PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY
|
|
- Marcel Liška
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY OBOR PRÁVO A PRÁVNÍ VĚDA KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ DIPLOMOVÁ PRÁCE PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY HAVLÁSKOVÁ LENKA 2010
2 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Propouštění zaměstnanců, sociologické a právní aspekty zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. vlastnoruční podpis 2
3 OBSAH ÚVOD PRACOVNÍ POMĚR SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE NĚKTERÉ PRÁVNÍ ASPEKTY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ INDIVIDUÁLNÍ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘED HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM OUTPLACEMENT ZÁKAZ VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM OPATŘENÍ K ZACHOVÁNÍ ZAMĚSTNANOSTI CO PRO ČLOVĚKA ZNAMENÁ ZTRÁTA PRÁCE? SOCIÁLNÍ SOUVISLOSTI SE ZTRÁTOU ZAMĚSTNÁNÍ PRÁCE JAKO PROSTŘEDEK USPOKOJOVÁNÍ POTŘEB DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA ŢIVOTNÍ ÚROVEŇ DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA RODINU A PŘÁTELE NEZAMĚSTNANOST A REPRODUKČNÍ CHOVÁNÍ VLIV NEZAMĚSTNANOSTI NA STRUKTURACI A VNÍMÁNÍ ČASU SOCIÁLNÍ VZTAHY ZTRÁTA ZAMĚSTNÁNÍ A SOCIÁLNĚ PATOLOGICKÉ JEVY CO BY MĚL VEDOUCÍ PRACOVNÍK VĚDĚT, NEŢ BUDE PROPOUŠTĚT PODŘÍZENÉHO SOUVISEJÍCÍ JUDIKATURA ROZSUDEK ESD VE VĚCI C-388/ ROZSUDEK NEJVYŠŠÍHO SOUDU, SP. ZN. 21 Cdo 189/ ROZSUDEK NEJVYŠŠÍHO SOUDU, SP. ZN. 21 Cdo 938/ ZÁVĚR CIZOJAZYČNÉ RESUMÉ SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY
4 ÚVOD Práce je chápána jako jedna z nejdůležitějších lidských činností s nevyvratitelným významem v životě každého člověka. Americký sociolog Robert K. Merton v roce 1957 rozlišil funkce práce na manifestní a latentní. 1 Pod manifestní funkcí je práce chápána jako prostředek na zajištění základních ţivotních potřeb jako jsou strava a bydlení. Latentní funkce potom představují práci jako prostředek pro určování struktury času, pro pravidelné sdílení zkušeností, jako pocit záţitku tvořivosti, smyslu ţivota, jako zdroj aktivity a v neposlední řadě také zdroj osobního statutu a identity. Obecně se dá tedy říci, ţe práce neslouţí pouze k výrobě statků nebo sluţeb, ale vytváří pestré sociální i psychologické zázemí. Pakliţe se krátce podíváme do historie, především té české, můţeme jiţ z dob dávno minulých vyčíst význam práce pro lidskou podstatu. Mnoho českých přísloví z dob středověku připomíná, jak byla práce pro člověka důleţitá ( Komu se nelení, tomu se zelení., Bez práce nejsou koláče. apod.). Dokonce i v Bibli nalezneme přikázání, které říká: Pomni, abys den sváteční světil., a je známo, ţe se tato zásada výrazně dodrţovala. Tyto výchovné prostředky tedy odjakţiva jasně zařazují práci na přední místa ţebříčku hodnot do povědomí lidí uţ od dětství. Cílem práce je především seznámení s platnou právní úpravou propouštění jednotlivců i hromadného propouštění, coţ je nezbytnou podmínkou pro účelnou ochranu v případě ztráty zaměstnání. První část mé práce se týká především právních aspektů propouštění zaměstnanců a snaţí se nastínit v čem, jak a nakolik účelně je zaměstnanec chráněn před propouštěním ze strany zaměstnavatele. Ze začátku obecně charakterizuji důleţitou součást pracovně právního vztahu a to pracovní poměr, jeho právní úpravu, vznik a práva a povinnosti z něj vyplývající. V následující kapitole se věnuji další etapě, a to skončení pracovního poměru. Zároveň se v právní části diplomové práce snaţím nastínit časté pochybení a omyly, ke kterým v praxi dochází, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i na straně zaměstnanců a pokud je to moţné, snaţím se nastínit i jejich řešení. Podrobněji se zabývám otázkou skončení pracovního poměru ze strany 1 ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. Základy psychologie práce a organizace. Praha, Karolinum, 1996.str
5 zaměstnavatele, a převáţnou část věnuji zejména jejím důvodům. V této kapitole vyjmenovávám i některé právní aspekty propouštění zaměstnanců. V práci chci také zohlednit sociologickou stránku problému, proto se v druhé polovině zaměřuji i na sociální důsledky ztráty zaměstnání. Věnuji se především zodpovězení pro toto téma důleţité otázky a to co pro člověka znamená ztráta zaměstnání. Mezi nejdůleţitější sociální souvislosti s propouštěním zaměstnanců řadím a také podrobněji rozvádím především důsledky na ţivotní úroveň, rodinu a přátele, sociální vztahy, ale také na reprodukční chování a vnímání času. V sedmé kapitole jsem se snaţila nastínit, jaké okolnosti by si měl zaměstnavatel uvědomit, pokud se rozhodne propouštět zaměstnance. Tyto by měly alespoň částečně zmírnit uţ tak negativní důsledky propouštění zaměstnanců. Na závěr uvádím několik judikátů zahrnujících problematiku propouštění zaměstnanců, k nimţ připojuji i své názory. 5
6 1. PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr upravuje zákoník práce v části druhé. Nalezneme zde jak vznik pracovního poměru, zkušební dobu, tak i povinnosti vyplývající z pracovního poměru či změny pracovního poměru. Pracovní poměr se sjednává písemně pracovní smlouvou, ve které se uvedou podmínky pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce. Můţe být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jejího trvání, pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou můţe být sjednán mezi stejnými účastníky v celkové délce maximálně na 2 roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru a to platí i pro další pracovní poměry sjednané po vypršení doby trvání předchozího. Pokud některý následující pracovní poměr sjednaný na dobu určitou překročí lhůtu dvou let v součtu s předchozími, stává se z něj pracovní poměr na dobu neurčitou v případě, ţe před vypršením sjednané doby pracovního poměru oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pokud mezi jednotlivými pracovními poměry uplynula doba alespoň šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíţí. Všechna předchozí tvrzení ovšem neplatí, byl-li sjednán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance (např. mateřská dovolená atd.) nebo byl-li sjednán pracovní poměr podle zvláštního právního předpisu 2 nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší neţ 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, a musí být vţdy písemná, jinak je neplatná. Nesmí být také sjednána aţ po vzniku pracovního poměru, lze ji tedy sjednat nejpozději v den nástupu do práce. Nemůţe být ani dodatečně prodluţována, pokud není stanoveno jinak. Pokud během zkušební doby dojde k překáţkám v práci, zkušební doba se prodluţuje o dobu, po kterou nekoná zaměstnanec práci. Změny pracovního poměru lze dělat pouze po vzájemné dohodě. Změna pracovní smlouvy musí mít písemnou podobu; stane-li se však, ţe například zaměstnanec odmítne podepsat změnu druhu práce, ale fyzicky začne práci za nových 2 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 6
7 podmínek konat, pak přesto ke změně pracovního poměru došlo a úkon není neplatný, i kdyţ chybí písemná forma. Bez souhlasu zaměstnance je moţné provézt pouze převedení na jinou práci v případech striktně vymezených v 41 zákoníku práce. 7
8 2. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Stejně tak jako existuje mnoho způsobů, jak můţe pracovní poměr vzniknout, obsahuje zákoník práce ve svém 48 odst. 1 taxativní výčet moţností jeho rozvázání. Pracovní poměr můţe být rozvázán dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. První typ vychází ze smluvní podstaty pracovního poměru. Tak jako k jeho vzniku je třeba shodné vůle obou stran, mohou se tyto strany kdykoli dohodnout, ţe provedou v jejich pracovněprávním vztahu změnu. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem, jedná se tedy o velmi flexibilní způsob. Co se týče formy, uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec dohodu písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, poţaduje-li to zaměstnanec. Velká pozornost je v zákoně věnována výpovědi. Výpovědí můţe rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zde uţ je sankce neplatnosti přímo uvedena, takţe výpověď jinak neţ písemně v souladu se zákonem provést nelze. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, můţe být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně, taxativně vyjmenovaných v zákoně. Důleţitou roli hrají výpovědní doby. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí dva měsíce a počíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (například byla-li doručena výpověď druhého srpna, počíná lhůta běţet od prvního září). Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. V souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru objevily se rozdílné názory na výklad ustanovení 56 písm. b) zákoníku práce, podle něhož může zaměstnanec tímto způsobem rozvázat pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Někteří z představitelů odborné veřejnosti se domnívají, že tento zrušovací projev lze s úspěchem použít jen tehdy, jestliže nebyla mzda nebo náhrada mzdy vyplacena vůbec, 8
9 nebo nebyla vyplacena její podstatná část 3. Další, podobný názor, vychází z charakteru a sociálního významu mzdy pro zaměstnance a jeho rodinu a obhajuje možnost použití okamžitého zrušení pracovního poměru i tehdy, jestliže zaměstnavatel plní v tomto směru své právní povinnosti jen v minimální míře, kterou je nutno odvozovat od životního minima zaměstnance a jeho rodiny 4. Jestliže zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci bez jeho souhlasu část mzdy nižší, než je úhrn částek stanovených k zajištění výživy a ostatních osobních potřeb zaměstnance a k zajištění nezbytných nákladů na domácnost, je dán hmotně právní důvod k tomu, aby zaměstnanec mohl okamžitě zrušit pracovní poměr 5. Co se týče zkušební doby a zrušení pracovního poměru - podle názoru většiny odborníků existence překážky v práci trvající déle než 10 pracovních dnů sama o sobě nebrání tomu, aby kterákoli ze smluvních stran zrušila pracovní poměr ve zkušební době; doba trvání překážek v práci tuto možnost pouze prodlužuje 6. Opačný výklad by připouštěl stejnou ochranu zaměstnance, jaká přísluší pouze u výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ( 53 zákoníku práce, zákaz výpovědi v ochranné době), což v tomto případě nepřichází v úvahu. V průběhu zkušební doby lze pracovní poměr zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, a to bez ohledu na okolnosti (např. i v době pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství či výkonu vojenské služby), neboť s tímto způsobem rozvázání pracovního poměru zákon zvýšenou ochranu zaměstnance nespojuje. 7 Existují tedy různé důvody skončení pracovního poměru, některé s sebou nesou jeden z významných ochranných efektů pro zaměstnance, a to v podobě odstupného. S jinými zákon odstupné nespojuje, není však vyloučeno, že zaměstnavatel zaměstnanci určitou peněžní částku poskytne fakultativně. Zákon stanoví, že nárok na odstupné má zaměstnanec, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li 3 TOMANDLOVÁ, L., ŠPUNDOVÁ, E., JAKUBKA, J., MICHAL, P., Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem, ANAG Viz. zákon č. 110/2006 Sb., o ţivotním a existenčním minimu, v platném znění 5 GALVAS, M., Poznámka k okamţitému zrušení pracovního poměru podle 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (podle nového ZP 56 písm. b)), Práce a mzda 4/ Srov. Prof. H. Baranová, DrSc., Právní podmínky platného dohodnutí zkušební doby a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, Práce a mzda 1/ VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: ( LIT) 9
10 se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Očividně se jedná o určité obtíže na straně zaměstnavatele. Nárok na odstupné ovšem náleží i při rozvázání pracovního vztahu z těchto důvodů dohodou 8. K výše uvedenému zaujal Nejvyšší soud následující stanovisko: Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení 52 písm. a) až c) zákoníku práce. To platí i tehdy, pokud nebyly ve výpovědi uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popř. obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon poskytnutí odstupného nespojuje. 9 Zvláštní případem vzniku nároku na odstupné je skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance. Poslední situací, kdy vzniká nárok na odstupné, je potom případ, kdy nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Opět i tento důvod se vztahuje na výpověď zaměstnavatele, stejně jako na dohodu. Jednoznačně proto, aby nebylo toto ustanovení obcházeno nucením zaměstnanců uzavírat dohodu o skončení pracovního poměru. 10 Zaměstnavatel by si měl být vědom, ţe existují dvě varianty, které v případě nevyplacení odstupného můţe zaměstnanec vůči němu zvolit. Jednak má zaměstnanec moţnost vyuţít postup podle zákona č. 188/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele 11, a jednak můţe podat ţalobu na vyplacení dluţného odstupného na příslušný soud. 8 BOUDA, Zbyněk. Odstupné při skončení pracovního poměru. [online]. Vyd. 22. dubna [citováno 10. ledna 2010]. Dostupné z: < 9 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1667/ BOUDA, Zbyněk. Odstupné při skončení pracovního poměru. [online]. Vyd. 22. dubna [citováno 10. ledna 2010]. Dostupné z: < 11 Pozn. nejenom v případě práva na odstupné, ale můţe jít i o nevyplacené mzdy 10
11 2.1 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Jak uţ bylo uvedeno výše, zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Důvodů, pro které můţe dát zaměstnavatel výpověď, je několik a jsou uvedeny v ustanovení 52 písm. a) aţ g) zákoníku práce. Výčet těchto důvodů je taxativní a zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď z jiných důvodů, coţ působí pro zaměstnance jako jakási ochranná funkce. Konkrétně jsou to tyto důvody: Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší příslušné expozice, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; Spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, a jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané 11
12 práci lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. 12 V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle 52 písm. a) aţ c) nebo dohodou z těchto důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V případě výpovědi dle 52 písm. d) nebo dohodou ze stejných důvodů náleţí odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku 13. Co se týče kumulace výpovědních důvodů, Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, ţe výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, že v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení 52 zákoníku práce. Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samozřejmě je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními NĚKTERÉ PRÁVNÍ ASPEKTY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ Jedním z neblahých důsledků stávající finanční krize je nepochybně nezbytnost sniţování počtu zaměstnanců z důvodů menšího odbytu a potřeby větší efektivity práce. Stávající právní úprava v zákoníku práce se vyznačuje značnou ochranou zaměstnanců a v tomto duchu je upraveno i propouštění zaměstnanců. Zákon jasně stanoví pravidla, která musí být při propouštění zaměstnanců dodrţena, a uvádí případné důsledky jejich porušení. Z řady soudních rozhodnutí vydaných v pracovněprávních sporech o neplatnost výpovědi dané z organizačních důvodů vyplývá, že se při rozvazování pracovního poměru v těchto případech zaměstnavatelé dopouštějí chyb, které jsou způsobeny nejen písm. a) aţ g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 13 Průměrným výdělkem zaměstnance se podle ustanovení 352 a 353 odst. 1 zákoníku práce rozumí průměrný hrubý výdělek, který zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. 14 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. března 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/
13 neznalostí práva, ale i výkladovými problémy, což má význam vzhledem k rozdílným důsledkům, které jsou s jednotlivými výpověďními důvody spojovány. Tak například zrušením zaměstnavatele nebo jeho části nedochází automaticky k zániku práv a povinností zaměstnanců, kterých se taková organizační změna týká. Zákoník práce však dává zaměstnavateli možnost, aby v případě, že už nelze z tohoto důvodu dál přidělovat práci podle pracovní smlouvy, směl rozvázat pracovní poměr výpovědí 15. Je samozřejmé, že výpověď z tohoto důvodu mohou dostat pouze zaměstnanci, kterých se organizační změna přímo týká. V zákoníku práce chybí výslovné vyjádření skutečnosti, že výpovědním důvodem může být zrušení zaměstnavatele jen v případě, že při zrušení nedochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na právní nástupce, což může v praxi způsobovat vážné potíže. 16 Ke zrušení zaměstnavatele zřejmě nedochází např. v případě, kdy bude sice zrušena obchodní společnost, ale bez likvidace, s navazující přeměnou této společnosti fúzí, která se může uskutečnit sloučením nebo splynutím. V tomto případě dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiný zaměstnavatelský subjekt přejímajícího zaměstnavatele. 17 O zrušení zaměstnavatele nejde ani tehdy, zemře-li zaměstnavatel fyzická osoba, neboť práva a povinnosti přecházejí v důsledku jeho smrti na dědice. 18 Další výpovědní důvod, a to přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část znamená, že se zaměstnavatel či jeho část stěhuje do jiného místa, odkud bude nadále vykonávat činnost (např. akciová společnost změní sídlo). Důsledky takové změny pro zaměstnance spočívají v tom, že by jim zaměstnavatel (nebude-li současně provádět další organizační změnu) mohl i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ale nikoli už v původně sjednaném místě. Při výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance, soud nejprve zjišťuje, zda zaměstnavatel nebo příslušný orgán (např. zřizovatel) přijal rozhodnutí o vnitroorganizační změně, je-li zaměstnanec nadbytečný a zda tato nadbytečnost zaměstnance nastala v důsledku rozhodnutí o organizační změně. K tomu, aby byl dán výpovědní důvod, nemusí ještě dojít k realizaci organizační změny, stačí, když o ní bylo 15 Takovéto stanovisko zaujal i Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku ze dne 20. září 2006, sp. zn. 21 Cdo 2318/ Srov. Součková, M. a kol., Zákoník práce komentář, C.H.Beck, Praha odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 13
14 kvalifikovaným způsobem rozhodnuto. Nadbytečnost zaměstnance může být početní nebo i profesní. Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být u zaměstnavatele vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, kterého se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním může být seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru. 19 Výběr nadbytečného zaměstnance je výlučně záležitostí zaměstnavatele a zaměstnanec nemá možnost účinné obrany proti němu. Soud je sice v případě žaloby na neplatnost výpovědi pro nadbytečnost oprávněn (a povinen) zjišťovat okolnosti vnitroorganizačních změn, nadbytečnosti zaměstnance a příčinnou souvislost mezi nimi, ale nezabývá se důvody, které zaměstnavatele k výběru konkrétního nadbytečného zaměstnance vedly, a neurčuje, zda měla být dána výpověď jinému z okruhu zaměstnanců přicházejících v úvahu (např. z důvodů sociálních). Pokud pracovní poměr skončí na základě výpovědi pro nadbytečnost až po dni, ke kterému se u zaměstnavatele realizovaly příslušné organizační změny, nemá to pochopitelně na platnost výpovědi vliv. Okolnost, že si zaměstnavatel neujasnil, kdy je pro něho časově nejvýhodnější dát zaměstnanci výpověď, mu jenom způsobí problémy spočívající v tom, že pokud nemůže po zbývající část výpovědní doby přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (a zaměstnanec nemusí souhlasit s výkonem práce jiné), je povinen mu platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, protože jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ( 208 zákoníku práce). 20 Zákoník práce rozlišuje dvě základní situace při propouštění zaměstnanců, a to v závislosti na tom, zda se jedná o propouštění jednoho (případně několika málo zaměstnanců), či zda se jedná o propouštění většího počtu zaměstnanců, takzvané hromadné propouštění. Těmto situacím se budu věnovat blíţe v následujících oddílech. 19 Srov. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne , č.j. 6 Cdo 69/ VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: ( LIT) 14
15 2.1.2 INDIVIDUÁLNÍ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Za situace, kdy má zaměstnavatel dle svého uváţení přebytečné mnoţství zaměstnanců, má kaţdý zaměstnavatel moţnost s kterýmkoli ze zaměstnanců ukončit pracovní poměr. K tomu, aby došlo k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, musí zaměstnavatel dodrţet několik formálně-právních poţadavků. Výpověď je nutno podat písemnou formou a řádně ji označit jako výpověď. Tuto výpověď dále musí zaměstnanci řádně doručit do vlastních rukou, neboť výpovědní doba počíná běţet aţ ode dne účinného doručení. Je tedy vhodné nechat si potvrdit její přijetí, například na kopii výpovědi. Ve výpovědi by měl zaměstnavatel stručně uvést důvody výpovědi a popsat skutkový děj vedoucí k ukončení pracovního poměru. Není přitom zdaleka nejdůleţitější, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikuje, nýbrţ to, zda popsané skutečnosti některý ze zákonných výpovědních důvodů skutečně naplňují. Například při výpovědi z důvodu uvedeném v 52 písm. c) zákoníku práce se bude jednat o to, aby skutkový děj naplňoval důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance. Avšak sniţování celkového počtu zaměstnanců není podmínkou pro rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance. Zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby paralelně nabíral zaměstnance nové. Noví zaměstnanci však nesmějí být přijati pro výkon téţe práce jako zaměstnanec odcházející a zároveň nesmí být jeho odchod v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Zaměstnavatel má pochopitelně právo rozhodovat o profesním kolektivu svých zaměstnanců. Je však vždy žádoucí, aby, pokud je to možné, místo rozvázání pracovního poměru preferoval rekvalifikaci svých dosavadních zaměstnanců v zájmu jejich dalšího pracovního uplatnění. 21 Pouze v případě, že důvodem uvedeným ve výpovědi pro nadbytečnost je snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce musí dojít k absolutnímu snížení počtu zaměstnanců a zaměstnavatel nesmí přijmout jiné, neboť by šlo o popření výpovědního důvodu. 22 Výpovědní doba činí dva měsíce a začíná plynout první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena zaměstnanci. 21 Srov. 39 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 22 VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: ( LIT) 15
16 V případě, ţe u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen s ní předběţně kaţdou výpověď projednat, v některých případech uvedených v zákoníku práce je dokonce zapotřebí, aby odborová organizace udělila k tomuto kroku předchozí souhlas. V případě propuštění z důvodů nadbytečnosti náleţí zaměstnanci odstupné. Minimální výše odstupného určená zákoníkem práce je garantovaná ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, lze ji však poskytnout ve větší výši, například je moţné odstupné vázat na moţná kritéria, která však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace (například počet odpracovaných let atd.) HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ Kaţdé propouštění je trochu specifické, jiné neţ ty ostatní. I přesto můţeme vysledovat základní charakteristiky společné pro většinu propouštěcích jednání. Vyloţeně vlastní kategorii tvoří takzvané propouštění na hodinu, třeba za hrubé porušení pracovní kázně. Tam jednání podléhá trochu jiným pravidlům. V tomto textu bych ráda zmapovala tu častější, klasickou formu propouštění, kde se řeší problém nadbytečnosti zaměstnanců. Hromadným propouštěním zaměstnanců se rozumí skončení pracovního poměru formou výpovědi, kterou dává zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců ve stanoveném období, které činí 30 kalendářních dnů. O hromadné propuštění se jedná pouze tehdy, pokud je výpověď zaměstnancům ze strany zaměstnavatele dána z organizačních důvodů. 23 Tyto důvody jsou blíţe specifikovány v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. V 62 odst. 1 písm. a) aţ c), který hromadné propouštění definuje, je stanoveno, ţe aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být rozvázán pracovní poměr nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, nebo s 10 % zaměstnanců, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, a s 30 zaměstnanci, zaměstnává-li zaměstnavatel více neţ 300 zaměstnanců, a musí být splněny i další předpoklady uvedené výše. V určitých případech dochází k tomu, ţe do počtu 23 Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky.[online]. Právní poradenství připravil Mgr. Augustin Kohoutek, partner PELIKÁN KROFTA KOHOUTEK advokátní kancelář, s.r.o. Hospodářská komora ČR, vydáno15.dubna 2009 [cit ]. Dostupné z: < 16
17 propouštěných zaměstnanců je třeba započítat i zaměstnance, se kterými byl rozvázán pracovní poměr dohodou. Je tomu tak tehdy, jestliţe zaměstnavatel ukončí během 30 kalendářních dnů pracovní poměr z organizačních důvodů alespoň s 5 zaměstnanci. V souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců zaměstnavateli vznikají významné povinnosti nejen vůči samotným zaměstnancům či odborové organizaci, ale i vůči úřadům práce. Přestoţe tyto povinnosti jsou zejména informačního charakteru, jejich nedodrţení můţe mít významné následky. Jednotlivými povinnostmi se budu zabývat v následujícím pododdíle POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ Nový zákoník práce upravuje v 62 aţ 64 zvláštní postup při hromadném propouštění zaměstnanců z důvodu organizačních změn. Tato ustanovení mají kogentní povahu a odchýlit se od nich lze pouze ve prospěch zaměstnanců. Prvním krokem, který je třeba učinit nejpozději 30 dnů před doručením jednotlivých výpovědí zaměstnancům, je písemné informování odborové organizace nebo rady zaměstnanců působící u zaměstnavatele, o tomto záměru. V ostatních případech je zapotřebí informovat všechny zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká. Oznámení musí obsahovat náleţitosti stanovené zákoníkem práce. Vedle výše uvedené informační povinnosti je zaměstnavatel povinen s odborovou organizací, radou zaměstnanců, případně samotnými zaměstnanci projednat opatření, kterými lze předejít či omezit hromadné propuštění, popřípadě zmírnit jeho negativní důsledky, především moţnost zařadit propouštěné zaměstnance na jiné pracoviště atd. Zde je třeba zdůraznit, ţe zaměstnavatel není jakkoli vázán návrhy či souhlasem oslovených zaměstnanců. Zákon tedy stanoví pouze povinnost tyto záleţitosti se zaměstnanci projednat, nikoli dosáhnout jednáním jakéhokoli výsledku. Zaměstnavatel je rovněţ povinen splnit informační povinnost vůči příslušnému úřadu práce, tj. zejména zaslat úřadu práce oznámení o propouštění zaměstnanců a informovat jej o zahájení jednání s odborovou organizací, respektive zaměstnanci. Rovněţ toto oznámení musí obsahovat náleţitosti stanovené zákoníkem práce. Naprosto zásadním krokem je však prokazatelné doručení písemné zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zaměstnanci 17
18 příslušnému úřadu práce, který musí zaměstnavatel bezpodmínečně učinit alespoň 30 dnů před tím, neţ mají pracovní poměry hromadně propuštěných zaměstnanců skončit uplynutím výpovědní doby. Výpovědní lhůta dotčených zaměstnanců totiţ neskončí dříve neţ po uplynutí 30 dnů od tohoto doručení. Pokud by tedy písemná zpráva byla úřadu práce doručena později (nebo by tato povinnost nebyla splněna vůbec), mělo by to za následek prodlouţení výpovědní doby. Pro ostatní otázky týkající se rozvázání pracovního poměru v souvislosti s hromadným propouštěním platí obecná úprava skončení pracovního poměru, a to včetně otázky odstupného, kde platí to, co bylo uvedeno shora v souvislosti s individuálním ukončením pracovního poměru. 24 Hromadné propouštění je povaţováno za jistou odchylku od běţného skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Od toho se odvíjí jeho zákonná úprava, kdy vedle poţadavků stanovených pro individuální ukončení pracovního poměru je třeba dodrţet další zákonné povinnosti týkající se pouze hromadného propouštění OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘED HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM Světová ekonomická i finanční krize dopadá na trh práce v České republice. V některých odvětvích ekonomiky, jako je například automobilový, stavební a sklářský průmysl, se firmy snaží zvýšené náklady, ztrátu zakázek a trhů řešit hromadným propouštěním zaměstnanců. O práci má přijít nejvíce lidí za posledních deset let. Právní úprava je ovlivněna příslušnou směrnicí evropských společenství, jejímţ cílem je zabránit negativním sociálně-ekonomickým dopadům nejen na propouštěné zaměstnance, ale i na trh práce a ekonomickou situaci v daném regionu. V zájmu praktického uplatnění je vhodné připomenout, že výběr zaměstnanců, kteří musejí být z uvedených důvodů propuštěni, je věcí zaměstnavatele. Soud tyto otázky nepřezkoumává. Musí ovšem být dodržena příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Současná ekonomická situace však neopravňuje zaměstnavatele k neuváženému personálnímu jednání. Snaha co nejdříve se zbavit zaměstnanců nemůže znamenat 24 Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky.[online]. Právní poradenství připravil Mgr. Augustin Kohoutek, partner PELIKÁN KROFTA KOHOUTEK advokátní kancelář, s.r.o. Hospodářská komora ČR, vydáno15.dubna 2009 [cit ]. Dostupné z: < 18
19 porušování zákoníku práce. Podívejme se zejména z hlediska judikatury na některá pochybení zaměstnavatelů při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnanců. Tak například, pokud neuvedl zaměstnavatel na výpovědi podpis svého zástupce. Tento nedostatek na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy. Pokud zaměstnavatel přesně nevymezil po skutkové stránce výpovědní důvod a není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Další pochybením zaměstnavatele by mohlo být, pokud zaměstnavatel nesprávně kvalifikoval výpovědní důvod. Zde ovšem není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně vymezený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn. Většina zaměstnanců i zaměstnavatelů si myslí, že pro platnost výpovědi je nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Toto tvrzení ale není pravda. Je nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval. V případě, kdy se zaměstnavatel obává dát výpověď z důvodů organizačních změn, neboť o nich nebylo vydáno písemné rozhodnutí, nejsou jeho obavy namístě. Jak už bylo v předchozí kapitole uvedeno, rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi JOUZA, L. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. [BA. 2009, č. 1, str. 50]. 2009, ASPI: (LIT) 19
20 2.2 OUTPLACEMENT Outplacement je profesionální péče o odcházející zaměstnance a způsob, kterým se firmy snaží snížit negativní dopad propouštění zaměstnanců. Čeština stále nemá adekvátní výraz pro tento mezinárodní pojem. V dnešních dnech je pojem uţ tak zaţitý, ţe si na něj budeme muset zvyknout. Outplacement může být připraven jak pro jednotlivce, tak i pro větší skupinu zaměstnanců ve stejném čase. Podstatou outplacementu je osobní kontakt propouštěného zaměstnance s odborným poradcem firmou najatým konzultantem nebo psychologem, který tomuto zaměstnanci pomáhá zorientovat se na trhu práce, radí mu jak postupovat při hledání nové příležitosti, jak sestavit životopis, jak se připravovat na pohovory a na výběrová řízení. Konzultant dává propuštěnému nejenom praktické rady, ale měl by ho také povzbudit a naladit ho optimisticky pro hledání nové práce. Většinou na tuto práci bývají najímány i personální společnosti, které případně mohou propuštěnému zprostředkovat novou práci u svých klientů. Personální společnost také mívá nejaktuálnější informace z pracovního trhu, neboť se na něm každodenně pohybuje. Proces outplacementu probíhá v několika krocích. Není to záležitost jednorázového předání informací a instrukcí, ale i lidská opora. Cílem outplacementu je prostě zajistit hladký průběh procesu propouštění, akceptace a vyrovnání se s novou situací jak u odcházejících tak i ostatních zaměstnanců Myslete při propouštění na outplacement [online]. [cit ]. Dostupné z: < 20
PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.
PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.00035 OBLASTI PRACOVNÍHO PRÁVA: vznik a zánik pracovního poměru
VíceJmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce dle zvláštních předpisů.
Pracovní poměr Pracovní poměr je pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém se zaměstnavatel zavazuje zaměstnance zaměstnávat a platit mu mzdu (plat) a zaměstnanec se zavazuje
VíceMO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší
VíceSkončení pracovního poměru
KAPITOLA IV Skončení pracovního poměru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé
VíceVznik pracovního poměru
Vznik pracovního poměru 1) pracovní smlouvou 2) jmenováním u vedoucích organizačních složek státu, ředitelů státních podniků apod. Pracovní smlouva musí obsahovat: druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat
VíceSkončení pracovního poměru. JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.
Skončení pracovního poměru JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. 1 Osnova přednášky 1. Způsoby skončení pracovního poměru 2. Rozvázání pracovního poměru dohodou 3. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 4.
VíceČást druhá Pracovní poměr
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 2006 Sb., zákoník práce Část druhá Pracovní poměr Hlava II: Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru 33 (1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou
VíceStřední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo
VíceZáklady práva, 27. dubna 2015
Univerzita Karlova v Praze Evangelická teologická fakulta Základy práva, 27. dubna 2015 Obsah Prameny Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Podpůrně občanský zákoník Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
VícePracovněprávní minimum Vznik pracovního poměru. Ověření kvalifikace
Pracovněprávní minimum 18. 5. 2017 1. Vznik pracovního poměru Ověření kvalifikace Před nástupem do práce (při přijímání) a při nástupu zkontrolovat, že zaměstnanec má požadovanou kvalifikaci a praxi vyžádat
VíceSKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PROPOUŠTĚNÍ, NADBYTEČNOST, OUTPLACEMENT
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PROPOUŠTĚNÍ, NADBYTEČNOST, OUTPLACEMENT Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál
VíceStřední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO. Mgr. Vladimír Černý
Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO Mgr. Vladimír Černý Správní právo III/2 VY_32_INOVACE_195 3 Název školy Registrační číslo projektu Název projektu
VícePracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících.
2 3. P r a c o v n í p r á v o Z á k l a d n í p o j m y a p r a m e n y Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících. Hlavními prameny pracovního práva
VíceZměny v ZP k
Změny v ZP k 1.1.2012 Upozornění a komentář k některým změnám v zákoníku práce účinným od 1. 1. 2012 4b 1. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona,
Více10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Cílem této kapitoly je vysvětlení základních pojmů z oblasti skončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, především pracovního poměru. Po prostudování
VíceObsah Strana 1. Obsah
Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4
VíceZkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012
Změny v pracovním právu Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz Zkušební doba -zkušební doba vedoucího zaměstnance stejná jako řadového zaměstnance, a to 3 měsíce -Delší než řadový zaměstnanec, tzn.
VíceBrigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy
Brigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. Pracovní poměr na dobu určitou Doba určitá nesmí trvat déle, než 3 roky. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou lze mezi týmiž
Vícenewsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE
NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce ). Ačkoli bude o novele
VíceZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ
ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ DRUHY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ pracovní poměr dohoda o pracovní činnosti dohoda o provedení práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY DOVOLENÁ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodou Výpověď
Více- 55 okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dřívější skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou
Výpověď obecně a výpověď daná zaměstnavatelem Ustanovení související - Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění - 48 způsoby skončení pracovního poměru - 55 okamžité zrušení pracovního poměru
VíceE-učebnice Ekonomika snadno a rychle PERSONÁLNÍ ČINNOST V PODNIKU
E-učebnice Ekonomika snadno a rychle PERSONÁLNÍ ČINNOST V PODNIKU Personalistika je proces, který souvisí se zařazováním pracovníka do pracovního procesu. Cílem je komplexní péče o pracovníky. Ve větších
VíceUkončení pracovního poměru VY_32_INOVACE_LID_19
Ukončení pracovního poměru VY_32_INOVACE_LID_19 Obsah Způsoby ukončení pracovního poměru Dohoda Výpověď Okamžité zrušení Zrušení ve zkušební lhůtě Uplynutí doby Dokumenty vydávané při ukončení pracovního
VíceDohoda o rozvázání pracovního poměru
NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI str. 1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Úplné znění Díl Dohoda (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným
VíceTéma VI.2.4. Práce a vzdělávání 15. Možnosti ukončení pracovního poměru. Mgr. Zuzana Válková
Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 15. Možnosti ukončení pracovního poměru Mgr. Zuzana Válková Pracovní poměr: jedná se o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zakládá se pracovní smlouvou a vzniká dnem,
Více- Zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích
Otázka: Podnik a pracovní právo Předmět: Ekonomie Přidal(a): Lukassa3 Pracovní právo představuje souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících. Řeší vztahy mezi
Více262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
Systém ASPI - stav k 6.3.2011 do částky 16/2011 Sb. a 6/2011 Sb.m.s. Obsah a text 262/2006 Sb. - poslední stav textu 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007
VíceOtázka: Pracovní právo. Předmět: Základy společenských věd. Přidal(a): Pepa
Otázka: Pracovní právo Předmět: Základy společenských věd Přidal(a): Pepa Obsah otázky: zaměstnanec a zaměstnavatel, pracovněprávní vztahy, založení a ukončení pracovního poměru, práva a povinnosti zaměstnanců
VíceZaměstnanec může podle ust. 56 zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru ze dvou důvodů:
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů nebo pro nezaplacení mzdy, platu, náhrady mzdy nebo platu nebo její části dle 56 zákoníku práce DŮVODY - 56 Zaměstnanec může
VícePracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ
Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Zákaz diskriminace Zákon č. 189/2009 Sb. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Zákoník práce Rovné zacházení se všemi zaměstnanci Důkazní břemeno částečně na zaměstnavateli
VíceZákoník práce od 1.1.2012
Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci
VíceZÁKLADY PRACOVNÍHO PRÁVA
ZÁKLADY PRACOVNÍHO PRÁVA POJEM A PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA pracovní právo = souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících hlavními prameny jsou: Listina základních
VíceNovela zákoníku práce 2012. Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D
Novela zákoníku práce 2012 Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D Parametry novely Navržená účinnost 1. ledna 2012 Důvod předložení posílení flexibility pracovního práva reakce na nález Ústavního soudu reforma veřejných
VíceObsah Strana 1. Obsah
Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4
Více- jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců
Pracovní právo Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Teorie - pracovní poměr je právní vztah, jímž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za mzdu (plat) - pracovní poměr se zakládá pracovní
VíceIV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah
IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah 1 Cíle... 2 2 Pracovní poměr... 2 2.1 Výklad problematiky... 2 2.1.1 Pracovní poměr založený pracovní smlouvou... 2 2.1.2 Doba trvání pracovního poměru
VícePRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pojem překážek v práci právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovních povinností, v důsledku nichž zaměstnanec nekoná
VíceGymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115
Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: Jméno autora: Předmět: Tématický celek:
VíceInformace pro členy Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví. Pracovní poměr, jeho změny a skončení doporučení postupů. I.
Informace pro členy Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví Pracovní poměr, jeho změny a skončení doporučení postupů I. Ú v o d Hlavním kodexem pracovněprávních vztahů je "zákoník práce"
VícePŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny
VíceOBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18
Úvod..................................................... 17 Seznam zkratek........................................... 18 I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy... 19 1. Obecné...........................................
VíceRodičovský příspěvek nově
Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon
VíceOBSAH. Použité zkratky... XII
OBSAH Použité zkratky... XII 1 Pracovní právo a jeho obecné vymezení... 1 1.1 Pracovněprávní vztahy... 1 1.1.1 Subjekt... 2 1.1.2 Obsah... 3 1.1.3 Objekt... 3 1.2 Zásady pracovního práva... 4 1.2.1 Smluvní
VíceVýukový modul VI/2 Vytváření podmínek pro rozvoj znalostí, schopností a dovedností v oblasti finanční gramotnosti
Výukový modul VI/2 Vytváření podmínek pro rozvoj znalostí, schopností a dovedností v oblasti finanční gramotnosti Téma VI.2.1 Řemeslná živnost v praxi 14. Pracovní smlouva Mgr. Zuzana Válková Kdy se uzavírá
VíceP Ř E H L E D O D B O R O V Ý C H P R A V O M O C Í
P Ř E H L E D O D B O R O V Ý C H P R A V O M O C Í Publikace byla zpracována v souvislosti s realizací projektu s názvem Vzdělávání a spolupráce mezi sociálními partnery a přenos znalostí a zkušeností
VícePersonální práce s vojáky z povolání a občanskými zaměstnanci při organizační změně
PRO SLUŽEBNÍ POTŘEBU MINISTERSTVO OBRANY sekce personální Příloha č. 4 k čj. 18-61/2009/DP-7542 Výtisk č. Počet listů: 5 Personální práce s vojáky z povolání a občanskými zaměstnanci při organizační změně
VíceDigitální učební materiál
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti
VícePozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury
Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (ST 903) 1. Skončení
VíceAdvokátní Kancelář Týnská - Attorneys at Law - Rechtsanwälte JUDr. Tomáš Mach, LL.M., Ph.D., JUDr. Tomáš Rydval
Advokátní Kancelář Týnská - Attorneys at Law - Rechtsanwälte JUDr. Tomáš Mach, LL.M., Ph.D., JUDr. Tomáš Rydval Novinky v oblasti pracovního práva zákoník práce 2012 Vážení klienti, Dnem 1. 1. 2012 vstoupila
VíceZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných
VícePracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Ing. Mgr. Tomáš Klusák
Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení Ing. Mgr. Tomáš Klusák bsah přednášky Pracovní právo a jeho prameny Účastníci PP vztahů a pracovní poměr Právo sociálního zabezpečení 2 Pracovní právo Prameny:
VíceNároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013
Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou
VíceOKO občanské kompetence občanům. registrační číslo :CZ.1.07/3.1.00/
OKO občanské kompetence občanům registrační číslo :CZ.1.07/3.1.00/50.0009 PRACOVNÍ PRÁVO Práce má různé podoby - práce je cílevědomá lidská činnost, při níž vznikají hodnoty Pracovní silou rozumíme schopnost
VíceMO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší
VícePRACOVNÍ PRÁVO. Vznik pracovního poměru. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Každý má právo na svobodnou volbu povolání (čl. 26 Listiny) soud může určit zákaz výkonu některých činností jako trest, ale jen pokud se
Více8. Výkon činnosti dítěte................................
Obsah Úvod.................................................... 17 Seznam zkratek.......................................... 18 I II Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy..............................................
VíceZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE V SOUVISLOSTI S DLOUHODOBÝM OŠETŘOVNÝM
ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE V SOUVISLOSTI S DLOUHODOBÝM OŠETŘOVNÝM RICHARD W. FETTER S účinností 1. června 2018 bude zavedena nová dávka nemocenského pojištění dlouhodobé ošetřovné. V této souvislosti dojde na
VíceJUDr. Jaroslav Škubal. 20. října 2011
Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011 HR Days Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž
VíceÚprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2012
Úprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2012 Úprava podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011 Podle 39 odst. 2 zákoníku
VíceZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných
VíceMgr. Michal Vrajík, samostatný advokát; externí spolupracovník, Human Garden
Lhůty a doby v pracovněprávních vztazích Mgr. Michal Vrajík, samostatný advokát; externí spolupracovník, Human Garden Čas hraje v pracovněprávních vztazích klíčovou roli. Jeho plynutím mohou automaticky,
VíceMO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší
Více4 89 až 101 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 5 Tyto výjimky jsou uvedeny v 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání,
5. Úprava skončení pracovního poměru v České republice de lege ferenda V této části se budu krátce věnovat vládnímu návrhu zákoníku práce (dále i NZP ), který vláda předložila Poslanecké sněmovně České
VíceStřední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo
VíceI. Druhy pracovněprávních vztahů
I. Druhy pracovněprávních vztahů PRACOVNÍ POMĚR PRÁCE KONANÁ MIMO PRACOVNÍ POMĚR ŠVARCSYSTÉM vztah založen možnosti zániku právního vztahu pracovní smlouvou výpovědí či ukončením; ze strany zaměstnavatele
VícePředsmluvní vztahy, vznik a změny pracovního poměru. JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.
Předsmluvní vztahy, vznik a změny pracovního poměru JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. 1 Vznik pracovního poměru Postup při výběru nových zaměstnanců volí sám zaměstnavatel, pokud není ve výjimečných případech
VíceZákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21. dubna 2006, Zákoník práce (PLATNÉ ZNĚNÍ stav k )
Zákon č. 6/006 Sb., ze dne. dubna 006, Zákoník práce (PLATNÉ ZNĚNÍ stav k 09.0) ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ - 9 I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ VZTAHŮ SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH VZTAHŮ - 5 6 - Zaměstnanec 6 a b 5
VíceDohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro Gender Studies, o.p.s. zpracovala Mgr. Eva Fialová v rámci projektu Na křižovatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinancovaného prostřednictvím
VíceOtázka: Pracovní právo. Předmět: Základy společenských věd. Přidal(a): zuza. Zákoník práce (zákon č.262/2006sb) Pracovně právní vztah
Otázka: Pracovní právo Předmět: Základy společenských věd Přidal(a): zuza Zákoník práce (zákon č.262/2006sb) Pracovně právní vztah Vztahy vznikající při výkonu závislé pracovní činnosti mezi zaměstnancem
VíceGymnázium a Střední odborná škola, Chomutovská 459, 431 51 Klášterec nad Ohří NEMOCENSKÉ POJIŠTĚNÍ. Jméno: Věra Hráčková Třída: IV.
NEMOCENSKÉ POJIŠTĚNÍ Jméno: Věra Hráčková Třída: IV. S Obsah Teoretická část... 3 Pojmy... 3 Dávky... 4 Správa... 5 Doporučení... 5 Praktická část... 6 2 Teoretická část nemocenské pojištění upraveno zákonem
VícePARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA. VII. volební období 393/0
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA VII. volební období 393/0 Návrh poslanců Soni Markové, Stanislava Grospiče, Stanislava Mackovíka, Miroslava Opálky a Josefa Šenfelda na vydání zákona, kterým
VíceStřední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo
VíceDALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová
DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky zřídil Úřad práce ČR (dále jen ÚP ), stanovil organizační členění ÚP, stanovil úkoly
VíceÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27
Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon
Víceo zaměstnanost v ČR pečují úřady práce, působící ve všech okresních městech každý občan se může svobodně rozhodnout pro: samostatné podnikání
Otázka: Pracovní právo Předmět: Právo Přidal(a): Ewujina Pracovní právo: je soubor právních předpisů o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících (např. dovolená, ochrana zdraví při
VícePři vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:
Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis
VícePRACOVNÍ SMLOUVA. Smluvní strany se dohodly na uzavření pracovní smlouvy za následujících podmínek :
PRACOVNÍ SMLOUVA název společnosti: sídlo společnosti : IČ: zastoupená: jako zaměstnavatel a pan/paní : bytem : rodné číslo : jako zaměstnanec Smluvní strany se dohodly na uzavření pracovní smlouvy za
VíceUKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Mgr. Ing. Šárka Dytková Střední škola, Havířov-Šumbark, Sýkorova 1/613, příspěvková organizace Tento výukový materiál byl zpracován v rámci akce EU peníze středním školám - OP VK 1.5. Výuková sada EKONOMIKA,
VíceÚčetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis
Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis Příloha č.1 Tarifní stupnice Příloha č.2 Prémie za splnění prémiových úkolů 2014 Úvodní
VícePráva zaměstnanců. JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín
Výpověď acodál? Práva zaměstnanců při skončení pracovního poměru JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín 20. října 2011 Rozvázání pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Výpověď
Více262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH
VíceParlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Strana 2392 Sbírka zákonů č. 203 / 2015 203 ZÁKON ze dne 23. července 2015, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců
VíceOtázky k testu 2. název kurzu: SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ
název kurzu: SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ číslo kurzu: SPP726/SPR726 vyučující: Mgr. Ludmila Sedláková kontakt: e-mail: sed.ludmila@seznam.cz termíny konzultací v roce 2015: 19. září, 31. října, 28. listopadu
Více- práce ve věku do 15 let zakázána lze jen umělecká, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti
Otázka: Pracovněprávní vztahy Předmět: Ekonomie Přidal(a): K. Zaměstnavatel - osoba, která má právní subjektivitu, je to FO i PO - může mít jakýkoliv počet zaměstnanců - vystupují vlastním jménem na vlastní
VíceOBSAH. Seznam autorů... XVII Seznam zkratek...xix Ostatní zkratky... XXIII Seznam předpisů citovaných v komentáři... XXV Předmluva...
OBSAH Seznam autorů.... XVII Seznam zkratek....xix Ostatní zkratky.... XXIII Seznam předpisů citovaných v komentáři.... XXV Předmluva.... XXXV ZÁKONÍK PRÁCE Část první Všeobecná ustanovení ( 1 až 29)....
VícePlatné znění částí zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s vyznačením navrhovaných změn
Platné znění částí zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s vyznačením navrhovaných změn 3 Vymezení některých pojmů V tomto zákoně se rozumí a) pojištěncem fyzická osoba, která je účastna pojištění;
VíceZákoník práce a jeho specifika ve školství
Zákoník práce a jeho specifika ve školství JUDr. Dagmar Lichovníková Tel.: 566620520, 604230437 E-mail: fakta@fakta.cz www.fakta.cz Fakta s.r.o., vzdělávací zařízení, Dolní 165/1, 591 01 Žďár nad Sázavou
VícePříloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD
Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP
Více262/2006 Sb. ZÁKON. zákoník práce
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY
Více262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH
Více262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ
VíceVNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ
VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Zaměstnavatel. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené. 1. Čerpání dovolené se určuje
VícePŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních. Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Úvod... 19 Seznam použitých zkratek... 20 I. VZNIK A ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU... 23 A. Pracovní smlouva... 23 1. Vznik
VíceZapočtení 11.9 Strana 1
Započtení 11.9 Strana 1 11.9 Započtení Započtení je zvláštním způsobem zániku závazku upraveným v občanském zákoníku. Podstata započtení neboli kompenzace spočívá v zániku dvou vzájemných pohledávek stejného
VíceDopady zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění na posuzování zdravotní způsobilosti k práci. MUDr. Dana Kuklová, CSc. SZÚ Praha 18.3.
Dopady zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění na posuzování zdravotní způsobilosti k práci MUDr. Dana Kuklová, CSc. SZÚ Praha 18.3.2010 spirála zdravotnických zákon konů 2005 2003... 1994 1991
Více6. Odměňování v podniku
6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze
VíceOBEC RADOSTOV Pracovní řád
OBEC RADOSTOV Pracovní řád Článek 1 Všeobecná ustanovení 1. Tento pracovní řád se vydává v souladu se zák. 262/2006 Sb., zákoníkem práce v platném znění. Pracovní řád je vydán s cílem zajistit úspěšné
VícePOLITIKA ZAMĚSTNANOSTI
POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Právní úprava především zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Důležité dokumenty: - Strategie obnovy a rozvoje EU (pro období 2001 2010) tzv. Lisabonská strategie - Národní akční
VíceZákon. č. 262 ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce. Část první. Všeobecná ustanovení. Hlava I. Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
Zákon č. 262 ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon Část první Všeobecná ustanovení Hlava I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
Více