HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces ve firmách v ČR Duben 2014 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 1
HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 2
Obsah 1. POUŽÍVANÉ KANÁLY PŘI NÁBORU ZAMĚSTNANCŮ...4 1.1. Přehled používaných kanálů při náboru zaměstnanců...4 1.2. Vnímání efektivnosti jednotlivých kanálů...5 1.3. Sociální sítě při náboru pracovníků...6 1.4. Pracovní webové portály při náboru pracovníků...7 2. NEPOVINNÉ SOUČÁSTI ŽIVOTOPISU...8 2.1. Motivační dopis...8 2.2. Kontakty na referenční osoby...9 3. SOFT SKILLS...10 4. SPECIÁLNÍ METODY VÝBĚRU NOVÝCH PRACOVNÍKŮ...11 5. ADAPTAČNÍ PROCES...12 5.1. Využívání pravidel pro adaptační proces nových pracovníků...12 5.2. Specifické metody zapracování...13 6. NÁKLADY NA VZDĚLÁVÁNÍ...14 7. METODIKA A CÍLE HR MONITORU...15 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 3
1. Používané kanály při náboru zaměstnanců 1.1. Přehled používaných kanálů při náboru zaměstnanců Kanály využívané k náboru zaměstnanců % firem, které daný kanál používají Doporučení vlastních zaměstnanců Životopisy zájemců, kteří se hlásí sami Vlastní webové stránky Spolupráce s ÚP Pracovní webové portály Spolupráce se školami Spolupráce s personálními agenturami Inzerce v tisku Sociální sítě Jiné Pro nábor dělnických profesí Pro nábor specialistů, manažerů, THP 7 % 1 11 % 34 % 3 26 % 27 % 50 % 45 % 48 % 63 % 77 % 66 % 61 % 55 % 75 % 95 % 98 % 96 % 9 Naprostá většina firem s více než 100 zaměstnanci využívá při náboru nových pracovníků doporučení vlastních zaměstnanců a životopisy zájemců, kteří se jim hlásí sami. Některé kanály jsou však využívány častěji pro nábor specialistů, manažerů a THP než pro nábor dělníků. Jedná se zejména o pracovní webové portály, personální agentury, sociální sítě a vlastní webové stránky. Podniky s více než 500 zaměstnanci využívají relativně častěji inzerci na pracovních webových portálech a častěji také spolupracují se školami. Rozdíly jsou také v přístupu ryze českých podniků a podniků se zahraniční účastí. Zahraniční společnosti výrazně více spolupracují s personálními agenturami než české firmy - zatímco personální agentury využívá 71 % zahraničních firem s více než 100 zaměstnanci, mezi ryze českými podniky je to pouze 40 %. Zahraniční firmy ale oproti českým výrazně méně často využívají pro nábor nových zaměstnanců vlastní webové stránky. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 4
1.2. Vnímání efektivnosti jednotlivých kanálů Efektivnost jednotlivých kanálů dle personalistů % personalistů, kteří daný kanál používají a zařadili jej mezi tři nejefektivnější Doporučení vlastních zaměstnanců Pracovní webové portály Životopisy zájemců, kteří se hlásí sami Spolupráce s ÚP Spolupráce s personálními agenturami Vlastní webové stránky Pro nábor dělnických profesí Pro nábor specialistů, manažerů, THP 41 % 5 41 % 49 % 3 37 % 48 % 70 % 80 % 80 % 78 % 8 Za nejefektivnější při náboru nových dělníků považují personalisté životopisy zájemců, kteří se sami do firmy hlásí, doporučení vlastních zaměstnanců a spolupráci s ÚP. Pro nábor specialistů, manažerů či TH pracovníků jsou dle personalistů nejefektivnější doporučení vlastních zaměstnanců a pracovní webové portály. Sociální sítě pro nábor dělníků využívá pouze 7 % podniků s více než 100 zaměstnanci, mezi 3 nejefektivnější v jejich portfoliu kanálů pro nábor je zařadilo 2 personalistů. Pro hledání specialistů, manažerů či THP používá sociální sítě 27 % dotázaných podniků a mezi 3 nejefektivnější zařadilo tento kanál 29 % personalistů, kteří sociální sítě pro nábor těchto pozic používají. Celkově lze ale říci, že sociální sítě jsou spíše okrajovým prostředkem, jehož efektivita je v očích personalistů v současné chvíli spíše malá. Sociální sítě Spolupráce se školami 2 29 % 8 % 13 % HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 5
1.3. Sociální sítě při náboru pracovníků Využíváte sociální sítě při náboru pracovníků? Využívané sociální sítě při náboru pracovníků Pouze firmy, které sociální sítě používají Ano Ne Facebook 61 % Specialisté, manažeři, THP 27 % 73 % Linked In 59 % Dělnické profese 7 % 93 % Google Plus 5 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Twitter Pokud již sociální sítě pro nábor zaměstnanců v podniku využívají, jde spíše o nábor specialistů, manažerů či TH pracovníků než o nábor dělníků. Firmy, které hledají zaměstnance na sociálních sítích, prakticky využívají pouze Facebook a Linked In. Jestliže v průměru využívá sociální sítě pro hledání nových zaměstnanců cca 17 % firem (bez ohledu na nabírané pozice), tak lze říci, že Facebook podobně jako Linked In využívá pro nábor zaměstnanců v ČR cca 10 % firem s více než 100 zaměstnanci. Ostatní sociální sítě se pro hledání zaměstnanců téměř nevyužívají. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 6
1.4. Pracovní webové portály při náboru pracovníků Využíváte pracovní webové portály při náboru pracovníků? Využívané pracovní webové portály Pouze firmy, které pracovní webové portály používají Ano Ne Jobs.cz 81 % Prace.cz 38 % Specialisté, manažeři, THP 75 % 25 % Portál MPSV 7 % Profesia.cz 4 % Sprace.cz 4 % Dělnické profese 50 % 50 % Volnamista.cz Monster.cz 1 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Jiné 8 % Pracovní webové portály využívají personalisté relativně více pro nábor specialistů, manažerů a THP. Pro nábor dělníků je používá polovina firem s více než 100 zaměstnanci. Jednoznačným lídrem v oblasti pracovních webových portálů je společnost LMC s.r.o., která provozuje portály Jobs.cz a Prace.cz. Inzeruje zde 81 % resp. 38 % podniků, které využívají pracovní webové portály. Vzhledem k míře využívání pracovních portálů tak lze říci, že Jobs.cz v průměru využívá 50 % firem s více než 100 zaměstnanci v ČR. S velkým odstupem následuje Prace.cz a ostatní portály jsou využívány pouze okrajově. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 7
2. Nepovinné součásti životopisu 2.1. Motivační dopis Jak často přikládají uchazeči motivační dopis k CV? Vždy nebo téměř vždy Často Občas Výjimečně Nikdy Jakou roli při náboru hraje skutečnost, že uchazeč přiloží motivační dopis? Specialisté, Dělnické profese manažeři, THP Specialisté, manažeři, THP 14 % 37 % 27 % 20 % Velmi důležité 11 % 5 % Spíše důležité 35 % 27 % Dělnické profese 15 % 5 % 48 % 30 % Spíše nedůležité 39 % 41 % Nepodstatné 15 % 27 % Celkem 100 % 100 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2014), N=266 Motivační dopis jako součást životopisu není v dnešní době samozřejmostí ani při náboru specialistů, manažerů či TH pracovníků. Pouze 14 % personalistů se setkává s motivačním dopisem vždy nebo téměř vždy a 37 % ho jako součást CV vídává často. U dělnických profesí je motivační dopis spíše výjimkou. Téměř pro polovinu personalistů (46 %), kteří nabírají ne-dělnické pozice, je důležité, zda je k CV přiložen motivační dopis. Naopak, personalisté, kteří nabírají spíše dělníky, považují motivační dopis jako součást CV spíše za nedůležitý. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 8
2.2. Kontakty na referenční osoby Jak často přikládají uchazeči kontakty na referenční osoby? Vždy nebo téměř vždy Často Občas Výjimečně Nikdy Jakou roli při náboru hraje skutečnost, že uchazeč přiloží kontakty na referenční osoby? Specialisté, Dělnické profese manažeři, THP Specialisté, manažeři, THP 4 % 16 % 33 % 4 5 % Velmi důležité 1 13 % Spíše důležité 50 % 35 % Dělnické profese 1 % 23 % 3 % 45 % 28 % Spíše nedůležité 28 % 43 % Nepodstatné 10 % 9 % Celkem 100 % 100 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2014), N=266 S tím, že by k životopisu byly přiloženy kontakty na referenční osoby, se personalisté setkávají spíše okrajově. Pouze pětina personalistů, kteří nabírají specialisty, manažery či THP se s referencemi v životopise setkává často nebo (téměř) vždy. U dělníků jsou kontakty na referenční osoby opravdu výjimkou. Pokud jsou však kontakty na referenční osoby přiloženy, personalisté k tomu často přihlíží a tyto reference si i ověřují. 6 personalistů, kteří nabírají specialisty a podobné pozice, říká, že je pro ně důležité, když vidí v životopise kontakty na referenční osoby. Naopak, u dělnických pozic k tomu personalisté tolik nepřihlíží. Ověřujete si poskytnuté reference? Občas 24 % Výjimečně 9 % Nikdy 1 % Většinou ano 31 % Ano, vždy 35 % HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 9
3. Soft skills Požadované soft skills u specialistů, manažerů a THP Komunikativnost 5 Týmová spolupráce 21 % Vystupování, obchodní přístup 18 % Flexibilita 16 % Loajalita, poctivost, férovost 13 % Samostatnost 1 Vedení lidí, teamu 1 Personalistů jsme se ptali, jaké měkké dovednosti (soft skills) upřednostňují při náboru specialistů, manažerů a TH pracovníků. 5 personalistů mezi požadované soft skills zařadilo komunikativnost, dalších 21 % týmovou spolupráci a 18 % vystupování, obchodní přístup. Je zajímavé, že dovednosti jako organizační schopnosti, řešení problémů či pečlivost mezi požadované soft skills zařadilo jen minimum personalistů. Spolehlivost, zodpovědnost Motivace, ochota, pracovitost Empatie, porozumnění Pečlivost Prezentace Řešení problémů Zvládání stresu Ochota učit se Organizační schopnosti Rozhodnost Kreativita Jiné Nejdůležitější je odbornost 11 % 10 % 6 % 5 % 4 % 3 % 3 % 3 % 17 % 9 % 9 % personalistů na tuto otevřenou otázku odpovědělo, že nejdůležitější při výběru pracovníků je jejich odbornost. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 10
4. Speciální metody výběru nových pracovníků Speciální metody výběru nových pracovníků % firem, které danou metodu používají Jazykové testy Testy osobnosti 33 % 69 % 69 % firem s více než 100 zaměstnanci používá při výběru nových pracovníků (bez ohledu na pozice) jazykové testy a třetina využívá testy osobnosti. Výrazně častěji jsou jazykové testy používány ve firmách se zahraniční účastí (86 %) než v ryze českých podnicích (56 %). Zahraniční firmy také relativně častěji využívají assesment centra či testy osobnosti. Testy inteligence 21 % Testy zručnosti 20 % Assesment centra Odborné testy/praktická zkouška Barvocit Grafologický rozbor Jiné metody výběru 6 % 11 % 15 % 28 % Příklady dalších metod výběru: Čtení výkresové dokumentace; Jazykové pohovory s lektory; Testy vibrací a hluku; Manažeři - 5 minut prezentace o kariéře; Manuál otázek - "návod" (psychologický rozbor) od mateřské společnosti v Německu, cílem je získat co nejvíce informací o zaměstnanci; Mistr prochází s uchazeči pracoviště a ptá se na otázky - zjišťuje, co uchazeč zná; Můj instinkt; Odborné znalosti - testy záleží na konkrétní pozici; PC znalosti; Pohovor - dojem, který udělají; Pohovor - jak uchazeč reaguje v konkrétních situacích; Pohovory - hlavní je osobní kontakt; Projektování; Příklady; Případové studie; Psychologické testy; Svářeči - svářečské zkoušky; Technologické dovednosti; Test integrity - test speciálních osobních dovedností potřebných pro firmu; Test řízení kolektivu; Testy na účetnictví; Testy zrakové schopnosti; THOMAS testy - software (osobnostní profil, prodejní dovednosti apod.); Zkouška u manuálních profesí; Zkušební jízdy; Znalostní test z oboru; Zpracování případové studie; Kalkulace; Metoda "hraní rolí" u pohovoru; Prezentace HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 11
5. Adaptační proces 5.1. Využívání pravidel pro adaptační proces nových pracovníků Jak personalisté hodnotí adaptační proces? Nemáme žádná pravidla adaptačního procesu 34 % Je to pouhá formalita, v praxi tato pravidla obvykle nedodržujeme Jde spíše o seznam činností, abychom na nic nezapomněli 23 % Jde o dobře promyšlený systém, který výrazně pomáhá k rychlému zapracování 4 Personalisté, kteří mají nastavený adaptační proces, hodnotí úroveň zapracování nováčků z řad dělnických profesí lépe* Adaptační proces je dobře promyšlený systém Adaptační proces je seznam činností, aby se na nic nezapomnělo Nepoužívají adaptační proces Velmi spokojeni se zapracováním 51 % 43 % 30 % Spíše spokojeni 41 % 33 % 55 % Spíše nespokojeni 8 % 17 % 10 % Velmi nespokojeni se zapracováním 0 % 7 % 5 % Celkem 100 % 100 % 100 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2014), N=266 * Ot.: Jak jste spokojeni s úrovní zapracování Vámi přijímaných dělníků v rámci zkušební doby? Pravidla pro adaptační proces mají nastaveny cca dvě třetiny podniků. 4 personalistů říká, že má tato pravidla nastavena jako dobře promyšlený systém, který výrazně pomáhá k rychlému zapracování nových zaměstnanců. 23 % podniků má spíše seznam činností, aby při zapracování na nic nezapomněli. Poměr podniků, které mají pravidla pro adaptaci stanovena, a těch, které je nemají, nezávisí na tom, zda přijímají spíše dělníky či vyšší pozice. Častěji však mají adaptační proces zpracovaný v zahraničních firmách. Dobře promyšlená pravidla pro adaptační proces vedou k vyšší spokojenosti personalistů s úrovní zapracování zejména u nově přijímaných dělníků. 51 % personalistů, kteří mají dobře zpracovaný proces adaptace, je s úrovní zapracování dělníků velmi spokojeno, zatímco ve firmách, kde adaptační proces zpracovaný nemají, je velmi spokojeno jen 30 % personalistů. Adaptační proces, resp. úroveň jeho zpracování má vliv na zapracování zejména u dělnických profesí. U specialistů, manažerů či THP není rozdíl ve spokojenosti se zapracováním tak vysoký. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 12
5.2. Specifické metody zapracování Využívané metody zapracování nových zaměstnanců % firem, které danou metodu využívají Nabírají zejména dělnické profese Nabírají zejména specialisty, manažery a THP Koučování či mentoring (ve smyslu dlouhodobějšího vedení či vypomáhání zkušeným pracovníkem) využívá pro zapracování specialistů, manažerů a THP 76 % podniků a pro zapracování dělníků 64 % firem. Rotaci práce využívá cca polovina firem. Koučování či mentoring 64 % 76 % Z vybraných specifických metod zapracování jsou méně využívány metody na bázi informačních technologií (např. instruktážní videa, e- learning aj.). Rotace práce 54 % 56 % Mezi jinými specifickými metodami zapracování personalisté nejčastěji uváděli přidělení zkušeného pracovníka, supervize, práce pod dozorem, školení na pracovišti či zaškolení do technologických Metody využívající informační technologie 2 40 % postupů. Jiné specifické metody zapracování 15 % 2 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 13
6. Náklady na vzdělávání Průměrné náklady na vzdělávání na 1 pracovníka Rok 2013, očištěno o extrémy Růst či pokles nákladů na vzdělávání v roce 2014? Průměrné roční náklady na 1 zaměstnance* Nabírají pouze dělnické profese 1 734 Kč Nižší 7 % Vyšší 3 Nabírají především dělnické profese 2 414 Kč Nabírají většinou specialisty, odborníky či THP 3 852 Kč Stejné, obdobné 61 % * Ot.: Když vezmete průměrné roční náklady na vzdělávání jednoho zaměstnance, předpokládáte, že budou v roce 2014 vyšší, obdobné nebo nižší než v roce 2013? Nezapočítávejte vliv inflace. Průměrné náklady na vzdělávání jednoho zaměstnance (bez mzdových nákladů) se v roce 2013 pohybovaly okolo 1 700 Kč ve firmách, které nabírají pouze dělníky, 2 400 Kč ve firmách, kde berou zejména dělníky, ale i vyšší pozice, a 3 800 v podnicích, které nabírají většinou specialisty, odborníky či THP. Vyšší náklady na vzdělávání jsou ve firmách se zahraniční účastí. Cca třetina podniků předpokládá, že náklady na vzdělávání v roce 2014 porostou (bez ohledu na inflaci). Nárůst očekávají především firmy nabírající specialisty, manažery či THP (nárůst očekává 39 % dotázaných oproti 29 % podniků, které berou hlavně dělníky). Náklady na vzdělávání u českých a zahraničních firem Průměr na zaměstnance za rok 2013 Česká firma Se zahr. účastí / zahraniční Pouze / většinou dělnické profese 1 942 Kč 3 003 Kč Pouze / většinou specialisté, odborníci či THP 3 688 Kč 3 974 Kč Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2014), N=266 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 14
7. Metodika a cíle HR Monitoru Hlavní cíle HR Monitoru zjistit reálný stav řízení lidských zdrojů ve firmách v ČR a kontinuálně sledovat vývoj v této oblasti; dát dotázaným manažerům zpětnou vazbu v podobě srovnání s ostatními společnostmi; vyhodnotit přínosnost řízení lidských zdrojů na výsledky firmy. Přidanou hodnotou konjunkturálního šetření je jeho opakovanost v čase. Projekt je realizován 2x ročně, každá vlna obsahuje konjunkturální část a ad-hoc část vždy na vybrané téma řízení lidských zdrojů. Respondenti: V každé vlně výzkumu dotazujeme minimálně 250 HR manažerů z náhodně vybraných firem v soukromém sektoru. Firmy jsou rozděleny oborově a podle velikosti (100-249 zaměstnanců, 250-499 zaměstnanců a 500+ zaměstnanců). Díky náhodnému výběru lze považovat výsledky za reprezentativní a zobecnitelné. Sběr dat: Sběr dat poslední vlny byl proveden v únoru 2014 a účastnilo se jej 266 respondentů. Výzkum a jeho vyhodnocení s TREXIMA, spol. s r.o. realizovala výzkumná agentura B-inside s.r.o. (www.b-inside.cz). HR Monitor má tři typy výstupů: - články na portále - souhrnná studie na portále - podrobné výsledky za segmenty (pouze pro účastníky projektu) Webový portál projektu: http://www.hr-monitor.cz HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 15
TREXIMA, spol. s r.o. přes 20 let podporujeme Vaši cestu k úspěchu Poskytujeme poradenství v oblasti lidských zdrojů. Pravidelné kontakty s personálními manažery významných podniků a sledování nových trendů nám umožňuje realizaci řešení na vysoké profesionální úrovni. Provádíme statistická šetření, působíme jako významný partner při projektech ve veřejném sektoru v oblasti analýz a popisu trhu práce. Nabízíme širokou škálu poradenských nástrojů a služeb v oblasti rozvoje zaměstnanců, motivačních systémů a zvyšování produktivity práce: tvorba personální strategie vytvoření a aplikace firemního kompetenčního modelu, popisy pracovních míst rozvoj zaměstnanců, nastavení systému vzdělávání hodnocení zaměstnanců audit spokojenosti zaměstnanců nastavení mzdového a motivačního systému, mzdová srovnání analytické hodnocení prací, zařazování do tarifních stupňů stanovení norem a personální audit metodická podpora manažerů HR. TREXIMA, spol. s r.o. Tř. T. Bati 299 764 21 Zlín-Louky IČO: 44004508 DIČ: CZ44004508 holinek@trexima.cz tel.: 577 601 525 www.trexima.cz Naše služby provádíme vždy s ohledem na požadavky a přání našich obchodních partnerů, což se pozitivně odráží v jejich spokojenosti. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 16
Výjimečnost našich služeb Vždy máme na mysli potřeby zákazníka, přemýšlíme i o jeho nevyslovených přáních. Jsme kreativní a tvůrčí, systematicky sledujeme nejnovější trendy v oblasti rozvoje lidských zdrojů a informačních technologií a přenášíme tyto poznatky k užitku našich zákazníků a veřejnosti. Budujeme dlouhodobé vztahy s partnery tak, aby naše společná práce přinášela vysokou hodnotu zákazníkům. Naše práce vždy vede k nejlepším možným výsledkům. Otevřeně nasloucháme kritice a námětům na další zlepšování. Pracujeme tak, abychom na výsledky mohli být hrdí. TREXIMA, spol. s r. o. Tø. T. Bati 299, 764 21 Zlín-Louky tel.: +420 577 601 525, fax: +420 577 210 592 e-mail: holinek@trexima.cz WWW.TREX I MA.CZ