Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce Autor: Olga Hudcová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: prof. JUDr. Petr Tröster, CSc. Praha Duben, 2015

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Neratovicích, dne Olga Hudcová

3 Poděkování Chtěla bych poděkovat vedoucímu práce, panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc., za svobodu, kterou mi při zpracování bakalářské práce ponechal. Chtěla bych poděkovat JUDr. Alici Mlýnkové, advokátce v AK LTA Melzer Brázdil s.r.o. advokáti, za konzultaci o tom, jak funguje pracovní právo v praxi. Chtěla bych poděkovat své mámě za podporu v péči o domácnost a děti ve chvílích, kdy jsem byla zaneprázdněna studiem pracovněprávní literatury a psaním této práce.

4 Anotace Tato diplomová práce se zabývá skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle zákoníku práce a současně uvádí příklady z praxe a judikaturu, která se k problematice skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele váţe. Klíčové pojmy: Zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, skončení pracovního poměru, výpověď, výpovědní důvody, okamţité zrušení.

5 Annotation This thesis analyses the termination of employment by an employer under the Labor Code. Also, it provides practical examples and practices of the courts related to the termination of employment by an employer. Key words Employee, employer, employment, termination of employment, dismissal, reasons for termination, immediate abolition.

6 Obsah Úvod 3 1 Obecně o pracovním právu 4 2 Stručně o zákoníku práce po roce Vymezení nejdůležitějších pojmů pracovněprávních vztahů Zaměstnanec ( 6 zákoníku práce) Zaměstnavatel ( 7 zákoníku práce) Pracovní poměr ( 33 zákoníku práce) Vznik pracovního poměru ( 36 zákoníku práce) Pracovní smlouva ( 34 zákoníku práce) Zkušební doba ( 35 zákoníku práce) Výpovědní doba ( 51 zákoníku práce) Skončení pracovního poměru ( 48 zákoníku práce) Dohoda o rozvázání pracovního poměru ( 49 zákoníku práce) Výpověď ( 50 zákoníku práce) Okamţité zrušení pracovního poměru ( 55 zákoníku práce) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ( 66 zákoníku práce) Skončení pracovního poměru na základě právní události Skončení pracovního poměru v některých dalších případech 14 4 Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Výpověď - 52 zákoníku práce Výpovědní důvod dle 52 písm. a) Výpovědní důvod dle 52 písm. b) Výpovědní důvod dle 52 písm. c) Výpovědní důvod dle 52 písm. d) Výpovědní důvod dle 52 písm. e) Výpovědní důvod dle 52 písm. f) Výpovědní důvod dle 52 písm. g) Výpovědní důvod dle 52 písm. h) Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ( 55 zákoníku práce) Zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době ( 66 zákoníku práce) 34 5 Neplatné rozvázání pracovního poměru 35 6 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem 36 1

7 7 Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve vybraných státech Evropské unie Slovensko Polsko Maďarsko Německo Rakousko Dánsko Velká Británie 41 Závěr 43 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY SEZNAM PŘÍLOH 2

8 Úvod Tématem mé bakalářské práce je skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Téma své bakalářské práce jsem si zvolila zcela záměrně. Chtěla bych čas, který s přípravou a zpracováním práce strávím, vyuţít efektivně dále i v praxi. Povaţuji za velmi důleţité, orientovat se v této oblasti pracovního práva nejen jako zaměstnanec, ale právě i jako zaměstnavatel. Můj manţel, stejně jako můj tchán, vlastní společnost s ručením omezeným se zaměřením na výrobu ze skelných laminátů a oba zaměstnávají několik zaměstnanců. Se skončením pracovního poměru nejen ze strany zaměstnavatele se setkávám v praxi poměrně často a musím konstatovat, ţe v dnešní době, kdy si je většina zaměstnanců velmi dobře vědoma svých práv a neváhají je uplatňovat u soudu, je velmi potřebné, aby se ve svých právech uměli orientovat i (především ti malí a střední) zaměstnavatelé. Ve své bakalářské práci se zaměřím na problematiku skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Analýzu jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru doplním různými případy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jak z praxe, tak z internetu, a pro srovnání uvedu judikáty, které se ke konkrétním případům vztahují. Cílem mé práce je podat podrobný popis způsobů ukončování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle aktuálního zákoníku práce a posoudit skončení pracovního poměru z hlediska judikatury soudů. Na příkladech rozhodnutí soudů poukáţi, jak je někdy obtíţné správně chápat a interpretovat jednotlivá ustanovení zákona. Neţ se ale začnu podrobněji věnovat tématu skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, na úvod stručně přiblíţím pracovní právo obecně a krátce shrnu legislativní vývoj pracovního práva v novodobé historii, především po roce Dále také přiblíţím některé pojmy pracovněprávních vztahů a skončení pracovního poměru obecně. V hlavní části práce se pak budu věnovat především jednostrannému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. výpovědi a jednotlivým výpovědním důvodům, okamţitému zrušení ze strany zaměstnavatele a zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době, ale i neplatnému rozvázání pracovního poměru či zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem. 3

9 1 Obecně o pracovním právu 1 Pracovní právo je soubor právních norem, zahrnujících jak prvky práva soukromého, tak i práva veřejného. Pracovní právo je samostatným právním odvětvím. Upravuje tři oblasti individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a zaměstnanost. Individuální pracovní právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci jako fyzickými osobami a zaměstnavateli. Základním a nejdůleţitějším pramenem právní úpravy je zákoník práce. Individuální pracovní právo má velmi blízko k právu občanskému, jejich vztah vychází z principu subsidiarity je-li určitá právní otázka upravena v zákoníku práce, nepouţije se na ni občanský zákoník jako obecný zákon pokud ale upravena není, pak se pouţije právě občanský zákoník. Kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektiv zaměstnanců (např. odborové organizace), a zaměstnavateli. Kolektivní pracovní vztahy jsou upraveny v zákoníku práce (ten upravuje především hmotněprávní vztahy, přičemţ hmotným právem se rozumí soubor právních norem, obsaţených např. v zákoně, vyhlášce, předpisu, ze kterých vyplývá subjektu subjektivní právo) a v zákoně o kolektivním vyjednávání (který upravuje zejména procesněprávní vztahy, které stanoví postupy a procesy, jak se práva domoci, např. u soudu). Ve většině zemí stejně jako u nás jsou pramenem práva také kolektivní smlouvy. Do pracovního práva je zahrnuta i právní úprava zaměstnanosti. Tyto právní vztahy vznikají mezi občany a např. úřady práce (resp. MPSV). Tyto právní vztahy však neupravuje zákoník práce, nýbrţ zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní právo určuje pravidla a stanoví podmínky pro fungování pracovněprávních vztahů, přičemţ je u nás jeho nejdůleţitější funkcí stále funkce ochranná, tj. hlavním rysem je zajistit ochranu slabší straně smluvního vztahu zaměstnanci. Proto je v zákoníku práce výrazně omezena smluvní svoboda mezi zaměstnancem a 1 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, ISBN

10 zaměstnavatelem. Zákoník práce např. kogentně upravuje pracovní podmínky, které zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout (délka pracovní doby, délka minimálního odpočinku apod.) či právě kogentně a taxativně stanoví pravidla, za kterých můţe zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Mezi základní prameny pracovního práva však patří nejen zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a zákon o zaměstnanosti, jak je uvedeno výše, ale např. i Listina základních práv a svobod, nařízení vlády o minimální mzdě, zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či řada směrnic Evropské rady či Evropského parlamentu jako např. Směrnice Rady o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS) či Směrnice Evropského parlamentu a Rady o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání (2006/54/ES). Za prameny práva jsou také povaţovány normativní části kolektivních smluv a také vnitřní předpisy vnitropodnikové normativní akty. 5

11 2 Stručně o zákoníku práce po roce 1989 Všechny otázky pracovněprávních vztahů upravoval do roku 1989 velmi podrobně zákoník práce z r Obsahoval převáţně kogentní normy. Po roce 1989 se kogentní úprava zákoníku práce začala postupně uvolňovat. Nejprve došlo k úpravě zaměstnávání osob v rámci soukromého podnikání (které do roku 1989 v podstatě neexistovalo, jelikoţ dle socialistických zásad by se jednalo o vykořisťování cizí práce). Průlomem v pracovním právu po roce 1989 byl zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání, který stanovil, ţe podnikatel (jako fyzická osoba) můţe nabývat majetek a můţe zaměstnávat neomezený počet osob. První novela zákoníku práce po roce 1989 následovala v roce Touto novelou se sjednotilo posuzování zaměstnavatele jako fyzické osoby a zaměstnavatele jako právnické osoby, coţ pro zaměstnavatele s malým počtem zaměstnanců znamenalo i znevýhodnění. Další významná novela zákoníku práce byla provedena v roce 2000 zákonem č. 155/2000 Sb. Znamenala v podstatě aplikaci směrnic Evropské unie do pracovněprávní úpravy České republiky. Současně bylo posíleno postavení zaměstnance v pracovněprávním vztahu a zavedena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci včetně zákazu jakékoli diskriminace. Od té doby je tedy nepřípustné se na pracovním pohovoru zeptat potenciální zaměstnankyně, zda plánuje rodinu, a matky od dětí, zda má hlídání v případě nemoci jejích dětí, protoţe tyto dotazy by mohly být vyhodnoceny jako diskriminační. V roce 2006 vstoupil v platnost nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen zákoník práce ). V novém zákoníku práce byla nicméně řada nedostatků, některá jeho ustanovení byla dokonce zrušena Ústavním soudem pro nesoulad s naším ústavním pořádkem (nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, předpis č. 116/2008 Sb.). S účinností od roku 2012 byla provedena tzv. koncepční novela zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.), která byla poměrně zásadní a která vedla mj. ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů, jako např. změny v uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Byl také zaveden nový výpovědní důvod - 52 písm. h) zvlášť hrubé porušení reţimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Na větší flexibilitě zákoníku práce, např. i v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem, se ale 6

12 neshodnou zaměstnavatelé a odbory, které nechtějí omezit právní jistoty zaměstnanců. Rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem lze tedy dle aktuální právní úpravy jen ze zákonem stanovených důvodů 2. 2 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, ISBN

13 3 Vymezení nejdůležitějších pojmů pracovněprávních vztahů Pracovněprávním vztahem se rozumí právní vztah vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pojem závislá práce je vymezen v 2 zákoníku práce a vyznačuje se především podřízeností zaměstnance vůči zaměstnavateli, osobním výkonem práce zaměstnance dle pokynu zaměstnavatele a jménem zaměstnavatele. Pracovněprávní vztahy lze dělit na individuální pracovněprávní vztahy a pracovněprávní vztahy kolektivní i z hlediska předmětu. Předmětem individuálního pracovněprávního vztahu je konání závislé práce za odměnu zaměstnancem, předmětem pracovněprávního vztahu kolektivního jsou zastupitelské orgány zaměstnanců. Účastníky pracovněprávních vztahů mohou být osoby právnické i fyzické, přičemţ zaměstnavatel můţe být osoba právnická i fyzická, zaměstnanec pak pouze osoba fyzická. 3.1 Zaměstnanec ( 6 zákoníku práce) Zaměstnanec je fyzická osoba, která je způsobilá mít práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu a která má způsobilost právně jednat. Tento stav nastává dosaţením 15. roku věku. Do 15 let je práce fyzických osob zakázána, stejně jako osob starších 15 let, které ještě nedokončily povinnou školní docházku (s výjimkou umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti dle podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti). 3.2 Zaměstnavatel ( 7 zákoníku práce) Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává (alespoň jednu) fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Fyzická osoba jako zaměstnanec vykonává 8

14 pro zaměstnavatele závislou činnost. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Je zajímavé, ţe způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením (v případě smrti fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah nezaniká, ale pokračovatelem se můţe stát dědic bez ohledu na věk). Nicméně způsobilost fyzické osoby vlastním právním jednáním nabývat práv a povinností jako zaměstnavatel vzniká dosaţením 18 let věku. 3.3 Pracovní poměr ( 33 zákoníku práce) Pracovní poměr je nejčastějším pracovněprávním vztahem. Subjekty pracovních poměrů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel, objektem pracovního poměru je osobní výkon zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu (mzdu, plat). Pracovní poměr se zakládá uzavřením pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, budoucím zaměstnancem ( 33 zákoníku práce). Pokud byl pracovní poměr uzavřen na dobu určitou, musí být tato skutečnost v pracovní smlouvě uvedena. Pokud není v pracovní smlouvě ujednáno jinak, sjednává se pracovní poměr vţdy na dobu neurčitou. Z pracovního poměru uzavřeného na dobu neurčitou můţe dát zaměstnavatel zaměstnanci po uplynutí zkušební lhůty výpověď jen dle 52 event. 55 zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe v některých případech (především, pokud se jedná o příleţitostnou činnost či práci malého rozsahu) se zaměstnancem uzavřít taktéţ dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodu o provedení práce ( 75 zákoníku práce) či dohodu o pracovní činnosti ( 76 zákoníku práce). 3.4 Vznik pracovního poměru ( 36 zákoníku práce) Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance ( 11 zákoníku práce). Den nástupu do práce je jak uvedeno dále povinný údaj pracovní smlouvy ( 34 odst. 1 písm. c) zákoníku práce). 9

15 3.5 Pracovní smlouva ( 34 zákoníku práce) Pracovní smlouva se uzavírá mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a vyjadřuje shodný a souhlasný projev vůle 3, který má za následek vznik pracovního poměru. Pracovní smlouva musí obsahovat alespoň následující nezbytné náleţitosti: druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce a den nástupu do práce (den nástupu do práce má být zásadně sjednán na první den v měsíci, a to i v případech, kdy začátek měsíce připadá na dny pracovního klidu 4 ). V pracovní smlouvě lze sjednat i další náleţitosti zkušební dobu, kratší pracovní dobu, mzdu apod. Musí se však jednat o taková ujednání, která nejsou v rozporu se zákonem. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, má zaměstnavatel dle 37 zákoníku práce povinnost o nich zaměstnance do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru informovat. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Od pracovní smlouvy lze odstoupit dle 34 odst. 2 a 3 zákoníku práce. 3.6 Zkušební doba ( 35 zákoníku práce) Pokud je v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba (je to dispozitivní ujednání, které pracovní smlouva obsahovat nemusí), nesmí být delší neţ tři měsíce po sobě jdoucí u běţného zaměstnance nebo šest měsíců po sobě jdoucích u vedoucího zaměstnance ( 11 zákoníku práce). Zkušební doba musí být sjednána písemně. Dle 35 odst. 4 zákoníku práce nesmí být zkušební doba dodatečně prodluţována. Pokud však zaměstnanec ve zkušební době zamešká např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti pět pracovních dní (tj. jedná se o celodenní překáţku v práci), zkušební doba se o stejný počet dní prodluţuje. 3 VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN , s. 48 ( 34). 4 VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN , s. 49 (odst. 7). 10

16 Zkušební doba nesmí být také sjednána delší, neţ je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Tzn., ţe pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou v trvání čtyř měsíců, nesmí být zkušební doba delší neţ dva měsíce. 3.7 Výpovědní doba ( 51 zákoníku práce) V případě skončení pracovního poměru výpovědí skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Činí nejméně dva měsíce, ale můţe být i delší (pokud se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou např. v pracovní smlouvě). Počátek a konec výpovědní doby je upraven v 51 odst. 2 zákoníku práce. V případě zrušení dohody o pracovní činnosti je výpovědní doba 15 dní, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. 3.8 Skončení pracovního poměru ( 48 zákoníku práce) Skončením pracovního poměru se rozumí zánik pracovního poměru jako právního vztahu (které ale nemusí znamenat zánik veškerých práv vyplývajících z pracovního poměru jako např. práva na náhradu škody či práva na uchování obchodního tajemství, ochrany osobních údajů, konkurenční doloţky apod.). Zaměstnanec můţe ukončit pracovní poměr z jakýchkoliv důvodů. Zaměstnavatel můţe pracovní poměr se zaměstnancem ukončit pouze z důvodů taxativně uvedených v zákoníku práce. Pracovní poměr můţe být rozvázán dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamţitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Dále jsou v 48 zákoníku práce uvedeny další důvody pro skončení pracovního poměru, které se vztahují např. k ukončení pracovního poměru z důvodu zrušení povolení k pobytu či skončení pracovního poměru z důvodu smrti zaměstnance. Způsoby skončení pracovního poměru dle 48 zákoníku práce lze rozlišovat i podle právního jednání účastníků pracovního poměru (dohoda, výpověď, okamţité zrušení, 11

17 zrušení ve zkušební době), právních událostí (smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, uplynutí doby) a úředních rozhodnutí blíţe viz dále Dohoda o rozvázání pracovního poměru ( 49 zákoníku práce) Dohoda je výrazem souhlasu zaměstnance a zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru, včetně dne, kdy má pracovní poměr skončit. Dohoda musí mít vţdy písemnou formu. Nemusí se v ní uvádět důvody pro rozvázání pracovního poměru, nicméně jejím nezbytným údajem je uvedení doby skončení pracovního poměru tak, aby nemohla vzniknout pochybnost o tom, ke kterému dni pracovní poměr skutečně skončil. Na přání zaměstnance se v dohodě o rozvázání pracovního poměru důvody uvádějí. Taktéţ je doporučeno uvést tzv. organizační důvody a důvod spočívající ve zdravotní způsobilosti 5. V rámci přípravy zpracování bakalářské práce jsem zjistila, ţe laiky je často uţívaný pojem výpověď dohodou, coţ je v podstatě pojem nesmyslný. Právě z toho důvodu, ţe výpověď je jednostranné právní jednání, kdeţto dohoda dvoustranné právní jednání, které má svá pravidla. Nelze tak tedy učinit výpověď dohodou, nýbrţ uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru dle 49 zákoníku práce Výpověď ( 50 zákoníku práce) Výpověď je jednostranné právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru po uplynutí zákonné výpovědní doby. Výpověď musí být vţdy písemná a musí být doručena druhému účastníkovi, přičemţ účinky výpovědi nastávají právě aţ po doručení výpovědi druhé straně. Okamţik doručení je významný také z důvodu určení, kdy začala běţet výpovědní doba. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém došlo k doručení výpovědi. Výpověď, která 5 VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN , s

18 není dána písemně a není doručena druhému účastníkovi (zaměstnanci do vlastních rukou), je neplatná ( 50 odst. 1 zákoníku práce). Výpovědí dochází k jednostrannému ukončení pracovního poměru, často proti vůli jedné ze stran. Zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel naproti tomu můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v 52 zákoníku práce Okamţité zrušení pracovního poměru ( 55 zákoníku práce) Okamţité zrušení pracovního poměru je jednostranné právní jednání. Okamţité zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec i zaměstnavatel provést písemně a musí v něm uvést důvod tak, aby tento důvod nebylo moţné zaměnit s jiným důvodem. Pracovní poměr můţe zrušit okamţitě jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr, jestliţe nemůţe podle lékařského posudku dále vykonávat svoji práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel ho do 15 dnů nepřevede na jinou práci. Dalším důvodem je nevyplacení mzdy nebo náhrady mzdy do 15 dnů po uplynutí období splatnosti ( 141 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel můţe pracovní poměr se zaměstnancem zrušit okamţitě zcela výjimečně. Důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jsou podrobně uvedeny v kapitole 4.2 této bakalářské práce Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ( 66 zákoníku práce) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranné právní jednání, jehoţ cílem je skončení pracovního poměru. V průběhu platně sjednané zkušební doby je moţné skončit pracovní poměr jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance, a to písemnou formou. Ke skončení pracovního poměru dojde okamţikem doručení zrušení. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance ( 66 odst. 1 zákoníku práce). 13

19 3.8.5 Skončení pracovního poměru na základě právní události Pracovní poměr můţe skončit také z důvodu, který nezávisí na lidské vůli. Takových důvodů je několik smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, či uplynutí doby. Smrtí zaměstnance zaniká pracovní poměr, jeho peněţité nároky vůči zaměstnavateli ale nezanikají. V případě smrti zaměstnavatele fyzické osoby pracovní poměr zásadně zaniká, pokud není pokračováno v ţivnosti. Uplynutím doby je ukončen pouze pracovní poměr na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou ale můţe skončit i ostatními způsoby skončení pracovního poměru, které jiţ byly uvedeny výše. (Pracovní poměr na dobu určitou můţe ale i pokračovat jako pracovní poměr na dobu neurčitou za podmínek uvedených v 65 odst. 2 zákoníku práce). Co se týče dosaţení věkové hranice (pro moţnost odchodu do důchodu), tak toto dosaţení samo o sobě není právní událostí, která by měla za následek skončení pracovního poměru a není ani výpovědním důvodem pro zaměstnavatele Skončení pracovního poměru v některých dalších případech Dalším důvodem pro skončení pracovního poměru můţe být rozhodnutí příslušného orgánu v případě cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti, a to ke dni, kdy skončilo jejich povolení k pobytu na území České republiky nebo dnem, kdy nabylo právní moci např. rozhodnutí o vyhoštění nebo o zrušení povolení k pobytu, eventuálně uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání 6 či jiné integrované oprávnění zahrnující povolení k výkonu výdělečné činnosti. 6 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, ISBN , s

20 4 Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Jak uţ bylo uvedeno dříve, zákoník práce plní především funkci ochrannou pro slabší stranu pracovněprávních vztahů, kterou je dle zákoníku práce zaměstnanec. Zaměstnanec je proto chráněn před bezdůvodným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ochrana se týká všech zaměstnanců bez ohledu na druh práce či délku pracovního poměru. Zaměstnavatel můţe skončit pracovní poměr všemi způsoby, uvedenými výše. V dalším textu bude pojednáváno především o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí, které autorka povaţuje za nejobsáhlejší a nejkomplikovanější a dále o okamţitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Za zásadní lze povaţovat také neplatné rozvázání pracovního poměru a zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. Dále platí, ţe zaměstnavatel je povinen dle 61 zákoníku práce předem projednat výpověď či okamţité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací. 4.1 Výpověď - 52 zákoníku práce Výpovědní důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem zákoník práce vyjmenovává v 52 písm. a) aţ h). Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně stanoveny taxativně, tzn., ţe zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď z ţádného jiného důvodu, neţ uvedeného v zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi vţdy dostatečně konkretizován, nestačí pouze odkaz na příslušné písmeno 52 zákoníku práce. Pokud by výpovědní důvod nebyl dostatečně popsán, takţe by mohl být zaměněn s jiným výpovědním důvodem, bude mít tato skutečnost za následek neplatnost výpovědi. Výpovědní důvod nelze dodatečně měnit. Obecně lze říci, ţe důvodem k výpovědi jsou buď organizační změny provedené zaměstnavatelem, nezpůsobilost zaměstnance vykonávat činnost vyplývající z pracovní smlouvy, anebo chování zaměstnance. 15

21 Organizační důvody, resp. důvody organizační povahy jsou důvody uvedené v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. Tyto výpovědní důvody souvisejí s provozem zaměstnavatele. Při pouţití výpovědních důvodů dle 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce náleţí zaměstnanci adekvátní odstupné ( 67 zákoníku práce). Novela zákoníku práce (s účinností od ) změnila princip určení výše odstupného, na které vzniká zaměstnanci právo. Do byla minimální výše odstupného v případě výpovědi z organizačních důvodů vymezena hranicí trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, bez ohledu na dobu trvání jeho pracovního poměru. Nově byly stanoveny čtyři hranice: jednonásobek, dvojnásobek, trojnásobek průměrného měsíčního výdělku ( 352 zákoníku práce) a dále dle speciálního výpočtu vycházejícího z kolektivní smlouvy. Odstupné je daněno 15% daňovou sazbou, ale neodvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění Výpovědní důvod dle 52 písm. a) Prvním z výpovědních důvodů pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je situace, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší. Tento výpovědní důvod zahrnuje např. organizační změny spočívající v ukončení činnosti zaměstnavatele či jeho části, přičemţ zaměstnavatel nemá nadále moţnost svému zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy a v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracoval (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 2 Cdon 727/96) 7. V případě výpovědního důvodu podle 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu rozhodl Krajský soud v Praze ze dne , sp. zn. 7 Co 634/66, ţe přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu není zrušením ani přemístěním organizace či její části a nemůţe být uplatněno jako organizační změna podle 46 odst. 1 písm. a) 8 zák. práce 9. 7 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN nyní 52 písm. a) zákoníku práce 9 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN

22 Podobně rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2296/2012, ze dne uvedl, ţe skutečnost, ţe se v určitém provozu nevyrábí pouze 14 dní, maximálně 1 měsíc, nelze povaţovat za zrušení a poté znovuobnovení části výroby, ale pouze za přerušení výroby. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 2 Cdon 1053/96 10 pak upřesňuje, co je při výpovědním důvodu zrušení části zaměstnavatele povaţováno za část zaměstnavatele a specifikuje část zaměstnavatele jako organizační jednotku, popř. jinou sloţku organizace, která vyvíjí v rámci organizace samostatnou činnost, má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje apod.) a v jejím čele stojí zpravidla vedoucí pracovník, protoţe pojem část zaměstnavatele v zákoníku práce definován není. Za část organizace nelze povaţovat např. skupinu zaměstnanců, spíše by bylo moţné povaţovat za část zaměstnavatele např. provozovnu či samostatné výrobní středisko Výpovědní důvod dle 52 písm. b) Výpovědní důvod dle 52 písm. b) zákoníku práce lze pouţít jako výpovědní důvod, pokud se zaměstnavatel či jeho část přemísťuje. Místo výkonu práce zaměstnance je údaj, který musí být uveden v pracovní smlouvě. Tento údaj má význam zejména z toho důvodu, ţe zaměstnavatel nemůţe zaměstnanci přidělovat práci v jiném místě, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě, ledaţe by byl např. vyslán na pracovní cestu. Začne-li zaměstnavatel provozovat svou činnost (vykonávanou svými zaměstnanci na základě pracovní smlouvy) zcela nebo zčásti na jiném místě neţ dosud, jedná se o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (dle 52 písm. b) zákoníku práce. Co se rozumí částí zaměstnavatele je uvedeno v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 2 Cdon 1053/96 viz odst výše. Je-li v pracovní smlouvě vymezeno místo výkonu práce sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele ve smyslu 46 odst. 1 písm. b) 11 zákoníku práce povaţovat 10 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN nyní 52 písm. b) zákoníku práce 17

23 změnu jeho sídla. (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 730/2000) 12. Místo výkonu můţe být buď uvedeno jako obec, ale i jako kraj či Česká republika. Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 70/93 ze dne uvádí: "Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náleţitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává zákoník práce účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo moţné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené moţnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, neţ bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha s tím, ţe zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemisťován v obvodu působnosti podniku, je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce." Ve sjednání místa výkonu práce mají zaměstnavatel i zaměstnanec tedy smluvní volnost a mohou tak např. stanovit místo výkonu práce jako autodoprava Česká republika, které rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2461/2008, ze dne , povaţuje za dostatečně určité a přesné a ze kterého dle Nejvyššího soudu jasně vyplývá, co bylo mezi účastníky ohledně místa výkonu práce sjednáno." Výpovědní důvod dle 52 písm. c) K výpovědnímu důvodu dle 52 písm. c) zákoníku práce výpověď pro nadbytečnost, existuje mnoho judikatury, jelikoţ je tento výpovědní důvod zaměstnavatelem v praxi často pouţíván (a dle dohledaných informací i zneuţíván). V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1170/2001, se uvádí, ţe zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečným tehdy, jestliţe zaměstnavatel nemá 12 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN

24 s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách moţnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, ţe zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti pouţitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiţ nelze hovořit o tom, ţe by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonával, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 733/2003, konstatuje, ţe zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umoţňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační sloţení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním sloţení, jako odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Zjednodušeně lze říci, ţe výpověď pro nadbytečnost je platná, kdyţ je přijato rozhodnutí zaměstnavatele, toto přijaté rozhodnutí se vztahuje na nadbytečnost zaměstnance (tzn., ţe práce zaměstnance jiţ není potřebná vůbec nebo alespoň v rozsahu původní pracovní smlouvy) a výběr konkrétního zaměstnance, kterému je dána výpověď dle 52 písm. c) zákoníku práce závisí zcela na zaměstnavateli (nesmí se však jednat o diskriminační důvody). V roce 2013 vydal Nejvyšší soud ČR několik dalších rozhodnutí ve věci posouzení platnosti výpovědního důvodu pro nadbytečnost. Jednalo se mj. i o následující případ. Je čerpán z článku Mgr. Jindřicha Fuky, advokátního koncipienta z AK Glatzová & Co., s.r.o. 13 : Případ: Ve věci vedené pod sp. zn. 21 Cdo 444/2012 Nejvyšší soud posuzoval oprávněnost výpovědi, jeţ Fakultní nemocnice Ostrava předala radiologické asistentce z důvodu nadbytečnosti na základě změny přístrojového vybavení (omezení provozu na některých přístrojích). Odvolací soud se domníval, ţe s 13 FUKA, Jindřich AKTUÁLNÍ JUDIKATURA NEJVYŠŠÍHO SOUDU K VÝPOVĚDI PRO NADBYTEČNOST. In: EPRAVO.CZ Sbírka zákonů, judikatura, právo [online] [cit ]. Dostupné z: 19

25 ohledem na druh práce radiologických asistentů dopadala změna přístrojového vybavení na všechna tato pracovní místa s tím, ţe rozhodnutím ředitele byla dvě z nich zrušena a zaměstnavatel tedy mohl dát ţalobkyni, jako jedné z radiologických asistentek, výpověď. Rozsudkem ze dne 24. ledna 2013 Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil, kdyţ uzavřel, ţe zaměstnavatel přijal nikoliv rozhodnutí o sníţení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nýbrţ rozhodnutí o změně technického vybavení. Nejvyšší soud uzavřel, ţe zaměstnavatel tedy musí prokázat, ţe právě v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení se ţalobkyně stala nadbytečnou, coţ se v předchozím řízení nestalo. Tento rozsudek potvrzuje výše uvedené tvrzení, ţe je skutečně zásadní, aby přijaté rozhodnutí o přijatých organizačních změnách souviselo s nadbytečností zaměstnance, a současně se v podstatě shoduje i s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2204/ , o rozhodnutí o organizační změně sledující jiné cíle neţ ty, které jsou uvedeny v 52 písm. c) zákoníku práce. O tom, jak je důleţitá správná specifikace výpovědního důvodu, svědčí rozsudek Okresního soudu v Ostravě. Rozsudek je v době psaní této bakalářské práce zatím nepravomocný. Případ: Bývalý ředitel Janáčkovy filharmonie Petr Krajniak, kterého před třemi lety odvolali ostravští radní, uspěl u Okresního soudu v Ostravě se ţalobou, kterou se domáhal zrušení výpovědi. Podle soudu mu měla filharmonie po odvolání nabídnout jiné pracovní místo, coţ se nestalo. Peter Krajniak vedl ostravský orchestr v letech 2005 aţ Odvolán byl kvůli narůstajícím problémům a kvůli ztrátě důvěry. Město si následně nechalo vypracovat audit, který našel řadu nesrovnalostí v hospodaření a který vedl i k trestnímu stíhání Krajniaka (pozn.: u stejného soudu dostal Petr Krajniak podmíněný trest za zpronevěru peněz filharmonie a za porušování povinností při správě cizího majetku). Po 14 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN

26 odvolání z funkce ho filharmonie propustila z pracovního poměru. Problém byl ale podle soudu v tom, ţe Krajniak nedostal výpověď pro porušení pracovní kázně, ale pro nadbytečnost. Dospěli jsme k závěru, ţe Janáčkova filharmonie měla v tomto případě nabídnout ţalobci jiné vhodné pracovní zařazení. Volná pracovní místa měla, ale namísto toho, aby je nabídla panu Krajniakovi, obsadila je jinými uchazeči, čímţ popřela tvrzenou nadbytečnost, řekl soudce 15. Z judikatury také vyplývá skutečnost, ţe v případě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn, tj. dle 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce je pro takovou organizační změnu v podniku rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o změně výrobního úkolu jiţ rozhodnuto a realizace této změny zajištěna tak, aby bylo nepochybné, ţe v důsledku této změny organizace v dohledné době, zpravidla se rovnající výpovědní lhůtě, pozbude vůbec moţnosti pracovníka zaměstnávat, nebo ţe se pracovník stane pro ni nadbytečným 16. Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4442/2013, ze dne rozhodl, ţe rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuţ se zaměstnanec stane nadbytečným, je téţ rozhodnutí o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Takové rozhodnutí můţe být realizováno nejen sníţením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době ( 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce), a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby (pod rozsah stanovený v 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce) se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (sníţením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců), neboť zaměstnancům, s nimiţ zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (srov. 80 zákoníku práce), a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (sníţení nákladů 15 Výpověď řediteli ostravské filharmonie neplatí, rozhodl soud. In: Novinky.cz [online] [cit ]. Dostupné z: 16 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN (s. 86, č. 92, judikát S III, s. 40). 21

27 zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě sníţení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehoţ práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby (srov. 40 odst. 1 a 80 zákoníku práce), je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ust. 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o sníţení stavu zaměstnanců nadbytečným Výpovědní důvod dle 52 písm. d) Výpovědní důvod, uvedený v 52 pod písm. d) zákoníku práce spočívá ve zdravotní způsobilosti zaměstnance vykonávat činnost vyplývající z pracovní smlouvy. Podle 52 písm. d) zákoníku práce lze vypovědět pracovní poměr, jestliţe zaměstnanec nemůţe nadále vykonávat práci na základě lékařského posudku nebo z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí. Při uplatnění výpovědního důvodu dle 52 písm. d) zákoníku práce náleţí zaměstnanci odstupné dle 67 odst. 2 zákoníku práce, tj. nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku Výpovědní důvod dle 52 písm. e) Výpovědní důvod dle 52 písm. e) zákoníku práce souvisí také se zdravotním stavem zaměstnance. Podle 52 písm. e) zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď poté, co ztratil dlouhodobě pracovní způsobilost, tj. zdravotní nezpůsobilost vykonávat určenou práci trvá déle neţ jeden rok. 17 MAULWURF, Adolf NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE PŘI ODMÍTNUTÍ KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY. In: EPRAVO.CZ Sbírka zákonů, judikatura, právo [online] [cit ]. Dostupné z: 22

28 Předpokladem platnosti výpovědi dle 52 písm. e) zákoníku práce je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr neţ ten, ţe zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůţe být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhoţ jednoznačně nevyplývá, ţe pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná) (rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne , sp. zn. 16 Co 398/95 18 ). Fakt, ţe byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, neznamená automaticky existenci výpovědního důvodu dle 52 písm. e) zákoníku práce, resp. automatické ukončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec můţe vykonávat pracovní činnost za zvlášť ulehčených podmínek, a zaměstnavatel je schopen tyto podmínky zajistit, nezakládá invalidní důchod výpovědní důvod dle 52 písm. e) zákoníku práce 19 zaměstnanec můţe pobírat invalidní důchod a současně pracovat Výpovědní důvod dle 52 písm. f) Podle 52 odst. f) zákoníku práce můţe zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů vztahujících se na výkon práce zaměstnance, v případě, ţe zaměstnanec nesplňuje předpoklady svou práci řádně vykonávat či nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon práce. Předpoklady pro řádný výkon sjednané práce dle pracovní smlouvy se rozumí např. kvalifikační předpoklady (např. osvědčení o dosaţeném vzdělání, oprávnění řídit motorové vozidlo, odborné znalosti), bez kterých nelze danou práci vykonávat. Předpoklady zaměstnance pro výkon práce jsou stanoveny právním předpisem. Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4636/2008, ze dne také uvádí, ţe není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem jiţ před 18 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN (s. 97, odst. 14). 23

29 vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i kdyţ tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyţadovány. Poţadavky pro řádný výkon práce oproti tomu stanoví zaměstnavatel a mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího pracovníka, nebo můţe jít o poţadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. (zpráva bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne , sp. zn. Cpjf 44/77) 20. Nesplnění poţadavků pro řádný výkon práce zaměstnance (tedy i neuspokojivé pracovní výsledky) dle 52 písm. f) zákoníku práce nesmí být zaviněno zaměstnavatelem. Zákoník práce nedefinuje pojem neuspokojivé pracovní výsledky ani nestanoví, jak musí být poţadavky na zaměstnance předepsány. Je třeba je posuzovat z hlediska konkrétní práce konkrétního zaměstnance, jelikoţ poţadavky na různé zaměstnance na různých pracovištích mohou být rozdílné. Poţadavkem se můţe rozumět např. jazyková vybavenost, úprava zevnějšku na pracovišti, způsob jednání s klienty apod. Neuspokojivými pracovními výsledky se můţe rozumět neplnění norem (např. předepsané mnoţství vyskladněných výrobků) nebo jiných ukazatelů (např. získání počtu zákazníků uzavřením určitého počtu smluv), ale také nezvládnutí řídící a organizační práce zaměstnance. Za nesplňování poţadavků lze povaţovat např. i situaci, kdy vedoucí zaměstnanec toleruje u svých podřízených porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, špatně práci organizuje. Pokud spočívá neplnění poţadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze dát zaměstnanci výpověď tehdy, pokud byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Výzva k odstranění nedostatků musí mít písemnou formu a musí obsahovat přiměřeně dlouhou 20 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN (s. 113, č. 130, judikát S IV, s ). 24

30 lhůtu k odstranění nedostatků, resp. k prokázání zlepšení pracovních výsledků. Nestanovení přiměřené lhůty má za následek neplatnost výpovědi. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 4066/2008 říká, ţe jestliţe zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky objeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků. Nejvyšší soud ČR definoval neuspokojivé pracovní výsledky následovně: Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, ţe se nevyţaduje porušení pracovních povinností. Vychází se z objektivního zjištění, ţe zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání. Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, ţe zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance tedy zaměstnavateli zajišťuje, ţe nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce poţadovaným způsobem Výpovědní důvod dle 52 písm. g) Výpovědní důvod podle 52 písm. g) zákoníku práce se týká chování zaměstnance, které spočívá v porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. 21 Rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4066/2008 ze dne 22. září 2009, Autor: Kateřina Háchová,

31 Nejvyšší soud např. ve svém rozhodnutí ze dne , sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uvádí: Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závaţným porušením pracovní kázně a méně závaţným porušením pracovní kázně. Niţší stupeň intenzity porušení pracovní kázně neţ je méně závaţné porušení zákoník práce neupravuje; kaţdé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závaţného porušení pracovní kázně, je proto vţdy méně závaţným porušením pracovní kázně. Současný zákoník práce jiţ pojem pracovní kázeň, resp. porušení pracovní kázně neupravuje. Pojem pracovní kázeň byl nahrazen definicí porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení 301 aţ 303 zákoníku práce. Současný zákoník práce rozlišuje tři stupně porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci méně závaţné porušení povinností, závaţné porušení pracovních povinností a porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Intenzita porušení ale není dána obecně ani zákonem a závisí vţdy na konkrétním případu. Při posuzování okolností případu je třeba mít také na zřeteli dobu a situaci, v níţ k porušení kázně došlo, i osobu pracovníka a funkci, kterou zastával. (rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne , sp. zn. 3 Cz 4/70) 22. Méně závaţné porušení pracovních povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je v podstatě jakékoliv porušení pracovních předpisů menší neţ závaţné (tj. té nejniţší intenzity), ke kterému dochází opakovaně, resp. soustavně. O soustavné porušování se jedná, došlo-li k nejméně třem porušením pracovních povinností zaměstnance, která ale nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závaţného porušení pracovních povinností. Nemusí jít o tři stejná porušení, resp. o porušení stejné povinnosti. 22 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN (s. 119, čl. 134). 26