VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra zdravotnických studií obor: Všeobecná sestra

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra zdravotnických studií obor: Všeobecná sestra Aspekty sesterského povolání, motivační a demotivační prvky v práci sestry bakalářská práce Autor: Marcela Uhrinová Vedoucí práce: Mgr. Hana Dandová Jihlava 2015

Abstrakt Marcela Uhrinová: Aspekty sesterského povolání, motivační a demotivační prvky v práci sestry. Bakalářská práce. Vysoká škola polytechnická v Jihlavě Katedra zdravotnických studií. Vedoucí práce Mgr. Hana Dandová. Stupeň odborné kvalifikace: bakalář. Počet stran 59 Bakalářská práce na téma: Aspekty sesterského povolání, motivační a demotivační prvky v práci sestry se zabývá motivačním, demotivačním faktorem a pracovní spokojeností v pracovním prostředí všeobecných sester a zdravotnických asistentů v Nemocnici Pelhřimov. Svojí práci rozděluji do 5. celků. Úvod - stručný popis, proč jsem si zvolila toto téma. Teoretická část - popisuji motivace a demotivace pracovníků. Výzkum - za pomoci grafů jsou zpracovaná data z dotazníkového šetření. Diskuze - porovnávám hypotézy s výsledky zpracovaných dat z Nemocnice Pelhřimov. Závěr - zhodnocuji svojí bakalářskou práci. Klíčová slova Motivace, demotivace, aspekty, povolání, prvky. Abstract Bachelor thesis on "Aspects of nursing profession, motivating and demotivating elements in the nurses' work" explores the motivation, demotivating factor and job satisfaction in the work environment of nurses and medical assistants at the Hospital Pelhřimov. His work divide by 5 units. "Introduction" - a brief description of why I chose this topic. "The theoretical part" - describes the motivation and demotivation of staff. "Research" - with the help of graphs are processed data from the survey. "Discussion" - compare the hypothesis with the results of processed data from the Hospital Pelhřimov. "Conclusion" - I evaluate my work. Key words Motivation, lack of motivation, aspects, profession, elements.

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámen s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutí licence. V Jihlavě dne Podpis...

Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí práce paní Mgr. Haně Dandové za poskytnutí tématu a možnost vytvářet ho pod jejím vedením. Zároveň děkuji lidem ve svém okolí za ochotu při vyplňování dotazníků. Ráda bych poděkovala také své rodině, svému synovi Dominikovi a všem blízkým a přátelům, kteří mě při vytváření této práce podpořili, bez jejich pomoci by nebylo možné práci dokončit.

Obsah 1.ÚVOD...8 1.1 Cíle práce...10 1.2 Stanovení pracovní hypotézy...10 2 TEORETICKÁ ČÁST...11 2.1 Maslowova hierarchie potřeb...11 2.2 Hertzbergova teorie: motivační a hygienické faktory...12 2.3 Faktory nespokojenosti ( hygienické faktory)...13 2.3.1 Společnost a administrativní procesy...13 2.3.2 Míra kontroly...14 2.3.3 Mezilidské vztahy...14 2.3.4 Plat...14 2.3.5 Soukromí život...15 2.3.6 Pracovní pozice...15 2.3.7 Pracovní jistota...15 2.4 Faktory spokojenosti (motivátory)...16 2.4.1 Úspěch...16 2.4.2 Uznání...16 2.4.3 Náplň práce...17 2.4.4 Odpovědnost...17 2.4.5 Možnost kariérního růstu...18 2.5 Teorie očekávání...18 2.6 Motivace...19 2.6.1 Motiv...19 2.6.2 Pracovní motivace...19 2.6.3 Motivační faktor...20 2.6.4 Motivace v sesterské profesi...20 2.7 Definice pracovní spokojenosti...21 2.7.1 Spokojenost ve zdravotnictví...21 2.8 Demotivace...21 2.8.1 Zdroje demotivace...22 3 PRAKTICKÁ ČÁST...23 3.1 Průběh výzkumu...23

3.2 Metodika výzkumu...24 3.3 Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí...24 3.6 Diskuze...49 4 ZÁVĚR...51 Seznam tabulek a grafů...55 Seznam použité literatury...56 Seznam použitých zkratek a vysvětlivek...58...58 Seznam příloh...59

1.ÚVOD Tématem mé bakalářské práce jsou Aspekty sesterského povolání, motivační a demotivační prvky v práci sestry. Sesterské povolání je již od nepaměti vnímáno jako poslání a touha pomáhat pacientům ve zdraví i nemoci. Toto zaměstnání může vykonávat pouze člověk, který oplývá zájmem o druhé, pečuje o lidi kolem sebe, je ochotný vykonávat a přebírat odpovědnost za poskytovanou péči. Povolání všeobecné sestry je velmi fyzicky a psychicky náročné, musí být zachován jak lidský přístup, tak velice profesionální přístup v péči o nemocné. Prestiže a finančního ohodnocení může sestra dosáhnout vysokou mírou dovedností a znalostí, které ve vlastním zájmu zdokonaluje a prohlubuje. Sestru sestrou nedělají velké věci, ale maličkosti, které každý den vykonává. Sestra jako představitelka nezastupitelné profese ve zdravotnictví se musí chovat na pracovišti jako velmi přátelská, spolehlivá a kolegiální bytost. Dobře spolupracující tým sester, zdravotnických asistentů, lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků vytváří příjemné prostředí pro pacienty a jejích blízké, ale také vytváří příjemné prostředí pro samu sebe. Každá sestra si musí uvědomit, co ji vedlo k výběru tohoto povolání, zda ji naplňuje její zaměstnání a zda je dostatečně motivována a chce i nadále pokračovat v této profesi. Sestra při nástupu do zaměstnání uvažuje o tom, jak bude její pracovní pozice vypadat, jestli bude dost dobrou sestrou a především s jakým kolektivem bude spolupracovat. Téma k mé bakalářské práci jsem si vybrala proto, protože toto povolání vykonávám a sama sebe se ptám, zda vykonávám opravdu to, co jsem vykonávat chtěla? Fyzická a psychická náročnost práce nás nutí uvažovat, zda jsme se svojí prací spokojeni, či nikoliv. Zda to, co vytváříme ve svém pracovním prostředí je dostatečně oceněno. Co je největší motivační faktor v práci sestry a naopak, co ji nejvíce demotivuje? Je kladeno finanční ohodnocení zaměstnanců na první místo? A nebo je v dlouhodobém 8

měřítku kladený velký motivační faktor na vidinu úspěchu a postupu na vyšší pracovní pozici? Důvod pro který jsem si zvolila toto téma byl, že pracuji v Nemocnici Pelhřimov jako všeobecná sestra na standardním interním lůžkovém oddělení. Každý den se setkávám s velmi psychicky a fyzicky vyčerpávající a namáhavou prací. Na oddělení kde pracuji jsou hospitalizováni pacienti různých věkových kategorií, především však senioři. Navzdory onemocnění, staří a nejisté prognózy pacientů, se sestry potýkají s velmi důležitou rolí a to roli osobnosti, která má ochotu setrvat ve svém pracovním prostředí. Jako výzkumnou metodu pro svoji bakalářskou práci jsem si zvolila kvantitativní výzkum. V rámci své práce jsem si vypracovala dotazníkové šetření, které jsem rozdala všeobecným sestrám a zdravotnickým asistentům v Nemocnici Pelhřimov. Otázky jsem formulovala velmi jasně a stručně, aby byli srozumitelné a nebyli náročné pro vypracování. Pro realizaci praktické části bakalářské práce jsem rozdala celkem 135 dotazníku na odděleních v Nemocnici Pelhřimov. Pro účely mého výzkumu jsem mohla zpracovat 122 dotazníků, které byli použitelné a zdrojem pro mé další zpracování. Bakalářská práce se člení na úvod, teoretickou část, část praktickou, diskuzi a závěr. V teoretické části popisuji Maslowovou hierarchii lidských potřeb, Herzbergovu motivační teorii, teorii očekávání, motivaci, pracovní spokojenost sester a demotivaci. V praktické části se zabývám dotazníkovým šetřením, které probíhalo na akutních a intenzivních odděleních Nemocnice Pelhřimov. Výsledky jednotlivých odpovědí dotazníkového šetření jsem zpracovala pomocí grafického znázornění. V diskuzi se snažím porovnat stanovené hypotézy s výsledkem svého výzkumu a v závěru hodnotím celou svou práci. 9

1.1 Cíle práce Zhodnotit aspekty sesterského povolání se zaměřením na motivační a demotivační prvky v práci sestry. Zjistit důvody, které vedou k motivaci sester v jejich pracovním prostředí. Zjistit důvody, které vedou k demotivaci sester v jejich pracovním prostředí. 1.2 Stanovení pracovní hypotézy Domnívám se, že více než 50 % všech dotázaných sester a zdravotnických asistentů by si zvolilo znovu povolání sestry. Domnívám se, že vice než 70 % všech dotázaných respondentů nebude spokojeno se svým platovým ohodnocením. Domnívám se, že více než 50 % všech dotázaných respondentů je spokojeno se spolupráci sestra- lékař, sestra- sestra, sestra- pacient. 10

2 TEORETICKÁ ČÁST 2.1 Maslowova hierarchie potřeb Americký psycholog Abraham H. Maslow je zakladatelem teorie motivace, z této teorie vychází jeho hierarchická teorie potřeb. On sám zdůrazňuje nutnost propojení filozofie a psychologie. Každý jedinec má individuální systém motivů a tento systém je hierarchicky uspořádán (Trachtová, 1999). Teorie uvádí, že lidské potřeby jsou uspokojovány hierarchicky dle pořadí. Pokud jsou uspokojeny základní životní potřeby, mohou být uspokojeny vyšší potřeby a následně může dojít k dosažení vyšších cílů (Forsyth, 2009). První, tedy základní cíle, jsou fyziologické potřeby: potřeba jídla a pití, přístřeší, potřeba tepla, potřeba spánku, vyprazdňování se, rozmnožovací potřeba apod. Dále nám nastupuje potřeba bezpečí a ochrany. Pocit jistoty ( v současnosti je velmi nejistý, co se týče zaměstnání oproti minulosti), zdraví a sociální potřeby. Další vyšší lidskou potřebou je potřeba společenského uznání a sebevědomí. Nejvyšší lidská potřeba je pak sebeuspokojení, lepší budoucnost a realizace naších potenciálů. Nejdůležitějším aspektem této teorie je její uspořádání. Lidská motivace smí být uspokojovaná jedině respektováním hierarchické struktury potřeb (Forsyth, 2009). Jak uvádí Antonínová (2014), v knize Maslow: O psychologii bytí. Maslowova představa o lidské slušnosti byla typická a opírala se o přesvědčivou teorii lidské motivace. Obecná teorie motivace měla tak silný vliv, že působila téměř jako oficiální manifest. Některé z motivační faktorů, jako je potřeba jíst jsou primární, tedy základní faktory. Tyto aspekty jsou nedílnou součástí biologické podstaty druhu. Jiné motivační předpoklady jako je sbírat známky, boty, obrazy jsou součástí biologické podstaty druhu, ale nedá se říct, zda by to mohla být skutečně pravda. Doktrína motivace vychází z darwinovské evoluční teorie a tvrdila, že vnitřní motivační výbavu mohou tvořit pouze takové potřeby, které přispívají k přežití jedince nebo rozmnožení druhu. To jsou primární motivy a jakékoli jiné jsou pouze sekundární nebo odvozené. 11

Maslowovo nové pojetí motivace se poprvé objevilo ve dvou článcích publikovaných v roce 1943. Jádrem Maslowove teorie motivace jsou dvě zjištění. Jen málo kdy dosáhneme motivačního klidu a za další jsme prakticky neustále nositeli té či oné myšlenky, i když některé myšlenky mohou být tak malé a slabé, že si jich málokdy povšimneme. Kromě toho platí, že jakmile uspokojíme jednu potřebu, na její místo okamžitě nastoupí nová potřeba. A tak to pokračuje neustále dokola, opakovaně či střídavě nastupují nové a nové myšlenky, které si přejí byt uspokojovány. Lidské motivy jsou hierarchicky uspořádané a jejich hierarchické místo je definováno mírou naléhavosti, síly či priority (Antonínová, 2014). Tabulka 1 Řebříček motivačních potřeb Potřeba seberealizace Vývoj osobnosti Potřeba uznání Pracovní uznání Sociální potřeby Přátele a osoby blízké Potřeby bezpečí Pracovní jistota Fyziologické potřeby Základní potřeby, jídlo, spánek... Lidské potřeby jsou uspořádány vzestupně s tím, že nejprve se soustředí na základní potřeby a nakonec na ty, které vytvářejí naše uspokojení a seberealizaci (viz tabulka). Na samém začátku si musíme uvědomit, že základní potřeby mohou být ovlivňovány pracovním prostředím. Například s menší pracovní jistotou se stávají naše základní potřeby více důležité ( Forsyth, 2009). 2.2 Hertzbergova teorie: motivační a hygienické faktory Velmi důležitá teorie je teorie každodenního života i z hlediska okamžitého podnětu k činnosti, která vytváří pozitivní motivaci. Jedná se o teorii Fredericka Herzberga. Herzberg popsal dvě kategorie faktorů hygienické faktory, které vedou lidí k negativním pocitům a motivační faktory, které vyvolávají dobré pocity (Forsyth, 2009). 12

2.3 Faktory nespokojenosti ( hygienické faktory) 1. společnost a administrativní procesy, 2. míra kontroly, 3. mezilidské vztahy, 4. plat 5. soukromý život a jej vliv na něj, 6. pracovní pozice, 7. pracovní jistota (Forsyth, 2008). Jestliže jsou všechny tyto faktory v pořádku, jsou tedy v pořádku i faktory spokojenosti (motivátor). To jsou oblasti, ve kterých můžou nastat stížnosti a nespokojenost. Tyto impulsy narůstají postupně (Forsyth, 2009). 2.3.1 Společnost a administrativní procesy Administrativu a byrokracii, která se osobně dotýká lidí, nemá nikdo rád, protože vyvolává pocity nespravedlnosti. Manažeři se obávají dvou oblastí. Za prvé jsou to situace, které se nachází na vlastním oddělení. Zde je jejích úkolem zvážit motivační podmínky a zavedení politiky a administrativních činností. Za druhé je potřebné zavádět jakoukoliv činnost, která zvyšuje efektivitu. Tato činnost může mít své nevýhody pro ty, kteří se jimi řídí. Jestliže zaměstnanci nepochopí nezbytnost různých nových postupů, budou je neradi plnit. Prvky, které jsou nastavené v systému musí být nastaveny tak, aby byli minimalizovány demotivační faktory. Systém administrativy a byrokracie musí být také neustále monitorován, aby se vyloučily jeho zastaralé postupy, proto je nezbytná kontrola a motivační aspekty. Patří sem například: formuláře, ošetřovatelské postupy, standardy, 13

směrnice, ( např. informace o telefonických hovorech, doporučený pracovní oděv, obuv, ochranné pomůcky apod.) (Forsyth, 2009). 2.3.2 Míra kontroly Každý manažer na své pozici má za úkol sledovat pracovní tempo a kvalitu práce svých podřízených. Ani ten nejlepší manažer si nemůže myslet, že lidé pracující pod jeho vedením, pracují pro to, že je výborným manažerem. Proto se nadřízení snaží vytvářet tzv. motivační klima. Manažeři je proto musí motivovat k lepším výsledkům a snažit se jednat způsobem, který pozitivně ovlivňuje činnost podřízených zaměstnanců. Seskupením menších dílčích motivačních aspektů vytváří vetší podklad pro motivaci jako celku. Na každého zaměstnance platí jiný motivační aspekt a dohromady to tvoří celkovou kontinuitu a harmonii daného pracoviště (Forsyth, 2009). 2.3.3 Mezilidské vztahy Na každém pracovišti se setkávají lidé, kteří musí navzájem mezi sebou spolupracovat a vycházet spolu. Velmi důležitým aspektem je týmová spolupráce a komunikace mezi členy týmu. Jestliže na pracovišti nedochází k takovémuto aspektu, dochází zde k špatným sociálním vazbám. Manažer se snaží vytvořit takový tým, kde jednotlivce navede ke spolupráci a motivuje k tomu, aby nepůsobili problematicky (Forsyth, 2009). 2.3.4 Plat Plat je negativní součástí motivačního procesu. Existuje člověk, který je naprosto spokojený se svým platovým ohodnocením? Je pravděpodobnější, že by byl spokojen s vyšším platovým ohodnocením. Stávající plat je jen zřídka kdy motivující. A pokud je platové ohodnocení nespravedlivé, dochází k otevřené kritice a nespokojenosti a tudíž nastává opačný aspekt motivace demotivace. Plat je ve společnosti a sociální složce velmi důležitý a musí být pokládán, stejně jako ostatní faktory, jako součást jednotného celku. Platový růst, zvlášť když je udělen za záslužnou práci, je velmi motivující. Firemní benefity a odměny jsou pokládány za součást motivačního procesu 14

zaměstnanců (Forsyth, 2009). 2.3.5 Soukromí život Každá organizace zná svoje limity při poskytování pracovní příležitosti a nemůže přehánět nasazenost svých podřízených pracovníků. Velmi rychle klesá produktivita práce a nastává přetíženost personálu. Zde se musí sledovat určitá rovnováha, pracovní rozvrh apod. Manažeři by měli mít na paměti, že zaměstnanci mají i své rodiny a stojí za pozornost věnovat čas i tomuto aspektu a informovat se o jejich soukromém životě. Pochválit fotku jeho dítěte, které má v rámečku na svém pracovním stole, vzpomenout si na narozeniny svého podřízeného kolegy či pogratulovat ke sňatku apod. (Forsyth, 2009). 2.3.6 Pracovní pozice Pracovní pozice je velmi důležitým aspektem v oblasti lidské motivace. Je skrytým a důležitým faktorem, protože lidé chtějí být považováni za důležité a chtějí dělat smysluplné věci. Jestliže tento faktor není z nějakého důvodu naplněn a realizován, dochází zde k velmi silné demotivaci až frustraci na pracovišti (Forsyth, 2009). 2.3.7 Pracovní jistota Pracovní jistota může a také nemusí být motivující. Lidé mají rádi bezpečí a jestliže tyto aspekty nebudou dostatečně zřetelné, dochází v tomto případě k silné demotivaci. Jistota vychází například z: organizace, která má dobré jméno, organizace, která má jasné poslání, pracovní podmínky, které jsou tvořené v efektivním týmu, vedení, které dělá správná rozhodnutí, neexistující žádné tajností a podvody (Forsyth, 2009). 15

2.4 Faktory spokojenosti (motivátory) 1. úspěch, 2. uznání, 3. náplň práce, 4. odpovědnost, 5. pracovní povýšení, 6. možnost dalšího růstu (Forsyth, 2009). Toto jsou pozitivní motivační faktory, které pramení z vnitřních kvalit lidské povahy. Tyto faktory nám nabízejí nejlepší příležitosti k tomu, aby je využili nadřízení manažéři ke zlepšení a docílení lepších pracovních výkonů svých podřízených zaměstnanců (Forsyth, 2009). 2.4.1 Úspěch Každý jedinec má potěšení z toho, že něčeho dosáhl. Úspěch je relativní a je možné těšit se i z maličkostí, které každý den vykonává. Podstatným a důležitým aspektem je poskytnout lidem vhodné měřítko k tomu, aby si svůj úspěch mohl porovnat, například: - kvalita a čas vykonané práce, - úspornost nákladů, - spokojenost při poskytování služeb, - rychlost a efektivita práce, - stupeň odbornosti a kvalifikace apod. (Forsyth, 2009). 2.4.2 Uznání Dobrou motivací je bezesporu uznání výkonu, toho si dobrý manažer musí být dobře vědom. Uznání výkonu může být třeba jen malé. Nejjednodušším způsobem jak 16

vyjádřit a uznat dobře vykonanou práci je stačí říci šikovná/ý. Uznání z pohledu motivace je bráno jako jedna z oblastí, jež je vnímána jako něco nezapomenutelného, např.: udělení veřejné pochvaly, udělení písemné pochvaly, udělení viditelným způsobem pochvalu jako je např: nástěnka, časopis, intranet, vyhlášení zaměstnance měsíce, kytice, bonboniéra apod.(forsyth, 2009). 2.4.3 Náplň práce My všichni trávíme podstatnou část svého života v práci. Některá zaměstnání motivují lidi natolik, že mají svojí práci velice rádi. Lidé, kteří nejsou pro určitou práci vhodní, budou jen stěží motivováni, nebudou výkonní a nebudou dosahovat kvalit a výsledků, které jsou od nich očekávány a požadovány. Mnoho manažérů podniká určité kroky, aby zvýšili efektivitu práce a rozšířili spektrum činností za účelem je motivovat. Vytvářejí různé programy a kontroly kvality, které dodávají zaměstnancům pocit důležitosti v jejích pracovním prostředí (Forsyth, 2009). 2.4.4 Odpovědnost Odpovědností při výkonu povolání se zvyšuje produktivita práce a zvyšuje se i důležitost daného povolání( Forsyth, 2009). Odpovědnost v různých pracovních odvětvích je jiná a každá daná odpovědnost má své stanovené požadavky a kritéria. Odpovědnost při poskytování zdravotní péče je dána zákony a řízena vyhláškou Ministerstva zdravotnictví České republiky. 17

2.4.5 Možnost kariérního růstu Všichni zaměstnanci mají rádi, když mohou kariérně růst, nikdo z nás nechce být celý život na jedné pracovní pozici. Velkou potřebou kariérního růstu je i motivační faktor. Jeho součástí může být i převzetí menší odpovědnosti ve svém pracovní prostředí. Povýšení v oboru je samozřejmě největší motivace. Na základě ukončení vyššího odborného vzdělání, či dokončení úplného vysokoškolského vzdělání je velkou motivační příležitostí dostat od svého zaměstnavatele možnost kariérního postupu. Tyto aspekty našeho povolání nás posouvají kupředu a dávají nám pocit dosáhnout větších výsledků. Dávají nám pocit velkého uspokojení a motivují nás dosahovat lepších pracovních výkonů. Tento aspekt patří jednoznačně k těm největším motivační aspektům v celé řadě motivačních prvků. Pravidelné změny a možnosti postupů pomáhají, i v oblasti řízení a managementu, vytvářet a udržet si dobré zaměstnance. Existují dva druhy různých postupů. Postup z jednoho zaměstnání do druhého na lepší pracovní pozici anebo postup ve svém zaměstnání na vyšší pracovní pozici. Z pohledu manažera je velmi důležité v oblasti motivačních aspektů vytvořit dobře pracující tým lidí, a z pohledu zaměstnance a podřízeného pracovníka je velice důležité vytvořit si dobrý pracovní kolegiální vztah. Motivace, jako aspekt či prvek, je důležitá při všech pracovních sférách lidského života. Nejvyšší lidská potřeba dle hierarchického uspořádání potřeb, je lidská seberealizace. Seberealizace je nedílnou součástí života pracujících a motivovaných jedinců (Forsyth, 2009). 2.5 Teorie očekávání Teorie očekávání patří mezi opěrný body motivace. Tato teorie uvádí principy spojené s dosahováním cílů. Teorie nám říká, že jde o pozitivní efekt, který je znázorněný proporcionálně podle stupně dosažených cílů. Teorie také nevylučuje možnost toho, aby manažeři měli vysoká očekávání anebo si stanovovali příliš vysoké cíle, ale také to znamená, že se sleduje názor lidí na ně. Přesvědčit člověka, že může být výborný a pravděpodobně zjistíme, že výborný je. To není jenom teorie, ale prostředek s kterým můžeme pracovat a využívat ho. Každý jednotlivec potřebuje ke svému úspěchu jiný stimul. Často je to vnitřní uspokojení, co má za následek nastartování lidi. Velmi 18

důležité je načasování. Důležité časově náročné úkoly se častokrát zdají být nesplnitelné a mnozí z nás v úspěch nevěří a vzdávají to předem. V tomto momentu se stává motivace velice důležitým faktorem lidí a může zde nastartovat pozitivní myšlení a brzký úspěch. Snaha něčeho dosáhnout vyvolává akci, která vytvoří požadovaný výsledek (Forsyth, 2009). 2.6 Motivace Pojem motivace je odvozený z latinského slova movere - pohybovati se. Existují podobné definice tohoto pojmu, které mají podobný obsah, ale odlišují se svou formulací. Motivace je duševní proces, který ovlivňuje a usměrňuje jednání lidí v jejich přirozeném prostředí. Obecná definice motivace zahrnuje celou řadu různých snažení, úsilí, přání a tužeb vedoucích ke vzniku aktivit směrujících k dosažení určitého cíle. Motivace je v současné době chápána jako velmi důležitý faktor, který nás žene kupředu na cestě za úspěchem. Motivace vychází z vnitřních nebo vnějších pohnutek a podnětů. Vnitřní motivace vychází z potřeb pudů, zájmů, ideálů, hodnotového systému každého jedince, potřeb poznávat a mít úspěch,. Zevní motivace představuje vnější stimulaci prostřednictvím pobídek jako jsou pochvala, povzbuzení, odměna, ale i hrozba a trest (Vévoda a kol., 2013). 2.6.1 Motiv Motiv je vnitřní pohnutka, která napovídá člověku, aby docílil určitého konání. Motivy jsou pohnutky, psychologické potřeby reakcí, činností a jednání člověka zaměřené na uspokojování určitých potřeb. Základním motivem realizace motivace jsou potřeby, pudy, instinkty, touhy a povinnosti. Motiv je také důvod, smysl a příčina určitého chování. Důležitým předmětem v práci s lidmi je vyhledávání jedinců, kteří jsou schopni motivovat sebe a také dokáží motivovat své okolí a spolupracovníky (Vévoda a kol, 2013). 2.6.2 Pracovní motivace Pracovní motivace je souhrn motivů vedoucích k práci, které se nachází v podvědomí 19

člověka. Vysvětluje pojem, že jedinec má mnoho motivů, které může realizovat ve svém zaměstnání. Pokud si člověk nevytvoří dostatečné podvědomé motivační lůžko ve svém pracovním prostředí, začíná jej přijímat negativně pod nátlakem, což může ovlivnit jeho osobnost a chování na pracovišti (Vévoda a kol, 2013). 2.6.3 Motivační faktor Motivační faktor lze definovat jako hnací sílu, která vede jedince k dosažení jeho cíle. Pro každého jedince je představa dosažení cíle jiná. Někdo se může snažit získat prestižní povolání, jiný získává nové informace, někdo hledá vlastní seberealizaci, jiný chce být úspěšný u přátel a kolegů. Motivační faktor má většinou svůj začátek a konec, kdy mluvíme o tzv. průběhu motivačního faktoru. Na začátku je vždy potřeba jedince. Jeden z největších motivačních faktorů je finanční ohodnocení a respekt ze strany kolegů a ostatních spolupracovníků. Při přijímacím řízení se manažér setkává s jedincem, kterého uvádí do pracovní pozice a zjišťuje, zda má pracovník dostatečné motivační předpoklady k výkonu svého nadcházejícího povolání (Vévoda a kol, 2013). 2.6.4 Motivace v sesterské profesi V současné době se stále více klade důraz na vytváření takového prostředí, kde by se zabránilo fluktuaci zdravotnických pracovníků. Cílem manažerů je snížit náklady spojené s náborem nových pracovníků či sníženou kvalitu poskytovaných služeb. Dosažené vzdělání je jeden z motivačních faktorů pracovní spokojenosti. Obecně platí pravidlo, že čím je vyšší vzdělání, tím je nižší pracovní nespokojenost. Základní motivační faktory pro vykonávání profesi sestry jsou: finanční ohodnocení, komunikace s kolegy, autonomie sester, pracovní prostředí (Vévoda a kol, 2013). 20

2.7 Definice pracovní spokojenosti Pracovní spokojenost představuje multidimenzionální, velmi komplexní, různě definovaný pojem. Představuje nám postoj, který vede k práci jako k celku anebo jeho částem. Pracovní chování lze hodnotit ve dvou dimenzích. Objektivní dimenze nám vyjadřuje efektivitu činnosti. Je to množství vykonané práce a rychlost splnění zadaného úkolu. Subjektivní dimenze nám vyjadřuje osobní prožívání vykonané práce v daných podmínkách zdravotnického zařízení (Vévoda a kol., 2013). 2.7.1 Spokojenost ve zdravotnictví Pracovní spokojenost je velmi důležitý faktor v práci každého zdravotníka a taky sehrává velmi důležitou roli v životě a povolání sestry. Pracovní spokojenost lze hodnotit podle toho jak se cítí sestra na pracovišti. Měření spokojenosti pracovníků ve zdravotnictví je velmi důležitým motivačním faktorem. Spokojený zaměstnanec podává lepší výkony, je vstřícnější a má menší fluktuaci. Základním nástrojem moderního způsobu řízení lidských zdrojů je šetření pracovní spokojenosti zaměstnanců. Spokojenost lze popsat jako splnění očekávání a požadavků na pracovní podmínky. Spokojeně pracující sestra je pro dosažení cíle velmi důležitá, obzvláště v poskytování služeb. Zde se sestra pracující v nemocnici nachází v kontaktu s klientem. Cílem každé organizace je mít spokojené zaměstnance (Vévoda a kol., 2013). 2.8 Demotivace Demotivace je opakem motivace. Všichni, kteří nastupují do zaměstnání a přicházejí na své nové pracovní místo, mají velkou snahu vykonávat svojí práci a především mají velkou snahu motivace. Nejvyšší vliv v oblasti ztráty motivace zaměstnance má jeho přímí nadřízený. Některá jednání manažera mohou vést k demotivaci, ale přímo nesouvisí s objektivními podmínkami práce. Především je důsledkem řídicích chyb a nedostatečnou pozorností organizace, která zaměstnance přijímá a zaměstnává. Velkou demotivaci je pocit nespravedlivého finančního ohodnocení. Tím, že zaměstnanec ztratí motivaci a začne ho opouštět pracovní úsilí, může následně ztratit víru ve své schopnosti a opustit svou organizaci. Ve většině případů častokrát platí, že i 21

mnohé finanční rozdíly anebo slovní hodnocení se může obrátit v demotivaci. Zaměstnanci to vnímají jako velice nespravedlivé a to má velký dopad na jejích motivaci (webový portál). Důvody neobjektivního hodnocení jsou: nedostatek informací o výkonu zaměstnance, systém odměňování, subjektivní hodnocení ( hodnocení všech zaměstnanců stejně), průměrné hodnocení, přísné hodnocení, hodnocení obecné, hodnocení se zpožděním (webový portál). 2.8.1 Zdroje demotivace Zdrojem demotivace je nedůvěra, která která je svým přímím nadřízením projevována takto: opomíjená zpětná vazba, jednostranné hodnocení, hodnocení soustředěné na kritiku, nerespektování zaměstnance, podceňování zaměstnance, stanovování nejasných a nesrozumitelných úkolů (webový portál). 22

3 PRAKTICKÁ ČÁST 3.1 Průběh výzkumu Výzkum probíhal na akutních a intenzivních odděleních v Nemocnici Pelhřimov. Výzkumná část probíhala přibližně jeden měsíc. A to v období od února do března 2014. Z akutních oddělení jsem vybrala a o spolupráci požádala zdravotnický personál interního, chirurgického, gynekologického, ortopedického a dětského oddělení. Z intenzivních oborů jsem vybrala a o spolupráci požádala zdravotnický personál chirugické, interní, dětské jednotky intenzivní péče, anestezoologické pracoviště a akutní příjem. Dotazníky byly určeny všem všeobecným sestrám a zdravotnickým asistentům. V rámci výzkumu a pro účely zpracování mé bakalářské práce jsem v pelhřimovské nemocnici rozdala 135 dotazníku. O povolení výzkumného šetření jsem požádala náměstkyni pro ošetřovatelskou péči Nemocnice Pelhřimov. Počty dotazníků jsem si zvolila dle počtu sester a zdravotnických asistentů na daném oddělení. Harmonogram rozdání a dobu ponechání dotazníků na oddělení jsem konzultovala s vrchní či staniční sestrou jednotlivých oddělení. Při kontrole položek v mém dotazníkovém šetření jsem musela vyřadit celkem 13 dotazníků. Dotazníky jsem vyřadila z důvodu nesprávného a neúplného, či částečného vyplnění otázek. Z celkového počtu dotazníku, jsem mohla použít ke zpracování dat pouze 122 dotazníku. 23

3.2 Metodika výzkumu V rámci zpracování bakalářské práce jsem si zvolila dotazníkové šetření. Snadným a nenáročným způsobem jsem získala velké množství dat a informací, které byly potřebné pro moje další zpracování. V úvodu dotazníku jsem zpracovala základní informace týkající se mé osoby a ve zkratce jsem popsala o jakou práci se jedná a co bude mým přínosem. Dotazníkové šetření obsahuje celkem 22 otázek. Otázky byly stručné, jasné, výstižné a nenáročné na čas. V některých otázkách jsem zvolila možnost odpověď jiné. V dalších otázkách jsem se zaměřila na odpovědi Ano, ne anebo nevím. Snažila jsem se otázky formulovat tak, aby se respondent ztotožňoval s výběrem odpovědí. Vždy měl respondent zaškrtnout pouze jednu odpověď. V dotazníku jsem použila převážně otázky uzavřené. V 8 otázkách jsem použila otevřenou odpověď. Chtěla jsem dát příležitost vlastního názoru tázajících respondentů. 3.3 Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí Vzorek respondentů jsem demograficky nečlenila, nechala jsem odpovídat různé věkové typy s různou délkou praxe a různými typy vzdělání. Mého dotazníkového šetření se účastnili všeobecné sestry a zdravotničtí asistenti pracující v Nemocnici Pelhřimov. Podstatou mého dotazníkového šetření bylo, aby je vyplňovali sestry a zdravotničtí asistenti pracující na akutních a intenzivních lůžkách a odborných ambulancích. 3.4 Zpracování získaných dat Informace, které sdělují výsledky mého dotazníkového šetření jsou znázornění v Office Excel a v následujících grafech jsou čísla a procentuální výpočet zaokruhlený (0,1-0,4 dolů, 0,5-0,9 nahoru). 24

3.5 Výsledky výzkumu Jaký je Váš věk? Jaký je váš věk 30% 25% 23% 26% 28% 23% Procenta dotázyných 20% 15% 10% 5% 0% Kate gorie dotázaných Do 30 let 31 40 let 41-50 let Více jak 50 let Graf 1 Jaký je Váš věk ( rozdělení dotazovaných dle věku) V Nemocnici Pelhřimov převažovali respondenti ve věku od 41 50 let, celkem jich bylo (34sester) tj. 28 %. Rozdělení dle věku bylo celkem rovnoměrné. Do 30 let dotazovaných bylo (28respondentů) tj. 23 %. Ve veku od 31 40 let se účastnilo celkem (32 sester) tj. 26 % respondentů. Ve věku více jak 50 let se účastnilo stejný počet respondentů jako u věku do 30 let a to celkem (28 sester), tj. 23 %. 25

Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vydělání? 80% Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? 70% 69% 60% Procenta dotázaných 50% 40% 30% 20% 17% 14% 10% 0% Kate gorie dotázaných Středoškolské s maturitou Vyšší odborné vzdělání Dis. Vysokoškolské ( Bakalář, Magistr) Graf 2 Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání Středoškolské vzdělání s maturitou dosáhlo celkem (84 respondentů) tj. 69 % z celkového počtu dotázaných. Vyšší odborné vydělání Dis. dosáhlo z celkového počtu dotázaných (21sester) tj. 17 %. Vysokoškolského vzdělání tj. Bc., Mgr. dosáhlo z celkového počtu dotázaných (17 sester) tj. 14 %. 26

Otázka č. 1. Délka Vaší odborné praxe? 80% 70% Délka Vaší odborné praxe? 70% 60% Procenta dotázaných 50% 40% 30% 20% 10% 0% 6% 12% 12% Kate gorie dotázaných Do 1 roku 1 5 let 6 10 let Více jak 10 let Graf 3 Délka Vaší odborné praxe Odborné praxe do 1 roku celkem dosáhlo (7sester) tj. 6 % všech dotázaných respondentů. Období od 1 5 let odborné praxe v Nemocnici Pelhřimov dosáhlo celkem (14 sester) tj. 12 % všech dotázaných respondentů. Období 6 10 let odborné praxe uvedlo ze všech dotázaných respondentů 12 %, tj. (15 sester) a více něž 10 let praxe uvedlo v dotazníku z celkového počtu dotazovaných celkem 71 %, tj. (86 sester) pracujících v Nemocnici Pelhřimov. 27

Otázka č. 2. Váš důvod výběru povolání sestry? 60% Váš důvod výběru povolání sestry? 54% 50% Procenta dotázaných 40% 30% 20% 29% 10% 0% 9% 2% 6% Kate gorie dotázaných Prestiž povolání Touha pomáhat Střední škola s minimem matematiky Finanční ohodnocení Jiné Graf 4 Váš důvod výběru povolání sestry Jako prestiž povolání v dotazníkovém šetření si zvolilo celkem (35 sester) tj. 29 % z celkového počtu respondentů. Touhu pomáhat lidem označilo (67 sester) tj. 55 % všech dotázaných respondentů. Střední školu s minimem matematiky si zvolilo pouze (11 sester) tj. 9 % všech dotázaných. Na finanční ohodnocení při výběru povolání myslelo v dotazníkovém šetření pouze 2 %, tj. (2 sestry). Odpověď Jiné zvolilo (7 respondentů) tj. 6 % všech dotázaných sester pracujících v Nemocnici Pelhřimov. 28

Otázka č. 3. Zvolil/a by jste si znovu povolání zdravotní sestry? Zvolil/a by jste si znovu povolání "zdravotní sestry"? 60% 56% 50% Procenta dotázaných 40% 30% 20% 15% 29% 10% 0% Kate gorie dotázaných Ano Ne Nevím Graf 5 Zvolil/a by jste si znovu povolání zdravotní sestry Na otázku, zda by si zvolilo znovu povolání zdravotní sestry, odpovědělo Ano (69 respondentů) tj. 57 % všech dotázaných sester. Na otázku Ne odpovědělo z celkového počtu dotazovaných (18 sester) tj. 15 % a odpověď na otázku Nevím zaškrtlo 29 % všech dotazovaných, tj. (35 sester). 29

Otázka č. 4. Co je pro Vás největší motivační faktor ve Vaši práci ( zaškrtněte pouze jednu odpověď, s kterou se nejvíce ztotožňujete)? Co je pro Vás největší motivační faktor ve Vaší práci? Procenta dotázaných 60% 40% 20% 0% 31% 1% 1% 4% 56% Kate gorie dotázaných 4% 3% Respekt a ocenění ze strany pacienta Respekt a ocenění ze strany jeho rodiny Respekt a ocenění ze strany spolupracovníků Respekt a ocenění ze strany lékařů Finanční odměna Dobrý pocit z dobře odvedené práce Pochvala od nadřízeného Vztahy na oddělení Jiné Graf 6 Co je pro Vás největší motivační faktor ve Vaší práci Respekt a ocenění ze strany pacienta si zvolilo (38 sester) tj. 31 % všech dotázaných respondentů. Respekt a ocenění ze strany pacientova rodiny si zvolilo (0 sester) tj. 0 %. Respekt a ocenění ze strany spolupracovníků si zvolilo 1 %, tj. (1 sestra). Respekt a ocenění ze strany lékařů odpovědělo 1 %, tj. (1 sestra). Na finanční odměnu odpovědělo (5 sester) tj. 4 % dotázaných. Dobrý pocit z dobře odvedené práce odpovídalo nejvíce respondentů, celkem 57 %, tj. (69 sester). Na otázku pochvala od nadřízeného neodpověděl nikdo. Vztahy na pracovišti vyjadřuje celkem (5 sester) tj. 4 % odpovídajících a na odpověď Jiné reagovalo 3 % dotázaných, tj. (3 sestry). 30

Otázka č. 6. Vyhovuje Vám nepřetržitý provoz? Vyhovuje Vám nepřetržitý provoz? 90% 80% 78% 70% Procenta dotázanách 60% 50% 40% 30% 20% 17% 10% 5% 0% Kate gorie dotázaných Ano Ne Nevím Graf 7 Vyhovuje Vám nepřetržitý provoz Na otázku Ano odpovědělo nejvíce respondentů celkem 78 %, tj. (95 sester). Sestrám pracujících v Nemocnici Pelhřimov vyhovuje směnný provoz. Na otázku Ne odpovědělo celkem (21 sester) tj. 17 % dotázaných, tomuto procentu sestrám směnnost nevyhovuje. Na otázku Nevím odpovědělo nejméně sester a to celkem (6) tj 5 % dotázaných respondentů. Toto procento sester nedokázalo posoudit, zda jim směnnost vyhovuje, či nikoliv. 31

Otázka č.6. Měl/a jste možnost zvolit si oddělení, kde jste chtěl/a pracovat? Měl/a jste možnost zvolit si oddělení, kde jste chtěl/a pracovat? 60% 56% Procenta dotázaných 50% 40% 30% 20% 10% 44% 0% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 8 Měl/a jste možnost zvolit si oddělení, kde jste chtěl/a pracovat Tyto odpovědi byli poměrně vyrovnané. 56 %, tj. (68 sester) mělo možnost zvolit si při nástupu do zaměstnání oddělení, kde chtěli pracovat. 44 %, tj. (54 sester) takovou možnost výběru oddělení, kde chtějí pracovat již neměli neboť oddělení, na kterém chtěli pracovat již bylo obsazené. 32

Otázka č.7. Jste spokojen/a s platovým ohodnocením? Jste spokojen/a s platovým ohodnocením? 80% 70% 72% Procenta dotázaných 60% 50% 40% 30% 20% 28% 10% 0% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 9 Jste spokojen/a s platovým ohodnocením Z platovým ohodnocením je spokojeno minimální procento tázajících se sester v Nemocnici Pelhřimov, je to pouze 28 %, tj. (34 sester). Na otázku zda jste spokojen/a s platovým ohodnocením záporně odpovědělo celkem 78 %, tj. (88 dotazovaných respondentů). 33

Otázka č. 8. Pokud Ne jaká je vaše představa o platovém ohodnocení (částka, která Vám přijde na účet)? Jaká je Vaše představa o platovém ohodnocení? 60% 53% 50% Procenta dotázaných 40% 30% 20% 37% 10% 10% 0% Kate gorie dotázaných Do 15 tisíc 16 20 tisíc 21 25 tisíc 25 tisíc a více Graf 10 Jaká je Vaše představa o platovém ohodnocení S platem do 15 tisíc není spokojen nikdo, tudíž na tuhle otázku neodpověděl žádný z respondentů. Do 20 tisíc korun je spokojeno 10 %, tj. (12 sester) pracujících v Nemocnici Pelhřimov. S částkou do 25 tisíc je spokojeno 37 %, tj. (45 sester). Nejvíce odpovídajících sester by si přálo, aby jim na účet přišlo 25 tisíc a více. Odpovědělo jich z celkového počtu 53 %, tj. (65 sester) pracujících na různých odděleních Nemocnice Pelhřimov. 34

Otázka č. 9. Jste spokojen/a s pracovními podmínkami? Jste spokojen/a s pracovními podmínkami? 70% 66% 60% Procenta dotázaných 50% 40% 30% 20% 34% 10% 0% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 11 Jste spokojen/a s pracovními podmínkami Na otázku, zda jste spokojen/a s pracovními podmínkami odpovědělo Ano 66 %, tj. (80 sester). S podmínkami v jakých pracuji sestry v Nemocnici Pelhřimov uvedlo 34 %, tj. (42 respondentů) odpověď Ne. 35

Otázka č.10. Pokud Ne, s čím konkrétně nejste spokojen/a (zaškrtněte odpověď, s kterou se nejvíce ztotožňujete)? Pokud " Ne", s čím konkrétně nejste spokojen/a? 45% 40% 41% Procenta dotázaných 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 29% 3% 5% 19% 3% 0% Kate gorie dotázaných S materiálním vybavením S pracovním prostředím S počtem sesterského personálu S technickým vybavením S počtem ošetřovatelského personálu Jiné Graf 12 Pokud Ne s čím konkrétně nejste spokojen/a Na tuto otázku odpovědělo celkem 44 respondentů. 29 %, tj. (12 sester) není spokojeno s materiálním vybavením Nemocnice Pelhřimov. S technickým vybavením není spokojeno 3 %, tj. (2 sestry). S pracovním prostředím není spokojeno 5 %, tj. (3 sestry). S počtem ošetřovatelského personálu není spokojeno 19 %, tj. (8 sester). S počtem sesterského personálu není spokojeno 41 %, tj. (17 sester). Odpověď Jiné zaškrtl/y pouze (2 sestry) tj. 3 % a odpověď neudal/y. 36

Otázka č. 11. Jste spokojen/a s možností dalšího profesního růstu? Jste spokojen/a s možností dalšího profesního růstu? 90% 80% 81% Procenta dotázaných 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 19% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 13 Jste spokojen/a s možností dalšího profesního růstu Sestry pracující v Nemocnici Pelhřimov se cítí být spokojeně s možností dalšího profesního růstu. Na tuto odpověď Ano reagovalo 81 %, tj. (99 sester) 19 %, tj. (23 sester) se domnívá, že nemá možnost profesně růst. 37

Otázka č. 12. Domníváte se, že je vaše práce dostatečně oceněná ze strany pacientů? Domnívate se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany pacientů? 70% 60% 61% Procenta dotázaných 50% 40% 30% 20% 39% 10% 0% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 14 Domníváte se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany pacientů 39 %, tj. (48 sester), které pracují v Nemocnici Pelhřimov se domnívá, že jejích práce není dostatečně oceněná od pacientů. Naopak 61 %, tj. (74 sester) je přesvědčená o tom, že jejich práce je od pacientů dostatečně oceněná. 38

Otázka č. 13. Domníváte se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany lékařů? Domnívate se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany lékařů? 80% 70% 71% Procenta dotázaných 60% 50% 40% 30% 20% 29% 10% 0% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 15 Domníváte se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany lékařů 29 %, tj. (35 sester) se domnívá že jejích práce častokrát není doceněná ze strany lékařů. Naopak 71 %, tj. (82 sester) je přesvědčeno, že jejích práce je od lékařů doceněná. 39

Otázka č 14. Domníváte se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany spolupracovníků? Domnívate se, že je Vaše práce dostatečně oceněná ze strany spolupracovníků? 90% 80% 82% 70% Procenta dotázaných 60% 50% 40% 30% 20% 18% 10% 0% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 16 Domníváte se, že je Vaše práce dostatečně oceněna od spolupracovníků 82 %, tj. (100 dotázaných sester) se domnívá, že jejích práce je dostatečně oceněná od svých spolupracovníků. Naopak 18 %, tj. (22 sester) si myslí, že jejích práce není dostatečně doceněná od svých kolegů. 40

Otázka č. 15. Co je pro Vás největší demotivační faktor ve Vaší práci (zaškrtněte odpověď, s kterou se nejvíce ztotožňujete)? Procenta dotázaných Co je pro Vás největší demotivační faktor? 40% 34% 21% 19% 20% 3% 6% 2% 7% 7% 2% 0% Kate gorie dotázaných Vztahy na pracovišti Špatně odváděná práce od spolupracovníků Finanční ohodnocení Pracovní podmínky Pracovní prostředí Nadřazenost lékařů Přístup a chování pacientů Přístup a chování rodin Jiné Graf 17 Co je pro Vás největší demotivační faktor Na vztahy na pracovišti odpovědělo celkem 21 %, tj. (26 sester). Na špatně odváděnou práci od spolupracovníků reagovalo 3 %, tj. (3 sestry). Nejvíce demotivující faktor pro sestry, které pracují v Nemocnici Pelhřimov je finanční ohodnocení, kde reagovalo na tuto odpověď až 34 %, tj. (42 sester). 6 %, tj. (7 sester) si myslí, že nejvíce demotivující faktory jsou pracovní podmínky. Pouze 2 %, tj. (2 sestry) se domnívají, že je nejvíce demotivuje pracovní prostředí. 7 %, tj. (9 sester) uvádí, že nejvíce demotivující je nadřazenost lékařů. 19 %, tj. (23 sester) je přesvědčeno o tom, že nejvíce demotivující je přístup a chování od pacientů. 7 %, tj. (8 sester) uvádí, jako demotivaci přístup a chování rodin a 2 %, tj. (2 sestry) označili/y odpověď Jiné demotivační aspekty. 41

Otázka č. 16. Jak vnímáte Váš pracovní kolektiv (zaškrtněte odpověď, s kterou se nejvíce ztotožňujete)? 50% 45% Jak vnímate Váš pracovní kolektív? 44% 40% 35% Procenta dotázaných 30% 25% 20% 15% 13% 12% 29% 10% 5% 0% 2% Kate gorie dotázaných Jako přátelský Jako problematický Jako spolehlivý Jako dobře spolupracující Jiné Graf 18 Jak vnímáte váš pracovní kolektiv 44 %, tj. (54 sester) odpovědělo, že vnímá svůj kolektiv jako přátelský. 13 %, tj. (16 sester) cítí, že jejích kolektiv je vnímán jako problematický. 12 %, tj. (15 sester) věří, že jejích kolektiv je spolehlivý. 29 %, tj. (35 sester) uvádí svůj kolektiv jako dobře spolupracující. 2 %, tj. (2 sestry) se neztotožnili s otázkou a v odpovědi uvedli/y možnost Jiné. 42

Otázka č. 17. Pracujete v oboru. Pracujete v oboru. 45% 40% 40% 35% Procenta dotázaných 30% 25% 20% 15% 27% 30% 10% 5% 3% 0% Kate gorie dotázaných Chirurgickém Intenzivním Nechirurgickém Jiném Graf 19 Pracujete v oboru Nejvíce dotázaných sester 40 %, tj. (49 sester) pracuje v chirurgickém oboru. 27 %, tj. (33 sester) pracuje v intenzívní péči. 30 %, tj. (35 dotázaných) sester pracuje v nechirurgických oborech. 3 %, tj. (2 sestry) uvádí Jiné obory, které v dotazníku neuvedli/y. 43

Otázka č. 18. Změnil/a jste v posledních 5 letech pracoviště v rámci nemocnice? Pokud Ne, nezaškrtávejte prosím následující odpověď. Změnil/a jste v posledních pěti letech pracoviště v rámci nemocnice? 100% 90% 89% 80% Procenta dotázaných 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 8% 3% Kate gorie dotázaných Ano, jednou Ano,vícekrát Ne Graf 20 Změnil/a jste v posledních 5 letech pracoviště v rámci nemocnice 8 %, tj. (10 sester) změnilo svoje pracoviště v rámci nemocnice. 3 %, tj. (4 sestry) změnili vícekrát své pracoviště v rámci nemocnice. 89 %, tj. (108 sester) je na svých stávajících pozicích v rámci nemocnice. 44

Otázka č. 19. Pokud Ano, jaký důvod Vás vedl ke změně místa v rámci nemocnice (zaškrtněte odpověď, s kterou se nejvíce ztotožňujete)? Jaký důvod Vás vedl ke změně místa? Procenta dotázaných 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 40% 10% 10% Kate gorie dotázaných 40% Pracovní podmínky Psychické zatížení Kolektiv Finanční ohodnocení Nepřetržitý provoz Pracovní zatížení Neshody s lékaři Zdravotní stav Jiné Graf 21. Jaký důvod Vás vedl ke změně místa v rámci nemocnice Ke změně pracovního místa v rámci nemocnice nikdo z dotazovaných sester neuvedl: psychické obtíže, finanční ohodnocení, zdravotní stav, nepřetržitý provoz ani pracovní zátěž. Dohromady odpovědělo 10 sester, které měli tyto důvody. Z celkového počtu odpovídajících respondentů 40 %, tj. (4 sestry) vedli ke změně pracoviště pracovní podmínky. 10 %, tj. (1 sestra) změnila svoje místo v rámci nemocníce kuli neshodám v kolektivu a (1 sestra) tj. 10 % změnila svoje místo v rámci nemocnice kuli neshodám s lékaři. 40 %, tj. (4 sestry) udali jiné důvody ke změně místa v rámci nemocnice. 45

Otázka č. 20. Hodláte v horizontu následujících let práci sestry vykonávat? Hodláte v horizontu následujících let práci sestry vykonávat? 120% 100% 98% Procenta dotázaných 80% 60% 40% 20% 0% 2% Kate gorie dotázaných ano ne Graf 22. Hodláte v horizontu následujících let práci sestry vykonávat Tuto práci chce vykonávat 98 %, tj. (120 sester) i nadále. Pouze 2 %, tj. 2 sestry už nechtějí dále vykonávat tuto práci. 46

Otázka č. 21. Pokud by se vyskytla zajímavější nabídka, pak by jste uvažoval/a o odchodu? Pokud by se vyskytla zajímavější nabídka, pak by jste uvažoval/a o odchodu? 45% 40% 35% 36% 42% Procenta dotázaných 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 22% Kate gorie dotázaných Ano Ne Nevím Graf 23 Pokud by se vyskytla zajímavější nabídka, pak by jste uvažoval/a o odchodu? Pokud by se objevila zajímavější nabídka práce, tak by o odchodu uvažovalo z celkového počtu odpovídajících respondentů 36 %, tj. (44 dotázaných). O odchodu neuvažuje 22 %, tj. (27 dotázaných) a 42 %, tj. (51 odpovídajících) nevědělo odpovědět a rozhodlo se pro odpověď Nevím. 47

Otázka č. 22. Co Vás nejvíce stresuje v zaměstnání (zaškrtněte odpověď, s kterou se nejvíce ztotožňujete)? Co Vás nejvíce stresuje v zaměstnání? 25% 23% 21% Procenta dotázaných 20% 15% 10% 5% 16% 16% 7% 8% 10% 0% Kate gorie dotázaných Nárazovost práce Práce s dokumentaci Komunikace s rodinami Jiné Dezorganizace práce Vztahy na pracovišti Přístup a chování pacientů Graf 24 Co Vás nejvíc stresuje v zaměstnání Sestry nejvíce stresuje nárazovost práce na tuto otázku odpovědělo 23 %, tj. (28 sester). Dezorganizace práce stresuje 16 %, tj. (19 dotázaných sester). Práce s dokumentaci uvádí 21 %, tj. (26 dotázaných). Vztahy na pracovišti uvádí ve stres 16 %, tj. (19 dotázaných respondentů). Velký stres v komunikaci s rodinami uvedlo 7 %, tj. (8 dotázaných). S přístupem a chováním pacientů uvádí 8 %, tj. (10 respondentu) a odpověď Jiné uvedlo 10 %, tj. (12 dotázaných) respondentů. 48

3.6 Diskuze 1. Hypotéza Domnívám se, že více než 50 % všech dotázaných sester a zdravotnických asistentů by si zvolilo znovu povolání všeobecné sestry. Tato hypotéza v mém dotazníkovém šetření odpovídá otázce č. 3 Tato hypotéza se mi potvrdila. Na otázku, zda by si sestry a zdravotničtí asistenti zvolili znovu povolání sestry odpovědělo Ano (69 respondentů) tj. 57 % všech dotázaných sester a zdravotnických asistentů. Odpověď Ne z celkového počtu dotázaných zvolilo (18 respondentů) tj. 15 % a odpověď na otázku Nevím zvolilo 29 % všech dotazovaných, tj. (35 respondentů). Z toho usuzuji, že sestry a asistenti pracující v Nemocnici Pelhřimov by si vybrali znovu své povolání, které vykonávají. 2.Hypotéza Domnívám se, že více než 70 % všech dotázaných respondentů nebude spokojeno se svým platovým ohodnocením. Táto hypotéza v mém dotazníkovém šetření odpovídá otázce č.7. Táto hypotéza se mi potvrdila. Z platovým ohodnocením je spokojeno minimální procento tázajících se sester v Nemocnici Pelhřimov, je to 28 %, tj. (34 sester.) Na otázku zda jste spokojen/a s platovým ohodnocením záporně odpovědělo celkem 78 %, tj. (88) všech dotazovaných respondentů. Většina všeobecných sester a zdravotnických asistentů pracujících v Nemocnici Pelhřimov si myslí, že jejích platové ohodnocení je nízké a přáli by si dostávat víc peněz. Táto hypotéza souvisí z otázkou č. 8. Zda mají sestry představu o svém platovém ohodnocení, konkrétně, jaká by měla být výše jejích výplaty tj. částka, kterou by si představovali, aby jim přišla na jejích účet? S platem do 15 tisíc není spokojen nikdo, tudíž na tuhle otázku neodpověděl nikdo. Do 20 tisíc korun je spokojeno 10 %, tj. (12 sester) pracujících v Nemocnici Pelhřimov. S částkou do 25 tisíc je spokojeno 37 %, tj. (45 sester). Nejvíce odpovídajících sester 49

by si přálo, aby jim na účet přišlo 25 tisíc a více. Odpovědělo jich z celkového počtu 53 %, tj. (65 sester) pracujících na různých odděleních Nemocnice Pelhřimov. 3. Hypotéza Domnívám se. Že více než 50 % všech dotázaných respondentů je spokojeno se spolupráci sestra lékař, sestra sestra, sestra pacient. Táto hypotéza v mém dotazníkovém šetření odpovídá otázce č. 12, 13,14. Táto pracovní hypotéza se mi opět potvrdila. 39 %, tj. (48 sester), které pracují v Nemocnici Pelhřimov se domnívá, že jejích práce není dostatečně oceněná od pacientů. Naopak 61 %, tj. (74 sester) je přesvědčená o tom, že jejich práce je od pacientů dostatečně ohodnocená. Z toho usuzuji, že ve spolupráci sestra pacient jsou sestry a zdravotničtí asistenti spokojení s pacientem a naopak pacienti jsou spokojení se sestrami v souvislosti s poskytovaní zdravotní péče. 29 %, tj. (35 sester) se domnívá že jejích práce častokrát není doceněná ze strany lékařů. Naopak 71 %, tj. (82 sester) je přesvědčeno, že jejích práce je od lékařů doceněná. Z toho usuzuji, že spolupráce sestra lékař je na výborné úrovní v celé Nemocnici Pelhřimov. Kolegiální vztah a velmi profesionální přístup práce na všech pracovištích ve spolupráci je velice důležitý. Vyzdvihuje a zkvalitňuje tak odbornou a individualizovanou péči o pacienta na různých úsecích nemocnice. 82 %, tj. (100 dotázaných) sester se domnívá, že jejích práce je dostatečně oceněná od svých spolupracovníků. Naopak 18 %, tj. (22 sester) si myslí, že jejích práce není dostatečně doceněná od svých kolegů. V souvislosti s poskytováním odborné péče o pacienta je velice důležitá spolupráce s členy zdravotnického týmu. Důležitým aspektem je vzájemná spolupráce mezi sestrami v kolektivu. Z toho usuzuji, že sestry na různých úsecích nemocnice nemají mezi sebou problém v komunikaci, či spolupráci a dokážou mezi sebou vycházet, vzájemně se respektovat a pomáhat si. 50