14. 7. 2015 MATRIX GROUP VÝBĚROVÁ ŘÍZENÍ A JEHO HLEDISKA Vybírejte své kolegy cíleně, strategicky, s požadovanými kompetencemi, a specializací pro smysluplný rozvoj společnosti
Výběrová řízení a jeho hlediska Personální trh je neustále v pohybu a s ním i náročnost na požadavky firem na uchazeče a zároveň firem na personální agentury, které se starají o prvotní fázi HR firem, které jsou ve vztahu k personální agentuře objednatelem služeb pro selekci a výběr nejlepších možných uchazečů. Systémů pro výběrová řízení je celá řada, každý obnáší jiný realizační postup, jiné analýzy a vyhodnocení přístupu, zkušeností a potenciálních schopností pro plnění jednotlivých úkolů a povinností v rámci určité pozice. V praxi se nejvíce osvědčilo za posledních deset let Assessment centrum, které otevírá možnosti pro vytvoření simulačního prostředí, kde se projeví přímo v uměle vytvořené praxi jednání, iniciace a schopnosti uchazečů, kteří se budou nejvíce na pozici hodit. Pravdou je, že je využívá řada firem a to ze sféry vyššího managementu a podnikatelského prostředí, což je škoda. Jistě je výhodou a dokonce rychlejším procesem, pro obsazení pozic i z hlediska finančních zdrojů a časových mantinelů. Nevýhodou mohou být pro menší firmy náklady spojené s využíváním kompetentních poradců z oblasti psychologie, koučů, externích manažerských kompetencí, kteří sestavují a vyhodnocují jednotlivé části. U Assessment centra je skvělé, že firmy vyhodnotí: Dress Code, Vzhled, Neverbální a mimoverbální komunikaci jednotlivě, i v prostředí více lidí Tj. Konkurence pro odborné kompetence Komunikační schopnosti, empatie, přirozenost s oborem a zadáním úkolů. Mentální soustředěnost, psychická odolnost pro zvýšení kladu s povinnostmi a time management (Úkol se zpracováním měsíčního časového harmonogramu doporučení MG) Iniciace a potenciál vůdčích schopností, směrodatnost, návrhy, vize a výsledky spolu s obchodními modely pro přínos do společnosti. Vnitřní uvědomění uchazečů, vnitřní zobrazování na základě podkresů zadaných úkolů. Kompetenční rozptyl a znalosti o trhu, výkyvech, podmínkách a potenciál samostatnosti vzhledem k novým návrhům a inovacím. Minulé výsledky, spolu s modelem práce (Speciální dotazníky podle CV (Curriculum Vitae), řešení situací z bývalého zaměstnání (Doporučení MG) Lidské zdroje jsou kapacitně vždy dostupné, nicméně podstatné je, na jakém způsobu jsou sestavena výběrová řízení a jejich postupný proces. V mnohých případech je nejefektivnější pracovat i s výběrovým řízením na jednotlivé fáze (Teorie Simulace Praxe Analýza Zpětná vazba Zkušební vyplacený týden pro nejlepší 3 uchazeče). Náběr nových lidí do společnosti je jistě velmi zodpovědný proces, protože je nutné nejvíce eliminovat fluktuaci, která má podstatný vliv na finanční prostředky směřované pro HR a řízení lidské kapacity a kapitálu. Nehledě na kompetence, které si ve skutečnosti, jako firma kupujeme a využíváme, jako kompetenční a realizační leveridž. 2
Pokud budeme tedy hodnotit strategii HR, přímo tedy Assessment centrum, bude se jednat o jeden z nejlepších přístupů pro kvalitní práci s nabídkou a poptávkou lidských zdrojů a realizační kompetence. Doporučení pro pořádání Assessment centra Zařiďte si spolupráci s těmi nejlepšími dostupnými poradci (Psycholog, Kouč a konzultant pro specifický obor, Manažer ze zkušenostmi z oboru, Obchodník s lidským kapitálem tj. Majitel personální agentury) Zpracujte Assessment centrum na způsob simulačního prostředí, nejlépe v prostředí, kde mají probíhat pracovní postupy a činnosti s tím, aby bylo možné střídat zasedací místnost i pro individuální výstupy z uchazeči, o pozice. Zpracujte dotazníky, psychologickou diagnostiku, kompetenční analýzy a situační případy. Sestavte je na základě vybraných životopisů, aby byly možné nasadit konkrétně a tím proběhla intenzivní interakce uchazeče a samotného objednavatele, tj. zaměstnavatele. Připravte modelové 2 soutěže, Psychologickou, stresovou situaci, vyřizování jednotlivých pracovních úkolů, za nepříznivých podmínek. Nejlepší 3 vyhodnocení uchazeči obdrží cenu, a s nimi následně proběhne individuální rozbor, psychologické šetření, výcvik + praktická týdenní zkouška, podpořená o zpětné vazby, analýzy, výstupy a konkrétní hodnocení realizační činnosti. Zejména: Komunikace, Docházka, Sebedůvěra, Odhodlanost, Zkušenosti, Obchodní taktika spolu se strategickým myšlením a přístupem, Loajalita vůči delegovaným úkolům a plnění domácích úkolů Jedná se o týdenní, intenzivní, vyčerpávající modelový a především situační trénink s propojením s běžnými pracovními postupy, které jsou náplní práce. 3
Individuální výběrová řízení Individuální rovina je běžnou praxí malých, středních a také větších firem, které se potřebují řešit navyšování kapacity lidských zdrojů a také potenciál odborných kompetencí. Klasický přístup je forma: 1) Zpracování prezentace nabídky rozpis jednotlivých požadavků a odbornosti, vzdělání, možností, náplně práce, finanční ohodnocení, časový harmonogram, benefity a bonusy. 2) Selekce a finanční prostředky pro využití místa v online prostředí pro prezentaci inzertní a pracovní portály, personální agentury, sociální sítě, portály pro obchod s personální nabídkou a poptávkou. 3) Využití online zdrojů, případně tiskoviny, ekonomické deníky obsahující inzerci a vyhledávače, které jsou navazující na klíčová slova případné nabídky 4) Nastavení časového harmonogramu pro pořádání schůzek (Výběrových řízení) často individuální dohoda 5) Analýza a selekce přijatých žádostí spolu s průvodními dopisy a životopisy CV (Curriculum Vitae), vyhodnocení životopisů nejvíce se přibližujícím požadavkům společnosti. 6) Kontaktovaní uchazečů, dohoda a pozvání na setkání (Termín) 7) Realizace jednání, rozbor přesvědčení, zkušeností, sympatie, vyplnění dotazníků, psychologická diagnostika, dohoda pro kontaktování a výběr. 8) Ukončení termínů výběrových řízení, vyhodnocení výsledků, selekce nejvhodnějších kandidátů, pozvání do druhého kola realizace, vyhodnocení výběr a navázání spolupráce. Klasická strategie pro výběr spolupracovníků, zaměstnanců případně ochodních pozic. Mnohdy se využívají zdroje pro hrazení stahování volné poptávky uchazečů o zaměstnání, kteří umísťují na pracovních portálech své CV a síťují možnosti kontaktů na zaměstnavatele. Doporučení MG Je vhodné v první řadě, zamyslet se nad tím, zda bude vhodné využít například formy volné spolupráce, kdy se náklady na zajištění kompetentního zaměstnance razantním způsobem eliminují a otevírá se volnější prostor zejména také pro možnosti, kterých má většinou kompetentní OSVČ více, jak zdroj přímo Vaší firmy. Navazování spolupráce je poté spíše o dohodách, které jsou příjemnější a dokonce ušetří i mnoho času. Spíše se jedná o doporučení vypůjčování služeb, za účelem poskytování a službě třetí straně (trhu). Při individuálním výběru pracovníků, hodnoťte postoje, zkušenosti a rozhodně i flexibilitu spolu s přizpůsobivostí, která bude hrát v budoucnu velkou roli. Postoje: Mnoho zaměstnavatelů zajímá především profesní minulost, to je důležité, nicméně v častých případech je vhodné přizpůsobit výběrové řízení i do simulačních technik, kde vyzkoušíte odolnost stresu, myšlení, řešení situací. U individuálních řízení je negativem, že neprobíhá tak, aby se 4
mohl člověk projevit i v postojích, lidé jsou trochu nervózní a většinou odpovídají, jak si myslí, že chcete slyšet. Pokud doporučení. 3 x dotazník a) Psychologický rozbor přesvědčení pro neobvyklé situace b) Psychologické preference osobnosti (Typologie osobnosti) c) Kompetenční test 50 otázek + subjektivní vyhodnocení uchazeče 2 x modelová simulační situace a) Podle oboru Obchodní pozice = Vytvoření klientského nezájmu vyřešení situace b) Princip malíř uchazeč maluje situaci, kdy je nejlépe nastaven v pracovním procesu Následně je dobré uchazeče nechat 4 dny a počkat zda se ozve sám. Nejlepšími lidmi bývají aktivní lidi, kteří se ozývají pro výsledky sami!!! Uchazeč = budoucí kolega Mnoho firem si dělá přednostní popis budoucích kolegů 1) Schopnosti, Kompetence, Odbornost, Specializace 2) Myšlení, Přístup, Možnosti, Zdroje, Loajalita, Přednosti, Společenská odpovědnost 3) Hodnoty, Principy, Vize, Cíle 4) Potenciál budoucího vývoje, Rozvoj, Realizační frekvence, Momentum, Návyky Zdroj CEO & Founder, Coach - Robert Malý 5