Povinnosti zaměstnavatele při uzavírání pracovního poměru

Transkript

1 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DÍL 1 Povinnosti zaměstnavatele při uzavírání pracovního poměru KAPITOLA 1 Úřad práce a vyhledání nového zaměstnance Každý zaměstnavatel, který potřebuje zřídit nové pracovní místo nebo obsadit uvolněné pracovní místo, by si měl s předstihem prostudovat zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti ), a to zejména ustanovení 35 citovaného zákona, které ukládá každému zaměstnavateli, který chce zaměstnat cizince s povolením k zaměstnání, eventuálně zelenou či modrou kartou, povinnost oznamovat volná pracovní místa a jejich charakteristiku (povinnost oznamovat všechna volná pracovní místa je od zrušena). Oznámení se provádí do 10 kalendářních dnů příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Volnými pracovními místy se rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat výše uvedené zaměstnance. Toto oznámení může zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, učinit společně s ohlášením živnosti nebo žádostí o koncesi i u příslušného živnostenského úřadu [srov. 45a odst. 1 písm. e) zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání], který předá toto oznámení Úřadu práce. Na základě charakteristiky nově zřizovaného pracovního místa si musí zaměstnavatel pečlivě spočítat náklady spojené s obsazením nově vytvářeného místa, vyhledat vhodného budoucího zaměstnance a dohodnout se s ním na podmínkách, za kterých bude práci vykonávat. Vyhledáváním nových zaměstnanců se zabývají personalisté, kteří na základě charakteristiky pracovního místa zvolí některý z níže uvedených prostředků, jehož pomocí nového zaměstnance budou vyhledávat. Nejčastěji se jedná o tyto prostředky: doporučení na základě osobních kontaktů, využití bývalých zaměstnanců, inzerce ve sdělovacích prostředcích, inzerce na internetu, výběrové řízení, využití služeb agentur práce. Každý z výše uvedených způsobů vyhledávání nových zaměstnanců má přirozeně své výhody a nevýhody. V praxi se však (zpravidla po vyčerpání osobních kontaktů a využití bývalých zaměstnanců) poměrně nejčastěji používá inzerce ve sdělovacích prostředcích nebo na internetu. Každý zaměstnavatel by měl inzerát velmi pregnantně formulovat, protože text inzerátu nesmí mít v žádném případě diskriminační charakter [srov. 1 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) a 16 odst. 1 zákoníku práce] ZZ zák. č. 198/2009 Sb. 1

2 PŘEDSMLUVNÍ ČINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE Vlastní výběr budoucího zaměstnance provede podle charakteristiky obsazovaného pracovního místa buď sám zaměstnavatel, nebo využije služeb příslušných agentur. Provádí-li si výběr zaměstnance sám zaměstnavatel, použije některou ze známých a osvědčených metod výběru, zpravidla formu rozhovoru s využitím personálních informací, někdy může provést i odborné či psychické testování budoucího zaměstnance. KAPITOLA 2 Předsmluvní činnosti zaměstnavatele a 32 ZP ZZ Před uzavřením pracovního poměru s vybraným zaměstnancem je třeba ze strany zaměstnavatele provést celou řadu úkonů. Zejména je třeba: zjistit všechny potřebné osobní údaje budoucího zaměstnance, seznámit ho s jeho právy a povinnostmi, s pracovními a mzdovými podmínkami, zajistit, aby se v případech stanovených zákoníkem práce a orgány státní správy zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce u poskytovatele pracovnělékařských služeb, informovat ho i o řadě dalších skutečností, které jsou pro zabezpečení právní jistoty obou stran důležité (např. stravování, způsob výplaty mzdy, čerpání dovolené). Důrazně je třeba připomenout, že při shromažďování osobních údajů o budoucích zaměstnancích musí mít každý zaměstnavatel na zřeteli i povinnosti, které mu ukládá zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších změn a doplňků (dále jen zák. č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů ), jakož i zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel), ve znění pozdějších změn a doplňků (dále jen zák. č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech ) jehož smyslem je mj. zabránit zneužívání a neoprávněnému nakládání s rodným číslem. Na druhé straně však platí, že neúplné zjištění osobních údajů zaměstnance, jakož i podcenění povinnosti informovat zaměstnance ještě před uzavřením pracovního poměru, je nejen porušením ustanovení 31 a 32 zákoníku práce, ale má v praxi řadu negativních důsledků, které se dříve či později za trvání pracovněprávního vztahu projeví. Pro zjišťování osobních údajů zaměstnance se zpravidla používá zaměstnavatelem sestavený osobní dotazník. Zaměstnavatel však nesmí od zaměstnance zjišťovat údaje, které nesouvisí s uzavíraným pracovněprávním vztahem, ale na druhé straně by měl zjistit všechny údaje, které potřebuje znát, aby mohl plnit povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání občanů. Jedná se o tyto údaje: jméno, příjmení, akademický titul, rodné a všechna předcházející příjmení, rodné číslo, datum a místo narození zaměstnance, bydliště zaměstnance (tzv. trvalé a přechodné), státní příslušnost, přehled o školním vzdělání zaměstnance, osoba se zdravotním postižením (srov. 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti), zda je zaměstnanec poživatelem důchodu, přehled o předchozích zaměstnáních zaměstnance, nařízené srážky ze mzdy. 2

3 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 120 Vedle zjištění osobních údajů o zaměstnanci jsou zaměstnavatelé povinni seznámit zaměstnance se všemi jeho právy a povinnostmi a v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo orgán státní správy, zabezpečit, aby se zaměstnanec podrobil i vstupní lékařské prohlídce u poskytovatele pracovnělékařských služeb, která slouží k potvrzení zaměstnancovy zdravotní způsobilosti pro sjednanou práci. Zákoník práce výslovně stanoví v ustanovení 247 povinnost vstupních prohlídek u poskytovatele pracovnělékařských služeb u mladistvých, v 94 prohlídky u zaměstnanců pracujících v noci a v 32 povinnost vstupních prohlídek i ve všech případech, kdy je to stanoveno zvláštním právním předpisem. Jak již bylo zmíněno výše, měl by každý zaměstnavatel poskytnout budoucímu zaměstnanci co nejúplnější a nejpřesnější informace. Jedině tak se v praxi zabezpečí, že pracovněprávní vztah je uzavírán skutečně na základě shodného projevu vůle obou stran zaměstnance i zaměstnavatele. Budoucí zaměstnanec by měl být informován zejména: o práci (funkci), kterou bude v základním pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele vykonávat, o tom, zda jeho pracovní poměr vznikne na základě pracovní smlouvy či jmenování, popř. zda je volba předpokladem pro uzavření pracovní smlouvy (pozor jmenováním nelze nikdy založit pracovní poměr v tzv. podnikatelské sféře, ale pouze u zaměstnavatelů taxativně vyjmenovaných v 33 odst. 3 zákoníku práce), o tom, zda bude navrhováno sjednání zkušební doby a v jaké délce, o tom, zda pracovní poměr bude uzavřen na dobu určitou, či neurčitou, o mzdových/platových podmínkách, o pracovní době (rozvržení, směnnost), o délce dovolené, o kolektivní smlouvě, je-li u zaměstnavatele uzavřena, o způsobu stravování zajišťovaném zaměstnavatelem, podle charakteru práce i o tom, že s ním bude po provedení řádné inventarizace uzavřena dohoda o odpovědnosti, o možnostech prohlubování či zvyšování kvalifikace, o tom, jak má zaměstnanec postupovat, chce-li vedle zaměstnání v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (srov. 304 zákoníku práce) odst. 3 ZP 304 ZP Zaměstnavatel, u něhož je po dohodě se zaměstnanci prováděna výplata mzdy/platu bezhotovostním způsobem, nesmí opomenout zaměstnance informovat i o této skutečnosti a měl by tento způsob výplaty mzdy/platu s budoucím zaměstnancem již předem dohodnout. Zdůrazňujeme, že bezhotovostní výplata musí být dohodnuta, nikoli oznámena či nařízena. V průběhu jednání před uzavřením pracovního poměru by personalista měl budoucího zaměstnance upozornit i na nutnost pečlivé kontroly potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtového listu), který mu vystaví stávající zaměstnavatel a který by měl odevzdat v den nástupu do práce. Současně by měl být zaměstnanec poučen i o tom, že v den nástupu do pracovního poměru musí předložit i výpis z rejstříku trestů a lustrační vysvědčení, je-li to nutné pro vykonávanou práci. 3

4 PRACOVNÍ POMĚR 25 odst. 2 zák.č. 251/2005 Sb. Ze všech shora uvedených skutečností je zřejmé, že zjistí-li si zaměstnavatel pečlivě všechny údaje a doklady o budoucím zaměstnanci a bude-li respektovat i ustanovení 31 a 32 zákoníku práce, bude pracovní poměr nejen bezkonfliktně založen, ale zaměstnavatel se vyvaruje i event. sporů se zaměstnancem, jakož i případným postihům za porušení povinností ze strany kontrolních orgánů. Závěrem této kapitoly je třeba zmínit skutečnost, že pokud zaměstnavatel poruší své zákonem stanovené povinnosti při vzniku pracovního poměru, může být podle ust. 25 odst. 2 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, potrestán pokutou až do výše Kč. KAPITOLA 3 Pracovní poměr odst. 3 ZP Pracovní poměr se zakládá: pracovní smlouvou, jmenováním 33 odst. 3 zákoníku práce. 3.1 Pracovní smlouva 130 Většina pracovních poměrů se zakládá pracovní smlouvou, která musí být uzavřena písemně (srov. 34 odst. 2 zákoníku práce); každá smluvní strana (tedy zaměstnavatel i zaměstnanec) musí obdržet jedno její vyhotovení. Pokud pracovní smlouva není uzavřena písemně, zaměstnavatel porušil zákoník práce. Tento nedostatek pracovní smlouvy však mohou smluvní strany zhojit tím, že se dohodnou na tom, že ji dodatečně uzavřou písemně. Tato jejich dohoda působí zpětně, tzn. že pracovní smlouva platí od samého počátku. V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. povinné náležitosti: druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo nebo místa výkonu práce, den nástupu do práce (tj. den vzniku pracovního poměru). Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pokud je pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednáno, nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec ( 34a ZP). Mimo povinných náležitostí lze v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem (např. výši mzdy, dobu trvání pracovního poměru, zkušební dobu, sjednání podmínky o vyslání zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, bezhotovostní výplatu mzdy/platu, dohodu o pracovní pohotovosti, přesčasovou práci apod.) a které nejsou v rozporu s obecně závaznou právní úpravou. Podrobný rozbor ujednání v pracovní smlouvě je však nad rámec této publikace, a proto se zmíníme podrobněji jen o sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou a o zkušební době: 4

5 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 130 časové omezení trvání pracovního poměru, tj. pracovní poměr na dobu určitou V souladu se Směrnicí Rady 1999/70/ES je sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou omezeno tak, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami lze od sjednat až na 3 roky, a to opakovaně na tuto dobu ještě dvakrát. To tedy znamená, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat na dobu až 9 let. Je však třeba důrazně připomenout, že za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení ( 39 odst. 2 ZP). Každý další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž stranami lze sjednat jen tehdy, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 3 roky. Toto omezení se však nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu, u cizinců s povolením k zaměstnání, které vydává krajská pobočka Úřadu práce nejdéle na dobu 2 let ( 92 zák. č. 435/2004 Sb.) s agenturou práce za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele ( 66 zák. č. 435/2004 Sb.) u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí [ 2 nař. vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, kterým se provádí 346 zákoníku práce]. Pracovní poměr s osobami, jejichž pravidelné pracoviště má být v zahraničí, lze sjednat na dobu vyslání do zahraničí, nejdéle však na 5 let, a tuto dobu lze prodloužit nejdéle však celkem o 5 let. S účinností od 1. srpna 2013 se opět umožňuje uzavírat pracovní poměry na dobu určitou i v rozporu se zásadou uvedenou v 39 odst. 2 ZP (viz výše), pokud k tomu jsou u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívají ve zvláštní povaze práce 39 odst. 5 ZP). K ochraně zaměstnance zákoník práce výslovně zakotvuje, že zaměstnavatel může uzavírat pracovní poměry na dobu určitou v rozporu se zásadou uvedenou v 39 odst. 2 ZP pouze tehdy, pokud to bude v souladu s písemně uzavřenou dohodou s odborovou organizací, resp. vnitřním předpisem, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí. Povinné náležitosti dohody s odborovou organizací, popř. vnitřního předpisu jsou: bližší vymezení důvodů k uzavření pracovního poměru, pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se jiný postup bude týkat, dobu, na kterou se dohoda uzavírá, popř. vnitřní předpis vydává. Stanovení povinných náležitostí dohody by měl každý zaměstnavatel věnovat velkou pozornost, aby se pro futuro vyhnul nejen porušování zákoníku práce, ale i případným sporům se zaměstnanci. Tato právní úprava bude ze strany zaměstnavatelů v praxi aplikována zejména při uzavírání pracovních poměrů na tzv. sezónní práce v zemědělství, stavebnictví, dopravě, pro zaměstnávání studentů apod. Zákoník práce výslovně zakotvuje i ochranu zaměstnance ( 39 odst. 5 ZP) ve všech případech, kdy s ním zaměstnavatel sjedná pracovní poměr na dobu určitou, ačkoli nebyly splněny zákonem stanovené podmínky, a to cestou soudní. Pokud zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, 39 odst. 5 ZP 5

6 130 PRACOVNÍ POMĚR zda byly splněny podmínky k uzavření pracovního poměru na dobu určitou, může zaměstnanec (stejně jako zaměstnavatel) uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Za zmínku bezpochyby stojí i skutečnost, že u těch zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, lze v kolektivní smlouvě dohodnout další omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou tak, že se dohodne okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou vůbec. zkušební doba Sjednání zkušební doby má umožnit zaměstnavateli jednoduchým způsobem zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který se při práci neosvědčil, a zaměstnanci má umožnit zrušit stejně jednoduše pracovní poměr, který neodpovídá jeho představám. Zkušební doba ( 35 ZP) musí být sjednána písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, resp. v den, který byl uveden jako den jmenování na místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba může být sjednána: v délce maximálně 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, v délce maximálně 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců. Zkušební doba nesmí být sjednána delší než polovina trvání pracovního poměru na dobu určitou. Původně sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Doba celodenních překážek v práci (na straně zaměstnance i zaměstnavatele), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby a doba čerpání celodenní dovolené se do zkušební doby nezapočítává, tzn., že se o tyto dny zkušební doba prodlužuje. Ve všech případech, kdy je uzavírán pracovní poměr na dobu delší, než je jeden měsíc, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, a to o: délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené. Tuto informaci, může zaměstnavatel nahradit odkazem na pracovněprávní předpis nebo vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu. Výpovědních dobách. Tuto informaci může zaměstnavatel nahradit odkazem na pracovněprávní předpis nebo vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu. Bližším označení druhu a místa výkonu práce. Mzdě/platu a způsobu odměňování, splatnosti, termínu, místu a způsobu vyplácení mzdy/platu. Tuto informaci může zaměstnavatel nahradit odkazem na pracovněprávní předpis, vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu. Stanovené týdenní pracovní době a jejím rozvržení. Kolektivní smlouvě a jejích smluvních stranách. Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce (sjednán může být i den pracovního klidu). Nenastoupí-li ve sjednaný den zaměstnanec do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci nebo se do týdne nedozví zaměstnavatel o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. 6

7 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 135 Pro úplnost je třeba ještě zmínit, že: 1. Pracovní smlouvu s mladistvým lze uzavřít pouze tak, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin a délka týdenní pracovní doby ve více pracovních poměrech nesmí překročit 40 hodin týdně. Pracovní poměr lze uzavřít pouze při současném splnění obou podmínek, tj. dovršení věku 15 let a ukončení povinné školní docházky. Všichni zaměstnavatelé, kteří pracovní poměr s mladistvými mladšími 16 let uzavírají, musí mít na zřeteli, že podle 35 nového občanského zákoníku (dále jen NOZ ) může jeho zákonný zástupce takový pracovní poměr rozvázat s odkazem na skutečnost, že uzavřený pracovní poměr je v rozporu se zájmy mladistvého na jeho další vzdělávání nebo ohrožuje jeho zdraví. 2. Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně a jen tehdy, pokud to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při výdělečné činnosti zaměstnance po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Zaměstnavatel je povinen v konkurenční doložce sjednat přiměřené peněžité vyrovnání za každý měsíc plnění závazku zaměstnance nejméně ve výši jedné poloviny jeho průměrného měsíčního výdělku, které poskytne zaměstnanci, ale může zde sjednat i povaze poznatků a znalostí zaměstnance odpovídající přiměřenou peněžitou částku (tzv. smluvní pokuta), kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže svůj závazek poruší. Zaplacením sjednané peněžité částky závazek zaměstnance ze zákona zaniká. Od uzavřené konkurenční doložky může zaměstnavatel odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance, zatímco zaměstnanec ji může vypovědět až po jeho skončení, a to za podmínky, že mu zaměstnavatel nevyplatil sjednané peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Zákoník práce explicitně stanoví, že pokud zaměstnanec konkurenční doložku písemně vypoví, tak konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Odstoupení nebo výpověď musí být provedeno písemně. 3.2 Jmenování Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců taxativně vyjmenovaných v 33 odst. 3 zákoníku práce, pokud to nestanoví zvláštní právní předpis [např. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 517/1992 Sb., o České tiskové kanceláři]. Na rozdíl od předchozí právní úpravy je povinnost zaměstnavatelů založit pracovní poměr jmenováním výrazně omezena. Povinně se musí zakládat pracovní poměr jmenováním u: vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních útvarů organizačních složek státu, vedoucích organizačních útvarů státních podniků, vedoucích organizačních útvarů státních fondů, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních útvarů příspěvkových organizací, vedoucích organizačních útvarů v Policii České republiky odst. 3 ZP Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven jako den nástupu do funkce. Ačkoli pro jmenování není předepsána písemná forma, doporučujeme všem 7

8 ZAMĚSTNÁVÁNÍ NA ZÁKLADĚ DOHOD zaměstnavatelům, aby je prováděli písemně, a to formou jmenovacího dekretu, jehož jedno vyhotovení předá zaměstnavatel zaměstnanci. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě podle 33 odst. 4 zákoníku práce. KAPITOLA 4 Zaměstnávání na základě dohod 140 K výkonu příležitostných činností malého rozsahu využívají zaměstnavatelé možnosti, kterou jim dává zákoník práce, a to zajištění těchto prací pomocí dohod konaných mimo pracovní poměr. Tyto dohody jsou dvě: dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce. 4.1 Dohoda o pracovní činnosti ZP Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Sjednaný nejvýše přípustný rozsah pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohodu o pracovní činnosti musí (srov. 76 zákoníku práce) zaměstnavatel uzavřít písemně a jedno její vyhotovení je povinen předat zaměstnanci. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby, doba, na kterou se dohoda uzavírá (zda na dobu určitou či na dobu neurčitou). Odměna nesmí být sjednána nižší, než je minimální mzda. V dohodě lze dále sjednat právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, splatnost odměny (nedohodne-li se výslovně jinak, je odměna splatná ve výplatních termínech zaměstnavatele), způsob jejího zrušení, poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem práce. Zaměstnavatel není povinen v dohodě rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, je však povinen stanovit její rozvržení pro účely poskytování dávek nemocenského pojištění. V dohodě však již nelze sjednat pomoc rodinných příslušníků, což zákoník práce č. 65/1965 Sb. výslovně zakotvoval. Je tomu tak proto, že práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se považuje stejně jako práce na základě pracovního poměru za závislou práci, která předpokládá její osobní výkon [srov 1 písm. a) zákoníku práce]. Vykonává-li zaměstnanec práce na základě dohody o pracovní činnosti, je účasten nemocenského pojištění, a proto je zaměstnavatel povinen za něj odvádět pojistné podle 3 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Protože zaměstnanci, který pracuje na základě této dohody, náleží po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní 8

9 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU neschopnosti náhrada odměny za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci pro tyto účely rozvrhnout pracovní dobu. Při skončení práce na základě dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci řádně vyhotovené potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), na jeho žádost pak potvrzení o průměrném výdělku. Závěrem připomeňme, že pokud zaměstnavatel poruší při vzniku, změnách či při skončení dohody o pracovní činnosti stanovené povinnosti, může mu být podle ustanovení 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, uložena pokuta až do výše Kč. Pokud by snad zaměstnavatel zaměstnal na základě dohody o pracovní činnosti mladistvého zaměstnance pracemi nepřiměřenými jeho fyzickému nebo rozumovému vývoji (srov. 244 zákoníku práce), nebo dokonce pracemi mladistvým zakázanými (srov. 246 zákoníku práce), může být podle 31 odst. 2 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, potrestán pokutou až do výše 1 milionu Kč. V případě, že by zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci za práci vykonanou podle dohody o pracovní činnosti sjednanou odměnu, může být potrestán podle 26 odst. 2 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, pokutou až do výše 2 milionů Kč. 4.2 Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce může zaměstnavatel (srov. 75 zákoníku práce) uzavřít jen tehdy, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin. Do tohoto rozsahu práce se započítává veškerá doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě všech dohod o provedení práce. Dohodu o provedení práce musí (srov. 75 zákoníku práce) zaměstnavatel uzavřít písemně a jedno její vyhotovení je povinen předat zaměstnanci. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá, je však v ní vhodné též jednoznačně vymezit pracovní úkol a sjednanou odměnu za jeho provedení, která bývá splatná po dokončení a odevzdání práce, není-li dohodnuto, že část odměny bude splatná již po provedení určité části pracovního úkolu. Také u dohody o provedení práce lze sjednat i další podmínky, jako např. podmínky, za kterých lze od dohody odstoupit, nebo i snížení odměny, pokud provedená práce neodpovídá sjednaným podmínkám. V dohodě o provedení práce není však možné sjednat právo zaměstnance na dovolenou ani na jiné důležité osobní překážky v práci (srov. 77 odst. 2 zákoníku práce) ZP KAPITOLA 5 Pracovněprávní agendy zaměstnavatele Významným předpokladem pro úspěšné zvládnutí každodenní personalistické praxe je správné vedení pracovněprávní agendy. Obtíže v praxi mnohdy způsobuje skutečnost, že povinné evidence nejsou kodifikovány v jednom právním předpisu a každý zaměstnavatel musí při vedení těchto agend plně respektovat zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně 155 9

10 160 PRACOVNĚPRÁVNÍ AGENDY ZAMĚSTNAVATELE ZÚ zák. č. 133/200 Sb. osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, jakož i zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel), ve znění pozdějších předpisů. Poměrně významně se do každodenní činnosti zaměstnavatelů promítl i NOZ, a to zejména změnou terminologie, kdy v pracovněprávní oblasti nahrazuje vžité pojmy novými (např. pojem právní úkon je nahrazen v 545 NOZ pojmem právní jednání, zavádí v 555 NOZ pojem zastřené právní jednání, který bude v pracovněprávních vtazích zřejmě hodně využíván), jakož i zdůrazněním ochrany slabší smluvní strany, tj. zaměstnance. Důsledkem účinnosti NOZ je i skutečnost, že k jednání, které není učiněno ve formě předepsané zákoníkem práce, se nepřihlíží, a proto nemá ani žádné právní důsledky. Potřeby praxe si vynutily i vedení řady pomocných evidencí, jejichž význam spočívá v ulehčení každodenní práce personalisty a jsou velmi dobře využitelné i jako podkladové materiály zejména pro kontrolní orgány. 5.1 Osobní spis zaměstnance 160 ZOOÚ 11 ZOOÚ Každý zaměstnavatel vede o svých zaměstnancích osobní spisy, které představují základ pracovněprávní agendy. Osobní spis zaměstnance by měl být veden každým zaměstnavatelem v listinné podobě v co nejjednodušší formě tak, aby byl přehledný (doporučujeme jednotlivé listy řádně číslovat) a byla vyloučena jakákoli záměna jednotlivých dokladů. Obsah osobního spisu zaměstnance nesmí být v rozporu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, a nesmí obsahovat osobní údaje zaměstnance, které nejsou nezbytné pro výkon práce, a zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zkušenosti z praxe prokazují nutnost alespoň následujícího obsahu osobního spisu. Při vzniku pracovního poměru se do osobního spisu zaměstnance zakládá: osobní dotazník, zpravidla ve formě místopřísežného prohlášení zaměstnance a podepsaný personalistou, který ověřil všechny údaje na základě příslušných dokladů, doklad o tom, že zaměstnavatel poučil zaměstnance ve smyslu 11 zákona č. 101/ /2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list z minulého zaměstnání, posudek o pracovní činnosti, pokud ho zaměstnavatel od zaměstnance vyžádal, přehled o předchozí odborné praxi zaměstnance, lékařský posudek prokazující zdravotní způsobilost zaměstnance, pracovní smlouva, povinná informace zaměstnavatele, pokud není obsahem pracovní smlouvy, jmenovací dekret, zakládá-li se pracovní poměr jmenováním, dohoda o mzdě, je-li uzavírána, dohoda o smluvním platu u zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni podle hlavy III zákoníku práce, platový výměr u zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni podle hlavy III zákoníku práce, pracovní náplň, dohoda o odpovědnosti, doklad o absolvování vstupního školení z BOZP. V současné době, kdy velká většina zaměstnavatelů vede osobní spis a dále zpracovává osobní údaje o zaměstnanci i elektronicky, je třeba výše uvedená pravidla respektovat i zde. 10

11 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Za trvání pracovního poměru se do osobního spisu zaměstnance v časové posloupnosti zakládají všechny: dohody o změně pracovní smlouvy a z toho vyplývající pracovní náplně, platové výměry u zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni podle hlavy III zákoníku práce, jmenovací dekrety, dekrety o odvolání z funkce, listiny o vzdání se jmenované funkce, kvalifikační dohody, kontrolní a nutné lékařské posudky, upozornění zaměstnavatele na neuspokojivé pracovní výsledky, upozornění zaměstnavatele na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, souhlasy zaměstnavatele s výkonem podnikatelské činnosti zaměstnance viz ustanovení 303 zákoníku práce, souhlasy zaměstnavatele s výkonem výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a případné odvolání těchto souhlasů, povolení úpravy pracovní doby zaměstnance, povolení pracovního volna bez náhrady mzdy/platu zaměstnanci, doklady o ověřování znalostí předpisů k zajištění bezpečnosti práce. 303 ZP 5.2 Evidence osob se zdravotním postižením Pro potřeby personalistické praxe je třeba vést i evidenci osob se zdravotním postižením, která obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním postižením [ 67 odst. 2 písm. a) až c) zákona o zaměstnanosti]. Tato evidence má základní opodstatnění při sledování počtu zaměstnaných osob se zdravotním postižením k celkovému počtu zaměstnanců. Každý zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru je podle 81 zákona o zaměstnanosti povinen zaměstnávat občany se zdravotním postižením ve výši povinného podílu občanů se zdravotním postižením na celkovém počtu svých zaměstnanců (dále jen povinný podíl ), který činí 4 %. Podrobněji viz Díl 25 této publikace odst. 2 písm. a) až c) ZZ 81 ZZ 5.3 Důchodové pojištění a povinnosti zaměstnavatelů Řadu povinností ukládají jednotlivým zaměstnavatelům, tj. právnickým nebo fyzickým osobám, které zaměstnávají jiné fyzické osoby nebo k nimž jsou fyzické osoby ve vztahu, který zakládá účast na důchodovém pojištění, předpisy důchodového pojištění. Mezi nejzákladnější povinnosti každého zaměstnavatele patří: 1. Takzvaná evidenční povinnost, která se týká v zásadě všech zaměstnanců v pracovním poměru a osob činných na základě dohod o pracovní činnosti (viz ustanovení 37 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů). Předepsané údaje jsou zaměstnavatelem zaznamenávány na mzdových listech ZOPSZ 11

12 DORUČOVÁNÍ PÍSEMNOSTÍ 175 Součástí evidenční povinnosti zaměstnavatele při plnění povinností na úseku důchodového pojištění je vedení evidenčních listů důchodového pojištění. Tyto evidenční listy však ve většině zaměstnavatelských subjektů vedou mzdové účtárny, a proto jsou zmíněny pouze pro úplnost. 2. Povinnost poskytovat součinnost orgánům sociálního zabezpečení Tuto povinnost plní u zaměstnavatelů jak mzdové účtárny, tak i personální útvary. Zejména pro účely plnění povinností na tomto úseku se osvědčuje dobře vedená osobní evidence a evidence všech poživatelů starobních, invalidních a částečných invalidních důchodů, o které jsme se zmínili již výše. Podrobněji viz Díl 15 této publikace. KAPITOLA 6 Doručování písemností 180 Veškeré písemnosti jedno, zda jejich autorem je zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí být doručeny druhé straně. Povinnost doručení se vztahuje nejen na všechny písemnosti, které se týkají vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale druhé smluvní straně se musí doručit i důležité písemnosti jako jsou mzdový a platový výměr, záznam o porušení režimu práce neschopného zaměstnance a upozornění na porušení povinností zaměstnance. 6.1 Doručování písemností zaměstnavatelem a 336 ZP 12 zák. č. 227/2000 Sb. Zákoník práce (srov. 334 až 336) upřednostňuje osobní doručování písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou, a to na pracovišti, v bytě nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen. Pro dokazování v případném soudním sporu lze plně doporučit, aby tyto písemnosti byly ze strany zaměstnavatele doručovány zaměstnanci a zaměstnanec převzetí písemnosti řádně potvrdil svým podpisem s uvedením data převzetí. Odmítne-li zaměstnanec (po předchozím poučení o důsledcích odmítnutí převzetí písemnosti) písemnost převzít, považuje se písemnost za doručenou (tzv. fikce doručení) a je tedy třeba na osobně předávanou písemnost řádně vyznačit datum a čas, kdy bylo převzetí písemnosti zaměstnancem odmítnuto a tuto skutečnost řádně stvrdit podpisy předávajících, popř. i zaměstnance, kterému byla písemnost předávána. Na roveň osobnímu doručení je postaveno doručování pomocí sítě nebo služby elektronických komunikací. Tento způsob doručování však může zaměstnavatel využít jen tehdy, pokud s tímto způsobem zaměstnanec předem písemně souhlasil a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Při tomto způsobu doručování se za den doručení písemnosti považuje den, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí písemnosti datovou zprávou. Tato zpráva zaměstnance musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu (srov. 12 zák. č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů). Pokud však zaměstnanec nepotvrdí do 3 dnů od odeslání zprávy její doručení a nebo se zpráva 12

13 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU vrátí jako nedoručitelná, pak se toto doručení považuje za neúčinné a zaměstnavatel musí zvolit jiný způsob doručení. Nepodaří-li se zaměstnavateli doručit písemnost shora uvedenými způsoby, může zaměstnavatel písemnost zaměstnanci doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to doporučeně do vlastních rukou výhradně adresáta (obálka s červeným pruhem) na poslední adresu zaměstnance, která mu je známa. Písemnost se považuje za doručenou okamžikem, kdy ji zaměstnanec převezme nebo kdy ji odmítne převzít; doručení musí být doloženo písemným záznamem o doručení nebo písemným záznamem, že zaměstnanec byl doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí doručované písemnosti. Není-li zaměstnanec zastižen na uvedené adrese, písemnost se uloží v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu a adresáta provozovatel poštovních služeb písemně vyzve k jejímu vyzvednutí ve lhůtě 10 pracovních dnů. Pokud tato lhůta uplyne marně, považuje se zásilka za doručenou posledním dnem úložní lhůty. 6.2 Doručování písemností zaměstnancem Zákoník práce (srov. 337) de facto upřednostňuje osobní doručování písemnosti zaměstnance zaměstnavateli tím, že předpokládá její osobní předání v sídle zaměstnavatele a ukládá zaměstnavateli potvrdit její převzetí. V této souvislosti lze každému zaměstnavateli plně doporučit, aby ve svém interním předpisu uvedl kompetentního zaměstnance k převzetí písemnosti od zaměstnance. Zaměstnanec může, pokud s tím zaměstnavatel souhlasí, doručit písemnost zaměstnavateli i pomocí sítě nebo služby elektronických komunikací na zaměstnavatelem určenou elektronickou adresu. Při tomto způsobu doručování se za den doručení písemnosti považuje den, kdy zaměstnavatel potvrdí převzetí písemnosti datovou zprávou. Nastane-li situace, že se písemnost zaměstnance vrátí jako nedoručitelná nebo pokud zaměstnavatel nepotvrdí do 3 dnů od odeslání zprávy její doručení, pak se toto doručení považuje za neúčinné a zaměstnanec musí zvolit způsob osobního doručení. Pro úplnost je třeba zmínit, že zákoník práce výslovně nezmiňuje zaměstnancovo doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zaměstnanec však může doručovat i tímto způsobem ZP KAPITOLA 7 Pracovnělékařská služba 7.1 Právní úprava Dne 1. dubna 2012 nabyl účinnosti zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále zkratka ZSZS), který je zvláštní právní úpravou ve vztahu k obecnému zákonu č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách). ZSZS byl novelizován, a to ve vztahu k pracovnělékařským službám zákonem č. 47/2013 Sb. s účinností od 1. dubna ZSZS upravuje služby nejrůznější

14 200 PRACOVNĚLÉKAŘSKÁ SLUŽBA 98 ZSZS povahy, jejichž jediným společným znakem je skutečnost, že se jedná o službu, a to zvláštní povahy. Pro pracovněprávní vztahy zaměstnanců má ovšem zásadní význam hlava čtvrtá zákona o posudkové péči a lékařských posudcích, pracovnělékařských službách a posuzování nemocí z povolání. Posudková péče a vydávání lékařských posudků je upraveno v ustanoveních 41 až 52 zákona, pracovnělékařské služby v 53 až 60 a posuzování a uznávání nemocí z povolání v ustanoveních 61 až 68 (uznávání těchto nemocí není předmětem tohoto výkladu). Některá společná pravidla pro uvedené tři segmenty právní úpravy upravuje ustanovení 69, které se týká zejména bezpečnostních sborů, ozbrojených sil, věznic a ústavů pro výkon zabezpečovací detence. Zákon je významným pokrokem k překonání zastaralé legislativy, upravující dosavadní závodní preventivní péči, a to ve zrušeném zákoně č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu a ve směrnici Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku MZ směrnice byla zrušena prováděcí vyhláškou č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a o některých druzích posudkové péče) dále též prováděcí vyhláška. Právní úprava je preciznější, ale v mnoha směrech též přísnější než dřívější právní úprava. Bohužel obsahuje rovněž některé nedostatky a vytváří některé problémy lze tedy předpokládat, že ji bude třeba dalšími novelami korigovat. K postupu při uznávání nemocí z povolání byla vydána vyhláška č. 104/2012 Sb. Podle přechodného ustanovení zákona bylo možné pracovnělékařské služby poskytovat podle dřívějších právních předpisů upravujících poskytování závodní preventivní péče nejdéle po dobu 1 roku ode dne nabytí účinnosti zákona, tj. do Hrazení pracovnělékařských služeb se však od řídí již novým zákonem, což platí i pro vydávání lékařských posudků. Do konce března 2013 systém pracovnělékařských prohlídek stanovila zejména zmíněná směrnice Ministerstva zdravotnictví. 7.2 Pracovnělékařské služby Obsah pracovnělékařských služeb ZSZS Tyto služby jsou zdravotní služby preventivní, zahrnující tři součásti: 1. hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví a provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, 2. poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací jeho součástí bude také provádění školení zaměstnanců určených zaměstnavatelem k první pomoci ( 102 odst. 6 ZP) a zpracování návrhu vybavení lékárničky první pomoci pro zaměstnavatele, 3. pravidelný dohled na pracovištích a v dalších zařízeních zaměstnavatele a nad výkonem práce (dohled hygienické povahy). Podrobnosti k obsahu těchto součástí pracovnělékařské služby stanoví již uvedená prováděcí vyhláška č. 79/2013. Tato vyhláška také stanoví obsah pracovnělékařských prohlídek, které vždy obsahují základní vyšetření, zahrnující komplexní fyzikální vyšetření a základní chemické vyšetření moče, a také eventuální odborná vyšetření. Dále vyhláška stanoví časový rozsah pracovnělékařských služeb a to pro pracovnělékařské prohlídky čas potřebný na jednu prohlídku podle jejího druhu a s ohledem na náročnost práce (kategorii práce) a čas potřebný pro poradenství a dohled na jedno 14

15 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 200 pracovní místo za rok, rovněž podle kategorie práce (kategorizaci prací podle míry výskytu rizikových faktorů pracovních podmínek upravují ustanovení 37 až 39 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, v platném znění a prováděcí vyhláška č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli, ve znění vyhlášky č. 107/2013 Sb. Práce se zařazují do čtyř kategorií, přičemž kategorie čtvrtá vyjadřuje nevyšší míru rizikovosti, práce ve třetí a čtvrté kategorii jsou automaticky rizikové, u prací v druhé kategorii tak může svým rozhodnutím stanovit orgán ochrany veřejného zdraví, tj. krajská hygienická stanice, v Praze Hygienická stanice hl. m. Prahy). Z těchto minimálních časových norem lze vypočítat časový rozsah pracovnělékařských služeb, který bude muset zaměstnavatel zabezpečit smlouvou s poskytovatelem a které bude muset hradit (s určitou výjimkou u vstupních prohlídek). Zaměstnavatel musí zajistit pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zásadně u poskytovatele pracovnělékařských služeb (tj. poskytovatele v oboru všeobecné praktické lékařství nebo v oboru pracovní lékařství, a to písemnou smlouvou). U takového poskytovatele musí zaměstnanci a uchazeči o zaměstnání absolvovat stanovené pracovnělékařské prohlídky k nim je vyloučena svobodná volba lékaře. Jde-li ale o práce zařazené pouze do kategorie první a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou zdravotní podmínky stanoveny jinými právními předpisy (tzv. čistá kategorie 1.), může zaměstnavatel vysílat zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání na pracovnělékařské prohlídky k jejich registrujícím poskytovatelům, tj. k lékařům vybraným na základě práva svobodné volby lékaře. Je však výlučně jen na zaměstnavateli, zda takové zaměstnance hodlá vysílat k jejich registrujícím poskytovatelům zdravotních služeb, nebo zda bude trvat na tom, že musí lékařské prohlídky absolvovat u smluvního poskytovatele pracovnělékařských služeb (tzv. závodního lékaře). Při vyslání zaměstnance na pracovnělékařskou prohlídku jej musí zaměstnavatel vybavit žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce (směnnosti) a pracovních podmínkách, zejména o kategorii, do níž je práce zařazena podrobnosti o obsahu žádosti stanoví prováděcí vyhláška. Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout potřebnou součinnost poskytovateli pracovnělékařských služeb, mj. umožnit mu vstup na každé své pracoviště, předložit technickou dokumentaci strojů a zařízení a sdělit další potřebné údaje k hodnocení a prevenci rizik. Zaměstnanec je povinen podrobit se pracovnělékařským službám a rovněž odborným vyšetřením, které mu indikoval poskytovatel pracovnělékařských služeb. Nesplnění těchto povinností má podle nového zákona pro zaměstnance velmi závažné důsledky. Tato povinnost je zaměstnanci uložena rovněž v ustanovení 106 odst. 4 písm. b) ZP musí se podrobit pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy. 54 odst. 1 a 2 ZSZS 42 odst. 1, 55 odst. 1 písm. d) ZSZS, 15 vyhl. č. 79/2013 Sb. 55 odst. 1 písm. a) ZSZS 56 odst. 1 písm. a) ZSZS, 106 odst. 4 písm. b) ZP 15

16 205 PRACOVNĚLÉKAŘSKÁ SLUŽBA 7.3 Systém pracovnělékařských prohlídek a jejich důsledky odst. 1 ZSZS, 10 vyhl. č. 79/2013 Sb. 11 vyhl. č. 79/2013 Sb. 12 vyhl. č. 79/2013 Sb. 13 vyhl. č. 79/2013 Sb. Zákon sám výslovně upravuje vstupní lékařskou prohlídku osoby ucházející se o zaměstnání a v některých případech mimořádnou prohlídku. Celý systém pracovnělékařských prohlídek však stanoví prováděcí vyhláška. Stejně jako v dosavadní směrnici, půjde o prohlídky: 1) vstupní, a to a) před uzavřením pracovního poměru (zásadně uzavřením pracovní smlouvy), b) před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, má- -li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k rizikové práci nebo k práci, jejíž součástí je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy (zejména předpisy příkladmo uvedenými v poznámce pod čarou č. 5 v prováděcí vyhlášce); c) před uzavřením vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu (zejména služebního poměru vojáka nebo příslušníka bezpečnostních sborů); d) při převedení zaměstnance na jinou práci, pokud má být tato práce vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance (např. při výskytu nového rizikového faktoru). Jestliže se osoba ucházející se o zaměstnání v případech podle písmen a) až c) nepodrobí vstupní lékařské prohlídce, považuje se za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena. Sjednání pracovní smlouvy s takovou osobou by zavazovalo k plnění od počátku nemožnému a mohlo by být proto posouzeno jako absolutně neplatné právní jednání, a to na základě ustanovení 588 nového občanského zákoníku zákona č. 89/2012 Sb. 2) periodická, předepsaná v intervalu, který je diferencován podle kategorie práce, respektive věku, popřípadě podle toho, zda jde o práci v riziku ohrožení zdraví podle prováděcí vyhlášky (její část II přílohy 2). Tyto intervaly je nutné z právního hlediska chápat jako doby (nikoli jako lhůty ). Od se počítají analogicky podle ustanovení 605 a 606 nového občanského zákoníku. Předepsaný interval tak končí kalendářním dnem, který číselným označením odpovídá dnu, v němž byla předchozí prohlídka provedena. Jestliže například bude provedena a další prohlídka má být po čtyřech letech, bude muset být konána nejpozději , což je den, jímž končí platnost lékařského posudku. Periodické prohlídky dle nové právní úpravy musí být prováděny až k ukončení platnosti lékařského posudku vydaného podle dřívější právní úpravy, což se týká i dřívějších tzv. řadových prohlídek (toto označení je již zrušeno jsou nahrazeny periodickými prohlídkami); 3) mimořádná, která se provádí v případě důvodného předpokladu, že došlo ke ztrátě nebo změně zdravotní způsobilosti k práci. Přímo podle zákona ( 55 odst. 2 ZSZS) má zaměstnavatel právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. To je významná změna právní úpravy, neboť takováto možnost byla dosud jen výjimečná. Naopak, zaměstnavatel je povinen odeslat zaměstnance na mimořádnou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal. Další případy mimořádných prohlídek stanoví prováděcí vyhláška; 4) výstupní, jejímž důvodem je zjištění eventuálních změn zdravotního stavu, u kterých lze předpokládat souvislost se zdravotní náročností vykonávané práce. Výstupní 16

17 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 205 prohlídka se provádí jen na základě žádosti zaměstnance nebo pokud tak stanoví jiný právní předpis, a to: a) před ukončením pracovněprávního nebo obdobného vztahu, b) před převedením na jinou práci se sníženou zdravotní náročností, nebo konanou za příznivějších podmínek bezprostředně v návaznosti na tuto výstupní prohlídku se koná eventuální vstupní prohlídka ve vztahu k novému pracovnímu zařazení zaměstnance. O provedení výstupní prohlídky se vydává potvrzení, nikoli lékařský posudek. Zaměstnance není třeba k výstupní prohlídce nutit, protože se vždy koná jen na základě jeho žádosti; 5) následná, a to po skončení rizikové práce v případech uvedených v příloze č. 2 k prováděcí vyhlášce, pokud tak stanoví orgán ochrany veřejného zdraví (krajská hygienická stanice). Účelem této prohlídky je včasné zjištění změn zdravotního stavu, jejichž důsledky se mohou projevit i po ukončení práce. Pro účely posouzení dalšího trvání zdravotní způsobilosti lze lékařskou prohlídku (zpravidla periodickou) provést nejdříve 90 dnů před koncem platnosti dosavadního lékařského posudku. Jeho časová platnost se nemění, pokud posuzující lékař nezjistí změnu zdravotního stavu, způsobující ztrátu zdravotní způsobilosti k dané práci. Nebude-li taková změna zjištěna, nedojde tak ke zkrácení intervalu příští prohlídky z důvodu dřívějšího provedení aktuální pracovnělékařské prohlídky. Tato doba v délce 90 dnů je stanovena z důvodu, aby se stihla všechna potřebná odborná vyšetření a nenastala tak situace, kdy aktuální lékařský posudek ztratí platnost dříve, než bude vydán nový. Zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci periodickou prohlídku dříve, než je výše uvedeno. Zaměstnavatel může zaměstnance sice dříve vyslat na pracovnělékařskou prohlídku, avšak jen mimořádnou, tj. individuálně potřebnou, nikoli nařízenou zaměstnancům hromadně. Jak již bylo uvedeno, nepodrobení se pracovnělékařské prohlídce zaměstnancem nebo uchazečem o práci, má pro něj závažné právní důsledky, a to: 1. Jde-li o vstupní prohlídku před uzavřením příslušného pracovněprávního vztahu, považuje se osoba ucházející se o zaměstnání za zdravotně nezpůsobilou, pokud se této prohlídce nepodrobí [ 59 odst. 1 písm. b) ZSZS]. Viz též 32 ZP a předchozí výklad ke vstupní prohlídce. 2. Pokud jde o prohlídky periodické, je třeba vycházet z ustanovení 44 odst. 6 písm. a) ZSZS, podle něhož lékařský posudek pozbývá platnost uplynutím doby, na kterou byl vydán. Jestliže tedy zaměstnanec neabsolvoval včas další periodickou, popřípadě mimořádnou prohlídku, je podle ustanovení 44 odst. 7 ZSZS považován za zdravotně nezpůsobilého a zaměstnavatel je povinen jej vyřadit z práce, protože nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti [ 103 odst. 1 písm. a) ZP]. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance včas na lékařskou prohlídku nevyslal, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení 208 zákoníku práce a zaměstnanci bude příslušet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku lze proto doporučit, aby zaměstnavatelé vysílali zaměstnance na periodické prohlídky v již uvedené době 90 dnů před koncem platnosti dosavadního lékařského posudku. Pokud by ale zaměstnavatel zaměstnance včas na prohlídku vyslal, ale z důvodu například protahování doby odborných vyšetření, by nebyl nový lékařský posudek včas vydán, není právní opora v zákoně pro závěr, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele (ten nezpůsobilost zaměstnance k práci nezpůsobil). Šlo by tedy o překážku v práci na straně zaměstnance, 14 vyhl. č. 79/2013 Sb. 43 odst. 2 ZSZS 59 odst. 1 písm. b) ZSZS, 32 ZP 44 odst. 6 písm. a), 44 odst. 7 ZSZS, 103 odst. 1 písm. a) ZP 17

18 210 PRACOVNĚLÉKAŘSKÁ SLUŽBA 43 odst. 5 a 6, 44 odst. 6 písm. b) a odst. 7 ZSZS pro niž zákoník práce ani jiný právní předpis nárok zaměstnance na náhradu mzdy nestanoví. 3. Lékařský posudek se nevydá, jestliže se posuzovaná osoba odmítne podrobit lékařské prohlídce nebo vyšetření (včetně odborného), které je její součástí na takovou osobu se pohlíží jako na zdravotně nezpůsobilou ( 43 odst. 5 a 6 ZSZS). To je nutné vztáhnout i k mimořádné prohlídce, na kterou by zaměstnavatel zaměstnance vyslal z důvodu, že má pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance v práci ( 55 odst. 2 ZSZS). Tato nezpůsobilost by zřejmě nastala marným uplynutím doby, kterou zaměstnanci určil zaměstnavatel k absolvování prohlídky [viz též 44 odst. 6 písm. b) ZSZS]. 7.4 Financování pracovnělékařské služby ZSZS 59 ZSZS Pracovnělékařské služby hradí zaměstnavatel, s výjimkou posuzování nemocí z povolání a sledování zdravotního stavu při preventivních lékařských prohlídkách u nemocí z povolání a při následných prohlídkách po skončení rizikové práce. Současně bylo novelou zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, provedenou s účinností od zákonem č. 369/2009 Sb. zrušeno ustanovení 35 zákona o veřejném zdravotním pojištění. To uvádělo, které pracovnělékařské prohlídky jsou hrazeny z prostředků zdravotního pojištění, což se týkalo periodických a mimořádných prohlídek zaměstnanců konajících rizikové práce nebo těch, jejichž činnost může ohrozit zdraví jiných osob (např. obsluh stavebních strojů, jeřábníků, vazačů břemen, zaměstnanců škol aj.) a zaměstnanců, u nichž byla vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost (např. při práci v podzemí, v hutích, ve výšce nad 10 m nad úrovní terénu aj.). Úhrada pracovnělékařských služeb zaměstnavatelem jejich poskytovateli by měla být sjednána ve smlouvě mezi zaměstnavatelem a tímto poskytovatelem (uzavírané podle obchodního, resp. občanského zákoníku), přičemž cena je smluvní. Podle ustanovení 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 zákona o daních z příjmu jsou tyto náklady pro zaměstnavatele daňově uznatelné, a to včetně vstupních lékařských prohlídek. Bude-li zaměstnavatel vysílat své zaměstnance vykonávající práci zařazenou v čisté první kategorii, k jejich registrujícímu lékaři, účtuje tento poskytovatel zdravotních služeb tzv. regulovanou cenu, tj. takovou, kterou sám stanoví a kterou zahrne do seznamu cen, jenž musí zveřejnit tak, aby byl přístupný pacientům, například v čekárně ordinace [ 45 odst. 2 písm. b) zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování]. Odlišná právní úprava se týká financování vstupních lékařských prohlídek před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu. Tuto prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání, avšak uzavře-li s ní zaměstnavatel pracovněprávní vztah, hradí ji zaměstnavatel, pokud se nedohodnou jinak. Je možné se tedy dohodnout, že zaměstnavatel uhradí vstupní prohlídku, i když uchazeč nebude do práce přijat, nebo se lze dohodnout, že si prohlídku uhradí zaměstnanec, i když do práce přijat bude (resp. dohodnout, že bude například zaměstnanci uhrazena po uplynutí zkušební doby, nebo že si zaměstnanec uhradí výpis ze zdravotnické dokumentace). Zákon také uvádí, že tato pravidla platí, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Zvláštním právním předpisem je zejména zákoník práce, který upravuje hrazení lékařských prohlídek, a to i vstupních, u zaměstnanců pracujících v noci [ 94 odst. 2 a pokud jde o vymezení těchto zaměstnanců 78 odst. 1 písm. k) ZP] a u mladistvých ( 247 odst. 1 ZP). V obou případech tyto prohlídky hradí zaměstnavatel, a to i když není potenciální zaměstnanec do práce přijat. Pokud jde o zaměstnance, kteří jsou přijímáni 18

19 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 210 na práci ve směnném režimu, zahrnující i noční práci, je posouzení způsobilosti k noční práci nedílnou a neoddělitelnou součástí vstupní prohlídky, takže úhrada této prohlídky zaměstnavatelem se týká ceny prohlídky jako celku. 7.5 Zvláštní právní úprava Zvláštní (speciální) právní úprava má vždy přednost před úpravou obecnou, přičemž obecnou právní úpravou pro účel, který je zde pojednáván, je zákon o specifických zdravotních službách. Zvláštní právní úpravou jsou již v rámci předchozího výkladu o financování zmíněné lékařské prohlídky zaměstnanců pracujících v noci a mladistvých. To se týká jak financování, tak periodicity těchto prohlídek (v obou případech jednou za rok), tak i vyloučení zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr z povinnosti podrobit se těmto prohlídkám [v obou případech jsou tyto prohlídky požadovány jen u zaměstnanců v pracovním poměru, přičemž podle ustanovení 87 odst. 2 písm. d) ZP se na zmíněné dohody vůbec nevztahuje právní úprava pracovní doby a doby odpočinku, tj. ani 94 odst. 2 ZP, v němž jsou tyto prohlídky předepsány]. Ve vztahu k mladistvým lze jistě pochybovat o správnosti právní úpravy. Zvláštně právním předpisem je též zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích (zákon o silničním provozu). Ten v ustanovení 87 stanoví pravidelné lékařské prohlídky řidičů, a to jednak vstupní, jednak další pravidelné prohlídky (periodické) po dvou letech a u osob nad 50 let věku každoročně. Těmto prohlídkám se musí podrobit řidič, který řídí motorové vozidlo v pracovněprávním vztahu a u něhož je řízení motorového vozidla druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Dále například řidiči, kteří jsou držiteli řidičského oprávnění skupin C a výše, řidiči, kteří užívají zvláštního výstražného světla modré barvy a držitelé osvědčení pro učitele řidičů (v autoškole). To znamená, že nejde-li o uvedené výjimky, nevztahují se tyto lékařské prohlídky vůbec na řidiče, kteří řízení motorového vozidla provádějí na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud jde o tzv. řidiče-referenty (u nichž řízení motorového vozidla není součástí druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě), předepisuje jejich periodické prohlídky část II v příloze 2 prováděcí vyhlášky. Na posuzování pracovní způsobilosti řidičů se vztahuje též vyhláška č. 277/2004 Sb., (vyhláška o zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel). Tento právní předpis stanovuje požadavky na zdravotní způsobilost, takže i kdyby řidič vykonával práci zařazenou v první kategorii, nemůže jej zaměstnavatel vyslat na lékařskou prohlídku k jeho registrujícímu poskytovateli zdravotních služeb (nejde o tzv. čistou kategorii 1.). To se ovšem netýká tzv. řidičů-referentů. Rovněž vyhláška č. 101/1995 Sb., kterou se vydává Řád pro zdravotní způsobilost osob při provozování dráhy a drážní dopravy, je zvláštním právním předpisem vůči zákonu č. 373/2011 Sb. a prováděcí vyhlášce k němu. Vyhláška (Řád) stanoví speciální dobu platnosti lékařského posudku. Zvláštností také je, že lékař vydá lékařský posudek i při výstupní prohlídce (i když lze pochybovat o účelnosti tohoto postupu). 94 odst. 2 a 247 ZP 19

20 215 PRACOVNĚLÉKAŘSKÁ SLUŽBA 7.6 Vydávání lékařských posudků o zdravotní způsobilosti k práci odst. 1 ZSZS 43 odst. 1 ZSZS 43 odst. 3 ZSZS Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti vydává poskytovatel pracovnělékařských služeb na žádost zaměstnavatele a na základě zhodnocení lékařské prohlídky, včetně odborných lékařských vyšetření, výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené registrujícím poskytovatelem zdravotních služeb posuzované osoby a na základě posouzení náročnosti pro výkon práce a podmínek za kterých má být nebo je tato práce vykonávána. Výpis ze zdravotnické dokumentace nelze ovšem vnímat jako podmínku pro vydání lékařského posudku lze jej požadovat, pokud zaměstnanec vůbec má registrujícího lékaře (u cizinců zákon připouští výpis z dokumentace vedené v cizině, pokud je přeložen do češtiny a překlad úředně ověřen, s výjimkou slovenštiny). V některých případech, a to zejména u cizinců však dovezení výpisu z ciziny není časově vůbec reálné. Lékař proto musí postupovat lege artis tak, aby nebránil posuzované osobě v přijetí do zaměstnání nebo v jeho výkonu. Lékařský posudek musí být vydán nejdéle do 10 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti (v případě posudku o uznání nemoci z povolání do 30 pracovních dnů). Jde o lhůty, jejichž běh se posuzuje analogicky podle ustanovení 605 až 608 nového občanského zákoníku. To znamená, že lhůta počíná dnem, který následuje po obdržení žádosti a jestliže připadne poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je jejím posledním dnem nejblíže následující pracovní den. Tyto lhůty neběží do obdržení posledního potřebného podkladu (výsledku odborného vyšetření) pro posouzení zdravotní způsobilosti. Desetidenní lhůtu (plus dobu na odborná vyšetření) má tedy lékař pracovnělékařské služby k dispozici, což podtrhuje nezbytnost, aby zaměstnavatel vyslal zaměstnance na lékařskou prohlídku s dostatečným časovým předstihem. Na straně druhé, jde o smluvního lékaře zaměstnavatele, který zřejmě nebude mít snahu vydání lékařského posudku zbytečně zdržovat. Zákon předepisuje posudkové závěry lékařského posudku, které jsou však totožné, jak tomu je podle dřívější vyhlášky č. 385/2006 Sb., o zdravotnické dokumentaci. Jde o závěry, že posuzovaná osoba je zdravotně způsobilá nebo zdravotně nezpůsobilá nebo zdravotně způsobilá s podmínkou nebo případně, že pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost (další uvedený posudkový závěr, zda zdravotní stav splňuje předpoklady nebo požadavky, ke kterým byla osoba posuzována, se netýká zdravotní způsobilosti k práci, ale například uznání nemoci z povolání). Ani nový zákon nepředepisuje, kdy má lékař použít posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá a kdy dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost. Je však evidentní, že závěr, že je zdravotně nezpůsobilá, by měl obsahovat posudek ze vstupní prohlídky, zatímco při periodické či mimořádné prohlídce je třeba uvést, že došlo k dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti. Posudkový závěr musí totiž vyvolávat právní důsledky, které předepisuje zákoník práce. Dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti je pak podkladem pro převedení na jinou práci [ 41 odst. 1 písm. a) a b) ZP] nebo pro dání výpovědi zaměstnanci [ 52 písm. d) a e) ZP]. K tomu je třeba vzít v úvahu judikaturu Nejvyššího soudu, který (naposledy) v rozsudku ze dne (sp. zn. 21 Cdo 2785/2010) konstatoval, že nezpůsobilost zaměstnance konat dále dosavadní práci lze za dlouhodobou považovat zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než jeden rok. V lékařském posudku musí být uvedeno poučení o možnosti podat návrh na jeho přezkoumání a o lhůtě pro toto podání, o jejím počítání a o odkladném účinku (viz další výklad). Jestliže by toto poučení v posudku chybělo, zaměstnanec by měl nepochybně právo podat opravný prostředek bez časového omezení. 20