Jak se nespálit při výběru zaměstnanců

Transkript

1 U k á z k a k n i h y z i n t e r n e t o v é h o k n i h k u p e c t v í w w w. k o s m a s. c z, U I D : K O S Jak se nespálit při výběru zaměstnanců Podrobný průvodce výběrovým řízením František Hroník 2. vydání

2 Internetové knihkupectví manažerské literatury Ukázka knihy z internetového knihkupectví

3 U k á z k a k n i h y z i n t e r n e t o v é h o k n i h k u p e c t v í w w w. k o s m a s. c z, U I D : K O S Udáváme trend v HR Virtuální Assessment Centre Jedná se o jedinečný, komplexní a flexibilní produkt, který může být použit pro výběrová řízení, rozvoj klíčových pracovníků či měření efektivity manažerského vzdělávání. Skládá se z několika volitelných modulů, což umožňuje přesné zacílení na vaše specifické potřeby. Probíhá v tzv. virtuálním prostředí, tedy v rozhraní internetového prohlížeče, které je současným pracovníkům dobře známé. Účastníci řeší individuální úkoly a dilemata i modelové situace ve skupině s ostatními účastníky. Výstupem jsou podrobné individuální zprávy a porovnání s ostatními kandidáty. Výhody: Výrazně uspoříte čas účastníkům i organizátorům, a tedy i náklady spojené s tímto časem Získáte k dispozici pestrou škálu podnětů, které dávají prostor pro projev posuzovaných kompetencí S tím také získáte možnost navolit jednotlivé moduly dle vašich potřeb, pro rozmanité možnosti využití (předvýběr, výběr, plánování dalšího rozvoje, posouzení efektivity kurzů, ) Budete moci vybírat i z účastníků, pro které by jinak bylo obtížně se s vámi osobně sejít Rozmanitá a pestrá skladba testových úkolů zajišťuje posouzení kandidátů v kompetencích, které mohou být nastaveny univerzálně, nebo dle kompetenčního modelu zadavatele. Virtuální Assessment Centre je multisituační zkouškou, která zahrnuje Skupinové modelové situace Řešení dilemat Dialog simulátor On-line psychodiagnostiku Business esej Psycholingvistickou analýzu textů Znalostní testy Personální rozhovor Kontakt: Kontakt: Mgr. Iva Gregušová Mgr. Šárka Moravcová organizačně manažerka správní ředitelka analýz e mail: iva.gregusova@motivp.com, moravcova@motivp.cz, tel.:

4 Věnováno Luboši Kostroňovi, učiteli a příteli

5 ix Obsah Předmluva (L. Kostroň) xxi KAPITOLA 1 Jak číst tuto knihu Způsoby jakými dosahujeme poznání Promítání informací do různých světů Teorie chaosu Význam a důvod jednotlivých kapitol 6 KAPITOLA 2 Plánování lidských zdrojů Cíle plánování lidských zdrojů Podmínky efektivního plánování lidských zdrojů Zdroje personálního plánování Externí zdroje Český statistický úřad a jeho krajské divize Ministerstvo práce a sociálních věcí. Úřady práce Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy SLEPT analýza Interní zdroje Firemní strategie Personální strategie Personální audit Analýza firemního mínění, firemní kultury, opinion survey apod Fluktuace a stabilita Horizontální a vertikální mobilita Nemocnost Postup plánování lidských zdrojů Monitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů Vyhodnocení a předpově Návrh opatření, průběžná realizace a kontrola 16

6 x Jak se nespálit při výběru zaměstnanců 2.5. Oblasti plánování lidských zdrojů Plánování potřeby pracovníků Krátkodobé plány Střednědobé plány Dlouhodobé plány Personální marketing Plánování osobního a profesionálního růstu a rozvoje Plánování personálních nákladů Rozvojové a kariérové plány Plány nástupnictví, náhrad Klíčoví pracovníci Metody plánování lidských zdrojů Intuitivní metody Odborné předpovědi Metody skupinového rozhodování (brainstorming) Metoda delphi či tzv. kaskádová metoda Kvantitativní metody Metoda extrapolování Metoda indexování Počítačové analýzy Počítačové modelování 20 KAPITOLA 3 Profesiografické schéma. Katalog práce. Analýza práce. Slovník pracovních titulů. Screening práce. Assessment funkčního místa. Jádro charakteristik práce. Metoda měření náročnosti manažerské práce Profesiografické schéma Katalog prací Charakteristiky stupňů složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací 32

7 Obsah xi 3.3. Srovnání analýzy práce podle profesiogramu a podle Katalogu práce Orientační profesiogram elektromechanika Elektromechanik podle Katalogu práce Význam profesiogramu a Katalogu práce Americký Slovník pracovních titulů Screening práce Assessment funkčního místa Jádro charakteristik práce Psychologická reakce Osobní a pracovní výsledky Metoda zjiš ování náročnosti manažerské práce 49 KAPITOLA 4 Kultura firmy. Styly vedení. Typologie organizace. Pracovní skupiny a týmové role. 12 trendů v současném managementu Kultura firmy duch domu Vnitřní determinanty kultury firmy Empirický výzkum Victroa a Cullena Kulturní dimenze podle Geerta Hofstedeho Typologie moci a reakce na ni dle Etzioniho Vnější, enviromentální determinanty firemní kultury Typy kultury podle životní fáze organizace Typologie firemní kultury dle Garetha Morgana Styly vedení McGregorova Teorie X a Y Styly vedení podle R. Likerta Manažerská mřížka R.J. Blakea a J.S. Mountonové Trojrozměrná teorie efektivnosti manažera podle P. Herseye a K.H. Blancharda Organizační struktura a její typy Pracovní skupiny a týmy Stupeň nejistoty a potřeba sdílení 72

8 xii Jak se nespálit při výběru zaměstnanců Styly práce Postupy Interpersonální dovednosti Role vůdce Co je tým? Belbinův dotazník týmových rolí Současné trendy v roli manažera 82 KAPITOLA 5 Koncepce vyhledávání, získávání a výběru Výběrová řízení mimo firemní (ekonomickou) praxi Ukázka výběrového řízení, které probíhá více než sto let jen s malými obměnami Výběrové řízení na životního partnera Výběrové řízení na hokejistu a fotbalistu Sociální darwinismus Zdroje a síly vyhledávání, získávání a výběru Desatero zásad efektivního výběrového řízení Nejdříve je potřeba znát koho co, teprve pak jak a čím Koho co Jak a čím Získávání pracovníků a jejich výběr je aktivita public relations Inzerce, korespondence a osobní kontakt Odmítnutí Organizovanost výběrového řízení E Efektivní Etický Ekonomický Celý proces je nepřetržitý Trychtýřový přístup Celý proces je řízen dokumentací Výběr jako transplantace Na procesu rozhodování se podílí všichni členové konkurzní komise, odpovědnost nese její předseda Výběrového řízení postavené na 4 pilířích pilíř zhodnocení personálních dokumentů (personální anamnéza) pilíř testy pilíř výběrové interwiev pilíř získání a zhodnocení referencí 98

9 Obsah xiii Výběrové řízení nekončí rozhodnutím či přijetím pracovníka Zpětná vazba a sebereflexe Adaptační proces Ukázka koncepčně chybného výběrového řízení konkurz na místo generálního ředitele České televize Výběrové řízení jako kamufláž Mapování aktivit konkurence, špionáž Klamání konkurence, diverze Zčeření stojatých vod ve firmě 102 KAPITOLA 6 Vyhledávání a získávání pracovníků Kým čím? Síly vyhledávání a získávání Vyhledávání a získávání vlastními silami Vyhledávání a získávání externími silami Projekt vyhledávání, získávání a výběru pracovníků Kde? Zdroje vyhledávání a získávání Vyhledávání a získávání z vlastních zdrojů Vyhledávání a získávání z externích zdrojů Jak? Metody vyhledávání a získávání pracovníků Služby úřadu práce Inzerce Inzerce v klasických médiích Internet jako nástroj vyhledávání a získávání Venkovní inzerce poutače, vývěsky a bilboardy Víceméně cílená distribuce inzertních letáků Spolupráce se školami a jinými vzdělávacími institucemi Sponzorování studentů Praxe a stáže Ročníkové a diplomové práce Skauti na vysokých, vyšší odborných a středních školách Rekvalifikační střediska Komerční vzdělávací firmy Firemní dny Pracovní snídaně či oběd Dny otevřených dveří Doporučení zaměstnancem Sami se hlásící uchazeči Bývalí zaměstnanci 126

10 xiv Jak se nespálit při výběru zaměstnanců Burzy práce Pronájem pracovníků Spolupráce s odbornými a vědeckými společnostmi a stavovskými organizacemi, cechy Spolupráce s městskými a okresními vojenskými správami Spolupráce s odbory 127 KAPITOLA 7 Dokumentace Harmonogram výběrového řízení Průvodní korespondence První dopis Dopis pozvání k účasti do II. kola Odmítnutí po I. (administrativním) kole Dopis zvoucí uchazeče k závěrečnému kolu Dopis s odmítnutím po II. kole Dopis oznamující kladné rozhodnutí Protokol výběrového řízení Řád výběrového řízení 136 KAPITOLA 8 Administrativní kolo výběru, metody na dálku I. kolo výběrového řízení Cíle administrativního kola Zúžení okruhu zájemců, aniž by došlo ke ztrátě kvalitního uchazeče Budování vztahu, který byl započat odpovědí na poptávku (inzerát) Realizace s minimálními nároky na kvalifikaci hodnotitelů Shodnost vyhodnocení administrativního kola různými hodnotiteli Organizace administrativního kola 140

11 Obsah xv 8.3. Personální anamnéza a dokumenty Životopis Osobní dotazník SEVT, FORMTISK apod Strukturovaný životopis Volný životopis Osobní dotazník uchazeče Podrobný životopis uchazeče Esej Výpis z trestního rejstříku Kopie dokladů o dosaženém vzdělání Kopie lustračního osvědčení Průvodní dopis 162 KAPITOLA 9 Metody skupinové administrace II. kolo výběrového řízení. Prověřování odborných znalostí, psychologických kvalit a dalších dovedností, rozhodných pro zdárný výkon funkce Odborné testy. Psychologické metody. Assessment Centre Odborné testy Psychodiagnostické metody Pozorování Chyby při vnímání druhého člověka Validita pozorování Psychologické testy Metodologické, psychometrické charakteristiky testů Druhy psychologických testů Přehled nejužívanějších psychologických testů v praxi výběrových řízení Vytváření testových baterií Zásady práce s psychologickými testy Možnosti a meze využití psychologických testů Assessment Centre Organizace Assessment Centra Modelové situace Neřízená skupinová diskuse 189

12 xvi Jak se nespálit při výběru zaměstnanců Metody třídění došlé pošty Morální dilemata Pozorování a registrace Zpráva z psychologického zhodnocení osobnosti 194 KAPITOLA 10 Struktura osobnosti relevantní psychologické teorie Vitální kapacita, temperament, emocionalita Teorie temperamentu Kategoriální teorie temperamentu Dvojrozměrné teorie temperamentu Trojrozměrná teorie temperamentu dle G. Heymanse a T. Wiersmy Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat temperament uchazeče? Jak diagnostikovat temperament? Motivace Struktura motivace Cíle jako motivy Potřeby jako motivy Postoje jako motivy Zájmy a záliby jako motivy Hodnoty jako motivy Co motivuje lidí k práci? Jakou hodnotu, jakou důležitost lidé přisuzují práci? Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat motivaci uchazeče? Jak diagnostikovat motivaci? Adaptace, zvládání a vůle Základní pojmy a přístupy Adaptace Zvládání těžkostí (coping) Stres Frustrace Konflikt a krize Syndrom naučené bezmoci a beznaděje Koncepce internalismu a externalismu J. B. Rottera Koncepce nezdolnosti Vůle Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat odolnost vůči stresu, frustrační toleranci, adaptabilitu a vůli uchazeče? 217

13 Obsah xvii Jak diagnostikovat odolnost vůči stresu, frustrační toleranci, volní vlastnosti? Výkonnostní předpoklady, schopnosti a kognitivní styly Schopnosti vnímání Psychomotorické schopnosti Inteligence Složky inteligence dle R. Cattela základních faktorů inteligence dle L. L. Thurstona Guilfordova koncepce inteligence Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat strukturu inteligence uchazeče? Jak diagnostikovat inteligenci uchazeče? Pamě Tvořivost, kreativita Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat tvořivost uchazeče? Jak diagnostikovat tvořivost? Kognitivní styly Reflexivnost impulzivita Závislost nezávislost na poli Vyostřování uhlazování Komplexita kategoriálnost Systematičnost chaotičnost Externalismus internalismus Intuice analýza Globalita analytičnost Atribuční teorie Očekávání Interpersonální vlastnosti a dovednosti Role Pojetí W. C. Schutze Pojetí interpersonálních vlastností dle T. Learyho Interpersonální dovednosti Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat interpersonální dovednosti? Jak diagnostikovat interpersonální vlastnosti a dovednosti? Vlastnosti osobnosti a sebepojetí Osobnost Pocity já Obraz já sebepojetí Typologie jáství Proč při výběrovém řízení zkoumat, zda uchazeč je zralou, předpověditelnou osobností s potřebnými kvalitami? Jak diagnostikovat vlastnosti osobnosti a sebepojetí? 234

14 xviii Jak se nespálit při výběru zaměstnanců Morální zralost Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat mravní zralost uchazeče? Jak diagnostikovat morální zralost? Smysl 236 KAPITOLA 11 Kompetence a vývoj Sociální kompetence. Manažerské kompetence. Kompetence obchodníka. Životní a kariérová dráha Sociální kompetence Manažerské kompetence Plošné modely manažerské kompetence Ideální osobní kvalita Komplexnější pojetí manažerské kompetence Dynamické modely manažerské kompetence Trojdimenzionální model manažerské kompetence podle L. Kostroně Maruyamovy mentální modely Kompetence obchodníka Procesní kompetence obchodníka Plošné modely kompetence obchodníka Důležité schopnosti, vlastnosti a dovednosti pro obchodního reprezentanta Markery neúspěchu obchodníka Markery úspěchu obchodníka Trojrozměrný model kompetence obchodníka Životní a kariérová, profesionální dráha Věk kvalifikace Věk budování kariéry Věk akcí, úspěchu, realizace Věk splácení, souvislostí Věk tradic, hodností, postavení, vlivu Věk důstojnosti Věk moudrosti Shrnutí 263

15 Obsah xix KAPITOLA 12 Metody individuální administrace III. kolo výběrového řízení Interview. Projekt. Reference a posouzení osobami mimo výběrové řízení. Testy chování v přirozených podmínkách. Lékařské vyšetření. Netradiční metody. Kvalifikované rozhodnutí Výběrové interview, rozhovor s kandidátem O rozhovoru obecně vět (zákonů) sociální komunikace sdělení v každé větě, aneb, co vše si v rozhovoru sdělujeme? Program a strategie výběrového rozhovoru Druhy otázek a technika kladení otázek Fáze rozhovoru, výběrového interview Seznam možných otázek Příprava rozhovoru Počet přítomných Situační podmínky Uspořádání rozhovoru Registrace odpovědí a průběhu rozhovoru Obvyklé chyby při výběrovém interview Vyhodnocení rozhovoru Projekt a manažerská vize Reference Systém dvou nezávislých, strukturovaných referencí Objektivní posouzení Reference u absolventů Etické aspekty Bankovní reference Testy chování v přirozených podmínkách Lékařské vyšetření Netradiční metody Grafologické metody Frenologické metody Kvalifikované rozhodnutí. Shrnutí všech získaných informací 285