Profil manažera Bakalářská práce

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd Profil manažera Bakalářská práce Vedoucí práce: PhDr. Helena Pavlíčková Vypracoval: Lukáš Galousek Brno, květen 2007

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Profil manažera vypracoval samostatně a použil jen pramenů, které cituji a uvádím v přiloženém seznamu literatury.... Lukáš Galousek

Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval PhDr. Heleně Pavlíčkové za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce. Dále děkuji všem respondentům, kteří se si našli čas k vyplnění osobnostního dotazníku a bez kterých by bakalářská práce nemohla vzniknout.

ABSTRAKT Téma bakalářské práce je Profil manažera. Jejím cílem je stanovení ideálního profilu manažera, dále pak porovnání osobnostních profilů studentů PEF MZLU v Brně s profily studentů Stavební fakulty VUT v Brně. Při stanovení osobnostních profilů u jednotlivých souborů budu vycházet z metodiky typologie MBTI. Teoretická část práce v sobě zahrnuje několik kapitol z profilu manažera mimo jiné: vysvětlení pojmu manažer a pojmů s ním souvisejících, vůdcovské styly, obraz ideálního manažera a v neposlední řadě seznámení s typologií MBTI. Předmětem praktické části je využití poznatků, získaných v části teoretické k naplnění stanovených cílů bakalářské práce a následně jejich zhodnocení. ABSTRACT The profile of a manager is the topic of this diploma thesis. Its aim is to give an ideal profile of a manager, compare characters of students of faculty of economics in Brno with those of students of technical university. The character profile determinations result from MBTI typology. The theoretical part includes a few chapters concerning the profile of a manager such as the explanation of manager notion as well as related ones, leading styles, image of an ideal manager and presentation of MBTI typology. The practical part deals with the use of findings I got in the theoretical part.these are used to prove and review the aims of this diploma thesis.

OBSAH ÚVOD... 11 CÍL PRÁCE... 12 1 TEORETICKÁ ČÁST... 13 1.1 Řídící pracovník, manažer, vedoucí a kouč... 13 1.2 Osobnost manažera... 14 1.2.1 Emocionální inteligence... 14 1.3 Lídr vs. manažer... 14 1.3.1 Vůdcovství... 16 1.3.2 Definice či pojetí vůdce... 16 1.3.3 Vůdcovské styly... 17 1.3.4 Čtyři populární mýty o vůdcích... 19 1.4 Obraz ideálního manažera... 20 1.5 Jak jsme odlišní... 21 1.5.1 Pojetí osobnosti... 22 1.6 Osobnostní charakteristiky v systému MBTI... 23 1.6.1 Extraverze versus Introverze, E versus I... 23 1.6.2 Intuice versus smyslové vnímání, N versus S... 24 1.6.3 Myšlení versus cítění, T versus F... 24 1.6.4 Usuzování versus vnímání, J versus P... 25 1.7 Povaha a temperament... 25 1.8 Šestnáct osobnostních typů... 28 1.9 Charakteristika jednotlivých typů... 30 2 PRAKTICKÁ ČÁST... 41 2.1 Metodika... 41 3 INTERPRETACE VÝSLEDKŮ... 42 3.1 Profil manažera... 42 3.1.1 Ideální profil manažera... 43 3.2 Profil studentů... 44 3.2.1 Profil studentů PEF... 44 3.2.2 Profil studentů VUT... 48 4 ZÁVĚR... 50 5 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 52 6 PŘÍLOHY SEZNAM... 52

ÚVOD V dnešní době se předpokládá, že pokud chceme získat kvalitní a dobře placené zaměstnání, musíme přinejmenším vystudovat vysokou školu a znát alespoň jeden cizí jazyk. Být flexibilní, cílevědomí a houževnatí. Ne nadarmo nám rodiče stálé a dokola říkají: Dobře se uč a vystuduj vysokou školu, která by Ti pak měla zajistit dobře placené místo. Pěkně se to poslouchá, nicméně už to dávno není zcela pravda. Jak jsem zmínil na začátku, vysoká škola je pouhým základem a odrazovým můstkem k tomu, abychom získali kvalitní a dobře placené místo. V současné době jsou velmi oblíbené a populární vysoké školy se zaměřením na ekonomii a právo. Studenti si tyto obory vybírají s vidinou toho, že až je vystudují, budou mít otevřené dveře na lukrativní místa a jednou se stanou úspěšnými manažery a právníky. A právě manažerům, jejich vlastnostem a profilu podle typologie MBTI 1 bych se rád věnoval ve své bakalářské práci. Manažer patří do skupiny lidí, která pochází z různého společenského postavení, dosáhla rozmanitého vzdělání, má za sebou mnohdy pestrou minulost a společnost k ní vzhlíží s nebývalou měrou respektu a někdy snad i závistí. Jedná se o skupinu lidí, která chce v životě něco dokázat, někam dojít, něco vybudovat. Lidé, na jejichž bedrech leží značná zodpovědnost, reprezentují jim svěřenou firmu na veřejnosti, vykonávají velmi důležitá rozhodnutí a pobírají vysoké platy. Nesmíme však zapomínat na to, že mnohdy pracují i dvanáct hodin denně, většinu svého volného času věnují práci na úkor rodiny, pokud nějakou mají. Mají moc, svobodu v rozhodování, možnost seberealizace i vysoké příjmy. Zdálo by se tedy, že být manažerem, znamená být za vodou. Ale jako každá mince má dvě strany, má i zaměstnání manažera své pro a proti. Existuje celá řada otázek týkajících se profilu manažera, pro představu jsem se pokusil nastínit některé z nich. Jaký osobnostní profil je typický pro manažera? Je možné, aby manažeři extraverti dosahovali lepších výsledků než manažeři introverti? 1 MBTI Myers Briggs Type Indicator, nejvíce rozšířené a používané typologie osobnosti na světě

Nebo je vůbec možné, aby úspěšný manažer byl introvert? Kdo si povede lépe v profesionálním životě? Manažer, který se více přiklání k intuici nebo manažer, který se řídí svými smysly? Pro vypracování studie jsem oslovil studenty Provozně ekonomické fakulty Mendelovy zemědělské a lesnické univerzity v Brně, dále pak studenty Stavební fakulty Vysokého učení technického v Brně, abych porovnal jejich osobnostní profily podle manažerské typologie MBTI. V neposlední řadě jsem také oslovil manažery v praxi. Na základě jejich odpovědí jsem se pokusil stanovit profil ideálního manažera; zda-li nějaký takový profil vůbec existuje. Výsledky, analýzy a zajímavé postřehy ze setkání s opravdovými manažery tvoří základ praktické části této práce. CÍL PRÁCE Tato bakalářská práce má dva hlavní cíle. Prvním z nich je na základě testování respondentů analyzovat jejich osobnostní profily podle typologie MBTI, navzájem je porovnat a potvrdit nebo vyvrátit hypotézu o tom, že studenti manažerskoekonomického zaměření mají větší předpoklady stát se lepšími manažery než studenti technického zaměření. Druhým cílem práce bylo pokusit se najít na základě odpovědí manažerů z praxe osobnostní profil, který by měl mít ideální manažer a porovnat jej s výsledky studentů obou vysokých škol.

1 TEORETICKÁ ČÁST 1.1 Řídící pracovník, manažer, vedoucí a kouč V každé organizaci, v každém podniku je řídící pracovník tím, kdo uvádí všechno v pohyb, kdo tomuto pohybu dává řád a kdo podmiňuje účinnost procesů, které v podniku probíhají. V současné době se sice silně vžilo označení manažer, zdá se však, že toto substantivum odpovídá spíše příklonu k anglosaským přístupům a pramenům, než aby představovalo skutečně významově odlišný pojem. Odlišný význam má však již označení vedoucí pracovník, které více vyjadřuje pro řízení podstatnou skutečnost, totiž fakt, že cílem jeho působení jsou lidé, jejich podněcování k práci, ovlivňování a usměrňování při jejím výkonu, kontrola, hodnocení, odměňování a řízení jejich profesní kariéry. Vedoucí pracovník přímo ovlivňuje každodenní jednání lidí na pracovišti, a to: směrem k vysokým výkonům a spolupráci, podmiňujícím prosperitu podniku. s ohledem na jejich spokojenost, se zaměřením na jejich další rozvoj. Vyplývá to již z podstaty objektivního zjištění, že lidé jsou jedinými aktivními zdroji efektivity a prosperity podniků. Mají-li být však zdroji skutečně účinnými, je třeba je chápat jako ve své podstatě způsobilé a motivované, což ale současně znamená dělat vše pro to, aby se takovými stali. Setkáváme se také s označením vedoucího jako kouče (coach). Ne náhodou připomíná toto označení trenéra ve sportu, který připravuje své svěřence k dosažení vysoké výkonnosti při optimálním využití jejich individuálních předpokladů. U všech zmiňovaných rolích je také důležité mít určité fluidum, charisma, kouzlo osobnosti, skrze něj se snadněji působí na lidi. To však ještě není zárukou úspěchu. Může je ovlivňovat jak příznivě, tak i zcela nevhodně. Je proto velmi důležité, aby se zde uplatňoval i jeho žádoucí osobní příklad. Nemůže kázat vodu a současně pít víno [Bedrnová,Nový,2004].

1.2 Osobnost manažera Správný manažer by měl jít svým podřízeným příkladem, v případě, že by chtěl získat jejich respekt, uznání, úctu a důvěru. A to není zase tak lehká záležitost. U manažerů záleží více, než u všech dalších zaměstnanců, na jejich osobnostních charakteristikách. Očekávají a berou se v úvahu takové osobnostní charakteristiky, které lze svým způsobem již označit za mimořádné[bedrnová,nový,2004]. Osobnost manažera a jeho postoje se utváří celý život. Existuje celá řada věcí týkajících se manažerství, které člověk může vyčíst z knížek a na základě toho se stát manažerem. Ale to nejdůležitější musí mít sám v sobě. A tím je schopnost vést lidi, schopnost ovlivňovat lidi v dobrém slova smyslu, schopnost naslouchat lidem, což dělá někdy problémy. Schopnost získat si lidi na svou stranu tím,že jim ukáže, že má v sobě lidskost, že si váží jejich práce. To vše jsou vlastnosti, které dělají podle mého názoru z člověka schopného a uznávaného manažera! 1.2.1 Emocionální inteligence Emoční inteligence (emocionální inteligence) se týká jednotlivých složek lidské osobnosti, těch složek, které se ukazují jako rozhodující pro dosažení úspěchu všude tam, kde je zapotřebí spolupráce s ostatními lidmi. Dá se říci, že pomocí emoční inteligence měříme některé naše schopnosti. Takové schopnosti, které odpovídají na otázky jako: Umíme zvládat své pocity? Dokážeme se kontrolovat? Jaké motivační efekty na nás platí? Jak se umíme vcítit do pocitů a myšlenek ostatních? Jaké máme sociální kompetence? Emoční inteligenci bychom mohli definovat jako vzájemně propojené schopnosti zvládat svoje pocity tak, abychom se mohli přijatelně chovat v různých situacích, což přináší přinejmenším konkurenční výhodu. EQ je vrozená stejně jako IQ. Lze ji však rozvíjet, ale je třeba to brát velmi zodpovědně a vážně, i proto, že EQ má velmi těsnou a zásadní souvislost s úspěchy těch nejlepších manažerů, zatímco souvislost s IQ není natolik zásadní [Moderní řízení 8/2006]. 1.3 Lídr vs. manažer Úspěch vedoucího pracovníka závisí především na tom, na kolik ho podřízení považují za skutečného vůdce. Vedoucí, který je chladný, nepřátelský a náročný, často

vyvolává v lidech strach a zášť. Skuteční vůdci budí ve svých podřízených důvěru a nadšení a obvykle se objevují tehdy, když vedoucí neplní své role. Vůdce primárně vystupuje jako vykonavatel, plánovač, odborník, reprezentant skupiny navenek, koordinátor vnitřních vztahů. Mezi sekundární atributy patří vzor, symbol skupiny, ideolog. Na rozdíl od vůdce přichází vedoucí obvykle zvenku. Vážnost v očích druhých, která vyplývá již z řídící funkce samé, však k jeho profilaci jako skutečného vůdce nestačí. Musí si získat i neformální autoritu. Je-li jako vedoucí ostatním představen, neznamená to ještě, že ho budou takto akceptovat. Musí si lidi okolo sebe něčím získat, měl by jim něčím imponovat, o to snadněji ho pak přijmou mezi sebe. Efektivní vedení lidí nemůže být dlouhodobě záležitostí silového imponování charakterizovaného nátlakem. Viditelné nátlakové formy jednání totiž dříve nebo později vzbudí silný odpor. Nastane situace připomínající zápasníka, jež reaguje na tlak ze strany soupeře tím, že se sám více zapře. Jedná se o přirozený lidský reflex uplatňovaný v psychické, nikoli fyzické rovině. Nejlepší možný způsob, jak získat moc a vhodně ji uplatňovat je zřetelně vázán na optimální propojení mezi osobností jejího nositele a podmínkami, za nichž uskutečňuje své oceánské působení. Člověk, jež je schopen rozvíjet své vlastnosti a vhodně se zapojuje do sociální situace, umocňuje svůj vliv na jiné. Současně tak stvrzuje své kompetence a stává se nositelem moci neprofitujícím z postavení nadřízeného, ale z vhodně využitých nástrojů komunikace. Vůdce by měl být rozhodný, protože na nerozhodného vůdce reaguje většina lidí slabě a dostatečně si ho neváží. Vedoucí Vůdce spoléhá na svou autoritu a uděluje žádá o pomoc a spoléhá na příkazy k vykonání práce spolupráci lidé pro něj pracují z donucení lidé pro něj pracují dobrovolně často používá slovo já raději říká my domnívá se, že by měl vše řídit sám a za vše být patřičně oceněn dává svým podřízeným možnost podílet se na rozhodování a sdílet s ním uznání nemá čas hovořit s pracovníky vždy se zastaví, když někoho potká, aby jej pozdravil nezná problémy svých podřízených ptá se svých podřízených, co je trápí

1.3.1 Vůdcovství Vůdcovství je definované jako ochota následovat svého vůdce-leadera. Vůdce má vysokou prestiž (postavení) v sociální struktuře, kterou reprezentuje a která ho více či méně akceptuje[ouroda,2004]. Otázkou však zůstává, zda-li se lidé vůdci stávají anebo se jimi rodí. Například lidé antického Řecka a Říma byli přesvědčeni o tom, že vůdcové nevznikají, ale že se rodí. Přijatelnější jsou však názory, že vedle osobnostních charakteristik, které podmiňují vůdcovství, existují také charakteristiky situační (podmínky prostředí). Osobnostními charakteristikami vůdců se zabývali např. Ralph a Stogdill [48,s.486], kteří je rozdělili do pěti skupin: fyzické vlastnosti (např. celkový vzhled, výška postavy, vyzařovaná energie aj.), vlastnosti inteligence a schopností, povahové vlastnosti (např. vysoká sebedůvěra, nadšení pro věc, vysoká adaptabilita, agresivita aj.), vlastnosti vztahující se k úkolům (např. snaha po uznání, iniciativa v plnění úkolů, vychytralost, houževnatost aj.), sociální charakteristiky (např. schopnost spolupracovat, organizační schopnosti, dovednosti interakce aj.). V dnešní době vůdcovství (leadership) je velmi oblíbené a často užívané slovo mezi mladými studenty, manažery. Stává se populární kategorií v některých podnikatelských a manažerských kruzích střední Evropy. Jedná se ovšem o kategorii uměle vytvořenou a do businessu po 2. světové válce importovanou z literatury, historie, psychologie či politiky. 1.3.2 Definice či pojetí vůdce Vůdce jako souhrn vlastností. Vůdce je chápán jako subjekt a priori vybavený komplexem vlastností, které jej (nebo ji) preferují nebo předurčují pro roli vůdce.

Vůdce jako držitel pozice či role. Vůdce je prostě ten, kdo dosáhl pozice moci či vlivu, a právě od této pozice či role je nálepka vůdcovství odvozena. Se ztrátou či zánikem pozice se vytrácí i označení vůdce. Vůdce jako produkt daného kontextu. Vůdce je prostě ve správný čas na správném místě, definován v historickém či politickém kontextu. Jakmile okolnosti a podmínky vůdcetvorného kontextu vymizí, vytratí se i vůdce. Vůdce jako mediální produkt. Vůdce je vyroben mediální pozorností a masovou mentalitou médií. Osobnost se stává mediálně zajímavou, stává se sama osobě zprávou a její vůdcovství je jí mediálně přisouzeno. Takové umělé vůdcovské kvality zanikají obvykle přes noc. Vůdce jako charismatická osobnost. Takovou osobnost širší veřejnost vnímá jako vůdce, i když sama o sobě vůdcem není a nikoho nikam nikdy nevede (a často ani vést nechce). Osobní charisma zde s vůdcovstvím prostě splývá. Vůdce jako služebník. Podle americké koncepce (vycházející z bible) se vůdce prosazuje tím, že slouží, tedy neporoučí svému okolí. Vůdce jako tvůrce kritické masy. Tato osobnost se soustřeďuje na dosažení přelomových bodů, po kterých se systém již pohybuje samovolně a spontánně. Přelomový vůdce tím splnil svůj úkol; nezůstává a nesedí na vedení systému jako žába na prameni. 1.3.3 Vůdcovské styly Autokratičtí vůdci (Typ A). Tento typ vůdců není ve společnosti (kolektivu) moc oblíbený, jejich chování je tyranské a utlačovatelské. Rádi řídí svět a považují svá rozhodnutí za nadřazená jiným rozhodnutím, neradi o něčem diskutují a pokud už dají prostor pro diskusi, tak konečné rozhodnutí udělají stejně podle sebe. Z psychologického hlediska by se dalo říci, že se jedná o osoby arogantní, neschopné akceptovat cizí pohled na věc a sebestředné (egocentrické). Jsou cílevědomí.

Světový názor 2 autokratického vůdce vychází z přesvědčení, že přežít lze jen za předpokladu, když všichni dodržují jasně daná pravidla. Autokratičtí vůdci (Typ B). Na rozdíl od typu A se tito vůdci chovají ke svým lidem paternalisticky. Jedná se o vůdce, kteří vystupují často přísně a nepružně, dívají se na svět jako na chaotický a škodlivý a budou dělat všechno, aby své lidi uchránili, i když někdy hrubým způsobem. Světový názor: Typ B přijímá světový názor, podle kterého se pokouší ovlivnit komunitu s širším dopadem a nezaměřovat se jen na bezprostřední kontext. Byrokratičtí vůdci. Jde o typ vůdce, který se řídí převážně podle pravidel a ponechává jen velmi malý prostor pro změnu a vyjednávání. Tento typ vůdce na mě působí jako suchar. Podle světového názoru byrokratických vůdců je jejich primárním zájmem splnit termíny a plány. Zmocňující vůdci. Podobají se byrokratickým vůdcům, přičemž hlavním rozdílem je, že tito vůdci se zaměřují na uvolnění potenciálu každého týmového hráče. Nejen, že dávají lidem dostatek prostoru, dávají jim také rozhodovací pravomoci. Silně věří ve schopnosti lidí, podle toho se také odvíjí jejich světový názor. Světový názor. Dobýt svět znamená umět využít lidi. Charismatičtí vůdci. Typ vůdců mně osobně velmi imponující. Charismatičtí vůdci vidí svět kolem sebe barevně, s širokou škálou emocí a postojů. Mají vyvinutou schopnost empatie a snaží se lidi okolo sebe potěšit. Okolí je má rádo a vzhlíží k nim s úctou a respektem. Jsou dobří řečníci i posluchači. Tito vůdci podporují situace typu buy-in, kdy lidé budou pracovat spíše na bázi spolupráce než donucení. Světový názor: Charismatičtí vůdci přijímají světonázor spolupráce a solidarity. Jsou často vybaveni silnou přesvědčivostí. Sloužící vůdci. Mají velkou dávku empatie. Citlivě vnímají, co se od nich a jejich lidí očekává a snaží se toto očekávání uspokojit a naplnit. Je pro ně důležité pěstovat užitečné vztahy s lidmi. Světový názor: Sloužící vůdci přijímají symbiotický názor na svět. Často vedou příkladem a jsou od přírody dobrými spolupracovníky. 2 Světový názor je soubor hodnot určitého člověka a jeho převládající orientace vůči světu a lidem.

Vůdci vizionáři. Vizionářští vůdci umějí často výborně získávat a přesvědčovat lidi a také jim dávají dobrý pocit. Daří se jim uvolňovat a využívat lidský kapitál, dokážou své vize nesmírně účinně prodat a tím vytvářejí efekt sdíleného myšlení v organizaci. Bez vize a snu, organizace nemohou existovat [Moderní řízení 9/2006]. Světový názor: Vizionářští vůdci se dívají na svět globálně a jsou často vynikajícími strategickými plánovači. 1.3.4 Čtyři populární mýty o vůdcích 1. Vůdcem může každý. Není to docela tak pravda. Mnoho manažerů se nevyznačuje takovým sebepoznáním či věrohodností, jaké jsou nutné pro vůdcovskou roli. A to je jen jedna strana rovnice. Jednotlivec také musí chtít být vůdcem a mnozí zaměstnanci, kteří k tomu mají předpoklady, se nechtějí vzdát svého pohodlí a nechtějí na sebe vzít zodpovědnost. Dávají přednost svému soukromému životu před prací. 2. Vůdci zajišťují dobré výsledky. Ne vždy. Kdyby dobré výsledky byly přímo závislé na dobrém vedení, výběr vůdců by byl snadný. Pak by nejlepší strategií bylo zaměřit se na lidi s těmi nejlepšími výsledky. Ale je evidentní, že to není tak jednoduché. O mnohdy velmi dobrých výsledcích rozhodují spíše schopní manažeři než velcí vůdci. 3. Lidé, kteří se dostanou nahoru, jsou vůdci. Byť mnozí z těch, kteří se dostanou nahoru, jsou vůdci, některým se to samé podaří díky jejich politické orientaci, známostem, angažovanosti či ovlivňování správných lidí. 4. Vůdci jsou skvělí koučové. Málokdy. Celá průmyslová odvětví vyrostla na učení, že dobří vůdci jsou i dobří koučové. Ale tento způsob myšlení předpokládá, že jedna osoba dokáže jak inspirovat týmy, tak předávat své odborné znalosti. Typičtější jsou vůdci, jejichž silné stránky spočívají spíše ve schopnosti nadchnout ostatní pro své vize než v jejich péči o talenty. Pozice manažera ještě není zárukou vůdcovství. To, že někdo je ve vedoucí funkci, pouze znamená, že má určité povinnosti, Být vůdcem, a nejen manažerem, je pozice, kterou podřízení uznávají. V popisu práce však nikdy nenajdete, jak se stát vůdcem[kula,2003].

1.4 Obraz ideálního manažera Položíme-li si otázku, jak by měl přesně vypadat ideální manažer, jen stěží na ni nalezneme odpověď. V prvé řadě bychom si měli uvědomit, že manažeři jsou také jen lidé stejně jako my a i kdyby se někomu podařilo najít model ideálního manažera, tak je to pořád jen model, který by žádný člověk nedokázal dokonale napodobit, protože každý z nás je něčím jiný, něčím se odlišuje a je ve své podstatně unikátní. Následuje dvanáct dovedností a kvalit efektivního manažera [Kamp,2000]: 1. HRÁT ROLI VZORU PRO OSTATNÍ. Ukazuje se, že lidé si více všímají toho, co děláte, než toho, co jim říkáte, aby dělali. To znamená, že manažeři musejí ve své každodenní práci a chování praktikovat to, co hlásají, a poskytovat tak jasný příklad efektivního a angažovaného pracovníka. 2. ZNÁT SÁM SEBE. Naznačuje se, že manažeři předtím, než se pokoušejí řídit ostatní, soustavně hledají způsoby, jak efektivně řídit sami sebe. Rozpoznávají své silné a slabé stránky, snaží se mít pod kontrolou své nálady, vědí, jak dostat ze sebe to nejlepší. 3. SOUSTAVNĚ SE VZDĚLÁVAT. Mnozí manažeři mají pocit, že musejí předstírat, že znají vše, jinak ztratí tvář. V rychle se měnícím světě, ve kterém žijeme, budou však úspěšní jenom ti, kteří jsou otevření novým myšlenkám a kteří vždy hledají příležitost ke svému vzdělávání a rozvoji. 4. MÍT POTĚŠENÍ ZE ZMĚNY. Efektivní manažer se naučil spíše zvládat změny než se jim bránit. Vzal na vědomí, že změna je pravděpodobně jedinou jistotou, kterou v perspektivě má. I když neexistují žádné viditelné známky vnějších tlaků na změnu, efektivní manažer bude přesto hledat způsoby vytváření změny tím, že bude brát v pochybnost a napadat konvenční moudrosti a bude pokládat otázky typu Co ještě? a Jak ještě? 5. MÍT VIZI. Aby byla změna efektivní, musí existovat určitý rámec pro potěšení ze změny. Tento rámec poskytuje to, máme-li jasnou vizi toho, kam směřujeme. 6. PLNĚ SI UVĚDOMOVAT SOUČASNOU REALITU. K tomu, aby jste úspěšně směřovali k nějakému ideálu, potřebujete mít jasno o tom, kde se právě nyní nacházíte. Manažeři často tvrdí, že je vše v pořádku dokud ovšem nenastane krize, která odhalí trhliny. To souvisí se snahou neztratit tvář.

7. MÍT VYSOKOU ÚROVEŇ ETIKY A HODNOT. Aby bylo možné použít současnou realitu spíše jako sílu pozitivní posun než jako důvod pro rezignaci, je třeba, aby si sami manažeři ujasnili, že se musejí vyznačovat vysokou úrovní etiky a hodnot. 8. MYSLET SYSTÉMOVĚ. Kromě toho, že má zdravý systém hodnot, musí vůdce vytvářet jiný způsob myšlení. Myslet systémově znamená být si vědom toho, jak fungují a probíhají jednotlivé procesy, a umět oddělit příčiny od příznaků. 9. SPRÁVNĚ KOMUNIKOVAT. Touto schopností není myšlen brilantní projev, ale snaha budovat vztahy s ostatními lidmi a sdělovat své myšlenky a informace jasně a srozumitelně. Znamená to být schopen vyjadřovat věci jasně a jednoduše, způsobem, kterému ostatní mohou porozumět, a zároveň demonstrovat skutečný zájem a starost. 10. MYSLET POZITIVNĚ. Vůdce spíš hledá, co je možné, než aby viděl jen překážky. Věří, že lze věci změnit k lepšímu, a hledá ty správné cesty. Mívá smysl pro humor, který pomáhá v případech, že věci nejdou přesně podle plánu. 11. UMĚT SE NADCHNOUT. Tato vlastnost se považuje za oblíbenou a velice nakažlivou, neboť úspěšně přenáší lidi přes úskalí různých situací, dokonce i v případě, kdy jiné záležitosti nejsou příznivé. Zahrnuje v sobě skutečnou víru v to, co děláte a říkáte, a skutečnou vůli udělat něco dokonale. 12. BÝT OPRAVDOVÝ. Doposud uvedené vlastnosti představují dovednosti nebo kvality, které lze zformovat a rozvíjet. Poslední vlastností je to, co již jsme. Je důležité si umět přiznat, že nikdo z nás není dokonalý a že všichni máme unikátní individuální kombinaci kvalit, která z nás dělá to, čím jsme. 1.5 Jak jsme odlišní Kdybychom byli všichni stejní v tom, jak vypadáme, jak se chováme a ještě disponovali stejnými vlastnostmi byla by to přinejmenším nuda a veškerá rozmanitost a krása, která nás lidi odlišuje, by byla pryč. Spousta vědních disciplín z oblasti psychologie by nemusela být. Dokonce ani manažery bychom nepotřebovali, neboť jednou z náplní jejich profese je snažit se pochopit lidi, se kterými pracují, v tom, co dělají a jak to dělají. Pomoci jim zefektivnit jejich práci a vést je k vyšším výkonům. Jsou to vlastně takoví psychologové.

Naštěstí tomu tak ale není. Každý z nás je něčím zajímavý, má své kladné a záporné vlastnosti, každý z nás je originál. K tomu, abychom pochopili, proč jednomu stejná věc vadí a druhému ne, nám slouží různé druhy typologie osobnosti, které by nám to měly objasnit a jednou z nich je právě MBTI. 1.5.1 Pojetí osobnosti Z psychologického hlediska je osobnost lidský jedinec jako svérázná individualita, jako psychologický celek. Osobností se člověk nerodí, osobností se člověk stává. Struktura osobnosti je dynamická. Jedna z nejčastěji používaných typologií je od Gordona Allporta 3. Podle něj má lidské chování dvě stránky: adaptivní (přizpůsobující se) a expresivní (vyjadřující). Obě se vždy objevují současně jako různé stránky činnosti, jako konkrétní projevy chování. Adaptivní stránka se projevuje směrem zvenčí dovnitř, kdy na člověka působí vnější prostředí, jemuž se přizpůsobuje, zatímco expresivní míří zevnitř ven a jejím cílem je naopak zapůsobit na okolí. 1.5.2 Zrod MBTI Zájem o osobnostní typologie začal být až v 50. letech 20 století. U zrodu MBTI stály dvě ženy. Isabel Myers a její matka Kathryn Cook Briggs. Obě dámy oprášily letité Jungovo 4 pojetí psychologických typů a nezávisle na něm došly k podobným závěrům jako on. Myers s Briggs udělaly ale krok, k němuž velký Švýcar nikdy nepřistoupil. Vytvořily prakticky použitelný empirický nástroj, známý později jako Myers-Briggs Type Indicator neboli MBTI. Typologie MBTI tedy vychází z Jungova vidění osobnosti. Metoda dosáhla nevídané popularity a mnohdy až nekritického obdivu. Dotazníky se staly až tak populární, že se jich zmocnili lidé z oblasti personalistiky, řízení lidských zdrojů, nejrůznější lovci mozků a dalších odrůd personálního managementu a začali ji široce využívat i díky tomu, že se typologie MBTI stala respektovaným a spolehlivým empirickým nástrojem. 3 Gordon Allport (1897-1967), vůdčí osobnost na katedře psychologie na Hardwaru, přišel na pomoc s řadou studií a s knihou Osobnost: Psychologický výklad (Personality: A Psychological Interpretation, 1937). 4 C.G.Jung byl švýcarský psycholog a psychiatr, který dospěl k závěru, že se rodíme se čtyřmi základními psychickými rysy, jejichž souhra formuje svébytný osobnostní typ.

Jedná se o typologii, která neříká, že jeden typ je horší nebo lepší, pouze poukazuje na to, jací jsme ve skutečnosti. Nehodnotí schopnosti a dovednosti. Popisuje preference a typy. Neohrožuje ničí sebeúctu a sebedůvěru. Typologie MBTI vychází z předpokladu, že lidské chování není nahodilé a lze jej předvídat, protože se drží určitých pravidelností. 1.6 Osobnostní charakteristiky v systému MBTI Půdorys v naší osobnosti tvoří v soustavě MBTI dvě psychické funkce. Je to kombinace způsobu, jakým přijímáme informace, čili bereme věci na vědomí, a způsobu, jak se rozhodujeme, čili podle jakých měřítek je vyhodnocujeme. Každou z těchto funkcí máme sklon uplatňovat v různých prostředích. Jedním z nich je náš vnitřní svět, to, čím jsme sami pro sebe, druhým je vnější okolí, to, čím jsme pro druhé a oni pro nás. Orientaci na niterné prostředí nazval Jung introverzí, zatímco orientaci na vnější svět, na vztahy k lidem a věcem, označil jako extraverzi [Čakrt,2005]. Systém MBTI je tvořen čtyřmi rozměry naší osobnosti. Každý z nich má dvě krajnosti, meze, meze nimiž se rozprostírá pole našich preferencí. Jedná se o tyto rozměry: Extraverze/Introverze (zaměření), Smyslové vnímání/intuitivní vnímání; Myšlení/Cítění (funkce) a Usuzování/Vnímání (zaměření). Typologie je tedy kombinací čtyř párů písmen, označující polarity psychických funkcí a vymezující celkem šestnáct osobnostních typů. 1.6.1 Extraverze versus Introverze, E versus I Odkud bere naše psychika energii Jung soudil, že mentální psychická energie, již nazýval libido, může být orientována buď směrem ven, a tento stav nazýval extraverzí, nebo dovnitř, a pak jde o introverzi. Extravert je přímý, veselý, společenský člověk, který má otevřený postoj k vnějšímu světu, což se projevuje v jeho hodnocení a záměrech. Jeho psychická energie směřuje zevnitř ven. Extravert mívá větší počet spíše povrchnější kontaktů a vztahů. Jedná se o člověka se vstřícnou a ochotnou povahou. Opakem extraverta je introvert. Podle Junga se jedná o typ člověka, který je opatrný ve vztahu k vnějšímu okolí. Zachovává si odstup. Vyhledává spíše hloubku než

šíři. Introverti jsou zpravidla rezervovanější, přemýšlivý, zahledění spíše do sebe. Dávají přednost malým skupinkám důvěrných přátel. 1.6.2 Intuice versus smyslové vnímání, N versus S Jak bereme věci na vědomí Smyslové vnímání, S, a intuice, N, jsou dva různé způsoby, jimiž shromažďujeme data a informace. Jinými slovy bereme věci na vědomí. Tato funkce vstupuje na scénu ve chvíli, kdy se setkáváme s novými daty nebo okolnostmi, které jsme nečekali. Lidé s převahou S bývají praktičtí. Chtějí znát fakta, protože jim věří. Řídí se zdravým rozumem a zabývají se tím, co je možné. Dbají o to, aby věci fungovaly a něčemu sloužily. Ctí to, co je prověřeno časem, neprahnou po novotách. Zdůrazňují užitečnost a praktičnost věcí, kterou nehodlají obětovat kráse. Lidé, u kterých převládá intuice, se na rozdíl od typu smyslového zajímají o to, co by mohlo být a hledí více do budoucnosti. Člověka s převahou intuitivního vnímají zajímají nejdříve ze všeho nápady, ideje a možnosti, teprve pak se (možná) bude věnovat faktům. Nesnáší rutinu. Nic nechce dělat dvakrát stejně. Skáčou od jedné činnosti ke druhé. Jung je popisuje jako lidi, kteří zasejí a hned začnou dělat něco jiného, ještě před tím, než má jejich úroda čas vzklíčit, natož aby sklízeli. Lidé s preferencí intuitivního vnímání se projevují tím, že bývají abstraktní, nápadití, originální. 1.6.3 Myšlení versus cítění, T versus F Jak se rozhodujeme V životě bychom se asi nikam daleko nedostali, kdybychom jenom vnímali. Dříve nebo později musíme přistoupit ke zjištění, které informace mají pro nás význam a které nikoliv. To obstarají naše hodnotící funkce myšlení a cítění. Jung je pokládá za racionální funkce. Jak T, tak F směřují naši pozornost na to, co se opakuje a co lze tudíž předvídat. Osoby s převahou cítění bývají přirozeně přátelští, osobní. Soustřeďují se na lidské hodnoty, harmonii, pocity, emoce. Mají radost, pokud mohou někoho potěšit. Lidé, kteří se více řídí myšlením, jsou neosobní, soustřeďují se na pravdu a logiku situace. Jsou racionální, mají sklon být tvrdí a neústupní. Jsou spravedlivý.

Ze všech preferencí má T a F jako jediná souvislost s pohlavím: asi 60 procent žen dává přednost rozhodování podle pocitového principu, zatímco zhruba šest můžu z deseti preferuje myšlení. 1.6.4 Usuzování versus vnímání, J versus P Systém MBTI obohacuje Jungovy tři původní rozměry o čtvrtý. Jeho polaritami je usuzování versus vnímání. Tato vlastnost pomáhá jednoduše a elegantně určit, zda procesy vnímání, S nebo N, a usuzování, T či F, budou obráceny ven nebo dovnitř a zda budou dominantní. Doplňující obslužná funkce bude pak orientována opačným směrem. Usuzování a vnímání, J a P, rozlišuje to, jestli lidé dávají přednost věcem jednou uzavřeným, definitivním či věcem, které jsou stále pohybu, neukončené a s otevřenými možnostmi. Ti s preferencí ukončenosti, tedy lidé, kteří vědí na čem jsou, vědí co mohou očekávat, jsou usuzující. Na druhou stranu ti, kteří nic uzavírat nechtějí, rádi se přizpůsobují novým situacím, jsou označováni jako vnímající. Lidé s usuzující orientací mají snahu o systematičnost, plánovitost, metodičnost a rozvrhování. Lidé s orientací k vnímání jsou spíše uvolnění. Pracují rádi pod tlakem, mají smysl pro spontaneitu a bezstarostnost. 1.7 Povaha a temperament S osobnostními dimenzemi také úzce souvisí temperament. Dobrému manažerovi nestačí jenom znát temperament, povahu, silné a slabé stránky svých podřízených. Musí si být vědom i toho, jaké má sám sklony, jak se jeho vlastní temperament promítá do jeho jednání, pracovního stylu a zejména způsobu práce s lidmi. V rámci typologie MBTI se jedná o čtyři typy temperamentů. Prvním temperamentem, jemuž se budeme věnovat, je hráčský. Jeho jádrem je kombinace SP, smysly ve spojení s vnímáním. Zahrnuje čtyři typy, ISTP, ESTP, ISFP, ESFP, které se od sebe v podstatných rysech odlišují, mají však podobné vlastnosti. Hráčů je v populaci něco pod 40 procent. Někdy bývá tento temperament označován jako dionýský. Hráči potřebují svobodu a nevázanost. Ideální pro ně je dělat si, co chtějí a hlavně kdy chtějí. Žijí přítomností, tím co je právě teď.

Hráči bývají impulsivní. Extravertní SP bývají optimističtí a veselí, šíří kolem sebe nakažlivou náladu pohody. Někdy mívají sklony upoutávat na sebe pozornost za každou cenu. Libují si v soutěžení a mohou být velmi ambiciózní. Mají rádi situace, v nichž není znám předem výsledek a kde pokud možno neplatí žádná pravidla, kde si lze vše vyzkoušet až na samé meze. Proto si lidé tohoto temperamentu vedou lépe než jiní v krizových a kalamitních situacích. Když jim o něco jde, dokáží být hráči doslova k neutahání. Mají vytrvalost, kterou u ostatních temperamentů nenacházíme. Mají rádi riziko, i proto hráče charakterizují filmové postavy představované například Jeanem Paulem Belmondem či Silvestrem Stallonem. SP je temperament, na jehož nositele v životě jen tak nezapomenete. Dalším temperamentem jsou strážci. Strážce představují lidé s temperamentem SJ, kterých je v celkové populaci asi 38 procent. Patří sem čtyři typy, ISTJ, ESTJ, ISFJ a ESFJ. Strážcovský nebo také epiméthovský temperament je povolán k tomu, aby sloužil, aby byl užitečný. SJ jsou strážci tradic, řádu, zákona a pořádku. Jsou oddaní, loajální, důkladní a důslední. Cítí se lépe, když dávají, než berou. Ale aby mohli dávat, musí také někde sami dostávat, a z toho pramení jejich občasné vnitřní napětí. Mluva strážců bývá velmi konkrétní. Příliš si nepotrpí na analogiích a metaforách. SJ nemilují překvapení. Někdy bývají starostliví ba někdy až úzkostní. Strážci kolem sebe šířívají atmosféru morality a ctnosti, odříkání a občas určité škrobenosti a upjatosti. Jednají důsledně tak, jak chtějí, aby jednali i ostatní. Ve své píli neumdlévají, nikdy nemají vyděláno, každý nový den přináší povinnosti a každý den je třeba si nějak zasloužit. Takovým známým strážcem v našich dějinách byla postava protektorátního prezidenta Emila Háchy. Služba, povinnost a oběť je motivem jejich životů. Předposledním temperamentem jsou racionálové. Racionální temperament tvoří kombinace intuice (N) a myšlení (T): INTP, ENTP, INTJ a ENTJ. Jejich výskyt je

vzácnější než u předchozích dvou temperamentů. V populaci jich není více než 12 procent. Tento temperament se bývá nazýván prométheovský. NT chtějí umět věci ovládat, ale fascinace mocí není u nich nutně nadvláda nad lidmi, nýbrž nad přírodou, byť mezi politiky je mnoho racionálů. Racionálové mají sklon nazírat na skutečnost pohledem sochaře zřícího neopracovaný kámen jako na neztvárněnou matérii, kterou zformují k obrazu svému. Vůči společenským povinnostem a konvencím bývají NT roztržití, zapomnětlivý a málo všímavý. Bývají velmi sebekritičtí. Neustále se chtějí zlepšovat, odstraňují své chyby, vztekají se nad nimi a nepřestávají usilovat o dokonalost. Možná více než kterýkoliv jiný temperament žijí racionálové svou prací, svým povoláním. Nejhorším trestem je NT odsoudit k nečinnosti. Společně jsou všichni racionálové nevnímaví vůči tradici, ortodoxii, zvyklostem a obyčejům. Je pro ně typická orientace na budoucnost. Minulost je pro ně něčím, co je už neživé. Zajímavé jsou pro ně možnosti a to, co se může stát. Racionálové bývají nepokrytě hrdí na svou inteligenci. Je pro ně obtížné pochválit jiné. Chvála a projev uznání je vůbec jejich slabá stránka. Věří své intuici, ale skutečně se opírají především o svůj rozum (racio). NT jsou otevření změnám. Vítají nové myšlenky a nápady. V pořadí čtvrtým temperamentem jsou idealisté. Vystihnout jejich povahu není zrovna jednoduché. Idealistický temperament je také někdy označován jako apollónský. Snoubí se v něm intuice N a cítění F: INFJ, ENFJ, INFP a ENFP. Pro NF je nejdůležitější sebereflexe a proces osobní proměny. Bývají talentovaní na řeči, svou mateřštinu často ovládají mazlivě a virtuózně a většinou nemají problém naučit se i cizí řeči. Neustále se snaží na sobě pracovat, snaží se být sami sebou, což je jednou z jejich nejsilnějších motivačních sil. Idealisté nechtějí být jedněmi z davu, nechtějí být jako ostatní. To pro ně nemá žádný smysl. Chtějí, aby po nich něco zůstalo. Jejich činy jsou míněny jako jedinečné příspěvky a jsou zaměřeny na to, aby si jich ostatní všimli.

Idealisté nebývají sobečtí, ale dokáží být sebestřední. Rádi se pozorují, průběžně se hodnotí a čas od času se sami nad sebou trápí. O idealistech by se dalo říci, že mají srdce na dlani. Dokáží poskytnout lidské teplo, útěchu, podporu a pochopení. Jsou vynikající ve vyhmátnutí pozitivních stránek v lidech a nijak touto svou schopností nešetří. Vynikající bývají idealisté ve společenských dovednostech. Ostatní se v jejich přítomnosti cítívají skvěle a jedinečně. Bývají také mistry ve vyjadřování lásky, obliby, oddanosti, obdivu či uznání. Mívají dar empatie a výřečnosti. Idealisté jsou požitkáři. Ve všem co dělají, hledají hlavě prožitek. Mají rádi lidi a potřebují je ke svému životu. 1.8 Šestnáct osobnostních typů Na utváření naší osobnosti se podílejí určité dominantní a podpůrné funkce. Jakákoli strategie skutečně proaktivního managementu bude patřičně mnohem účinnější, budou-li manažeři lépe znát svůj osobnostní typ a s ním spojené vlastnosti a charakteristiky a také budou-li je s rozumnou mírou přesnosti schopni určovat i u svých spolupracovníků. Budou pak lépe schopni využívat vlastních silných stránek a svého nadání a současně pracovat na tom, jak se vyrovnat s tím, v čem nejsou nejlépe vybaveni a co jsou jejich méně rozvinuté stránky. Znalost typů a funkcí nám usnadní tak lépe se vyznat v ostatních a vycházet s lidmi, jejichž temperament a letora se liší od našeho [Čakrt,2000]. Postupně se začneme propracovávat k charakteristice jednotlivých osobnostních typů. Kombinaci dvou prostředních písmen označujeme jako funkce, které charakterizují kognitivní styl, jinými slovy způsob učení, řešení problémů a rozhodování. Rozlišujeme také, které funkce jsou dominantní a které doplňkové. To jak budeme naše funkce používat, se odvíjí podle toho, jsme-li extraverty nebo introverty. Dominantní funkce extraverti využívají v komunikaci s vnějším světem, odkud berou energii, kdežto pomocné funkce uplatňují spíše na vnitřní procesy. U introvertů je tomu naopak: to nejlepší, co mají, obracejí dovnitř funkce a druhotné využívají navenek. Protože introverti mají svoje silné stránky skryty uvnitř, trvá nám zpravidla déle, než jsme schopni rozpoznat jejich přednosti a vlohy.

Ačkoliv každý z nás má nějakou svou dominantní neboli preferovanou funkci, je dobře mít na paměti, že nám nejsou odepřeny ani funkce sekundární a doplňkové. Efektivní chování spočívá právě v tom, že si toho jsme vědomi a že jsme schopni v některých situacích uplatnit i ty funkce, k nimž se normálně neuchylujeme. Další funkcí je takzvaná funkce terciární nejméně oblíbená funkce ze čtveřice je na posledním místě. Pořadí důležitosti jednotlivých funkcí je určeno vzájemnou konstelací prvního (Extroverze nebo Introverze) a posledního (J usuzování nebo P vnímání) písmena našeho typu. Kombinace našich funkcí a pořadí jejich významnosti určuje to, co bývá někdy nazýváno jako centrem osobnosti. Začněme extraverzí. Poslední písmeno u extravertů odkazuje na dominantní funkci. Je-li tímto písmenem P, pak je dominantní funkcí tohoto typu funkce vnímání, to znamená buď intuice (N), nebo smysly (S). Pokud je u extravertních typů dominantní vnímání, pak sekundární je jejich hodnotící funkce (myšlení nebo cítění). Například typ ESTP: dominantní S, sekundární T, terciární F, nejméně oblíbená N. Je-li posledním písmenem J, označující usuzování, potom je dominantní funkcí způsob zpracování informace, to je hodnocení. Například: ESFJ, dominantní bude cítění (F), sekundární budou smysly (S), terciární N, nejméně oblíbenou funkcí je T. U introvertů nám poslední písmeno říká, která funkce není dominantní. Je-li posledním písmenem introvertního typu P, pak je dominantní funkcí ta, která mu je blíže, to je funkce hodnocení. Například typ ISFP: dominantní funkcí je F, sekundární bude S, terciární bude N a nejméně oblíbení je T. Za předpokladu, že posledním písmenem bude J, je dominantní funkcí vnímání a hodnotící funkce je mu podřízena. U typu ISTJ budou hrát první housle introvertní smysly (S), zatímco navenek půjde o extravertní myšlení T. Co se stane, když se člověk dostane do krajní situace? Co se stane, pokud nejsme schopni zvládnout stresové situace? Zpravidla se do sedla dostanou nejméně rozvinuté funkce, terciární a kvartérní (nejméně oblíbená). Výsledkem pak můžou být výbuchy vzteku, přehnané lpění na nejpodružnějších pozornostech apod. Může to potkat každého z nás. Říká se, že v každém z nás je současně dr. Jekyll i pan Hyde a záleží jen na nás, do jaké míry budeme schopni ovlivňovat své chování i v těch nám nepříjemných a stresových situacích[čakrt,2000].

Přehled osobnostních typů: Extravertní typy s převahou myšlení ESTJ, ENTJ Extravertní typy s převahou cítění ESFJ, ENFJ Extravertní typy s intuicí ENTP, ENFP Extravertní typy se smyslovým vnímání ESTP, ESFP Introvertní typy s převahou myšlení ISTP, INTP Introvertní intuitivní typy INTJ, INFJ Introvertní typy s převahou cítění ISFP, INFP Introvertní smyslové typy ISTJ, ISFJ 1.9 Charakteristika jednotlivých typů 1.9.1 ETJ Extravertní typy s převahou myšlení (ESTJ,ENTJ) ESTJ ESTJ je v populaci zhruba 13 procent. Jsou neosobní, objektivní, přímočaří a rozhodní. Bývají v úzkém kontaktu s realitou. Dobře znají své okolí jak domácí, tak i pracovní. Na svět mají sklon pohlížet jako skládanku, puzzle, jehož části musejí do sebe jednoznačným způsobem zapadat, aby celý obrázek dával smysl. Většinou příliš nedůvěřují zesláblým záchvěvům své intuice a signálům svých citů. Bývají hrdí na to, že se nedají opít rohlíkem. Myšlení ESTJ je hierarchické. Dokáží si vytýčit pevné priority a řídit se jimi, jednu po druhé, podle důležitosti. Ctí hierarchii i v tom, že bývají loajální vůči institucím, k nimž náležejí. Milníky jejich životů tvoří pevně organizované a rozvržené dny, tvrdá práce a systém odměňování podle zásluh. Relaxace a zábava jsou rovněž součástí rozvrhu a přidělování (sobě i ostatním) podle toho, jak se kdo zapříčinil. ESTJ dokáží být houževnatí, trpěliví a umějí pracovat s nesmírnou zarputilostí.

ENTJ Uvádí se, že tato skupina tvoří asi 5 procent populace. Pokud bychom je měli charakterizovat jediným slovem, bylo by to maršál. Zasluhují si tento přídomek pro svou mohutnou potřebu mít věci pod kontrolou. Jejich vnitřní silou a potřebou je touha vést. Nepudí je k tomu nějaká nadutá samolibost. Oni prostě vědí, jak mají věci být a jak toho dosáhnout. Život se pro ně odvíjí v konfrontacích, sporech, debatách a utkáních, s cílem něčemu se naučit a sebe sama zdokonalit. Lidem na ENTJ často vadí, že vycházejí z předpokladu, že mají pravdu, dokud jim někdo neukáže opak. ENTJ dokáží být přesvědčiví, jasně a stručně se vyjádřit, vystihnout podstatu věci, a to z nich činí vynikající komunikátory v čele svých lidí. Nenechávají nikoho na pochybách o tom, kdo rozhoduje. Očekávají, že jejich partneři nebo partnerky v práci i osobním životě budou také silné osobnosti, které se nezaleknou občasné konfrontace, že to budou samostatné bytosti se zdravou sebedůvěrou. ENTJ mají jedinečný dar nejenom vidět příležitosti, které situace nabízí, ale také nebývalou schopnost a sílu je realizovat. Možné slabiny ETJ Jako všechny typy s dominantním extravertním usuzováním jsou v nebezpečí, že podcení nebo zanedbají vnímání, které je u nich introvertní. Myšlení, které je dominantní na rozdíl od cítění, velí respektovat objektivní a neosobní pravidla a vede k návyku nebrat ve jménu vyššího principu leckdy v potaz vlastní nutkání a potřeby. Mohou být schopni tak dokonale odstínit hlas svého introvertního vnímání, že jejich logika a pragmatismus začnou být pustě teoretické a prázdné, ztratí spojení s realitou. Jejich chování může vypadat sebestředně a sobecky proto, že podobně jako u sebe nejsou schopni vnímat potřeby jiných a podřídit je nějakému neosobnímu cíli. Velmi zajímavé je, že převážná většina manažerů až na dva, dává přednost usuzování před vnímáním, či-li J před P. Já sám si to vysvětluji tím, že cítí zodpovědnost za své zaměstnance, a proto se snaží vyvarovat nejasných projektů a investic, které by představovaly příliš velké riziko, což by mohlo vést třeba i ke ztrátě jejich zaměstnání.

1.9.2 EFJ Extravertní typy s převahou cítění (ESFJ, ENFJ) ENFJ Lidé tohoto typu jsou extraverty s převahou cítění, kterých je v populaci asi 5 procent. Jsou to lidé zpravidla osobní, hovorní, zodpovědní a diplomatičtí. Bývají skvělými přirozenými vůdci. Jejich talent pro vedení se uplatní stejně tak dobře v pracovních, úkolově orientovaných skupinách, jako v zájmových společenstvích či partě kamarádů. ENFJ si cení spolupráce a sami rádi spolupracují. Vyzařuje z nich ochota pomoci, takže ostatním nepřichází zatěžko se na ně obracet o podporu a radu v nejrůznějších záležitostech a jen zřídka bývají odmítnuti. Jsou mimořádně tolerantní a málokdy kritičtí. ENFJ jsou rozenými komunikátory a pokládají za samozřejmé, že to, co chtějí sdělit, ostatní přijímají a chápou. ENFJ jsou jako bublinky v sodovce: nemusí jich být mnoho, ale bez nich to není ono. ESFJ Uvádí se, ESFJ jsou ze všech typů nejspolečenštější. Klíčem k duši této skupiny, představující asi 13 procent populace, je harmonie a laskavost. Z ESFJ zpravidla vyzařuje přátelství, náklonnost a laskavá péče. Dá se o nich napsat, že jsou skvělými hostiteli, u nichž se cítí každý dobře, už jenom proto, že si zpravidla hned zapamatují, jak se kdo jmenuje a co má rád. Osnovu jejich života tvoří společenské styky. Lidé typu ESFJ jsou tradicionalističtí, taktní, společenští, osobní a umí být i soucitní. Jejich možné slabiny jsou velice blízké slabinám typu ENFJ. Možné slabiny EFJ Nejslabší funkcí je introvertní myšlení T. Projevuje se například nechutí ke složitým a logickým analýzám, které vyžadují pečlivou a pracnou preciznost. Pokud ovšem tuto svou racionálnější stránku zanedbají, může ve stresových situacích nečekaně explodovat ve formě silně přepjatých výbuchů kritiky.

Nejsnáze je vyvede z míry něco, co raní jejich navenek obrácené cítění: ztráta milované bytosti, rozchod, strohé odmítnutí, lhostejný nezájem či urážka. 1.9.3 ENP Extravertní typy s intuicí (ENTP, ENFP) ENFP Jde o extravertní typ s intuicí. Jsou to lidé pružní, přátelští, vnímaví, expresivní, nadšení, energičtí a zvídaví. ENFP, jichž je mezi námi asi 5 procent, jsou neúnavnými a doživotními bojovníky za dokonalost, lásku, spontaneitu a autenticitu. Mívají obrovskou schopnost motivovat a inspirovat. Je jim dán jedinečný talent vidět život jako drama, plné vzrušujících možností. Intenzivně vnímají nejen sebe, ale jsou citliví i vůči okolí. Jako rození optimisté vidí ENFP v lidech zpravidla to nejlepší. Milují svobodu a nesnášejí závislost a podřízenost: svoji na jiných a jiných na nich. Z hlediska profesního uplatnění mají ENFP opravdu široký výběr a jsou schopni uspět v řadě oborů. Osobitou předností je komunikační přizpůsobivost. Žijí život naplno, což někdy bývá vykupováno obrovskými změnami nálady, kdy depresi střídá nadšení, skepse optimismus. Je proto pro ně velmi důležité naučit se nežít stále naplno a umět si doopravdy odpočinout. Ve většině případů jsou ENFP altruističtí a morální. Svou sebeúctu zakládají na spontánní autenticitě, empatii a schopnosti pozitivního myšlení i činů. ENTP Podobně jako u typu ENFP se jedná o typ extravertní s intuicí. Člověk typu ENTP je podnikavý, nezávislý, tvořivý, vyzývavý a schopný. Mívá smysl pro předvídání toho, co se může stát. Svět vidí v optice variantních kombinací věcí, lidí a situací. Tato schopnost vycítit ve vzduchu záležitosti za hranice současně možného a dostupného z nich činí lidi, kteří mají smysl pro inovaci a podnikavost.

Nejlépe se jim daří, mají-li zvládat vrcholně náročné úlohy, při jejichž řešení je nutný důvtip a improvizace. Bývají vynikajícími analytiky a pro druhé také zdrojem inspirace. ENTP mívají nejrůznější koníčky a znalosti ve zcela neočekávaných oblastech. O tyto své speciality se ale většinou se svým okolím příliš nedělí a nesnaží se je vzdělat. Mívají velkou vitalitu a rádi si užívají života. Dovedou být velmi velkorysí. Rádi čelí výzvám, aby si udrželi hladinu vlastního zájmu snad ve shodě se zásadou, podle sebe soudím tebe čas od času provokovat. Někdy se o nich říká, že jsou přelétaví a mívají tendence k předčasné ztrátě zájmu. Dobří ENTP bývají většinu času pro své okolí neodolatelně přitažliví, protože lidé cítí onu spoustu energie, kterou dokáží v sobě zkrotit a nasměrovat ve prospěch cílů, na nichž pracují. Možné slabiny ENP V krizových situacích a ve stresu mohou nabýt vrchu primitivní formy podezřívání, černých předtuch, nutkavých záchvatů, fobií a hypochondrie. Občas trpí posedlostí vlastním tělem, což se může projevovat v přehnané péči o čistotu nebo kondici. Začnou se cítit nemocní a nevěří žádnému lékaři. Z nepovedených ENP se mohou stát mrzoutské asociální typy. Bývají sobecky vykořisťovatelští, vzdorovití, nezodpovědní, bezohlední a podráždění. Stává se jim, že někdy přisuzují přehnaný význam detailům vytrženým ze souvislostí, jimž pak třeba přikládají váhu nějakého osobního sdělení. Úspěšní ENP se dokáží opřít o své introvertní hodnotící funkce a uvědomit si své priority, a těm uvážlivě přisuzovat své zdroje čas, energii, schopnosti a nakonec i touhy. 1.9.4 Extravertní typy se smyslovým vnímáním (ESTP, ESFP) ESTP ESTP jsou přizpůsobiví, veselí, pružní spontánní, otevření a bezstarostní. Díky svému velmi dobře vyvinutému vnímání jsou tito lidé, tvořící zhruba 13 procent populace, okamžitě schopni poznat i nejjemnější odchylku od normálu a dobře odhadovat partnerův příští tah.