HR Monitor. Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR. Listopad základní výstupy studie

Transkript

1 HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR - základní výstupy studie Listopad 2013

2

3 Obsah 1. MZDOVÉ SYSTÉMY V ČR Používané mzdové systémy Variabilní složka mzdy Používané variabilní složky mzdy Aktualizace mzdového systému Hodnocení používaného mzdového systému personalisty BENEFITY K MOTIVACI ZAMĚSTNANCŮ Finanční benefity Nefinanční motivace zaměstnanců Produktivita práce, benefity a nefinanční motivace Přemýšlíte o netradičních benefitech? PERSONÁLNÍ KAPACITY NA ZPRACOVÁNÍ MEZD MZDOVÝ VÝVOJ METODIKA A CÍLE HR MONITORU HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 3

4 1. Mzdové systémy v ČR 1.1. Používané mzdové systémy Systém stanovení mzdy % firem, které systém používají České x zahraniční firmy % firem, které systém používají Tarifní systém s osobním ohodnocením 48 % se zahr. Individuální mzdový systém 40 % česká firma účastí / zahraniční Tarifní systém se mzdovým rozpětím Tarifní systém s pevně stanovenými tarify Jiný systém 20 % 17 % 5 % 0 % 20 % 40 % 60 % Tarifní systém s osobním ohodnocením 50 % 42 % Individuální mzdový systém 37 % 46 % Tarifní systém se mzdovým rozpětím 20 % 18 % Tarifní systém s pevně stanovenými tarify 18 % 16 % Jiný systém 5 % 5 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290 Nejčastěji používaným systémem stanovení mzdy v ČR je tarifní systém s osobním ohodnocením, který používá téměř polovina firem. Častěji jsou to ryze české firmy a mezioborově se pak systém s osobním ohodnocením používá nejvíce v obchodním sektoru (velkoobchod, maloobchod), kde ho využívá 61 % firem. Tarifní systém s pevně stanovenými tarify je používaný nejméně, přičemž relativně častěji jej využívají firmy v oboru služby (24 %) a naopak v obchodním sektoru jej využívá pouze 6 % firem. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 4

5 Systém stanovení mzdy a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Individuální mzdový systém 110 % Tarifní systém se mzdovým rozpětím 107 % Tarifní systém s osobním ohodnocením Tarifní systém s pevně stanovenými tarify 80 % 89 % 0 % 50 % 100 % 150 % * Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance a porovnávána v rámci oboru Produktivita práce ve firmách, které používají individuální mzdový systém, je oproti ostatním firmám v oboru o 10 % vyšší. Naopak, firmy s pevně stanovenými tarify dosahují oproti jejich oboru úrovně pouze 80 % produktivity práce. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 5

6 1.2. Variabilní složka mzdy Používaný mzdový systém Jednosložkový mzdový systém 3 % Kolik % z celkového objemu ročních mezd tvoří variabilní složka? % variabilní složky česká firma se zahr. účastí / zahraniční Vícesložkový mzdový systém 97 % Jednosložkový systém 4 % 0 % Max. 10 % 9 % 9 % % 28 % 37 % % 42 % 38 % 31 % a více 17 % 16 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290 Naprosto převažujícím mzdovým systémem je v ČR vícesložkový systém. Z ročního objemu mezd tvoří jejich variabilní složka v průměru 25 % (medián rovněž 25 %). Relativně nižší průměrné procento variabilní složky mzdy se rozděluje ve službách (22 %), naopak vyšší variabilní složku používá stavebnictví (28 %). Z pohledu produktivity práce se ukazuje jako nejvhodnější alokovat na variabilní složku mzdy cca % celkových mzdových nákladů. Příliš malá variabilní složka nedokáže dobře motivovat jednotlivé pracovníky. Naopak příliš vysoká (nad 30 %) již naopak demotivuje a přináší jiné negativní dopady na firemní kulturu. Variabilní složka mzdy a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Bez variabilní složky Variabilní složka max. 10 % Variabilní složka % Variabilní složka % Variabilní složka 31 % a více 74 % 84 % 84 % 101 % 115 % 0 % 50 % 100 % 150 % * Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance a porovnávána v rámci oboru HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 6

7 1.3. Používané variabilní složky mzdy Variabilní složky mzdy % firem, které složku používají Mezioborové rozdíly % firem, které danou složku používají Mimořádné odměny Pravidelné prémie a odměny Roční odměny 61 % 90 % 88% 90 % 86% 76% průmysl služby stavebnictví obchod Mimořádné odměny 91 % 90 % 80 % 84 % Pravidelné prémie a odměny 90 % 81 % 93 % 91 % česká firma se zahr. účastí / zahraniční Cílové odměny Provize Jiné 24 % 21% 13 % 16% 43 % 47% Roční odměny 67 % 59 % 67 % 72 % Cílové odměny 47 % 33 % 53 % 47 % Provize 20 % 26 % 7 % 44 % Jiné 14 % 12 % 20 % 13 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Mimořádné odměny i pravidelné prémie jsou dnes téměř samozřejmostí ve většině firem českých i zahraničních. Zahraniční podniky však oproti českým častěji využívají roční odměny (76 %). Používané odměny se liší také mezioborově, v obchodě jsou samozřejmě výrazně častěji používané provize (44 %), ve stavebnictví jsou to zase cílové odměny (53 %). V souvislosti s produktivitou práce lze říci, že podniky, které používají cílové odměny, dosahují o 20 % vyšší produktivitu práce než jiné firmy v jejich oboru. Naopak mimořádné odměny produktivitu práce nezvyšují. Mezi jinými typy variabilní složky mzdy personalisté jmenovali např. odměny za kvalitu, za počet odpracovaných let, podíl na HV, příplatky za přesčasy apod. Typy variabilní složky mzdy a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Cílové odměny Roční odměny Provize Pravidelné prémie Mimořádné odměny Bez variabilní složky 74 % 106 % 105 % 101 % 100 % 120 % 0 % 50 % 100 % 150 % * Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance a porovnávána v rámci oboru HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 7

8 1.4. Aktualizace mzdového systému Kdy jste naposledy zásadně aktualizovali mzdový systém? Před 5-10 lety 18 % Před více než 10 lety 7 % Letos 30 % Polovina podniků prováděla zásadní aktualizaci mzdového systému letos nebo v loňském roce. Naopak, čtvrtina podniků takovou aktualizaci prováděla před více než 5 lety. Před 3-4 lety 15 % Před 2 lety 10 % Před rokem 20 % Podniky, pro jejichž vedení je prioritou udržet si kvalitní zaměstnance, aktualizují svůj mzdový systém častěji než ty, kde udržení kvalitních zaměstnanců prioritou není. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 8

9 1.5. Hodnocení používaného mzdového systému personalisty Jak personalisté hodnotí používaný mzdový systém zcela souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím zcela nesouhlasím Produktivita práce dle kvality mzdového systému Produktivita práce* oproti průměru v oboru ano pouze částečně či vůbec Náš systém je srozumitelný pro všechny zaměstnance 56 % 37 % 6 % 1 % Náš systém umožňuje rozlišit a správně motivovat různé skupiny zaměstnanců 97 % 107 % Náš systém má jednoznačně stanovená pravidla 44 % 48 % 7 % 1 % Náš je srozumitelný pro všechny zaměstnance 99 % 101 % Náš systém umožňuje rozlišit a správně motivovat různé skupiny zaměstnanců 31 % 49 % 17 % 3 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Náš systém má jednoznačně stanovená pravidla 99 % 101 % 0 % 50 % 100 % 150 % * Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance. Personalisté v podnicích nejvíce chválí srozumitelnost mzdového systému pro zaměstnance - za zcela srozumitelný považuje používaný mzdový systém 56 % dotázaných personalistů a dalších 37 % jej považuje za spíše srozumitelný. Naopak, v pětině firem (20 %) personalisté říkají, že jejich mzdový systém neumožňuje rozlišit a správně motivovat různé skupiny zaměstnanců. Možnost správné motivace má největší vliv na produktivitu práce. Podniky, jejichž mzdový systém je motivační, dosahují vyšší produktivity práce (107 % oproti průměru v jejich oboru). Srozumitelnost ani jasná pravidla mzdového systému takový vliv na produktivitu práce nemají. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 9

10 2. Benefity k motivaci zaměstnanců 2.1. Finanční benefity Standardem ve firemních benefitech v ČR je poskytování příspěvku na stravování/stravenek a poskytování vzdělávání zaměstnanců. Tyto dva Benefity k motivaci zaměstnanců % firem, které benefit používají benefity nabízí alespoň části svých zaměstnanců přibližně 90 % firem se 100 a více zaměstnanci působících v ČR. Také služební auto či mobil k soukromým účelům je velmi často poskytovaným benefitem alespoň části zaměstnancům. Necelých 60 % Příspěvek na stravování/stravenky Vzdělávání (kurzy, školení) Služební auto k soukr. účelům 66 % 91 % 89 % firem pak poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na penzijní Mobilní telefon k soukr. účelům 64 % připojištění. Mezi jinými benefity byly nejčastěji jmenovány dovolená navíc (13 % podniků) a dárky / příspěvky k životním či pracovním událostem (narozeniny, narození dítěte, počet let ve firmě), které uvedlo 12 % firem. Penzijní připojištění Odměna při odchodu do důchodu Životní pojištění 39 % 57 % 56 % Příspěvek na sport, zdraví, kulturu 33 % Zahraniční firmy poskytují širší škálu benefitů Obecně lze říci, že zahraniční firmy poskytují širší škálu motivačních benefitů než ryze české firmy. Výrazně častěji u nich najdeme příspěvky na sport, zdraví a kulturu, příspěvky na očkování, 13. plat, příspěvky na cestovné do zaměstnání či flexi poukázky. České firmy zase častěji poskytují zaměstnancům odměny při odchodu do důchodu či zaměstnanecké půjčky. Zaměstnanecké půjčky Očkování 13. plat Příspěvek na cestovné do zam. Flexi poukázky Příspěvek na dovolenou Jiné 31 % 28 % 24 % 22 % 19 % 15 % 37 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 10

11 Mezioborové srovnání % firem, které daný benefit používají průmysl služby stavebnictví obchod Příspěvek na stravování/stravenky 94 % 84 % 87 % 94 % Vzdělávání (kurzy, školení) 91 % 78 % 87 % 97 % Služební automobil k soukromým účelům Mobilní telefon k soukromým účelům 68 % 55 % 60 % 78 % 65 % 64 % 27 % 76 % Penzijní připojištění 59 % 52 % 73 % 55 % Odměna při odchodu do odchodu 64 % 38 % 47 % 53 % Životní pojištění 37 % 45 % 67 % 27 % Příspěvek na sport, zdraví nebo kulturu 35 % 30 % 20 % 33 % Zaměstnanecké půjčky 30 % 30 % 53 % 30 % Očkování 31 % 20 % 33 % 24 % 13. plat 28 % 13 % 40 % 22 % Příspěvek na cestovné do zaměstnání 22 % 22 % 20 % 24 % Flexi poukázky 18 % 16 % 20 % 30 % Příspěvek na dovolenou 15 % 14 % 13 % 18 % Jiné 39 % 34 % 20 % 36 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290 Nejvíce benefitů poskytují svým zaměstnancům průmyslové a obchodní firmy (v průměru 7 z 15 zkoumaných), naopak nejméně benefitů (v průměru 6) poskytují firmy působící v oboru služeb. Obchodní firmy oproti ostatním poskytují výrazně častěji svým zaměstnancům vzdělávání a služební auta či mobily k soukromým účelům. Ve stavebnictví mají zaměstnanci zase častěji k dispozici penzijní připojištění, životní pojištění, zaměstnanecké půjčky či třináctý plat. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 11

12 2.2. Nefinanční motivace zaměstnanců Nefinanční motivace zaměstnanců % firem, které používají Zpříjemnění pracovního prostředí Firemní kultura zaměřená na spolupráci, partnerství Pochvala, uznání 69 % 80 % 73 % Mezioborové rozdíly % firem, které danou nefinanční motivaci používají průmysl služby stavebnictví obchod Zpříjemnění pracovního prostředí 80 % 73 % 67 % 100 % Plánování kariérového růstu Vyhodnocení a zveřejnění nejlepších pracovníků, kolektivů Večírky, grilování 11 % 29 % 41 % Firemní kultura zaměřená na spolupráci, partnerství 73 % 70 % 60 % 79 % Pochvala, uznání 67 % 66 % 80 % 79 % Akce pro děti 7 % Plánování kariérového růstu 42 % 41 % 20 % 45 % Sportovní akce, sportovní dny Dny otevřených dveří, zaměstnanecké dny Jiné Nevyužívají nefinanční motivace 6 % 7 % 14 % 7 % Vyhodnocení a zveřejnění nejlepších pracovníků, kolektivů 27 % 23 % 20 % 55 % Jiné 32 % 27 % 27 % 33 % Nevyužívají nefinanční motivace 7 % 9 % 13 % 0 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Nefinanční motivace zaměstnanců využívá 93 % firem působících v ČR. Zahraniční firmy přitom používají nefinanční motivace častěji než české. Nejčastější nefinanční motivací zaměstnanců je zpříjemnění pracovního prostředí (80 %). Následuje firemní kultura zaměřená na spolupráci a partnerství (73 %) a pochvaly a uznání (69 %). Nejvíce nefinančních motivací využívají podniky v sektoru velkoobchod a maloobchod (v průměru 3,9 z 6 zkoumaných), naopak nejméně ve stavebnictví (2,7). HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 12

13 2.3. Produktivita práce, benefity a nefinanční motivace Poskytované finanční benefity a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Nefinanční motivace a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Max. 5 benefitů 86 % Nevyužívají nefinanční motivace 84 % 6-8 benefitů 99 % 1-2 nefinanční motivace 3-5 nefinančních motivací 93 % 104 % 9 a více benefitů 121 % 6 a více nefinančních motivací 114 % 0 % 50 % 100 % 150 % * Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance a porovnávána v rámci oboru 0 % 50 % 100 % 150 % * Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance a porovnávána v rámci oboru Podniky, které svým zaměstnancům poskytují širokou nabídku benefitů, dosahují o 21 % vyšší produktivity práce než ostatní firmy v jejich oboru. Výši produktivity ovlivňují prakticky všechny zkoumané benefity, nejvíce pak příspěvek na sport, zdraví nebo kulturu a flexi poukázky. Z tohoto pohledu se zdá být ideální, když firma dá svým zaměstnancům vybrat dle osobních preferencí. Možností je například poskytnout zaměstnancům seznam benefitů, ze kterých si mohou vybírat v rámci předem stanoveného kreditu. I nefinanční motivace přispívá k vyšší produktivitě práce. Výrazně lépe se daří firmám, které mají firemní kulturu postavenou na spolupráci a partnerství a které plánují kariérní růst. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 13

14 2.4. Přemýšlíte o netradičních benefitech? Níže uvádíme příklady, jaké další benefity firmy svým zaměstnancům nabízí: dárky / příspěvky k životním či pracovním událostem (narozeniny, narození dítěte, počet let ve firmě,...) Ohodnocení při narození dítěte; Dary k životním a pracovním jubileím; Dárky ke zvláštním příležitostem; Odměna za odpracované roky; Věrnostní odměna po odpracování 3 let u firmy; Odměna za pracovní výročí; Odměna za odpracované roky; Dárky ke zvláštním příležitostem; Věcné dary za výročí; Věcné dary k 50. narozeninám; Dary k pracovnímu výročí (nad 20 let); "Kaprovné" 1000, ,- na Vánoce; Dary ke svatbě; 3000,- odměna za to, když zaměstnanec není rok nemocný; příspěvek / sleva na dovolenou Příspěvek na dětské tábory; Chata pro zaměstnance; Rekreační zařízení; Odměny na prázdniny; Příspěvek na lázně; Rekreační zařízení; Příspěvek na podnikovou chatu; 5 % sleva na dovolenou (smlouva s Čedokem); Chata za zvýhodněné ceny; Rehabilitační pobyty dárkové poukazy, balíčky, příspěvky na divadlo, sport apod. Poukázka 250,- (možno využít jakkoliv); Masáže; Dárkové koše; Vital balíčky; Pro zaměstnance masáže zdarma; Benefitní karty; Divadlo; Peněžní poukázky (mohou použít na co chtějí); Poukázkové šeky; Poukaz do OBI pro důchodce; Multitikety; Vánoční dárky; Permanentky; Příspěvek na Mikuláše dětem; Karty na bazén lékařská péče, prohlídky, dorovnání nemocenské Lékařské prohlídky; Nemocenská do plné výše; Lékařská péče-medicare; Úrazové pojištění; Příspěvek na lékařské služby; Sick days 5 dnů - dorovnání nemocenské do 100 % mzdy; Příspěvek k určení krevní skupiny; 10 dnů nemoci, nevolnosti bez lékařského potvrzení občerstvení Pitný režim; Občerstvení zdarma ve firmě; Přídavky na nápoje ve dnech horka; ostatní Osobní účet zaměstnance s 6000,- k libovolnému čerpání popř. převodu do dalších let. Kafeterie; Ošatné; Zvýhodněné zaměstnanecké jízdné; Slevy u společnosti; Zvýhodněné volání pro rodinné příslušníky; Možnost půjčení dodávky; Slevy na firemní produkty; Zvýhodněné telefonní tarify pro zaměstnance; Slevy na firemní produkty; Slevy na výrobky; Volání na 5 čísel za 50,- (pro rodinné příslušníky); Psycholog; Karty na kluziště; Dorovnání platu při nemoci do 3 měsíců; 7000,- odměna pro směnové zaměstnance (nad 50 let po 5 letech) HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 14

15 3. Personální kapacity na zpracování mezd Průměrný počet úvazků věnujících se zpracování mezd (přepočteno na 100 zaměstnanců) Externí zpracování mezd % firem, které outsourcuje zpracování mezd Do 249 zaměstnanců 1,0 1,2 česká firma se zahr. účastí / zahraniční zaměstnanců Nad 500 zaměstnanců 0,5 0,4 0,3 0,2 česká firma se zahr. účastí / zahraniční zaměstnanců 3 % 11 % Nad 500 zaměstnanců 5 % 14 % 0 0,5 1 1,5 V průměru připadá na 100 zaměstnanců 0,8 úvazku věnujících se zpracování mezd. Zahraniční firmy outsourcují zpracování mezd podstatně častěji než české podniky. Ve firmách do 249 zaměstnanců se zpracování mezd věnuje 1,0 úvazku (v českých firmách), resp. 1,2 úvazku (v zahraničních firmách). S počtem zaměstnanců pak přepočtený počet mzdových účetních klesá. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 15

16 4. Mzdový vývoj Mzdový vývoj v roce 2013 ve srovnání s rokem 2012 Mezioborové srovnání Průměrný mzdový vývoj v roce 2013 růst stagnace pokles neví / bez odpovědi průměrný růst mezd Česká firma 46 % 43 % 7% 3% Průmysl 1,5 % Služby 1,5 % Stavebnictví 0,6 % Se zahr. účastí / zahraniční 51 % 36 % 3% 10% Velkoobchod a maloobchod 1,2 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Podniky v letošním roce zaznamenaly spíše růst, nejhůře stagnaci mezd. Snižování mezd se týkalo pouze 7 % českých a 3 % zahraničních firem. V průměru rostly mzdy o 1,4 %, typicky pak o 0,9 % (medián). Jedná se o absolutní rozdíl v % bez ohledu na inflaci a na počet zaměstnanců ve firmě. Mezioborově vidíme, že nejmenší růst mezd v letošním roce zaznamenalo stavebnictví (pouze 0,6 %), více rostly mzdy v průmyslu a službách (1,5 %) 1. 1 Měřeno počtem firem, nikoliv počtem zaměstnanců HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 16

17 Očekávaný mzdový vývoj pro rok 2014 oproti roku 2013 růst stagnace pokles neví / bez odpovědi Mezioborové srovnání % firem očekávajících růst mezd v roce 2014 % podniků očekávajících růst mezd Česká firma 35 % 62 % 3% 1% Průmysl 43 % Služby 34 % Stavebnictví 33 % Se zahr. účastí / zahraniční 49 % 46 % 0% 4% Velkoobchod a maloobchod 36 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Pro příští rok (2014) očekávají české podniky nejčastěji stagnaci (62 %), 35 % českých firem očekává růst mezd. Téměř polovina zahraničních firem však čeká růst mezd a další téměř polovina (46 %) očekává stagnaci. Růst mezd očekávají nejčastěji průmyslové firmy (43 %), naopak podniky ve stavebnictví očekávají růst mezd jen ve třetině případů. HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 17

18 5. Metodika a cíle HR Monitoru Hlavní cíle HR Monitoru zjistit reálný stav řízení lidských zdrojů ve firmách v ČR a kontinuálně sledovat vývoj v této oblasti; dát dotázaným manažerům zpětnou vazbu v podobě srovnání s ostatními společnostmi; vyhodnotit přínosnost řízení lidských zdrojů na výsledky firmy. Přidanou hodnotou konjunkturálního šetření je jeho opakovanost v čase. Projekt je realizován 2x ročně, každá vlna obsahuje konjunkturální část a ad-hoc část vždy na vybrané téma řízení lidských zdrojů. Respondenti: V každé vlně výzkumu dotazujeme minimálně 250 HR manažerů z náhodně vybraných firem v soukromém sektoru. Firmy jsou rozděleny oborově a podle velikosti ( zaměstnanců, zaměstnanců a 500+ zaměstnanců). Díky náhodnému výběru lze považovat výsledky za reprezentativní a zobecnitelné. Sběr dat: Sběr dat poslední vlny byl proveden v červenci 2013 a účastnilo se jej 290 respondentů. Výzkum a jeho vyhodnocení s TREXIMA spol. s r.o. realizovala výzkumná agentura B-inside s.r.o. ( HR Monitor má tři typy výstupů: - články na portále - souhrnná studie na portále - podrobné výsledky za segmenty (pouze pro účastníky projektu) Webový portál projektu: HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 strana 18

19 TREXIMA, spol. s r.o. již 20 let podporujeme Vaši cestu k úspěchu Poskytujeme poradenství v oblasti lidských zdrojů. Pravidelné kontakty s personálními manažery významných podniků a sledování nových trendů nám umožňuje realizaci řešení na vysoké profesionální úrovni. Provádíme statistická šetření, působíme jako významný partner při projektech ve veřejném sektoru v oblasti analýz a popisu trhu práce. Nabízíme širokou škálu poradenských nástrojů a služeb v oblasti rozvoje zaměstnanců, motivačních systémů a zvyšování produktivity práce: TREXIMA, spol. s r.o. tvorba personální strategie, vytvoření a aplikace firemního kompetenčního modelu, popisy pracovních míst, rozvoj zaměstnanců, nastavení systému vzdělávání, hodnocení zaměstnanců, audit spokojenosti zaměstnanců, nastavení mzdového a motivačního systému, mzdová srovnání, analytické hodnocení prací, zařazování do tarifních stupňů, stanovení norem a personální audit, metodická podpora manažerů HR. Tř. T. Bati Zlín-Louky IČO: DIČ: CZ holinek@trexima.cz Naše služby provádíme vždy s ohledem na požadavky a přání našich obchodních partnerů, což se pozitivně odráží v jejich spokojenosti. HR Monitor Personální procesy ve firmách v ČR, 2013 strana 19

20 Výjimečnost našich služeb Vždy máme na mysli potřeby zákazníka, přemýšlíme i o jeho nevyslovených přáních. Jsme kreativní a tvůrčí, systematicky sledujeme nejnovější trendy v oblasti rozvoje lidských zdrojů a informačních technologií a přenášíme tyto poznatky k užitku našich zákazníků a veřejnosti. Budujeme dlouhodobé vztahy s partnery tak, aby naše společná práce přinášela vysokou hodnotu zákazníkům. Naše práce vždy vede k nejlepším možným výsledkům. Otevřeně nasloucháme kritice a námětům na další zlepšování. Pracujeme tak, abychom na výsledky mohli být hrdí. TREXIMA, spol. s r. o. Tø. T. Bati 299, Zlín-Louky tel.: , fax: holinek@trexima.cz I MA.CZ