsou motivováni jednak vnější a jednak vnitřní motivací. Výčet příkladů nejčastějších motivů je v následující tabulce: Vnější motivace Vnitřní motivace platové podmínky zájem o daný obor, pracovní činnost předepsané pracovní zájem o poznávání, zkoumání, experimentování a hledání povinnosti úspěch či neúspěch celopodnikové ocenění strach společenské uznání rivalita pochvala vlastní přesvědčení o užitečnosti trest touha po nových vědomostech kooperace ve skupině, v týmu obohacení atmosféra a klima prostředí a jiné. kvalitní výkon celkové vystupování vedoucího a jiné. tabulka 2 Seznam příkladů vnějších a vnitřních zaměstnaneckých motivů Vedoucí pracovník by měl tedy znát své zaměstnance a měl by umět odhadnout, které motivy mají silnou váhu na jednotlivé skupiny či jednotlivce. Motivace zaměstnanců pak patří mezi jeden z mnohých významných aspektů úspěšného pracovního výkonu a výkonnosti podniku. Důležitým předpokladem pro účinnou realizaci motivace je vhodné působení vedoucího pracovníka na zaměstnance pomocí celé škály přístupů, strategií a prostředků. Skutečnost však vypovídá o neschopnosti, nezájmu či nevědomosti motivování zaměstnanců ze strany mnohých vedoucích pracovníků. Z Á V Ě R V současné době jsou lidé chápáni jako nejcennější zdroj podniku určující využívání ostatních podnikových zdrojů (materiálních, finančních, informačních). Úroveň výkonnosti organizace pak vypovídá o úspěšnosti práce s těmito zdroji. Jeden ze základních činitelů ovlivňujících výsledky lidských zdrojů je vhodně mířený způsob řízení v oblasti personalistiky. Prioritním předpokladem efektivního řízení je získávání informací o faktorech působících na chování i oddanost zaměstnanců, jejich zpracování, hodnocení a následné provedení opatření. Určité chování zaměstnanců je možné vysvětlit za pomoci teorií motivace, které charakterizují také to, prostřednictvím jakých prostředků mohou podniky povzbudit své zaměstnance k tomu, aby uplatnili své schopnosti a vyvinuli

6 úsilí takovým způsobem, aby podpořili naplnění cílů podniku a následně uspokojili své vlastní potřeby. L I T E R A T U R A (1) ARMSTRONG, A. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, spol. s r. o., s ISBN (2) GREGOROVÁ, I. Vztahy podniku ke svým zaměstnancům a jejich vliv na konkurenceschopnost podniku. Vývojové tendence podniků. 1. vyd. Brno: KPH ESF MU v Brně, s. ISBN (3) KERN, H., MEHLOVÁ, CH., NOLZ, H., PETER, M. a WINTERSPERGEROVÁ, R. Přehled psychologie. 1. vyd. Praha: Portál, s. r. o., s. ISBN (4) PROVAZNÍK, V. a KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. Dotisk prvního vydání. Praha: VŠE, s. ISBN (5) R E C E N C E Š K O L I T E L E Předložený příspěvek k publikování v rámci workshopu doktorandů Fakulty podnikatelské pojednává o aktuálním a důležitém problému, kterým je oblast stimulace zaměstnanců vedoucí ke zvyšování výkonnosti v rámci koncepce hodnotového managementu. Téma je vysoce aktuální a z tohoto pohledu je příspěvek vhodný k publikování. Autorka v rámci příspěvku definuje vlastnosti, tvořící osobnost zaměstnance a naznačuje faktory, které ovlivňují pracovní výkon zaměstnance. Dále se zabývá problematikou motivace a stimulace zaměstnance v návaznosti na jeho osobnost. Pak upozorňuje na různé typy zaměstnaneckých motivů v členění na vnější a vnitřní. Předložený příspěvek je zajímavým a rozšiřujícím pohledem na problematiku stimulace zaměstnanců z hlediska hodnotového managementu. Je zpracovaný logicky a je dobrým východiskem pro další rozpracování řešené problematiky. Zpracovaný příspěvek považuji za vhodný k publikování a doporučuji jej k zařazení do sborníku z doktorského workshopu. V Brně, 14. listopadu 2006 Doc. Ing. Mária Režňáková, CSc.