METODIKA DEVELOPMENT CENTRA společnosti GNOSTIKA CONSULTING, s.r.o. Datum: 7. listopadu 2014 Zpracovala: Ing. Štěpánka Uličná, Ph.D.
OBSAH I. Development centrum (DC)... 2 II. Průběh DC... 2 III. METODIKA... 3 IV. Měřené kompetence... 5 V. PRŮBĚH DC... 6 VI. Výstupy z DC... 7 VII. Místo konání... 7 1
I. Development centrum (DC) DC je souborem několika individuálně i skupinově plněných úkolů, psychodiagnostických a sociometrických metod, při kterých jsou účastníci hodnoceni několika pozorovateli tak, abychom v závěru vytvořili co nejobjektivnější zpětnou vazbu na vybrané osobností, interpersonální či výkonové charakteristiky účastníků podle předem stanovených cílů. II. Průběh DC Vzhledem k tomu, že našim profesním cílem je poskytovat klientům kvalitní zpětnou vazbu, stavíme program Development Centra na konkrétních potřebách zadavatele tak, aby nám skladba programu umožnila co nejlépe identifikovat rozvojové potřeby stávajících pracovníků, resp. analyzovat jejich potenciál. Cílem je tedy stanovit aktuální úroveň schopností a dovedností. DC probíhá v těchto krocích: 1. Zjišťování potřeb a očekávání zadavatele probíhá formou několika setkání, na kterých je specifikováno: cíle konání DC (rozvojové, výběrové aj.) současné pracovní zařazení účastníků DC možné plánované varianty mobility v rámci firmy (horizontální a vertikální mobilita, kariérní kotvy), příp. mimo ní kompetenční modely daných pracovních pozic ujasnění firemní vize, strategie a seznámení s kulturou společnosti 2. Specifikace hodnocených kritérií bude vycházet z těchto materiálů: popis stávajícího (či budoucího) pracovního místa přehled kvalifikačních požadavků skladba pracovního týmu zařazení ve firemní hierarchii, organizační struktuře (míra odpovědností) 3. Návrh použitých metod Při jejich navrhování vycházíme ze specifického zaměření společnosti, používáme jak metody blízké konkrétnímu businessu, tak metody obecně uplatnitelné, abychom porovnali, do jaké míry se liší chování v situaci známé a běžně prožívané od situace netradiční a neočekávané. Podrobněji se metodám věnujeme v následující kapitole. 4. Doladění a odsouhlasení sledovaných kompetencí (dovednosti, schopnosti) se zadavatelem 5. Pozvání účastníků a odkomunikování účelu konání DC (je v kompetenci zadavatele) 6. Příprava jednotlivých metod DC Při tvorbě nových metod vždy před jejich aplikací v rámci DC pilotně zjišťujeme, jak daná metoda měří požadované kompetence a upravujeme je dále s nezávislým hodnotitelem. 7. Sestavení harmonogramu DC 8. Seznámení všech hodnotitelů s cíli DC a metodami 9. Průběh DC viz dále 10. Zpracování dílčích výsledků 2
Při zpracování výsledků pracujeme nejdříve ihned po konání DC skupinově. Hodnotitelé sdílí své aktuální dojmy, pracují s emocemi, zážitkem, kdy prochází své poznámky. Věnují se každému účastníkovi individuálně. Poté následuje zpracování tvrdých dat, kterými mohou být výsledky výkonových testů a osobnostních dotazníků nebo vypracování případových studií. Také jsou vyhodnocovány video záznamy (např. při hraní rolí, skupinovém řešení úkolu). Hodnotitelský tým se poté schází opětovně a diskutuje o závěrech z pozorování opětovně, nyní už s odstupem, schopností oprostit se od prvních dojmů a jiných typických chyb pozorování. Nejde už o pouhý popis, ale interpretaci dat a tvorbu závěrečných doporučení. 11. Zpětná vazba s účastníkem Cílem zpětné vazby s účastníkem je seznámení se závěry a hypotézami skupiny hodnotitelů a jejich korekce s účastníkem samotným. Za podstatné považujeme, aby se k hodnocení vyjádřil sám účastník, abychom tak lépe pochopili jeho motivaci ke konkrétnímu jednání (např. nemoc, únava, strach, demotivace nebo nadměrná snaživost z důvodu účasti rivala, nepříjemné firemní atmosféry aj.). Klademe důraz na zpětnou vazbu obsahující i sebehodnotící prvky, role hodnotitelů se mění spíše na roli průvodců (koučů). Cílem je zjistit, co vše se dá pro současné pracovníky udělat v jejich rozvoji a vzdělávání, jak zvýšit jejich výkonnost a efektivnost a stanovit individuální i skupinové rozvojové plány. 12. Písemná zpráva zadavateli viz dále III. METODIKA Hlavními nástroji DC je kombinace různých diagnostických metod, přehrávání modelových situací, řešení případových studií, individuální či skupinové aktivity, hraní rolí aj. Modelové situace se od reálu liší zjednodušením vztahů mezi prvky systému. Zachovávají si tedy co nebližší podobu k originální situaci hlavně v několika klíčových prvcích a funkcích, např. v potřebných kompetencích pro zvládnutí úkolu. Data získaná písemně (testovou a dotazníkovou formou) poté tvoří jednu z důležitých, ale pouze dílčích částí hodnocení. AC probíhá na těchto základních úrovních: 1. Individuální modelové situace Účastník v těchto úkolech řeší samostatně zadané úlohy, případně spolupracuje s figurantem z řad hodnotitelů. Ve své praxi využíváme např. tyto metody: Sebeprezantace Improvizace na určité téma (prezentace osobního názoru na kontroverzní či odborné téma) Hraní rolí vedení obchodního rozhovoru; vedení hodnotícího, výběrového či propouštěcího pohovoru; řešení nepříjemné situace s klientem, podřízený, Případové studie řešení případové studie ze svého oboru, ideálně s využitím PC, internetu, telefonické komunikace Sebehodnocení v závěru konání DC píše účastník zpětnou vazbu na své výkony 3
2. Skupinové modelové situace Účastník při těchto činnostech funguje jako jeden ze členů týmu, volí a přisuzuje si role a strategie, které se doposud nemohly projevit, reaguje na skupinovou dynamiku, ne/prosazuje se, taktizuje. Pro skupinové řešení volíme metody: Expertní řešení účastníci přehrávají poradu týmu řešící složitý problém s nedostatkem informací nebo jejich nadměrným množstvím a omezeným časem, u manažerských pozic se do konfliktu dostávají technická a sociální problematika Kreativní tvorba cílem je vytvořit nový útvar, produkt, službu z poskytovaných surovin, odprezentovat a prodat své řešení; dalších příkladem je natáčení spotů (např. reklama na firmu, oddělení, ve kterém pracujeme, produkt, který vyvíjíme aj.) 3. Psychodiagnostika (výkonové a osobnostní charakteristiky) V DC používáme několik oblastí testů: Výkonové testy měří způsob vnímání a zpracování informací, míru pozornosti, intelektovou kapacitu, analytické schopnosti, preciznost Osobnostní dotazníky zaměřují se na individuální specifika osobnostního nastavení jedince (výběr konkrétního dotazníku záleží na cílech DC, lze měřit např. extroverzi/introverzi, otevřenost novým zkušenostem, schopnost zvládání zátěže, svědomitost, přívětivost, preferovaní týmové role) 4
Projektivní testy měří vybrané osobnostní charakteristiky IV. Měřené kompetence Metoda DC je efektivní při hodnocení zaměstnanců na pozicích vyžadujících spolupráci a interakci s druhými, kde je potřeba působit na druhé, předávat jim srozumitelně informace a umět se rozhodovat v nejistotě. Níže uvádíme některé z kompetencí, které považujeme za strategické pro zaměstnance zastávající manažerskou pozici. Výběr oblastí bude dále doladěn na základě diskuse a potřeb ze strany zadavatele, druhem vykonávané práce a kompetenčním modelem, ze kterého vychází požadavky na assessované. Prezentační dovednosti schopnost improvizace, připravenost na výstup, práce s technikou, ne/verbální komunikace, kontakt s publikem, míra zaujetí tématem, schopnost prodat téma posluchačům (důvěryhodnost) Vyjednávací schopnosti naslouchání, kladení otázek, parafrázování, prezentace svých postojů, míra prosazování se na úkor druhého (strategie win nebo loss), asertivní techniky, dotažení jednání k cíli, zvládnutí neúspěchu Umění zpětné vazby orientace na lidi x tvrdá data, konstruktivní kritika, hodnocení, motivace, férovou, čitelnost jednání Vedení a řízení skupiny míra sebejistoty, schopnost navození interpersonálního komfortu, koučování, delegování, budování vztahu ke členům skupiny, prosazování se, preferované a potlačované týmové role Přístup k řešení problému otevřenost novým zkušenostem, strategická řešení, kreativita, hlídání času, proaktivita, sebemotivace (zaujetí prací, schopnost nadchnout pro úkol druhé) Vitalita a energie osobnostní nastavení ovlivňující přístup k životu, práci, druhým i sobě Odolnost vůči zátěži, zvládání stresu reakce na informačně chudé či bohaté prostředí, časový tlak, nekomfortní prostředí Dále uvádíme ukázku metod, které bychom v případě měření zmiňovaných kompetencí použili. 5
Příklady metod DC Manažerské kompetence PŘEDSTAVENÍ IMPROVIZACE IHAVEZ DOTAZNÍK DOTAZNÍK NEO BELBIN DOTAZNÍK TÝMOVÉ ÚKOLY PREZENTACE ROZHOVOR HODNOTÍCÍ POHOVOR OSOBNÍ Prezentační dovednosti Vyjednávací schopnosti Umění zpětné vazby Vedení a řízení Přístup k řešení problému Vitalita a energie Odolnost vysvětlivky: daná kompetence je přímo měřitelná danou metodou daná kompetence je metodou měřená nepřímo (tj. měřené charakteristiky danou schopnost ovlivňují) V. PRŮBĚH DC DC bude rozděleno do dvou dnů, kdy v rámci prvního dne jsou zadány účastníkům individuální a skupinové úlohy a prochází psychodiagnostickými metodami. Další vybraný den bude následovat individuální rozhovor s koučem v rozsahu 60 minut, ve kterém je dán prostor pro vzájemnou zpětnou vazbu. Kouč vstupuje do rozhovoru s hypotézami na základě sesbíraných dat a ty si v průběhu rozhovoru buď potvrzuje, nebo vyvrací a hledá důvody zjištěných rozporů mezi vnímáním účastníka a hodnotiteli. 6
Na základě předešlých aktivit bude vypracována písemná zpětná vazba zadavateli. Příklad organizace 1. dne: 1. den Čas Aktivita 09.00 09.15 Úvod, organizace průběhu 09.15 10.00 Sebeprezentace, představení účastníků 10.00 10.40 Týmová spolupráce 10.40 10.50 Přestávka 10.50 12.00 Psychodiagnostika Hraní rolí 12.00 13.00 Oběd 13.00 14.00 Vyjednávání 14.00 14.30 Argumentace 14.30 15.15 Strategické myšlení a rozhodování 15.15 16.00 Kreativita Hraní rolí 16.00 16.30 Sebereflexe 16.30 17.00 Kreativita Hraní rolí 2. den V rámci druhého dne (s odstupem minimálně 1týden) probíhá hodinová individuální zpětná vazba mezi koučem a účastníkem. VI. Výstupy z DC Na základě pozorování a následné zpětné vazby je poté sestaven posudek, který posíláme zadavateli ve dvou vyhotoveních. Závěrečná zpráva popisuje jednotlivé pozorované a hodnocené kompetence (výkonové a osobnostní), obsahuje SWOT analýzu klíčových manažerských dovedností. Na jejich základě navrhuje další postup individuálního rozvojového programu a doporučení pro konkrétního zaměstnance (specifické vzdělávací kursy, koučování, mentoring aj.). Výsledky budou společně s vypracováním závěrečné zprávy osobně prezentovány vedení společnosti. Závěrečná zpráva se skládá z těchto oblastí: Popis pozorovaných kompetencí Popis použitých metod Shrnutí výsledků z individuálních situací Shrnutí výsledků ze skupinových situací Interpretace psychodiagnostických metod Celková interpretace opírající se také o zpětnou vazbu účastníka Závěrečná rozvojová doporučení VII. Místo konání DC se koná dle přání zadavatele v prostorách jeho společnosti či na jiném dohodnutém místě v rámci celé ČR. 7