Zákoník práce problematika zaměstnaneckých benefitů

Bankovní institut vysoká škola Praha Zákoník práce problematika zaměstnaneckých benefitů (Labour code difficulty with employed benefits) Bakalářská práce Autor: Tomáš Jakoubek Právní administrativa Vedoucí práce: Ing. Marcela Medková Liberec 2010

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury. V Liberci dne 30.4.2010 Tomáš Jakoubek

Poděkování Rád bych poděkoval paní Ing. Marcele Medkové za konzultaci, připomínky a rady, které mi velice přispěly k vypracování mé bakalářské práce.

Anotace Cílem práce je vyjasnit si právní a s tím související daňovou problematiku zaměstnaneckých benefitů, včetně jejich roztřídění, možnosti jejich poskytování a dopadu používání zaměstnaneckých výhod na firmy. Annotation The objective of the thesis is to clarify the legal and tax-related aspects of employee benefits, including employee benefit classification, provision options, and the impact of employee benefits on businesses.

O b s a h 1. Úvod 6 1.1. Základní princip zaměstnaneckých benefitů 7 2.1. Legislativní úprava zaměstnaneckých benefitů... 10 2. Praktický pohled na některé benefity.. 13 2.1. Cestovní náhrady. 13 2.2. Závodní stravování.. 16 2.3. Poskytování firemního automobilu pro soukromé účely. 19 2.4. Vzdělávání a rekvalifikace... 21 2.5. Penzijní připojištění a soukromé životní pojištění hrazené zaměstnavatelem. 23 2.6. Doprava zaměstnanců do zaměstnání. 24 2.7. Přechodné ubytování... 25 2.8. Zvýhodněný prodej zboží a služeb zaměstnanci... 25 2.9. Dary. 26 2.10. Kulturní, tělovýchovné a rekreační potřeby 26 2.11. Nápoje. 27 2.12. Půjčky při živelných pohromách. 28 2.13. Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna... 29 2.14. Přechodné ubytování pro zaměstnance... 30 2.15. Věrnostní plnění... 30 3. Daňový pohled na některé benefity... 32 4. Příklad 38 5. Závěr... 42 6. Seznam použitých zdrojů. 46 5

1 Úvod Pro většinu zaměstnavatelů je daleko výhodnější, než zaměstnancům zvýšit mzdu, nabídnout jim zaměstnanecké benefity, protože mzda je zatížena daněmi, odvody na pojištění, kdežto benefity jsou ve většině případů zvýhodněny daňově i odvodově. Za zaměstnanecké benefity považujeme všechna plnění, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům mimo mzdy. Zaměstnanecké výhody poskytuje zaměstnavatel formou odměn ke mzdě za to, že pro něj pracovníci pracují. Nejsou vázány na pracovní výkon zaměstnance, i když se při jejich poskytování přihlíží například na postavení zaměstnance ve společnosti, na jeho funkci nebo na vykonanou práci. Mohou být nepeněžité, ale i peněžité. Zaměstnavatel je poskytuje většinou na základě ustanovení ve vnitřních předpisech firmy či dohody v uvedené v pracovní smlouvě nebo dohodou s odborovou organizací. Firmy se v dnešní době neobejdou bez efektivního motivování zaměstnanců pomocí benefitů, a to proto, že nároky zaměstnanců neustále rostou. Většina se ohlíží už při výběru práce na zaměstnanecké výhody, které firma poskytuje. Poskytování benefitů se již stává i součástí personální politiky firem. Právě zaměstnanecké výhody pomáhají mnoha firmám přilákat schopné pracovníky nebo zvyšovat jejich pracovní nasazení, což slouží také posílení pracovního vztahu pracovníků k firmě a k jejich spokojenosti. Benefity mají zvýšit produktivitu práce a snížit snahu pracovníků poohlížet se po jiné práci. Nabídka benefitů se neustále rozšiřuje a vyvíjí, a to zvláště v době, kdy je těžké sehnat schopné pracovníky a ještě těžší si je udržet. Tento trh je velice rozmanitý, od stravenek až například po služební automobily či volnočasové benefity. Počet benefitů většinou záleží na možnostech a velikosti firmy, ale i na potřebách zaměstnanců. Většinou jsou předmětem kolektivního vyjednávání s vedením společnosti. Poptávka po zaměstnaneckých výhodách je velice rozmanitá, záleží také na jednotlivých profesích a hospodářských sektorech. Poptávka u pracovníků bude stále více pestřejší s ohledem na jejich profesi. V České republice převažují hlavně krátkodobě orientované benefity, jako jsou například stravenky, služební notebook, služební automobil, apod., 6

kdežto ve vyspělejších státech se klade důraz spíše na tzv. dlouhodobé výhody, které jsou zaměřené do budoucnosti. Mezi dlouhodobé benefity můžeme zařadit např. různá pojištění (důchodové, pojištění proti úrazům, smrti, ). Můžeme jenom doufat, že v budoucnu u nás většina zaměstnavatelů tyto dlouhodobé benefity začne nabízet také nebo že se rozšíří poptávka po volnočasových benefitech, jako to je ve většině států Evropské unie. Typické znaky zaměstnaneckých výhod: nejsou závislé na zásluhách, jejich výše a rozsah se zvyšuje společně s postavením zaměstnance ve společnosti a navazuje na délku pracovního poměru zaměstnance u společnosti, stimulují zaměstnance k dlouhodobému výkonu, ne všichni zaměstnanci je považují za zaměstnanecké výhody (mladší zaměstnanci například nepociťují potřebu penzijního připojištění placeného zaměstnavatelem), jsou velice rozmanité (samozřejmě u větších firem je nabízeno daleko více zaměstnaneckých výhod než u firem menších), je obtížné je zrušit, když si na ně zaměstnanci zvyknou, protože je většina zaměstnanců vnímá jako součást pracovního vztahu než jako nadstandardní výhodu ke mzdě, měly by odrazovat zaměstnance od ukončení pracovního poměru, mají působit na spokojenost s prací. 1.1. Základní princip zaměstnaneckých benefitů Pojem benefit je celosvětově užívaný termín, jehož doslovný překlad znamená zaměstnanecká výhoda. Benefity jsou určitou odměnou pracovníka za jeho úsilí, poskytované zaměstnavatelem kromě pravidelného platu (mzdy). Proč není jednodušší například zvýšení mzdy? Protože takováto další odměna by měla být určitým způsobem zvýhodněna, zejména v daních a pak v oblasti odvodů zdravotního a sociálního pojištění, proto by měla přijít pro zaměstnavatele i zaměstnance mnohem levněji než v případě prostého navýšení mzdy či platu. Zaměstnanec, ale i zaměstnavatel by měli z finančního hlediska z poskytování benefitů profitovat. Dále zde kromě finanční stránky je i hledisko motivační a personální, tzn. přilákat a udržet si kvalitní zaměstnance a tímto podporovat růst a rozvoj firmy. Do těchto úvah ale opět vstupuje ekonomický pohled, protože je třeba vyrábět a produkovat v rámci celosvětové konkurence co nejlevněji a co nejkvalitněji, 7

protože je potřeba v rámci globální ekonomiky obstát. Objem mzdových a sociálních nákladů firmy, daňová zátěž či možnost vynaložených nákladů zahrnout je do daňových výdajů jsou jedny z nejdůležitějších východisek pro udržení na trhu a rozvoj každé jednotlivé firmy. Pod pojmem benefit (zaměstnanecká výhoda) si můžeme představit prakticky cokoliv, co zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům nad rámec stanovený zákoníkem práce. Mezi nejčastěji používané benefity patří například následující výhody: nadstandardní vybavení poskytnutí mobilního telefonu, služebního vozidla k soukromým účelům, nadstandardní pomůcky, oblast vzdělávání další kurzy, semináře, doplňování či rozšiřování kvalifikace, oblast finanční v poslední době vzrostla obliba příspěvku zaměstnavatele na kapitálové životní pojištění a na penzijní připojištění, oblast péče o zdraví a kulturu poskytování příspěvků na rehabilitace, masáže, sportovní a kulturní akce, podpora rekreace, ozdravné a relaxační pobyty, výhody poskytované z nabídky zboží a služeb zaměstnavatele sleva při nákupu jeho produktů a služeb, aj. Benefity mohou mít peněžitou formu, ale mohou být i nepeněžité hodnoty, protože představují dodatečná zvýhodnění ke mzdě zaměstnance, měly by být vnímány jako součást celkové odměny. Snahou zaměstnavatelů je, naprosto pochopitelně, optimalizovat výdaje na poskytované zaměstnanecké benefity. Zaměstnavatel si musí dávat pozor, aby nebyl vystaven riziku, že bude za nesprávnou aplikaci zaměstnaneckých benefitů sankciován (například 8

doměřením sociálního pojištění okresní správou sociálního zabezpečení, doměřením zdravotního pojištění zdravotní pojišťovnou, doměřením daně z příjmu financím úřadem). Trend v ovlivňování a motivování zaměstnanců pomocí benefitů es stále více prosazuje nejen ve státech Evropské unie, ale také v České republice. Skutečnost, že se zaměstnanecké výhody stávají velice významnou součástí firemní péče o zaměstnance je velice pozitivní. U některých typů pracovních pozic se bere poskytování zaměstnaneckých benefitů jako základ. Většina firem se vypořádává s otázkami, jak si udržet zaměstnance, jak je správně motivovat k lepší práci, ale s tímto problémem zároveň řeší i otázku, jak si také udržet vyrovnaný rozpočet. Při hledání optimálního řešení musíme nalézt optimální cestu, která přinese optimální daňové řešení pro zaměstnavatele i zaměstnance, ale také stabilizovat pracovníky firmy. Zavedení zaměstnaneckých výhod se pro každou firmu stává nelehkou záležitostí, protože musí pečlivě zvážit všechny okolnosti, zda zvýšení nákladů přinese předpokládaný přínos ve stabilizaci pracovního kolektivu zaměstnanců nebo zda přiznaný benefit neúměrně daňově nezatíží zaměstnance i zaměstnavatele. Musíme důkladně posoudit, zda různé benefity přinesou zaměstnancům očekávaný efekt nebo jestli nebude efektivnějším řešení zvýšit zaměstnanci plat či mzdu. Mezi nejčastější benefity řadíme stravenky, které poskytuje většina firem u nás. Dalšími nabízenými benefity jsou například příspěvky na sportovní aktivity, příspěvky na dovolené, podpora ve vzdělávání, příspěvky zaměstnavatelů na penzijní připojištění, životní pojištění, atd.. Za další benefity můžeme považovat například různá pracovní školení a semináře, které zajišťuje zaměstnavatel. Zaměstnance nepodporují zaměstnavatelé pouze finančně, ale nabízejí jim řadu dalších výhod, jako například služební telefony, služební automobily i pro soukromé účely nebo poskytují zaměstnancům delší dovolenou (nad povinný rámec stanovený zákoníkem práce). Zaměstnavatelé mají spoustu možností, jak si udržet své dobré zaměstnance a jak zvýšit jejich motivaci a přimět je k lepšímu pracovnímu výkonu. 9

Poskytování benefitů se stalo od 1. ledna 2008 zdanitelným příjmem, ale nesmíme zapomenout na to, že z je potřeba z něj odvést sociální a zdravotní pojištění. A to nejen na straně zaměstnance, ale i na straně zaměstnavatele, z čehož vyplývá, že ne všechny zaměstnanecké benefity se firmě daňově vyplatí. Dosáhnout optimálního řešení pro obě strany (zaměstnance i zaměstnavatele) není vždy možné. Firmy si proto musí při sestavování svého rozpočtu položit hned několik otázek, a to např., jaké poskytnout zaměstnancům benefity, aby ve firmě zůstali kvalitní zaměstnanci a pokud jim budou poskytnuty určité benefity, tak takové, aby příliš daňově nezatěžovaly firmu ani daňový základ zaměstnanců. 1.2. Legislativní úprava zaměstnaneckých benefitů Problematika zaměstnaneckých benefitů není spojena pouze s personálním managementem firmy, ale musí se k ní přistupovat také z hlediska legislativního. Zaměstnanecké benefity jsou dotčeny v řadě zákonů. Právní úprava zaměstnaneckých výhod (benefitů): zákon č. 586/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů o daních z příjmů, zákon č. 589/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, zákon č. 48/1997 Sb. ve znění pozdějších předpisů o veřejném zdravotním pojištění, zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, zákon č. 261/2007 Sb. o stabilizaci veřejných rozpočtů, Zdanění se řeší v mnoha politických diskuzích a je tématem mnoha politických bojů. Celý daňový systém a daňová politika by měly přinést pozitivní vliv a efektivnost v chování ekonomických subjektů. Pod pojmem efektivnost si představme to, že by zdanění nemělo vést poplatníky k hledání různých substitučních (náhradních) řešení, neboli východisek. Daně by neměly přinášet poplatníku daně, ale ani správci daně administrativní zátěž 10

a neměly by omezovat podnikatelské a pracovní nasazení lidí, prostě by neměly pro lidi být za trest, ale měly by je spíše motivovat. Příspěvek na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnancem i zaměstnavatelem je povinně placený příspěvek, který nepatří do daní, ale má některé vlastnosti shodné jako daně. Musíme je platit povinně, což je určeno státem a zákonem. Poplatníci daně proto na sociální a zdravotní pojištění přihlížejí jako na další daň. Sociální a zdravotní pojištění by tedy nemělo odmítat podnikatelská pracovní úsilí, nemělo by být jejich další neúměrnou finanční zátěží, protože by v konečném důsledku mohla ohrozit schopnost konkurence ekonomických subjektů. Příspěvky na sociální zabezpečení v České republice jsou rozděleny do 2 skupin: a) příspěvky, které zaměstnanec platí sám za sebe, b) příspěvky, které za své zaměstnance platí zaměstnavatel. Příspěvek na sociální zabezpečení placený zaměstnavatelem je jeho významným nákladem (můžeme nazvat spíše trestem) za to, že zaměstnává pracovní sílu. Z tohoto hlediska je slyšet častá kritika zaměstnavatelů, protože kvůli těmto povinným příspěvkům na sociální zabezpečení vzniká příliš vysoká cena práce, což se odráží v příliš velké ceně výrobků a služeb a snižuje takto konkurenceschopnost českých firem se zahraničními. Zaměstnanecké benefity upravuje i zákoník práce, a to především v pasážích týkajících se péče zaměstnavatele o zaměstnance a v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zaměstnavatel se však může dohodnout se zaměstnanci o poskytování dalších výhod i nad rámec zákona. Tyto dohody jsou však řešeny například formou kolektivních smluv, vnitřními předpisy, řády, vnitřními směrnicemi nebo pracovními smlouvami. Poskytnutí zaměstnaneckých benefitů vychází tedy ze zákoníku práce, také je významně ovlivněn zdaňováním a povinnými odvody sociálního a zdravotního pojištění. Vlivem přijetí zákona č. 262/2006 Sb. zák. práce s účinností od 1. ledna 2007 došlo ke znovelizování zákona o dani z příjmu. Jednou ze změn je poskytování nepeněžitých i peněžitých plnění, které jsou poskytnuty zaměstnavatelem zaměstnanci. Touto změnou se oproti předchozím letem změnil pohled na vyměřovací základ sociálního a zdravotního 11

pojištění. Dne 16. října 2007 byl publikován ve Sbírce zákonů zákon č. 261/2007 o stabilizaci veřejných rozpočtů, který obsahuje ve svém začátku tzv. daňovou reformu, ale s tím, že její účinnost je stanovena z větší části až od 1. ledna 2008. Zaměstnavatel musí vždy při poskytování nějakých plnění zaměstnanci je posoudit a to hned z několika hledisek: právní úprava daná zákoníkem práce, právní úprava, která ovlivňuje základ daně zaměstnance, právní úprava, která posuzuje základ daně zaměstnavatele, právní úprava, která ovlivňuje vyměřovací základ pro sociální a zdravotní pojištění. Zákoník práce je v dnešní době postaven na smluvní volnosti. Jedná se o zásadu Co není zakázáno, to je dovoleno, což si můžeme vyložit, jako že každý z nás si může dělat to, co není zákonem zakázáno. Tato uvedená zásada dává zaměstnavatelům řadu možností a velkou volnost ve sjednávání určitých benefitů poskytovaných zaměstnancům. Ale i personální oblast vymezená zákoníkem práce se dostala do jiných oblastí, a to zejména v zákoně č. 589/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů, o daních z příjmů, když tento zákon na tuto neurčitou volnost zareagoval. Tento zákon zasáhl do úpravy a definice základu daně zaměstnance a s tím spojené problematiky určení vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojištění na straně jedné a na druhé straně i do daňové znatelnosti nákladů zaměstnavatele. 12

2 Praktický pohled na některé benefity Při pohledu na výhodnost poskytnutí určitých zaměstnaneckých benefitů je potřeba zaměřit se na několik skutečností: jestli je pro firmu finančně únosné benefity poskytovat. Hlavní je, jestli si firma může určité výhody uplatnit ve svých daňových nákladech, zda jde poskytnutí určitého benefitu z čistého zisku nebo zda jde na vrub nedaňových nákladů (jestli poskytnutí určitých výhod zaměstnanci nelze ve firemním účetnictví daňově zvýhodnit), zda je poskytnutí výhody zaměstnanci předmětem jeho zdanitelného příjmu, zda poskytnutí výhody podléhá odvodu zdravotního a sociálního pojištění, a to jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. 2.1. Cestovní náhrady Poskytování cestovních náhrad se změnilo od 1. ledna 2007. Byl zrušen zákon č. 119/1992 Sb. o cestovních náhradách, který platil od 31. prosince 2006 a problematika cestovních náhrady byla zakotvena do zákoníku práce do sedmé části, 151 190. V novele zákoník práce rozdělil v oblasti poskytování cestovních náhrad zaměstnance do dvou skupin. Jedná se o zaměstnance státní sféry a o zaměstnance ostatní (podnikatelské) sféry. Tato úprava zabezpečovala, že určití zaměstnanci, jejichž činnost je zcela nebo z části zabezpečována z finančních prostředků státního rozpočtu či z veřejných rozpočtů, mohou tyto prostředky využívat jen na základě určitých právních předpisů. Stávající úprava zákoníku práce rozlišuje a určuje poskytování cestovních náhrad v podnikatelské sféře a státní sféře. Toto je rozlišné i u ustanovení týkajícího se poskytování stravného při tuzemských pracovních cestách zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávní celek, příspěvková organizace, státní fond, je určeno odlišně od podnikatelského sektoru. Je to zejména proto, že poskytování stravného z veřejných zdrojů nepřipouští neomezené 13

možnosti ke zvyšování této částky. Proto došlo ke zúžení prostoru ve srovnání s podnikatelskou sférou. Cestovní náhrady jsou také vedle zákoníku práce, občanského zákoníku, zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmu, upravovány každoročně vydávaným předpisem s průměrnými cenami pohonných hmot, které se používají pro výpočet cestovních náhrad. Tento předpis vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí společně s Ministerstvem financí. Jak bylo uvedeno, cestovní náhrady jsou jiné pro zaměstnance státní sféry a zaměstnance té podnikatelské sféry. Výši stravného pro státní zaměstnance upravuje 176 zákoníku práce a pro zaměstnance v podnikatelském sektoru je stravné upraveno podle 163 zákoníku práce. Podle 163 zákoníku práce pro podnikatelský sektor je stravné, upravené pro rok 2010 následující: 61 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, 93 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, 146 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. Podle 176 zákoníku práce pro státní zaměstnance je stravné následující: 61 Kč až 73 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, 93 Kč až 112 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, 146 Kč až 174 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. Výše stravného se každoročně mění v závislosti na vývoji cen a je upravována prováděcím předpisem vydaným podle 189. Jak je vidět, v těchto stanovených cenách je velmi podstatný rozdíl, protože stravné pro státní zaměstnance má cena stanovené pevné hranice. Pokud zaměstnanec tuto částku překročí, zaměstnavatel ji nemůže vyplatit. Kdežto u podnikatelského sektoru je tato částka upravena pouze minimální výší, maximální výše stravného není zákoníkem práce 14

omezena. Zaměstnavatel v podnikatelském sektoru si určuje její maximální výši svou vnitřní směrnicí, předpisem nebo kolektivní smlouvou. Na maximální výši stravného v podnikatelské sféře pamatuje pouze zákon o dani z příjmů, který omezuje její horní hranici pouze daňovými ustanoveními. Což pro zaměstnance podnikatelského sektoru znamená, že pokud obdrží vyšší stravné, než uvádí horní hranice poskytovaného stravného státního zaměstnance a jeho organizačních složek, bude tato částka stanovení nad horní hranici zdanitelným příjmem zaměstnance. Proto se v praxi toto stravné nazývá také jako nadlimitní stravné. Tato zdanitelná část nadlimitního stravného podléhá také odvodu sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance. Ze strany zaměstnavatele je toto nadlimitní stravné daňově uznatelný náklad, a to bez ohledu na jeho výši. Zaměstnavatel si samozřejmě může sjednávat toto stravné se zaměstnanci individuálně, ale pouze za předpokladu, že není toto stravné určeno kolektivní smlouvou, vnitřní směrnicí nebo vnitřním předpisem. V tomto případě by bylo stravné závazné pro všechny jeho zaměstnance. Příklad 1) Zaměstnavatel v podnikatelské sféře vyšle jednoho ze svých zaměstnanců na pracovní cestu, která bude trvat 13 hodin. Zde má podle zákoníku práce zaměstnanec právo na stravné ve výši nejméně 93,- Kč. Zaměstnavatel má stravné upraveno svou vnitřní směrnicí na 380,- Kč. Zákon o dani z příjmu upravuje stravné tak, že nad částku 112,- Kč se bude stravné zdaňovat a bude také vstupovat do vyměřovacího základu pro pojištění (podle 176 zákoníku práce je ve druhém pásmu při pracovní cestě trvající déle než 12 hodin a méně než 18 hodin stanoveno stravné ve výši minimálně 93,- Kč a maximálně 112,- Kč). Zaměstnanci bude tedy vyplaceno 380,- Kč na stravném, částka 268,- Kč (k této dospějeme, když odečteme od 380,- Kč nejvyšší možnou částku na stravném ve výši 112,- Kč, 380 112 = 268,- Kč) představuje zdanitelný příjem zaměstnance, který vstupuje také do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojištění. K tomuto problému lze jen dodat, že se podle mne nejedná o výhodu, protože jak jsem již výše uvedl, že zákoník práce rozdělil tuto výhodu na dvě kategorie (pro zaměstnance podnikatelského sektoru a pro zaměstnance státní sféry). Tento benefit proto může poskytnout jenom zaměstnavatel podnikatelského sektoru, avšak tato výhoda není pro jeho zaměstnance úplně bez omezení, protože pokud zaměstnanec této výhody využije, tak tato 15

bude předmětem daně z příjmu a zaměstnanec za ní bude nucen zaplatit sociální i zdravotní pojištění. 2.2. Závodní stravování Potřeba zajistit stravování zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších potřeb každého zaměstnavatele. Podle 236 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, když tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Pod slovy umožnit zaměstnancům stravování ale neznamená, že musí zaměstnavatel pro své zaměstnance zajišťovat zaměstnání. Pokud si zaměstnavatel dohodne v kolektivní smlouvě, nebo uvede ve vnitřním předpisu, že bude stravování zajišťovat nebo se na něm alespoň finančně podílet, stravné musí zaměstnancům poskytovat. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu pak musí být zaměstnavatelem uvedeno, že se poskytuje zaměstnancům stravování, pak by zde zároveň měly být dohodnuty a stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování. Měla by zde být uvedena výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakožto i bližší vymezení, kterého okruhu zaměstnanců se toto stravování poskytuje, organizaci tohoto stravování, způsob jejího provádění a výše financování zaměstnavatelem. Touto úpravou zákoníku práce však nejsou dotčeny další předpisy. Náš daňový režim umožňuje přispět na stravování zaměstnancům tak, aby si mohl zaměstnavatel tento příspěvek započítat mezi daňově uznatelné náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Pokud zaměstnavatel přispívá na stravování, je možné tento příspěvek poskytnout zaměstnancům v peněžité i nepeněžité formě.v tomto případě daňová zvýhodněnost pro zaměstnance záleží na formě příspěvku na zvýhodněné stravování. Když zaměstnavatel bude zabezpečovat stravování ve vlastním zařízení, jsou toto daňové náklady na provoz stravovacího zařízení, s výjimkou nákladů na potraviny, protože tyto náklady si obvykle hradí sami zaměstnanci. Zaměstnavatel může poskytnout na stravování příspěvek třeba ze sociálního fondu, na úkor daňově neuznatelných nákladů, popřípadě ze zisku po zdanění. Zaměstnavatel může také, jak mu umožňuje zákon také poskytovat stravování svým zaměstnancům bezplatně. 16

Bylo-li závodní stravování dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, může být cenově výhodné stravování poskytováno: zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené, zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti, bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali až do odchodu do starobního důchodu nebo do invalidního důchodu (u invalidního důchodu pouze při odchodu kvůli třetímu stupni invalidity). Jak zaměstnavatel zajistí stravování, je zcela na něm. Může umožnit svým zaměstnancům stravování prostřednictvím jiných subjektů (např. dovozem stravy od jiného dodavatele a jeho následný výdej v jeho vlastním zařízení) nebo stravováním v okolních restauracích na základě nakoupených stravenek. Zaměstnavatel může poskytnout benefit ve formě stravenek až do výše 55% ceny jednoho jídla při jedné směně, nejvýše však do výše 70 % vymezeného stravného zaměstnance ve státní sféře při trvání pracovní cesty 5 až 12 hod. (tj. 70 % z 61,- Kč, což je 42,70 Kč). Jediný háček je v tom, že zaměstnanec musí být přítomen alespoň 3 hodiny ze směny. Příklad 2) Hodnota oběda je 110,- Kč, zaměstnavatel přispěje 55 %, což je 60,50 Kč. Pokud zaměstnavatel bude chtít uplatnit pouze daňově uznatelné náklady, bude jeho maximální příspěvek pro zaměstnance po zaokrouhlení 61,- Kč, což znamená, že zaměstnanec místo 110,- Kč zaplatí 49,- Kč. Nepeněžní příjem 61,- Kč je od daně z příjmu osvobozen a ze zákona nepodléhá ani odvodu sociálního a zdravotního pojištění. V tomto případě může zaměstnavatel svému zaměstnanci přispět klidně i více, tím pádem by se jednalo o platbu nad limit, avšak toto by nebylo už nákladem zaměstnavatele, ale bude se to projevovat i do základu daně zaměstnance, což zaměstnanec pozná při odvodu sociálního a zdravotního pojištění. 17

Příklad 3) Hodnota oběda je 110,- Kč, zaměstnavatel má ve svém vnitřním předpise stanoveno, že bude přispívat zaměstnancům částkou 65,- Kč. Možný příspěvek zaměstnavatele je 55 %, což představuje částku 60,50 Kč. Zaměstnanec místo 110,- Kč zaplatí jen 45,- Kč, jeho nepeněžní příjem činí 65,- Kč. Z hlediska zákona o dani z příjmů je částka 50,40 Kč osvobozena od daně z příjmů, nad limit zaměstnanec dostal 14,60 Kč, což je také nepeněžním příjmem zaměstnance, ale zaměstnanci se bude tato částka započítávat do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnou také peněžitý příspěvek na stravování. Tento peněžitý příspěvek ale není daňově uznatelný náklad zaměstnavatele, kdežto zaměstnanci tento peněžitý příspěvek vstoupí do základu daně a to protože příspěvek není osvobozen od daně z příjmů a také se z tohoto příspěvku odvádí sociální a zdravotní pojištění. Do dnešního dne není však vyřešena otázka, která už se projednávala před několika lety ohledně připravované daňové reformy, kde padaly návrhy, aby příspěvky zaměstnavatelů na stravenky byly daňově neúčinnými náklady zaměstnavatele. Tento problém se začal minulý rok řešit ve vládě, která připravuje návrh o tom, že zruší na straně zaměstnavatele daňovou znatelnost příspěvku na stravenky. V této oblasti dochází k jednotnému postoji zaměstnavatelů i odborů, když tyto strany obě stojí proti výše uvedenému zrušení. Tímto zrušením by zaměstnavatel mohl nadále zaměstnanci na stravenky přispívat, ale musel by ze svého čistého zisku nebo na úkor daňově neúčinných nákladů. Většina zaměstnavatelů má ve svých kolektivních smlouvách podporu stravenek jako jednu z forem zaměstnaneckých příspěvků pevně zakotvenou. Stravenky se staly novým platidlem, když většina majitelů restaurací, kde se dá těmito stravenkami platit, je používá při placení za další potřebné nákupy jídla. Mimo to stravenky jsou jeden z nejoblíbenějších zaměstnaneckých benefitů a využívá je velké procento zaměstnanců. Pokud by stát zrušil daňové zvýhodnění stravenek, tak by podle mne většina zaměstnavatelů tyto příspěvky zrušila, což by mohlo vést k významnému poklesu obratu v sektoru pohostinství. V tomto důsledku by došlo k poklesu tržeb a tím by se snížil odvod do státního rozpočtu formou daně z přidané hodnoty a daně z příjmů. 18

2.3. Poskytování firemního automobilu pro soukromé účely V dnešní době je velice častím případem nepeněžního zvýhodnění zaměstnanců bezplatné poskytnutí firemního automobilu i k soukromým účelům. Lidé se poohlížejí po tomto benefitu i při výběru práce a na určitých pozicích je tento benefit v dnešní době již běžný. Toto zvýhodnění je z hlediska daňových zákonů oceněno tak, že se k jeho ocenění používá 1 % ze vstupní ceny vozidla (nejméně však 1.000,- Kč). Touto vstupní cenou se rozumí pořizovací cena vozidla. Pokud má firma automobil pořízen například na finanční leasing, tak je potřeba, aby si zaměstnavatel zjistil původní vstupní cenu pronajímatele tohoto vozu. Toto 1 % z pořizovací ceny potom zvyšuje daňový základ zaměstnance pro výpočet jeho zálohy na daň a to za každý započatý měsíc. V daňovém zákoně není žádný rozdíl mezi využitím jednoho vozidla pro soukromé účely pouze jeden den nebo celý měsíc. Může dojít i na situaci, kdy zaměstnavatel zapůjčí zaměstnanci během jednoho měsíce i více firemních automobilů současně. Když k takovéto situaci dojde, považuje se za nepeněžní příjem zaměstnance částka 1 % z úhrnu vstupních cen všech zapůjčených automobilů. Kdežto za situace, kdy v průběhu měsíce zaměstnanec použije firemní automobily postupně, považujeme za nepeněžní příjem zaměstnance částku ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Pokud by byl jeden firemní automobil v průběhu jednoho měsíce zapůjčen více než jednomu zaměstnanci, bude se postupovat tak, že se každému z nich přičte k základu daně 1 % z pořizovací ceny firemního automobilu. V dřívějších letech byl tento nepeněžní příjem zaměstnance zvýhodněn tím, že toto 1 % ze vstupní ceny automobilu nepodléhalo odvodu sociálního a zdravotního pojištění, ale to se před několika lety změnilo. Od této doby již není pro zaměstnavatele a zaměstnance tolik výhodné poskytnout služební automobil i k soukromým účelům kvůli tomu, že tento benefit již podléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele. Vyšší odvedené pojištění bude mít pro zaměstnance ale i tu výhodu, že v budoucnu bude mít i vyšší důchod. Problematika bezplatného používání firemního automobilu pro soukromé účely souvisí i s náklady na spotřebované pohonné hmoty, protože pokud si zaměstnanec nebude hradit 19

hodnotu pohonných hmot spotřebovaných při soukromých cestách, půjde také o nepeněžní plnění. Avšak toto nepeněžní plnění podléhá vedle zálohy na dani z příjmů také odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Pokud se jedná o najaté vozidlo, tak se vychází ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka. Jestliže tato částka příjmu zaměstnance je nižší než 1.000,- Kč, tak se za příjem považuje částky ve výši 1.000,- Kč. K tomuto se dá ještě doplnit, že využití služebního automobilu pro soukromé účely není tak výhodné jako do roku 2008, když byl do té doby tento benefit zcela osvobozen od placení sociálního a zdravotního pojištění ze strany zaměstnavatele, ale i ze strany zaměstnance. Většina zaměstnanců v dnešní době tento benefit před ostatními benefity upřednostňuje, ale pro řadu firem je nepřijatelný a to nejen kvůli vysoké pořizovací cenně, ale právě i kvůli uvedeným neúměrným nákladům pro firmu. Zde si uvedeme varianty užívání služebního automobilu k soukromým účelům: a) zaměstnanec si sám zaplatí náklady na pohonné hmoty při soukromých jízdách, u zaměstnavatele tento benefit nemá vliv na základ daně, zaměstnancův zdaňovaný nepeněžní příjem je ve výši 1 % ze vstupní ceny vozidla, pojistnému podléhá 1 % ze vstupní ceny vozidla, b) náklady na pohonné hmoty spotřebované při soukromých jízdách platí zaměstnanci zaměstnavatel, tyto náklady na pohonné hmoty nejsou u zaměstnavatele daňovým výdajem, platí je z čistého zisku nebo sociálního fondu, hodnota, kterou zaměstnavatel vynaložil na pohonné hmoty je zdaňovaným příjmem zaměstnance a je tedy součástí jeho daňového základu, do tohoto daňového základu se také zahrnuje 1 % ze vstupní ceny vozidla, součástí vyměřovacího základu pro pojistné je hodnota nepeněžního příjmu, kterou zaplatil zaměstnavatel a 1 % ze vstupní ceny vozidla, 20

c) v pracovní smlouvě je jako pracovněprávní nárok dohodnuto, že zaměstnavatel zaměstnanci platí určitou částku na soukromé užití vozidla, tento peněžitý příjem je příjmem ze závislé činnosti zaměstnance, je součástí jeho základu daně, a dále se do jeho daňového základu zahrne i 1 % ze vstupní ceny vozidla, pro zaměstnavatele je pracovněprávní nárok sjednaný v individuální smlouvě daňovým výdajem, pojistnému v tomto případě podléhá hodnota peněžního příjmu i hodnota 1 % ze vstupní ceny vozidla. 2.4. Vzdělávání a rekvalifikace Mezi další oblíbené benefity u zaměstnanců se může řadit i další vzdělávání a rekvalifikace, když toto se musí rozdělit podle toho, zda jde o vzdělávání, o další prohloubení kvalifikace, o zvýšení kvalifikace (změna pozice, změna hodnoty kvalifikace) či doplnění vzdělání související s výkonem sjednané práce. Za změnu kvalifikace můžeme považovat dosažení vyššího stupně vzdělání (maturita, vyšší odborné vzdělání či vysokoškolské vzdělání). Výše uvedený termín prohlubování a zvyšování kvalifikace upracuje zákoník práce v 230 až 231, když v 230 odst. 2 zákoníku práce je dokonce uvedeno, že zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci potřebnou k výkonu sjednané práce. Vynaložené náklady zaměstnavatele jsou pro zaměstnance osvobozeny a tudíž se zaměstnanci nedostanou do vyměřovacího základu pro zdravotní asociální pojistné, pokud jsou formou benefitu od zaměstnavatele. Pokud však dojde se zvyšováním kvalifikace dosaženo vyššího stupně vzdělání a toto zvýšení kvalifikace bude hrazeno z daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele, jedná se o nepeněžní zdanitelný příjem zaměstnance, který ovšem podléhá i veřejnoprávnímu pojištění., kdežto v případě, že by zaměstnavatel hradil tyto náklady z čistého zisku již po zdanění, nebo z FKSP či sociálního fondu na úkor daňově neuznatelných nákladů, tak tento nepeněžní příjem zaměstnance nevstoupí ani do vyměřovacího základu pro veřejnoprávní pojištění a nebude ani předmětem daně z příjmu. 21

Pokud se ale zaměstnanec bude vzdělávat či zvyšovat si svoji kvalifikaci v souvislosti s podnikáním zaměstnavatele, nevstoupí tento nepeněžní příjem zaměstnance do daňového základu ani do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Pokud ale bude zaměstnavatel přispívat na vzdělávání a zvyšování kvalifikace zaměstnance, které nebude souviset s podnikáním zaměstnavatele, tak bude tento nepeněžní příjem vstupovat do základu daně a dále i do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Od 1. ledna 2008 novela zákona upřesňuje, že zaměstnavatel si nemůže za daňově uznatelné položky považovat částky vynaložené na zvýšení kvalifikace zaměstnanců. Tyto benefity mohou být osvobozeny od daně z příjmu a veřejnoprávního pojištění u zaměstnance jen když je zaměstnavatel nebude hradit z daňově účinných nákladů. Příklad 4) Zaměstnavatel platí svému zaměstnanci z právního oddělení dálkové studium na vysoké škole s právním zaměřením. Podle 24 odst. 2 písm. j) zákona o daních z příjmu ve znění účinném od 1. ledna 2008 se jedná o nedaňový náklad a nepůjde o osvobozený příjem podle 6 odst. 9 písm. a) zákona o daních z příjmu. Proto zde jsou dvě řešení: Nárok zaměstnance je uveden ve vnitřním předpisu zaměstnavatel, v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě podle 24 odst. 2 písm. j) zákona o daních z příjmu, jde tedy u zaměstnavatele o daňový náklad a u zaměstnance je jakožto nepeněžní příjem zdaněn a bude podléhat sociálnímu a zdravotnímu pojištění, protože nesplňuje podmínky podle 6 odst. 9 písm. a) ani písm. d) pro osvobození. Zaměstnavatel bude náklady na vzdělání jeho zaměstnanců hradit z čistého zisku nebo nedaňových nákladů, což v konečném výsledku znamená, že lze benefit osvobodit u zaměstnance podle ů 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmu. Pokud bychom chtěli shrnout problematiku vzdělávání a rekvalifikace zaměstnanců, tak dospějeme k závěru, že budou osvobozeny od daně z příjmu částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnance nebo s jeho rekvalifikací, pokud souvisí s předmětem jeho činnosti. Jediná výjimka je zde 22

u částek, které by zvýšily kvalifikaci zaměstnance. Výhoda zaměstnance na zvýšení rekvalifikace je spojena s osvobozením pouze, pokud náklady zbude zaměstnavatel hradit tak, aby tyto neovlivňovaly daňový základ zaměstnavatele, což znamenák, že budou hrazeny buď: z čistého zisku po zdanění, tj. z FKSP nebo ze sociálního fondu, z nedaňových nákladů. K této problematice můžu závěrem pouze mohu pouze vyzdvihnout, že je velice důležité, abychom od sebe odlišili oba základní pojmy zvyšování a prohlubování kvalifikace. Toto rozlišení má hlavní význam pro určení daňových povinností a povinností v oblasti zdravotního a sociálního pojištění. 2.5. Penzijní připojištění a soukromé životní pojištění hrazené zaměstnavatelem Penzijní připojištění a životní pojištění představuje pro zaměstnavatele významný nástroj, který může v budoucnu zaměstnanec využít ke zlepšení životní úrovně při odchodu do důchodového věku. V dnešní době dávají zaměstnavatelé větší přednost tomuto zaměstnaneckému benefitu před navyšováním mzdy. To převážně proto, že tento benefit přináší výhody jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. V dřívějších letech byla daňová podpora penzijního připojištění soukromého životního pojištění zaměstnanců řešena velice složitě. Dříve mohl zaměstnavatel svým zaměstnancům na jejich penzijní připojištění přispívat. Tento příspěvek byl do 5 % vyměřovacího základu zaměstnance osvobozeným příjmem, kdežto pokud zaměstnavatele připíval na soukromé životní pojištění zaměstnance, byl tento příspěvek omezen limitem 12.000,- Kč ročně a do této výše byl také osvobozeným příjmem zaměstnance. Zaměstnavatel mohl samozřejmě poskytnou větší plnění, než stanovují tyto limity, ale pro tyto případy je nadlimitní plnění ze strany zaměstnavatele předmětem daně příjmů a vstupuje také do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Zákon o stabilizaci rozpočtu změnil princip zdaněni těchto příspěvku od zaměstnavatele. V roce 2008 je pro osvobození příspěvku na penzijní pojištění a soukromé životní pojištění zaveden úhrnný limit pro obě plnění ve výši 24.000,- Kč. Na rozdíl od předchozího je zde 23

sledována každá z těchto částek zvlášť, tudíž zvlášť penzijní pojištění zaměstnance a zvlášť částka na životní pojištění zaměstnanců. Zda bude celá částka využita pouze na jedno nebo pouze na druhé je pouze na dohodě se zaměstnance se zaměstnavatelem, musí se pouze ohlídat její limit, protože když částka přesahuje limit 24.000,- Kč, je již na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. 2.6. Doprava zaměstnanců do zaměstnání Cesta zaměstnance do zaměstnání není součástí pracovní doby a není ani považována jako pracovní cesta, proto se jedná o soukromou cestu zaměstnance do zaměstnání. I přesto někteří zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům příspěvek na tuto cestu do zaměstnání a to i z důvodů nemožnosti využít hromadných dopravních prostředků. Z výše uvedeného je patrné, že poskytování tohoto zaměstnaneckého benefitu nemá ani z mála charakter cestovních náhrad. Daňové zákony upravují dopravu zaměstnanců do zaměstnání takto: dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání zařizuje zaměstnavatel zaměstnancům sám, zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům bezplatné či zlevněné jízdenky na veřejnou dopravu. Tyto zlevněné či bezplatné jízdenky poskytované zaměstnancům od zaměstnavatele (může poskytovat i rodině zaměstnance), které jsou poskytnuty na veřejnou dopravu jsou od daně z příjmu osvobozeny a tato částka nevstupuje do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Ministerstvo financí navrhovalo před několika lety zrušit zvýhodnění jízdenek u zaměstnavatele provozujícího veřejnou dopravu (tzv. režijní jízdenky), ale toto se mu neprovedlo prosadit. Při projednávání této reformy byl nakonec přijat pouze pozměňovací návrh a osvobození bylo prozatím zachováno a proto je pořád zachována nerovnost mezi zaměstnanci pracujícími u poskytovatele veřejné dopravy a mezi zaměstnanci těch ostatních. 24

Kdežto doprava zaměstnanců do i ze zaměstnání, kterou zajišťuje sám zaměstnavatel byla jako nepeněžní příjem oceněna cenou obvyklou a vstupovala do základu daně. Tento zaměstnanecký benefit však nevstupoval do vyměřovacího základu pro odvod veřejného pojištění. Jak jsem uvedl už výše, do dnešní doby je u tohoto benefitu nerovnoprávnost mezi dvěmi skupinami zaměstnanců. 2.7. Přechodné ubytování Do prosince 2007 byl u zaměstnanců osvobozen nepeněžní příjem ve formě hodnoty přechodného ubytování, musely být však splněny tyto podmínky: nejednalo se o ubytování na pracovní cestě (protože náhrada za ubytování na pracovní cestě je řešena formou cestovních náhrad podle zákoníku práce), muselo se jednat o nepeněžní formu, toto ubytování muselo být poskytnuto pouze v souvislosti s výkonem práce, a obec přechodného ubytování nesmí být stejná jako obec, kde má zaměstnanec bydliště. 24 odst. 2 ze zákona o dani z příjmu určuje, že toto osvobození je limitováno maximální část. 2.8. Zvýhodněný prodej zboží a služeb zaměstnanci Většina firem poskytuje své výrobky nebo služby svým zaměstnancům za určité zvýhodněné ceny, to znamená, že za cenu nižší nežli je cena obvyklá pro ostatní odběratele. Pro zaměstnance je ale rozdíl mezi cenou, za kterou výrobek nakoupil a cenou obvyklou zdanitelný nepeněžitý příjem. Vyměřovací základ pro odvod veřejného pojištění je však rozdíl mezi účetním nákladem a cenou, za kterou je výrobek nebo služba prodána zaměstnanci. 25

Příklad 5) Zaměstnavatel prodal jeho prodavačce akvárium, které zaměstnavatel prodává v jeho prodejnách. Běžná cena akvária je 20.000,- Kč, kdežto nákupní cena je 15.000,- Kč. Zaměstnanci toto akvárium bylo prodáno za 18.000,- Kč. Od zaměstnance jsme přijali v hotovosti 18.000,- Kč, takže tuto tržbu zaúčtujeme na účet 604 (účet tržeb a prodeje zboží). Náklad zaměstnavatele bude činit pouze 15.000,- Kč a zaúčtujeme ho na účet 504 (náklady na prodané zboží). Ke zdanění zaměstnance se připočte 5.000,- Kč (20.000,- Kč 15.000,- Kč = 5.000,- Kč). Těchto 5.000,- Kč je zaměstnancův benefit a bude podléhat odvodu veřejného pojištění. 2.9. Dary Zaměstnavatel může svým zaměstnancům poskytnout také nepeněžní dary z různých sociálních a kulturních fondů, z čistého zisku či na vrub jeho nedaňových nákladů, avšak to pouze do výše 2.000,- Kč ročně u každého zaměstnance. Tento nepeněžní dar do této výše pak nepodléhá zdanění ani odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Pouze v případě, když by zaměstnavatel poskytl zaměstnancům dary nad tento stanovený limit, pak by se tato nadlimitní částka stala zdanitelným příjmem zaměstnance a to i včetně odvodu sociálního a zdravotního pojištění. 2.10. Kulturní, tělovýchovné a rekreační potřeby Některé nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnancům jako nedaňový výdaj zaměstnavatele se již delší dobu nezměnil, protože toto nepeněžní plnění je poskytnuto jako nedaňový náklad, které jsou například: poskytnuté ze sociálního fondu, ze sociálního fondu, z fondu kulturních a sociálních potřeb, či na úkor daňově neúčinných nákladů. 26

Takto poskytnuté nepeněžní plnění jsou ze strany zaměstnavatele od daně z příjmu fyzických osob a i od odvodu sociálního a zdravotního pojištění osvobozeny. Při využití tohoto benefitu zaměstnanci používají různá rekreační, zdravotní, tělovýchovné a například vzdělávací zařízení a nebo může zaměstnanec využít slev a příspěvků na různé sportovní a kulturní akce. Zaměstnavatel může také zaměstnanci poskytovat v nepeněžní formě různé příspěvky na kulturní, divadelní či jiné sportovní akce a od roku 2008 se jedná o nedaňový náklad zaměstnavatele, z čeho vyplývá, že je automatické daňové osvobození od tohoto příspěvku na straně zaměstnance. Pokud se jedná o poskytnutí různých rekreací či zájezdů ze strany zaměstnavatele zaměstnanci, tak toto je osvobozeno až do výše 20.000,- Kč za jeden kalendářní rok na jednoho zaměstnance. Při této výši 20.000,- Kč je příspěvek osvobozen i když je částka 20.000,- Kč použita na rodinné příslušníky, avšak cokoli bude přesahovat tento limit 20.000,- Kč je podrobeno dani z příjmů a odvodům sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance a s tím spočívajícího povinného odvodu sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance. 2.11. Nápoje Zaměstnavatel může pro své zaměstnance poskytovat na pracoviště nealkoholické nápoje, čehož také využívá většina zaměstnavatelů jako nepeněžního plnění zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Toto poskytnutí nealkoholických nápojů je samozřejmě pro zaměstnavatele jeho nedaňovým nákladem. Jedinou výjimku v tomto případě tvoří ochranné nápoje, jejich poskytování upravuje nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým jsou upraveny podmínky ochrany zdraví při práci a to s účinností od 1. ledna 2008. V tomto případě jde zvláště o ochranu zdraví před nežádoucím účinkem například chladu či tepla na pracovišti. Podle tohoto nařízení je nutné zásobovat pracoviště pitnou vodou a nebo například teplou tekoucí vodou k zajištění hygieny zaměstnanců na pracovišti (nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). 27

Předmětem daně z příjmu ze závislé činnosti u zaměstnance není: pitná voda, ochranné nápoje, ostatní nealkoholické nápoje poskytované zaměstnavatelem, ale pouze za předpokladu, že jejich hodnota nebude uplatněna v daňových nákladech zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnavatele: je pitná voda daňovým nákladem, ochranné nápoje jsou pro zaměstnavatele daňově účinným nákladem, ostatní poskytované nápoje jsou daňově neúčinným nákladem zaměstnavatele, protože zaměstnavatel je platí buď na úkor daňové neúčinnosti či z vlastního čistého zisku. Z našeho pohledu stojí za zmínku i minerální voda, která je chápána podle její definice jako voda pitná, ale pohled některých správců daně je velice rozmanitý. Minerální voda nám jako pitná voda vstupuje do daňových nákladů, kdežto minerální voda jakožto nealkoholický nápoj je sice nedaňový náklad zaměstnavatele, ale pokud bude podávána jako ochranný nápoj, tak se bere také jakožto nedaňový náklad. V tomto případě budeme minerální vodu brát k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců na pracovišti a jakožto ochranný nápoj je její pořízení daňově uznatelným nákladem. 2.12. Půjčky při živelných pohromách Zaměstnavatel je může zaměstnancům na základě uzavřené písemné smlouvy poskytnout ze sociálního fondu. Tyto půjčky jsou bezúročné nebo s nižším úrokem, než je jejich obvyklá výše, kterou vyžadují banky. Nejčastěji jsou tyto půjčky poskytovány zaměstnavateli při živelných pohromách. Tyto půjčky se poskytují v hotovosti. 28

u zaměstnance je od daně z příjmu fyzických osob osvobozeno zvýhodnění, které plyne zaměstnancům v souvislosti s poskytnutím bezúročné půjčky při postižení živenou pohodou až do výše 100.000,- Kč na bytové účely a do výše 200.000,- Kč k překlenutí tíživé finanční situace. Pokud nepeněžní zvýhodnění přesáhne uvedený limit, tato částka se stane jako obvykle předmětem daně z příjmu fyzických osob, zaměstnavatel tento výdaj na půjčku platí ze svého sociálního fondu, toto zvýhodnění je vyloučeno z vyměřovacích základů pro odvod pojistného. 2.13. Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Zaměstnavatel je oprávněn poskytnou svým zaměstnancům o týden (či více) prodlouženou dovolenou či placené zdravotní dny volna. Podle zákoníku práce 213 je základní výměra dovolené čtyři týdny. Zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená pět týdnů. Přesto je v dnešní době praxí u většiny podniků ta skutečnost, že nabízejí svým zaměstnancům dovolenou delší, než jsou stanovené dny. Většinou zaměstnancům nabízejí 5 a více týdnů. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnancům náhrada ve výši průměrné mzdy zaměstnance. U zaměstnance je uvedený peněžitý příjem příjmem ze závislé činnosti, tudíž podléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění, u zaměstnavatele je tento benefit jakožto pracovněprávní nárok a je představován jako daňový výdaj, pokud je uvedené plnění zakotveno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu. Pokud tento benefit není sjednán v pracovní smlouvě, vnitřním předpisu či kolektivní smlouvě, pak tento výdaj není považován za daňový, tento příjem je součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance. 29

2.14. Přechodné ubytování pro zaměstnance V poslední době je čím dál tím větší množství zaměstnanců, kteří dojíždí do práce ze vzdálenějších lokalit. Proto můžeme považovat za benefit, není-li to nutností, příspěvek na zajištění přechodného ubytování pro naše zaměstnance. Toto ubytování můžeme zaměstnancům poskytnou jak v peněžní, tak i v nepeněžní formě. Většina firem poskytuje proto zaměstnancům na vyšších pracovních pozicích, kteří bydlí déle jak 100 km od pracoviště příspěvky na bydlení nejméně v hodnotě 1.000,- Kč měsíčně. Většinou jsou tyto částky dávána formou nepeněžní formy. Toto musí mít ale zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě, nebo toto musí být zahrnuto v kolektivní smlouvě. Výdaje spojené s přechodným ubytováním zaměstnanců představují: daňově uznatelný náklad pro zaměstnavatele bez stanoveného limitu, a to za podmínky, že toto plnění je dohodnuto v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu či v individuální smlouvě zaměstnance, pro zaměstnance toto představuje částku, která je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob, pokud se bude jednat o nepeněžní plnění do limitu. Tento limit představuje částka 3.500,- Kč měsíčně, hodnota převyšující tuto částku je samozřejmě předmětem odvodu sociálního a zdravotního pojištění a zasahuje do daně z příjmu. V současné době při poskytování tohoto zaměstnaneckého benefitu nezáleží na typu ubytovacího zařízení, nesmí se pouze jednat o ubytování při pracovní cestě zaměstnance. 2.15. Věrnostní plnění Zaměstnavatelé, kteří si váží svých zaměstnanců, těmto poskytují věrnostní plnění. Jedná se o plnění (peněžní dar) od zaměstnavatele svým zaměstnancům, které se poskytuje v souvislosti se zaměstnáním. Tyto plnění dostávají zaměstnanci, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni delší dobu nebo těm, kteří dosáhnou určitého životního jubilea. Toto plnění se zaměstnancům poskytuje mimo mzdu, protože není nijak vázáno na výkon zaměstnání, ale souvisí s trváním pracovního poměru. 30

Zaměstnavatelé nejčastěji poskytují tyto věrnostní plnění: odměny za pracovní jubileum, odměny při dosažení životního jubilea. Odměny za pracovní jubileum Firmy vyplácejí odměnu za pracovní jubileum v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnanců. Po 20. letech zaměstnání u stejné firmy má zaměstnanec nárok na odměnu ve výši 1.500,- Kč, po 25. letech má nárok na 1.700,- Kč, po 30. letech má nárok na odměnu ve výši 2.000,- Kč a za každých 5 let nad 30 let v zaměstnání o 500,- Kč navíc. Daňový dopad: pro zaměstnance jsou veškeré obdobné příspěvky součástí základu daně z příjmu fyzických osob, jedná se o příjmy ze závislé činnosti, pro zaměstnavatele je tento výdaj na uvedené příspěvky daňovým výdajem, protože je toto plnění sjednáno ve vnitřním předpisu firmy, příjem zaměstnance není vyjmut z vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění a proto je tedy jeho součástí, s výjimkou poskytování tohoto plnění poživateli starobního důchodu či plného invalidního důchodu po uplynutí jednoho roku ode dne skončení pracovního poměru tohoto zaměstnance. 31