BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management)

Transkript

1 Strana 1 z 28 BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management) Pracovní orientace První okruh v dotazníku popisuje vaši motivaci vztaženou k výkonu profese. BIP zachycuje, co vás motivuje při plánování a utváření vlastní kariéry a na co při své práci kladete zvláštní důraz. Motivace k výkonu STEN = 2 Vůbec Vás neláká představa, že stále podáváte špičkové výkony. V pracovním prostředí nejste příliš ctižádostiví a nemáte potřebu propracovávat se stále výše. Váš osobní život je pro Vás velmi důležitý a nepřipustíte, že by do něj Vaše zaměstnání mělo pravidelně a výrazně zasahovat. Když vidíte, že je těžké určitého cíle dosáhnout, pak se ho nedržíte, spíše se snažíte najít jiný snazší cíl. Možná jsou věci, které jsou pro Vás právě důležitější než práce a představují silnější motivaci, než je dosahování mimořádných pracovních výkonů. Své úkoly plníte, ale bez výraznějšího osobního nasazení. Motivace k utváření STEN = 2 Není vaším cílem angažovat se ve změnách a úpravách struktury svého životního a pracovního prostředí. Vliv na dění okolo sebe není pro Vás významným faktorem pracovní spokojenosti. Nemáte problém se začleněním do existujících struktur a pohybem v rámci daných hranic. Možnost, že byste mohli ovlivňovat své prostředí a procesy v něm, není pro Vás zvláště přitažlivá. Svou profesní motivaci čerpáte v jiných oblastech než je utváření svého prostředí. Mohlo by pro Vás být užitečné, dát větší prostor rozvíjení vlastních myšlenek a jejich prosazování. Právě znalosti a nápady zaměstnanců organizace jsou firmami stále častěji ceněny jako významný zdroj úspěšného podnikání. Motivace k vedení STEN = 2 V rámci svých profesních úkolů nemáte potřebu ani pro Vás není výzvou vést lidi a řídit jejich činnosti. Patrně kladete důraz hlavně na odbornou způsobilost, ve které vidíte těžiště své práce. Nevyhovuje vám vstupovat do pole působnosti druhých lidí nebo usilovat ve skupině lidí o hlavní slovo. I když si všimnete, že rozhovor nespěje k žádoucímu cíli, nejste člověk, který by se snažil diskusi usměrnit. Když už musíte udílet nějaké pokyny, pak se přitom necítíte zcela ve své kůži. Nesnažíte se získat vedoucí pozici, která se právě nabízí. V pracovních skupinách své schopnosti využíváte spíše při řešení úkolů, které odpovídají vaší specializaci. Pracovní chování Druhý okruh dotazníku se soustředí na různé způsoby vašeho chování při práci. Svědomitost STEN = 5 Při plánování se osvědčujete jako spolehlivá osoba. Pečlivě plánujete své úkoly a také na

2 Strana 2 z 28 nich systematicky, pečlivě a přesně pracujete. Přitom dokážete postupovat velmi pragmaticky a to zvláště v případě, že jste dospěli k názoru, že se zvýšená námaha nevyplatí. Když už jste se uvázali ke splnění nějakého úkolu, zpracujete ho sice pečlivě, ale velmi zvažujete vynaloženou námahu vzhledem k výsledku a dovolíte si občas určitou nepřesnost. Podle Vašeho mínění nemusejí být všechny výsledky stoprocentní. Flexibilita STEN = 4 Je pro vás těžké přizpůsobovat se měnícím podmínkám a tak se přeladit na změny, které přicházejí. Neustálá konfrontace s novými situacemi vás neláká. V předvídatelném prostředí se cítíte lépe. Dáváte přednost jasně definovaným úkolům, které neobsahují nejednoznačná zadání. Pro své okolí jste stabilizujícím prvkem, který je spolehlivý. Nemělo by pro vás být problémem zvládnout rutinní postupy. Rutina ve Vás nevzbuzuje nespokojenost. Jste schopní unést určitou míru nejistoty, aniž by vás to vyvedlo z klidu. Rozhodnost STEN = 6 V mnoha situacích jste schopen/schopná efektivně a s jistotou zvládat své úkoly. Když se rozhodnete pro určitý postup, zřídka váháte, než začnete své úmysly obracet v činy. Většinou se vám daří zaměřit se na důležité aspekty určitého úkolu, aniž by Vás brzdily další faktory nebo odváděly Vaši pozornost. Někdy ale odsouváte nepříjemné povinnosti, což Vám může působit problémy zvláště pokud máte koordinovat nároky různého druhu. V celé řadě komplexních úkolů by pro Vás mohlo být užitečné, kdybyste si kladli vymezené a přehledné dílčí cíle. Pak by Vám pracovní úkoly přicházející v jeden čas nebo spíše nepříjemné úkoly šly snáze od ruky. Sociální kompetence Třetí okruh se soustředí na způsob, jakým se chováte k druhým lidem a jaké k nim máte vztahy. Senzitivita STEN = 2 V celé řadě situací, kde jde o kontakt s lidmi, zažíváte nejistotu, jestli se chováte odpovídajícím způsobem nebo přiměřeně a v jaké náladě jsou Vaši partneři. Není Vám vždy jasné, jak si vaše chování vysvětlují druzí lidé. Náročné rozhovory jsou nad vaše síly nebo naopak neodhadnete význam, který dané situaci přikládá Váš protějšek. Pokud máte zvládnout úkoly, které vyžadují vysokou míru vcítění (např. řízení lidí nebo práce spojená s mnoha kontakty se zákazníky), musíte tuto oblast rozvíjet. Citlivost vůči druhým lidem se dá celkem dobře natrénovat. Pomoct vám může například zpětná vazba, kterou si můžete vyžádat od někoho, komu důvěřujete. Zeptejte se, jak Vás vidí a srovnejte názor druhého s vlastním hodnocením. Takové srovnání může poskytnout důležité podněty pro další rozvoj vnímání dynamiky mezilidských situací. Schopnost kontaktů STEN = 5 Možná pro Vás není úplně snadné navázat kontakt s druhou osobou. Jak ve svém povolání, tak soukromě jste otevření druhým lidem a ceníte si vztahů, které s nimi máte. Někdy se ovšem musíte přemlouvat, abyste oslovili Vám neznámého člověka. V situacích, ve kterých se necítíte dobře, můžete na ostatní působit rezervovaně a odtažitě. Většinou Vás ovšem vnímají jako otevřenou a přátelskou osobu. Sociabilita STEN = 7

3 Strana 3 z 28 Považujete za důležité, aby Vás ostatní vnímali jako přátelskou a ohleduplnou osobu. Abyste se v práci cítili dobře, chcete mít s ostatními harmonické vztahy a zpravidla se snažíte urovnávat spory a integrovat lidi ve svém okolí. Když dojde k situaci, kdy byste měli kritizovat druhé lidi, pak to provedete velmi diplomaticky i když by někdy bylo žádoucí, abyste byli ostřejší. Svůj protějšek nechcete urazit a někdy je pro Vás těžké vyslovit nepříjemnou pravdu druhému do očí. Je Vám nepříjemné, když na sebe přitáhnete nelibost. K ostatním lidem přistupujete s ochotou a ohleduplností a ostatní Vás proto vnímají jako laskavou a podporující osobu. Za určitých okolností by pro Vás bylo užitečné, mluvit o kritických záležitostech přesněji a určitěji, abyste Vámi poznané problémy dokázali lépe řešit. Orientace na tým STEN = 6 Jste orientovaní na týmovou práci a ceníte si možnosti spolupracovat s druhými lidmi. Stojíte za skupinovým rozhodnutím a jste ochotní předat v určité omezené míře kompetence svým spolupracovníkům. Komunikace s druhými lidmi je pro Vás důležitá a v týmu usilujete o produktivní soužití a využití všech zdrojů. Při spolupráci podporujete v případě potřeby ty druhé a také přijmete podporou nabízenou kolegy. I když jednoznačně vnímáte přednosti společného postupu, existují pro Vás i úkoly, které byste chtěli zpracovat podle vlastních představ a při kterých dáváte přednost autonomnímu jednání. Schopnost prosadit se STEN = 3 Nemáte sklony k vedení lidí ani k prosazování vlastních názorů ve skupinách. Svého cíle dosahujete především prostřednictvím kompromisu a méně díky doanci nebo autoritě. Pokud je nutné dojít ke shodě, býváte ten/ta, který/která ustoupí. Na svém stanovisku příliš dlouho netrváte. V situacích, kdy máte ostatní přesvědčit o svých nápadech, patrně vzdáváte dříve, než by bylo nutné. Za určitých okolností pro Vás není důležité prosadit vlastní názor. Pokud si ovšem budete přát, aby se Vaše myšlenky lépe uplatnily, pak byste měli systematicky zkoušet, jak nenabídnout kompromis příliš brzy. Důležité je, abyste si už před vyjednáváním uvědomili, k jakému kompromisu jste imálně ochotní a tuto hranici důsledně dodrželi. Optimální využití zdrojů pro společné cíle může vyžadovat i to, že budete schopní energicky a vytrvale stát za svým. Přitom je i Vaší zodpovědností, že Vaši pozici budou ostatní naplno vnímat. Psychická konstituce Čtvrtý poslední okruh popisuje vaši psychickou konstituci. Jde tu především o vaši emocionální stabilitu, schopnost snášet zátěž a vaše sebevědomí. Možná se vám nebude zdát přiměřené, že se tyto rysy sledují v dotazníku, který je zaměřen na zjišťování osobnostních předpokladů pro výkon určité profese. Uvědomte si, prosím, že i tyto otázky jsou v profesním životě velmi důležité. S celou řadou činností jsou spojené vysoké nároky na výkon a zvýšený psychický tlak. Například pouhá zodpovědnost za odbyt výrobku, který se právě moc neprodává, může představovat významnou zátěž. Z pohledu podniku je proto u takových pracovních pozic důležité, aby se obsadily pracovníkem, který zde bude schopen pracovat dlouhodobě. Z hlediska zaměstnaného by měla být práce dlouhodobě uspokojivá. Neustálé přetěžování není k užitku. Je proto nutné, být k sobě v tomto ohledu upřímný a otevřený a zjistit, jaké jsou vlastní zdroje. Emocionální stabilita STEN = 6 V zacházení s problémy a starostmi si zachováváte klid. Po nějakém čase se z neúspěchu v práci nebo soukromém životě vzpamatujete a po neúspěchu se Vám daří sama sebe nově motivovat. Celkem jste spíše optimisticky založení a jen zřídka Vás tíží starosti nebo výrazné obavy. Když se potíže nebo neúspěchy objeví, pak poměrně dobře

4 Strana 4 z 28 kontrolujete negativní emoce a při práci se těmito pocity nenecháte ochromit. Ovšem zároveň víte, že jsou fáze, ve kterých nemáte pocit vyrovnanosti. To Vás ale také výrazně neomezuje. Odolnost vůči zátěži STEN = 3 Sami sebe vnímáte jako osobu, která se při výrazné zátěži dostane na hranici vlastní výkonnosti. Pokud jste delší dobu vystaveni vysokým nárokům, vyčerpáte se a patrně cítíte nervozitu nebo rozčílení. V dobách, kdy je více práce, Vás energie a výkonnost opouští. Nároky, které přicházejí zároveň z různých stran, Vás snadno vyvedou z rovnováhy. Vyhýbáte se situacím, ve kterých byste mohli být vystaveni vysokému tlaku na výkon. Pokud budete chtít zvyšovat svou odolnost k zátěži, můžete použít různé techniky plánování prací i času a také přijmout zátěž způsobenou situací jako pozitivní výzvu. Sebevědomí STEN = 4 V mnoha situacích si děláte starosti, jak působíte na druhé lidi. Občas si přejete působit sebejistě a nebýt tak nervózní: například když máte mluvit před skupinou lidí nebo jste z nějakého jiného důvodu středem pozornosti. Kritika ze strany druhých lidí Vás znejišťuje, především je-li formulována příkře. Pokud máte přání, v tomto bodě na sobě pracovat, pak můžete své sebevědomí a sebejisté vystupování velmi úspěšně trénovat. Jedna cesta je krok za krokem a jako cvičení vyhledávat situace, které ve Vás nejistotu vzbuzují. Tímto způsobem získáte rutinu a budete mít i určitá východiska pro posouzení své výkonnosti. Navíc můžeme doporučit, abyste po takové tréninkové situaci někoho požádali o zpětnou vazbu. Často je to tak, že lidé s nižším sebevědomím vnímají sami sebe velmi sebekriticky a nejsou schopní vidět své silné stránky.

5 Strana 5 z 28 Hrubý skór St. Skór BIP - Bochumský inventář profesních charakteristik osobnosti - (Sebeposouzení) Český standardizační soubor - střední a vrcholový management - Steny (5,5+2z) 39 2 Motivace k výkonu Stupňování vlastního výkonu; vysoké nároky; ochota podávat výkony a vynakládat úsilí Motivace k utváření Ochota ovlivňovat; tendence měnit věci, které nejsou v pořádku; iniciativnost, připravenost k aktivitě 43 2 Motivace k vedení Orientace na úkoly, které souvisejí s vedením lidí; subjektivní důležitost sociálního vlivu 52 5 Svědomitost Pečlivý pracovní styl; spolehlivost; zodpovědnost; zaměření na detaily Flexibilita Otevřenost novým zkušenostem; ochota ke změně; ochota přijmout nejistotu 61 6 Rozhodnost Rychlá realizace zvolených rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle Senzitivita Schopnost vcítění; jistota při interpretaci chování druhých lidí 61 5 Schopnost kontaktů Vstřícnost; péče o vztahy a sociální sítě 64 7 Sociabilita Sociální chování; přátelskost; ohleduplnost; touha po harmonii 55 6 Orientace na tým Kooperace; preference skupinových zájmů před sebeuplatněním 40 3 Schopnost prosadit se Doance v sociálních situacích; ochota vstoupit do konfliktů; sledování vlastních cílů 62 6 Emocionální stabilita Vyrovnanost; rychlé překonání neúspěchů; kontrola emocionálních reakcí 40 3 Odolnost vůči zátěži Fyzická odolnost; ochota podstoupit mimořádnou zátěž 58 4 Sebevědomí Přesvědčení o vlastních schopnostech a účinnosti; sebedůvěra; nezávislost na názorech druhých lidí.

6 Strana 6 z 28 Hrubý skór THS BIP - Bochumský inventář profesních charakteristik osobnosti - (Sebeposouzení) Teoretická škála hrubého skóru Pracovní orientace Motivace k výkonu Stupňování vlastního výkonu; vysoké nároky; ochota podávat výkony a vynakládat úsilí Motivace k utváření Ochota ovlivňovat; tendence měnit věci, které nejsou v pořádku; iniciativnost, připravenost k aktivitě Motivace k vedení Orientace na úkoly, které souvisejí s vedením lidí; subjektivní důležitost sociálního vlivu Pracovní chování Svědomitost Pečlivý pracovní styl; spolehlivost; zodpovědnost; zaměření na detaily Flexibilita Otevřenost novým zkušenostem; ochota ke změně; ochota přijmout nejistotu Rozhodnost Rychlá realizace zvolených rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle. Sociální kompetence Senzitivita Schopnost vcítění; jistota při interpretaci chování druhých lidí Schopnost kontaktů Vstřícnost; péče o vztahy a sociální sítě Sociabilita Sociální chování; přátelskost; ohleduplnost; touha po harmonii Orientace na tým Kooperace; preference skupinových zájmů před sebeuplatněním Schopnost prosadit se Doance v sociálních situacích; ochota vstoupit do konfliktů; sledování vlastních cílů Psychická konstituce Emocionální stabilita Vyrovnanost; rychlé překonání neúspěchů; kontrola emocionálních reakcí Odolnost vůči zátěži Fyzická odolnost; ochota podstoupit mimořádnou zátěž Sebevědomí Přesvědčení o vlastních schopnostech a účinnosti; sebedůvěra; nezávislost na názorech druhých lidí. Dodatečné škály Prožívání kontroly Soutěživost 4 20 Mobilita Orientace na volný čas

7 Strana 7 z 28 BIP - Bochumský inventář profesních charakteristik osobnosti - (Sebeposouzení) Celková doba trvání []: 10:45 Parametr Hrubý skór Standardní skór Pracovní orientace Motivace k výkonu 39 2 Motivace k utváření 34 2 Motivace k vedení 43 2 Pracovní chování Svědomitost 52 5 Flexibilita 49 4 Rozhodnost 61 6 Sociální kompetence Senzitivita 33 2 Schopnost kontaktů 61 5 Sociabilita 64 7 Orientace na tým 55 6 Schopnost prosadit se 40 3 Psychická konstituce Emocionální stabilita 62 6 Odolnost vůči zátěži 40 3 Sebevědomí 58 4 Dodatečné škály Prožívání kontroly 37 Soutěživost 23 Mobilita 4 Orientace na volný čas 29

8 Strana 8 z 28 Motivace k výkonu Hrubý skór: 39 Standardní skór: 2 Ochota vypořádat se s vysoko položenou laťkou; vysoké nároky na vlastní výkony; ochota namáhat se, motivace k neustálému zvyšování vlastního výkonu. 2 Motivace k výkonu Stupňování vlastního výkonu; vysoké nároky; ochota podávat výkony a vynakládat úsilí. Motivace k výkonu/nízké hodnoty Motivace k výkonu/vysoké hodnoty Lidem, kteří mají nízké hodnoty této škály, nejde přednostně vždy a kdykoliv o podání nejvyššího výkonu. Stálému vyčerpávání daných výkonnostních rezerv nepřikládají kladný smysl. Vědí, že by některé úkoly v principu zvládli lépe, nemají však ctižádost, aby vyhovovali vysokým nárokům. Pokud vidí, že je nějaký cíl těžko dosažitelný, dále se ho nedrží. Místo toho se přeorientují nebo změní priority. Podání mimořádných profesních výkonů není pro tyto osoby centrálním stimulem. V hospodářském kontextu jsou popisování i tak, že jim chybí potřebný drive. Skromnost vzhledem k vlastním nárokům vede k tomu, že osoby s málo výraznou motivací k výkonu lze jen těžko motivovat k náročným a vyzývavým úkolům, což by se při řízení těchto osob mělo vzít bezpodmínečně v potaz. Málo vyvinutá motivace k výkonu se v dospělosti mění jen těžko, takže by se při výběru mělo dbát na to, abychom identifikovali jinou relevantní motivaci. Takové činnosti, které přednostně přitahují osoby se silnou motivací k výkonu, jako jsou podnikatelé, poradci nebo manažeři na vyšších úrovních, se jim zdají být málo přitažlivé Lidé s výrazně vysokými hodnotami kladou enormní nároky na vlastní výkon a berou na sebe i nadprůměrnou námahu, aby skutečně dosáhli toho, co si předsevzali. I zvláště náročné úkoly a problémy posilují jejich angažovanost a motivují je, aby na jejich zvládnutí pracovali s ještě větší energií. Drží se i cílů, u nichž je patrné, že jsou jen těžko dosažitelné. Při své činnosti kladou sami na sebe vysoké nároky a pracují rozhodně na tom, aby vyhověli vlastním měřítkům. Tyto osoby se z větší části motivují tím, že se jim otevírá možnost, podat mimořádné pracovní výkony. Vysoké hodnoty vypovídají o ochotě investovat podstatnou část životní energie do cílů, které jsou pro probanda důležité. V extrémním případě průběžně posunují vlastní cíle směrem nahoru, aby si zachovali výzva k výkonu. Osoby motivované výkonem jsou často se svými výsledky spokojené jen krátkodobě a usilují o stálé zlepšování svých kompetencí. Zvláště u osob extrémně motivovaných výkonem to v mnoha případech k vede neustálému vyčerpávání nebo dokonce překračování fyzickým možností se všemi s tím

9 nebo hodné úsilí. Strana 9 z 28 spojenými riziky. Osoby motivované výkonem ve vysoké míře vyhledávají takové profesní kontexty, ve kterých je mnoho prostoru pro směrování vzhůru a kde jsou výsledky vlastní angažovanosti jasně patrné, jako například v prodeji nebo svobodném podnikání. Tyto osoby lze v profesním životě popsat následujícím motem: výše, rychleji, dále. Motivace k utváření Hrubý skór: 34 Standardní skór: 2 Výrazná motivace měnit subjektivně vnímané nesprávnosti, upravovat podle vlastních představ procesy a struktury; výrazná ochota k prosazování a uskutečňování vlastních přístupů. 2 Motivace k utváření Ochota ovlivňovat; tendence měnit věci, které nejsou v pořádku; iniciativnost, připravenost k aktivitě Motivace k utváření/nízké hodnoty Motivace k utváření/vysoké hodnoty Lidé s málo výrazným motivem k utváření nemají ten pocit, že by se měli angažovat pro změnu a restrukturaci svého okolí. Jejich síla leží více v kontinuitě a opatrování stávajícího stavu. Možnost ovlivnit procesy ve své činnosti pro ně nepředstavuje významný motivující faktor. Nemají potíže se začleněním do existujících struktur a pracovat v rámci předepsaných hranic. Možnost působit na okolí a ovlivňovat procesy je pro ně málo přitažlivá. Pojem moc je pro ně pojem s málo kladným významem a prostor k projevu moci si aktivně nevyhledávají a netvoří ho. Právě pro činnosti, u kterých je základním předpokladem důsledné využití poskytnutého prostoru, nejsou takové osoby ani motivující ani vhodné. Pro osoby s vysokými hodnotami této škály je velmi významné, aby se mohly aktivně podílet na změně a utváření svého prostředí. V souladu s tím usilují o povolání s velkým prostorem k utváření, změně. S velkým nasazením uskutečňují své představy a nápady. Osoby motivované k utváření jsou ochotné vyrovnávat se i se silným odporem, když je nadchne nějaký úkol. Tyto lidi je často nutné spíše brzdit než povzbuzovat. Je pro ně velmi motivující, když se jim podaří odstranit chyby, prosadit něco nového a uskutečnit vlastní představy. Pro vedoucí síly, které se ve svých podnicích musí velmi rychle vyrovnávat s měnícími se podmínkami prostředí, je vysoká motivace k utváření předností,

10 Na druhou stranu můžou lidé s malou motivací k utváření výkonně a s profesní spokojeností vykonávat činnosti, které vyžadují výrazné přizpůsobení existujícím strukturám a které v tomto směru poskytují málo prostoru pro změnu. Do výše jmenovaných pozic nedoporučujeme umisťovat osoby s vysokou motivací k utváření, protože budou patrně brzy nespokojené se svou činností Strana 10 z 28 protože pro tyto osoby má taková činnost hodně povzbuzujícího za takových rámcových podmínek se musí stále nacházet nové prostory pro činnost, měnit struktury a optimalizovat procesy. Možnost výkonu moci je pro tyto osoby důležitým podnětem pro profesní výkon a velké profesní nasazení. Ostatně není vysoká motivace k utváření per se výhodná, ale je žádoucí tam, kde činnost nebo pozice nabízejí dostatek potřebného prostoru Motivace k vedení Hrubý skór: 43 Standardní skór: 2 Výrazný motiv mít sociální vliv; preferuje úkoly související s vedením a řízením; hodnotí sám/sama sebe jako autoritu a vzor druhých lidí. 2 Motivace k vedení Orientace na úkoly, které souvisejí s vedením lidí; subjektivní důležitost sociálního vlivu Motivace k vedení/nízké hodnoty Motivace k vedení/vysoké hodnoty V rámci pracovní činnosti nepředstavuje pro osoby s nízkými hodnotami možnost vést další lidi žádný zvláštní podnět. Odborné kompetence jsou oproti tomu častěji ohniskem jejich angažovanosti. Příčí se jim zasahovat do akčního prostoru druhých lidí nebo usilovat ve skupině lidí o její vedení. Při udělování příkazů se necítí zcela ve své kůži. Pokud je k dispozici vedoucí pozice, neusilují o ni s velkou vervou. V pracovních skupinách využívají osobní schopnosti spíše pro zvládání odborně náročných úkolů. Zatímco škála motivace k utváření směřuje na motivaci k převzetí vlivu na procesy a struktury, pak se škálou Pro osoby s výrazným motivem k vedení má velký význam, aby přebíraly v rámci svých činností také vedoucí úkoly. Řadí se k jejich profesním cílům, řídit a koordinovat činnosti druhých lidí. Pokud je to nutné, jsou schopné zasahovat do akčního prostoru druhých lidí. Bez zaváhání dávají odpovídající příkazy. Ve skupinách tito lidé rádi obsazují vedoucí pozice a vychutnávají, pokud můžou ostatní nadchnout pro své pojetí a získat je na svou stranu. Vnímají sami sebe jako vedoucí osobnosti a připisují si znaky typické pro vedoucí síly, jako schopnost nadchnout ostatní nebo poskytnout orientaci. Osoby s vysokými hodnotami

11 motivace k vedení postihuje úsilí o sociální vliv tedy vedení v užším smyslu. Osoby s nízkými hodnotami mají nejen malou motivaci k přebírání vedoucích úkolů, ale chybí jim také rysy typické v sebeobrazu vedoucích sil, jako je vyzařování autority. U četných osob s nízkými hodnotami této škály se nízká motivace k vedení pojí s vysokým hodnocením odborně náročných otázek. Vnímají sami sebe spíše jako specialisty nebo cítí odpovědnost za funkci ve štábu, méně pak vnímají odpovědnost za první linii. Chybí jim zpravidla jistá pozitivní agresivita, která je nutná pro úspěšné vnímání vedení - vedení musí být chtěné jako intencionální ovlivňování. Strana 11 z 28 škály prožívají svůj sociální vliv jako silný a kompetentní. Očekávají, že je lidé zpravidla budou následovat a poslouchat. Při vysokých hodnotách těchto škál je nutné ověřit následující: zvláště pokud vedoucí síly přebírají odpovědnost vedoucího po delší dobu, mají omezené možnosti pro otevřenou a realistickou zpětnou vazbu o svém chování. Škála výrazně koresponduje se skutečně dosaženou příčkou v hierarchii, do té míry se tedy ukazuje typický sebeobraz pro vedoucí síly. Ostatně obsahuje škála především pozitivně konotované aspekty chování vedoucího, jako například schopnost nadchnout a motivovat. Ovšem nevylučujeme, že u této dimenze může dojít k jistému nesouladu mezi sebehodnocením a hodnocením druhou osobou. V této souvislosti lze, například v rámci koučingových opatření, použít odpovědi na jednotlivé otázky jako základ rozhovoru a zároveň srovnat s hodnocením druhou osobou. Svědomitost Hrubý skór: 52 Standardní skór: 5 Pečlivý pracovní styl; vysoká spolehlivost; zodpovědnost; pracovní styl zaměřený na detaily; vysoký důraz na koncepční způsob práce; sklony k perfekcionismu. 5 Svědomitost Pečlivý pracovní styl; spolehlivost; zodpovědnost; zaměření na detaily. Svědomitost/nízké hodnoty Svědomitost/vysoké hodnoty Osoby s nízkými hodnotami škál investují jen nerady hodně úsilí do stoprocentního a velmi precizního provedení nějakých úkolů. Pokud jde o jednotlivosti a Při plánování a provádění činností se výrazně svědomité osoby projevují jako velmi spolehlivé. Pokoušejí se každou začatou úlohu zpracovat tak pečlivě a

12 trpělivost, ztrácejí pro ně příslušné činnosti relativně rychle svou přitažlivost. Cení si místo toho spíše pragmatických řešení a zastávají názor, že ne každý úkol musí být proveden dokonale. Spontánnost je jim důležitější než exaktní dodržení dohod a lhůt. Úkoly, které jsou spojeny po delší dobu s vysokými nároky na výdrž a důkladnost, nejsou pro tyto osoby zvláště vhodné. Málo svědomité osoby se přednostně zabývají činnostmi, které zvládají bez dlouhých příprav. Pro řadu úkolů jsou vhodnější spíše pragmatici než perfekcionisti, spíše osoby s rychlým rozhodováním a malou orientací na detail. Právě vyšší vedoucí pracovníci jsou často méně svědomití. Vnímají sami sebe spíše jako osoby, které si zachovávají hrubý přehled. Oproti tomu existují činnosti, pro které je vysoká svědomitost nutným předpokladem, jako u mnoha úkolů v technické oblasti nebo v kontrole. Tam můžou nízké hodnoty svědomitosti představovat při plnění úkolů možné riziko. Strana 12 z 28 precizně, jak je jen možné. Přitom je pro ně velmi důležité korektní dodržení dohod a lhůt. Pečlivost je pro ně velmi důležitá, i když často musí investovat mnoho času, aby výsledek práce vyhovoval jejich osobnímu standardu. Zůstávají s vytrvalostí u věci, která vyžaduje dotažení jednotlivostí a detailů. Při spolupráci s ostatními dbají i na jejich přesnost a spolehlivost: Protože se tito lidé sami vysoce angažují pro optimální vypracování úkolu, očekávají i od ostatních odpovídající pečlivost. Tak se snadno ponoří do jednotlivostí, jakož i do fundovaného řešení problémů. Pro činnosti, které jsou náročné na pečlivost a přesnost, jsou zvláště vhodní. Ostatní lidé vnímají osoby s vysokými hodnotami svědomitosti často jako pedantské, puntičkářské a perfekcionistické. Škála koreluje mírně negativně s příjmem. Vysvětluje to patrně fakt, že právě lidé na vysokých vedoucích pozicích se často musí spokojit s méně svědomitým zpracováním detailů nějakého úkolu. Velmi svědomití lidé vyhledávají spíše profesní úkoly, které vyžadují hlubší a pečlivé zpracování. Flexibilita Hrubý skór: 49 Standardní skór: 4 Vysoká ochota a schopnost přizpůsobit se novým nebo nečekaným situacím. Tolerance nejistoty; otevřenost vůči novým přístupům a metodám; vysoká ochota ke změně. 4 Flexibilita Otevřenost novým zkušenostem; ochota ke změně; ochota přijmout nejistotu Flexibilita/nízké hodnoty Flexibilita/vysoké hodnoty

13 Osoby s nízkými hodnotami této škály se nesnadno přizpůsobují měnícím se podmínkám a změnám. Protože se cítí lépe ve stabilním a jasně uspořádaném prostředí, nevyhovuje jim častá konfrontace s novými situacemi. Ve své činnosti dávají přednost definovaným úkolům, které nejsou zatížené vysokou mírou nejednoznačnosti v podmínkách tohoto druhu pracují nejvíce efektivně. Na své pracovní prostředí působí jako stabilizující a vypočitatelný prvek. Oproti tomu se často necítí dobře v profesních úkolech, které jsou charakterizovány vysokou mírou nejistoty. Když podnik stojí před velkými změnami a restrukturací, pak je pro tyto osoby zčásti těžké přizpůsobit se novým podmínkám a odpovídajícím způsobem se změnit. Sami sebe vnímají jako méně pohyblivé a dávají přednost činnosti ve stabilním prostředí. Stálá změna v mnoha organizacích může tyto osoby stavět před potíže. Při výběru má tedy smysl nabídnout jim činnost, kde se dá čekat strukturálně jistá kontinuita. Strana 13 z 28 Osoby s vysokými hodnotami se snadno přizpůsobují měnícím se podmínkám nebo nepředvídaným změnám. Vyhovuje jim, pokud jsou konfrontovány se stále novými výzvami a mohou se zabývat neznámými problémy. Neznámo jim nezpůsobuje nepohodu, protože tito lidé mají talent improvizovat a jsou stále otevřeni novým zkušenostem. Omezuje je jen v malé míře, pokud není úkol jasně definován, protože jsou schopní tolerovat vysokou míru nejistoty a vyrovnávat se s důvěrou s novými situacemi. Tyto osoby se během procesu změny rychle přizpůsobí novým podmínkám. Nebezpečí, že by novoty nebyly přijaty z principu, je u těchto lidí nízké. Rizika spojená s extrémně vysokými, izolovanými hodnotami této škály se mohou vyskytnout v určitých profesních kontextech, pokud k centrálním požadavkům činnosti patří kontinuita; například pokud se mají tvořit trvalé a dlouhodobé vztahy se zákazníkem. Rozhodnost Hrubý skór: 61 Standardní skór: 6 Schopnost a vůle rychle realizovat rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle, jakož i vymezení jednoho zvoleného postupu vůči dalším možným návrhům. 6 Rozhodnost Rychlá realizace zvolených rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle. Rozhodnost/nízké hodnoty Rozhodnost/vysoké hodnoty Osoby s nízkými hodnotami popisují samy sebe jako lidi, kteří jsou často nejistí Osoby s vysokými hodnotami škál se mimořádně rychle a cíleně pouští do

14 vzhledem k optimálnímu postupu při zvládnutí svých úkolů. Pokud se rozhodnou pro určitý způsob konání, ještě nějaký čas váhají, než začnou s jeho realizací. Čas od času je jim zatěžko zaměřit svou pozornost na relevantní aspekty, protože mají sklon k tomu, aby se nechávali rozptýlit dalšími věcmi například dalšími nevyřešenými problémy. Zvláště v nepříjemných úkolech je tendence odsouvat jejich zpracování a zdržovat je. Pro málo činorodé lidi je důležité, aby si kladli stále znovu přehledné a dosažitelné dílčí cíle tak se jim může podařit snáze zvládnout i komplexní nebo spíše nepříjemné činnosti. Osoby s nízkou rozhodností nemají obecně sklon k rychlým rozhodnutím, ale často se přou samy se sebou, než se pustí do nějaké činnosti nebo promění rozhodnutí v čin. Tato opatrnost působí na lidi v okolí v některých situacích zdlouhavě. Ovšem nelze bezprostředně posuzovat kvalitu jejich výkonů. Málo rozhodné osoby se, než se pustí do nějaké činnosti, trápí více. Oproti velmi rozhodným osobám nemusí ovšem zdaleka zaostávat ve výsledcích své práce. Činnosti, které vyžadují rychlé rozhodování v situaci nejistoty, tyto osoby s nízkými hodnotami rozhodnosti obecně nevyhledávají. Strana 14 z 28 svých úkolů. Pokud bylo rozhodnuto o určitém postupu, začínají okamžitě s realizací svých myšlenek. Přitom jsou schopné zaměřit svou pozornost na relevantní aspekty, aniž by se nechaly rozptýlit nebo ochromit jinými záležitostmi. Jiné informace jsou často doslova ztlumeny. Velmi rozhodné osoby jsou často vnímány jako lidé, kteří si s potížemi nedělají dlouho starosti, ale bezprostředně přecházejí k činu. Stanoví cíle, které s vytrvalostí sledují a mají ve velké míře schopnost efektivní sebeorganizace. Komplexní úkoly zvládají spojením dosažitelných dílčích cílů. Ostatně je nutné na tomto místě podotknout, že lidé velmi rozhodní se sice rychle pouští do řešení úkolů a věnují se jim s vysokým soustředěním, ale z toho nemusí bezpodmínečně plynout nadprůměrná kvalita pracovních výsledků. Přednost je dávána činnostem, ve kterých je nutno rozhodovat a jednat také za nejistoty a málo definovaných rámcových podmínek. Vzhledem k tomu může být potenciální riziko v tom, že fázi analýzy situace a sběru informací před rozhodnutím je věnováno málo času. Po rychlém rozhodnutí jsou pak případně nutné úpravy kurzu, nebo jsou přijata rozhodnutí, zpětně posuzovaná jako chybná. Takový člověk může navíc při výrazné síle prosazení prosadit nesprávnou možnost řešení. Senzitivita Hrubý skór: 33 Standardní skór: 2 Dobrý smysl pro jemné signály v různých sociálních situacích; velká schopnost vcítění; jistota při interpretaci a poznávání chování druhých lidí.

15 Strana 15 z 28 2 Senzitivita Schopnost vcítění; jistota při interpretaci chování druhých lidí Senzitivita/nízké hodnoty Senzitivita/vysoké hodnoty Osoby s nízkými hodnotami této škály jsou si nejisté v řadě sociálních situací při vnímání pocitů svých partnerů a odhadu přiměřeného chování. Není jim vždy zcela jasné, jak je jejich chování ostatními pochopeno a interpretováno. Ve zvláště těžkých rozhovorech se tedy necítí dobře a jejich zvládnutí je nad jejich síly. Lze si ovšem také představit, že situaci rozhovoru a stav partnera neprožívají vůbec jako problematické, i když tomu tak ve skutečnosti je. Pokud je nutné zvládnout úkoly, které vyžadují vysokou míru senzitivity, například úkoly spojené s vedením lidí nebo činnosti s náročnými kontakty se zákazníky, je v této oblasti nutný další osobnostní vývoj. Pro tyto osoby je zvláště důležité, aby dostávaly strukturovanou a realistickou zpětnou vazbu o tom, jak jsou v různých situacích vnímány jinými lidmi. Dobrým základem takové zpětné vazby, která může mít úspěch, jsou koučingová a tréninková opatření. Osoby s vysokými hodnotami škál samy sebe popisují jako jedince, kteří mají v kontaktu s ostatními jemný čich pro jejich nálady a v rozhovoru dokážou diferencovaně vnímat emoce a konflikty, které leží ve vzduchu. Pozoruhodně rychle zjistí, jak náročnou situaci v rozhovoru zvládnout. Tato vysoká míra schopnosti vcítění jim dovoluje, aby se naladili i na obtížné a těžko přístupné lidi. Dokáží interpretovat přiměřeně velký počet různých situací přiměřeným způsobem a přizpůsobit tomu své chování. Tento trs schopností je zvláště důležitý při personálním doprovázení změn v podniku, kdy je zpravidla nutné prosadit nepříjemné rozhodnutí. Vysoká míra senzitivity nabízí šanci přiměřeně zohlednit lidskou komponentu a optimalizovat s tím svázané výsledky jednání. Právě u této škály je nutné dbát na následující: u této dimenze je velmi pravděpodobná diskrepance mezi sebeobrazem a cizím hodnocením. Osoby, které samy sebe prožívají jako vysoce vnímavé a citlivé, mohou být při hodnocení někým jiným hodnoceny naprosto opačně. Proto by se u této škály měl klást důraz na to, aby se umožnilo srovnání sebehodnocení a hodnocení druhou osobou. Při velkých rozdílech se poměrně často problémem, že málo citlivé osoby nejsou příliš přístupné zpětné vazbě.

16 Strana 16 z 28 Schopnost kontaktů Hrubý skór: 61 Standardní skór: 5 Výrazná schopnost přistupovat vstřícně ke známým i neznámým lidem; vytváření vztahů a péče o ně ; aktivní vytváření pracovních i soukromých sociálních sítí a péče o ně. 5 Schopnost kontaktů/nízké hodnoty Osoby s nízkými hodnotami škál se v sociálních situacích chovají zdrženlivě a spíše zřídka se samy od sebe s někým pustí do hovoru. Trvá někdy chvíli, než navážou nové známosti. To může být na jednu stranu podmíněno tím, že jim stačí malý okruh blízkých přátel a známých. Další stránkou může být nejistota nebo nesmělost v různých sociálních situacích, takže na své okolí působí rezervovaně a zdrženlivě. Když tyto osoby přebírají profesní úkoly, které vyžadují častou iniciativu při navazování kontaktů, jako je tomu u vedoucích sil nebo u obchodníků, měla by jim v této oblasti být poskytnuta podpora prostřednictvím různých intervenčních opatření. Kromě oslovování druhých lidí je pro tyto osoby i nesnadné budování osobních sítí, které můžou využít při problémech. Jsou málo ofenzivní při zachovávání vztahů, a je pro ně těžké, aktivně vytvářet svazky například s kolegy nebo zákazníky. V tomto ohledu spíše vyčkávají a jsou málo iniciativní. U této škály je nutné brát ohled na následující: Introverze nebo extraverze jsou v jistém smyslu rysy temperamentu Schopnost kontaktů Vstřícnost; péče o vztahy a sociální sítě Schopnost kontaktů/vysoké hodnoty Osobám s vysokými hodnotami této škály nedělá potíže oslovit ostatní, navazovat kontakty s neznámými lidmi a vybudovat si síť osobních vztahů. Disponují velkou jistotou a nezaujatostí v zacházení s druhými lidmi. Jak v profesním, tak v soukromém prostředí jsou otevření osobnímu kontaktu a cení si možnosti být ve spojení s četnými lidmi. Je pro ně zvláštním povzbuzením, pokud mají možnost potkávat stále nové lidi. Jejich četné kontakty umožní, aby našli při nejrůznějších potížích vhodnou osobu. Na vedoucích pozicích nebo v rámci obchodní činnosti je vysoká schopnost kontaktů vhodným předpokladem, kromě toho usnadňuje integraci do existujících týmů a upevňuje vztahy uvnitř pracovní skupiny. Pro osoby s vysokou schopností kontaktů jsou náročné činnosti, které nabízejí málo možností pro osobní setkávání a vyžadují hodně samostatné práce. Navazování vztahů a péče o kontakty znamená pro tyto osoby významný stimul a je často výslovně vyžadováno ve smyslu potřeby komunikativního setkávání.

17 Strana 17 z 28 a proto s velkou pravděpodobností v průběhu života relativně stabilní. Touto škálou uchopené oblasti konstruktu, tedy schopnosti kontaktů a vztahů, jsou ovšem prostřednictvím odpovídajících opatření zajisté zčásti ovlivnitelné. Sociabilita Hrubý skór: 64 Standardní skór: 7 Výrazné upřednostňování sociálního chování, které se vyznačuje přátelskostí a ohleduplností; velkorysost ve vztahu ke slabinám partnera v interakci; výrazná touha po harmonickém soužití s druhými lidmi. 7 Sociabilita Sociální chování; přátelskost; ohleduplnost; touha po harmonii Sociabilita/nízké hodnoty Sociabilita/vysoké hodnoty Osoby s nízkými hodnotami v této oblasti nepatří k lidem, kteří by chtěli být všude oblíbení. Je pro ně málo významné, zda je ostatní vnímají jako příjemné a ohleduplné. Kritiku a nepříjemnou pravdu dokážou otevřeně vyslovit a dokážou přitom unést, pokud tím druhého urazí nebo mu ublíží. Tolerují, pokud na ně někdo reaguje nevrle, protože pro ně vede často k cíli nikoliv harmonie, ale třenice a konfrontace. Na druhé lidi působí výrazně nebo také provokativně. Ví se o nich, že upřímně řeknou to, co si myslí a nepatří k těm, kteří ostatním lichotí, aby si získali sympatie. Tímto postojem se jim daří angažovat se i pro nepopulární opatření, při jejichž realizaci by někdo jiný mohl mít potíže. Pro nemálo činností je nízká sociabilita jistě spíše předností než záporem. Je s ní spojená vysoká nezávislost na mezilidské Pro osoby s vysokými hodnotami v oblasti sociability je významné, aby je ostatní vnímali jako přátelské a ohleduplné. Cení si harmonického soužití a snaží se, aby na své okolí působili jako vyvažující a integrující prvek. Pokud musí kritizovat druhé lidi, pak dávají přednost nepřímému způsobu, protože se chtějí vyhnout tomu, aby svůj protějšek urazili. Je pro ně těžké vyslovit otevřeně nepříjemné věci, protože by tím na sebe mohli přitáhnout zlobu nebo nelibost. K ostatním lidem přistupují s dobrou vůlí a jsou tedy vnímáni jako milí a pomáhající lidé. Ochota spojená s vysokou sociabilitou, velkoryse a s dobrou vůlí reagovat na chyby ostatních a připravenost k jistému přizpůsobení se potřebám sociálního prostředí, usnadňuje obecně těmto lidem integraci do týmů. Jsou stejnou měrou

18 harmonii, která dovoluje věcně vyřešit i konflikty velmi nabité napětím a nezastírat je neúnosnými kompromisy nebo předčasnou harmonizací. Právě pro úkoly, při kterých je nutná aspoň v určitých úsecích práce zjevná polarizace, jako například u obhájce ve věcech trestních, se nízká sociabilita osvědčuje jako výhodná. Možné potíže vznikají u těchto osob nejčastěji při integraci do týmu. Další informace k tomu poskytne škála orientace na tým. Strana 18 z 28 oblíbení i ochotní pomoci a přebírají při konfliktech rádi vyvažující, moderující funkci. Nevýhodou je zvláště ve vedoucích pozicích úsilí o harmonii, takže se v jednotlivých případech může příliš dlouho sledovat jednohlasně přijímaná strategie řešení, i když by bylo na místě vystoupit s větší rozhodností a tvrdostí ve prospěch jiného postupu. Orientace na tým Hrubý skór: 55 Standardní skór: 6 Vysoké hodnocení týmové práce a spolupráce; ochota aktivně podporovat týmové procesy; vstřícnost při upozadění vlastních možností rozvoje ve prospěch pracovní skupiny. 6 Orientace na tým Kooperace; preference skupinových zájmů před sebeuplatněním Orientace na tým/nízké hodnoty Orientace na tým/vysoké hodnoty Osoby, které jsou málo orientované na tým, považují za důležitou vysokou autonomii a samostatnost při práci. Nechtějí být závislé na podpoře druhých lidí. Je pro ně velmi důležité, aby nesly samy zodpovědnost za své pracovní výsledky. Jsou toho názoru, že týmová práce nemusí být ze zásady nadřazena práci jednotlivce. V činnosti, která jim dovolí ve velké míře samostatnou a především nezávislou činnost, se budou cítit nejlépe. Nízká orientace na tým je vhodná v prostředí, ve kterém se počítá s osobním výkonem. To je případ externí práce pro Osoby s výraznými hodnotami v této dimenzi jsou ve vysoké míře přístupné kooperaci a hodnotí spolupráci s ostatními jako mimořádně cennou. Pro prosazení týmových rozhodnutí se aktivně zapojují a jsou ochotní přenášet kompetence a rozhodnutí na skupinu respektive jednotlivé členy (schopnost delegovat) nebo se s nimi dělit. Zpravidla mají osoby s vysokými hodnotami této škály sklon nadřazovat výkony týmu nad součet jednotlivých výkonů. Zároveň zpravidla vycházejí z toho, že se v týmové myšlence mohou různé jednotlivé příspěvky zformovat do nové kvality. Setkání s ostatními je povzbuzuje. V týmu

19 firmu, ale i zde se v poslední době čím dále tím více objevují přednosti obchodních týmů. Lidé málo orientovaní na tým vnímají pracovní skupiny jako sběrné nádrže, kde méně výkonní profitují z výkonů silnějších. Zdůrazňují sice důležitost spolupráce, ale zpravidla jsou názoru, že si mnohé úkoly nejlépe vyřeší sami. Celkově jsou tito lidé spíše osamělí vlci, kteří aspoň ve své profesní činnosti chtějí jednat samostatně a nezávisle. Strana 19 z 28 rádi přebírají funkce, od kterých si slibují další vývoj skupiny a společného výsledku. Při spolupráci angažovaně podporují druhé a sami podporu přijímají. Potíže se nesnaží vyřešit sami, ale čerpají ze zdrojů týmu. Stále komplexnější úkoly uvedly do chodu nutnost přehodnotit tento postoj, což vedlo v mnoha podnicích k zesílenému požadavku na týmovou práci. Pokud to bude součástí profesních požadavků, může být pro popsané osoby nutné rozšíření spektra vlastního chování: mnohé činnosti budou v budoucnosti vyžadovat nejen samostatnou a autonomní činnost, ale zároveň ochotu osobně se stáhnout v zájmu úspěšné kooperace v týmu. Schopnost prosadit se Hrubý skór: 40 Standardní skór: 3 Sklony k doanci v sociálních situacích; snaha sledovat vlastní cíle i navzdory překážkám; vysoká ochota jít do konfliktu. 3 Schopnost prosadit se Doance v sociálních situacích; ochota vstoupit do konfliktů; sledování vlastních cílů Schopnost prosadit se/nízké hodnoty Schopnost prosadit se/vysoké hodnoty Osoby s málo výraznou schopností se prosadit nemají sklon k tomu, aby doovaly nad ostatními a ve skupině Osoby s vysokými hodnotami této škály samy sebe popisují jako doantní v kontaktu s ostatními. V diskusích jsou

20 nebojují za bezpodmínečné prosazení svých názorů. Pokoušejí se dosáhnout svých cílů pomocí kompromisu, nikoliv doancí a autoritou. Pokud je nutné dosáhnout shody, mají sklon k poddajnosti a netrvají na svém stanovisku. V situacích, kdy je ostatní přesvědčují o svých nápadech, se vzdají rychleji, než jak by to bylo pro vyřízení jejich záležitostí užitečné. I když schopnost prosadit se koreluje s formální hierarchickou pozicí, pojímá tato škála nejen schopnost nařizovat. Obsahuje i rysy, které bychom v běžném smyslu označili jako odolnost nebo v extrémním případě jako tvrdošíjnost. Nízké hodnoty vypovídají spíše o povolnosti, sociální ovlivnitelnosti a ochotě k rychlému kompromisu. Podle požadavků konkrétní činnosti to může být jak předností při zvýšených požadavcích na integraci a schopnost kompromisu tak nevýhodou, jako jsou vysoké požadavky na iniciaci a implementaci změn. Strana 20 z 28 ofenzivní a vytrvale zastávají svůj postoj. Jejich tvrdošíjná argumentace často vede k tomu, že v rozepřích prosadí své cíle. Především osoby, které na sebe nedokážou upoutat takovou pozornost, vnímají tyto osoby nezřídka jako velmi přesvědčené o vlastních představách a zároveň autoritářské nebo nekompromisní. V mnoha profesních úkolech, především na obtížných vedoucích pozicích, se jim to může hodit. Ostatně se s velkou schopností prosadit pojí často nízká ochota ke vcítění (nikoliv nutně neschopnost vcítění) a méně výrazná orientace na spolupracovníky; i když to neodpovídá sebeobrazu. Právě v této oblasti je u četných vedoucích pracovníků, zvláště u těch s dlouholetou praxí ve vedoucí pozici, velká diskrepance mezi sebeobrazem a hodnocením druhou osobou. Tato skupina osob prožívá samu sebe jako schopné se prosadit, ale zároveň jako orientované na tým, vciťující a podporující což jejich podřízení zdaleka nemusí vnímat stejně. Vysoké hodnoty v oblasti prosazení, senzitivity a orientace na tým by se měly vzhledem k tomu brát jako poukaz na důkladnější exploraci. Důležité je tematizovat reálné situace, ve kterých hraje významnou roli prosazení a vcítění. Tímto způsobem se často dají generovat další hypotézy, které vedou k jasnému hodnocení. Emocionální stabilita Hrubý skór: 62 Standardní skór: 6 Vyrovnané emocionální reakce bez výrazných výkyvů; rychlé překonání nezdarů a neúspěchů; výrazná schopnost kontrolovat vlastní emocionální reakce. 6

21 Strana 21 z 28 Emocionální stabilita Vyrovnanost; rychlé překonání neúspěchů; kontrola emocionálních reakcí Emocionální stabilita/nízké hodnoty Emocionální stabilita/vysoké hodnoty Lidé s nízkými hodnotami v oblasti emocionální stability potřebují určitý čas, než překonají neúspěch a porážku. Často se cítí zbaveni odvahy, nedostateční a někdy přetížení. Když je něco tíží nebo si dělají starosti, pak těžko zvládají své úkoly. Částečně to vyplývá z náročné životní fáze nebo aktuální zátěžové situace. Některé osoby však popisují časté výkyvy nálad a emocionální nestálost po delší dobu. Zatímco toto nemusí ovlivnit významným způsobem výkonnost všech pracujících, existují profesní úkoly, které můžou pohodu dále snižovat, jako činnosti, které jsou spojené se silným psychickým tlakem. Střední nebo mírně podprůměrné hodnoty v oblasti emocionální stability by ovšem při výběru neměly představovat automaticky faktor pro vyloučení. Mnohým lidem se daří přiměřeným způsobem kompenzovat své potíže v této oblasti, takže se neprojeví snížení výkonu nebo jiné problémové situace. Výstražným signálem, který by měl být prohovořen v hlubší exploraci odolnosti vůči psychické zátěži, představují velmi nízké hodnoty v této oblasti. Zde by se mělo zvláště v situaci výběru kandidátovi otevřeně vysvětlit, jaké emocionální nároky jsou spojené s činností, která přichází v úvahu. Ve spojení s tím (např. pomocí situačních otázek, viz Schuler, 1992) může být zjištěno, jak kandidát podle svého názoru dokáže zacházet s řadou načrtnutých emocionálně náročných situací a jak by na ně reagoval. Jinak by bez jasného a vůči kandidátovi transparentního vztahu k nárokům povolání mohla být oslabena sociální validita výběrové situace. Emocionálně vysoce stabilní osoby se vyznačují v zacházení s neúspěchy, chybami a osobními problémy velkou uvolněností. S neúspěchem se rychle vyrovnají, navíc se jim daří po osobních porážkách najít novou motivaci. Mají optimistický a pozitivní přístup k životu a necítí se být omezení intenzivními negativními emocemi. Při potížích a neúspěších dokážou negativní pocity z větší části kontrolovat a nenechají se jimi ochromit v práci. Stabilita těmto lidem dovoluje úspěšně zvládat takové činnosti, ve kterých jsou vystaveni vysokému psychickému tlaku. Při rostoucí komplexnosti pracovní reality a stále stupňované soutěži lze očekávat, že nároky v této oblasti budou stále stoupat. Odolnost vůči zátěži Hrubý skór: 40 Standardní skór: 3 Proband hodnotí sám sebe jako (fyzicky) velmi odolnou a robustní osobu. Je zde vysoká ochota vystavovat se mimořádné zátěži a nevyhýbat se jí.

22 Strana 22 z 28 3 Odolnost vůči zátěži Fyzická odolnost; ochota podstoupit mimořádnou zátěž Odolnost vůči zátěži/nízké hodnoty Odolnost vůči zátěži/vysoké hodnoty Zatímco emocionální stabilita zachycuje především citové vyrovnávání se s náročnými situacemi, směřují otázky této škály spíše k psychickým atributům. Obě škály vysoce korelují, protože často je psychická nepohoda spojená s tělesnými obtížemi. Přesto se obě dimenze díky různým obsahům položek hodí k exploraci různých aspektů možného konstruktu celková stabilita. Osoby s nízkými výsledky udávají, že při silné zátěži rychle dosáhnou hranice své výkonnosti. Pokud jsou tito lidé po delší dobu vystaveni vysokým nárokům, cítí se vyčerpaně a podrážděně nebo nervózně. V období, kdy musí intenzivně pracovat, jejich energie a výkonnost klesá. Psychologicky to znamená, že ochota postavit se stále rostoucí zátěži je spíše malá. Při nízkých hodnotách škál se nemusí nutně zároveň objevit zdravotní potíže. Škála zachycuje spíše kognitivní reprezentaci toho, co od sebe člověk sám očekává. Extrémně nízké hodnoty což je v rozhovoru nutné vyjasnit poukazují na jistý postoj, kterým se proband šetří. Pokud by se to v dalším diagnostickém pohovoru potvrdilo, lze doporučit, aby se probandovi přesně objasnila zátěž spojená s činností a srovnala se s psychickými limity kandidáta v případě přílišné zátěže není spokojená ani jedna strana. Tyto osoby mimořádně dobře zvládají vysokou zátěž. Neomezuje je, pokud se po delší čas musí vystavit vysokým nárokům. Mají velké rezervy energie. V období, kdy musí intenzivně pracovat, pozoruhodně dobře zvládají hospodaření se svými silami a zachovají si jak pracovní sílu, tak výkonnost. Vysoké hodnoty na této škále nemusí nutně znamenat nepřítomnost tělesných potíží, protože právě ty osoby, které se na základě vlastního rozhodnutí stále vystavují vysoké zátěži, se musí často vyrovnávat s odpovídajícími tělesnými symptomy. Tyto buď ignorují (nevhodná varianta) nebo kompenzují odpovídající vyrovnávací aktivitou. Osoby, které se po delší dobu vystavují silné zátěži a zčásti na základě extrémně vyhrocené motivační struktury zanedbávají kompenzační aktivity, by měly být nasměrovány k intenzivnějšímu vnímání svého těla. Kandidátovi by se mělo otevřeně vysvětlit, v jakém směru může být odolnost k zátěži významná pro pozdější činnost a v čem spočívají konkrétně zdroje zátěže, které je nutné zvládnout.

23 Strana 23 z 28 Sebevědomí Hrubý skór: 58 Standardní skór: 4 (Emocionální) nezávislost na úsudku druhých lidí; vysoké přesvědčení o vlastní účinnosti; vysoká sebedůvěra k vlastním schopnostem a předpokladům výkonu. 4 Sebevědomí Přesvědčení o vlastních schopnostech a účinnosti; sebedůvěra; nezávislost na názorech druhých lidí. Sebevědomí/nízké hodnoty sebevědomí/vysoké hodnoty Osoby s nízkými hodnotami škály sebevědomí se v mnoha situacích obávají toho, jak budou na ostatní působit a jaký zanechají dojem. Stále si uvědomují možné hodnocení druhou osobou a to omezuje v některých případech jejich chování. Je mnoho příležitostí, kdy by si tito lidé přáli, aby působili více sebejistě a méně nervózně, jako například, když musí mluvit před větší skupinou lidí nebo stojí z jiného důvodu ve středu pozornosti. Kritika je může znejistit, zvláště pokud je stroze formulovaná. Ostatním lidem může tato tendence ujít, často si jí všimnou je pozorní pozorovatelé. Nízké hodnoty této škály nemusí nutně vypovídat o nízké výkonnosti, naopak právě předvídané hodnocení druhými osobami může být pro tyto lidi významným podnětem k dalšímu výkonu. Problematičtější by bylo, pokud by pozice, na kterou kandidují, byla spojena s mnoha reprezentačními úkoly, které vyžadují verbální pohotovost a emocionální nezávislost. Zde by měla při obsazení pozice takovou osobou následovat pomoc ve formě speciálně připravených tréninkových opatření a koučingu. Téměř ve všech sociálních situacích se vysoce sebevědomí lidé dobře ovládají. Jejich vystupování je přesvědčivé a sebejisté. Nemají potíže s tím, mluvit před skupinou nebo se z jiného důvodu stát středem pozornosti. Jsou relativně nezávislí na tom, co si o nich myslí druzí lidé. Pokud mají pocit, že jsou odmítáni, pak je to příliš nezatěžuje. Jsou sami se sebou spokojeni a jsou si vědomí svých kladů a nedostatků. Působí vyrovnaně, ve shodě sami se sebou a toto ve smyslu sebejistoty a suverenity také vyzařují. Proto jsou schopní také přijímat jednoznačnou kritiku, aniž by tím trpěl pocit vlastní hodnoty. Ostatně při extrémně vysokých hodnotách, podobně jako u emocionální stability, může být i snížená ochota vyrovnávat se s kritickou zpětnou vazbou, nebo reflektovat z vlastní iniciativy působení na ostatní. U extrémně sebevědomých osob, pokud máme poukazy na škodlivé tendence v chování, může být užitečné zjištění dosavadních změn v chování. Je vhodné ověřit, do jaké míry se na základě kritické zpětné vazby takový člověk změnil, nebo zda přiměřeně k mottu jsem, jaký jsem sice uznal přání či nutnost změny, ale