MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ. Katedra psychologie. Osobnostní profily a náborová praxe

Transkript

1 MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra psychologie Diplomová práce obor psychologie Osobnostní profily a náborová praxe Vypracoval: Richard Pavelka Vedoucí práce: doc. PhDr. Růžena Lukášová, CSc. Brno 2008

2 Prohlašuji, že jsem práci vypracoval samostatně, a že jsem všechny použité informační zdroje uvedl v seznamu literatury. Richard Paveka

3 Děkuji své vedoucí práce paní doc. PhDr. Růženě Lukášové, CSc. za cenné připomínky během tvorby této práce.

4 Osobnostní profily a náborová praxe Obsah I. Úvod 1 II. Teoretická část 3 1. Získávání a výběr pracovníků Přístupy k náboru zaměstnanců Proces získávání pracovníků Výběrové řízení Fáze výběru Etický přístup k uchazečům o práci Práce s kandidáty Osobnost jako determinanta pracovní výkonnosti Osobnost Hlubinné teorie Psychosociální teorie Rysová a faktorová teorie Systematický eklekticismus Struktura osobnosti Temperament a charakter Schopnosti Motivace Základní psychologické přístupy k charakteristice osobnosti Metody psychologické diagnostiky Výkonové testy Testy inteligence Testy speciálních schopností Vědomostní testy Testy osobnosti Objektivní testy osobnosti Projektivní testy osobnosti Dotazníky Posuzovací stupnice 62

5 3.3 Typologie osobnosti C. G. Junga Typy zaměření Funkční typy Dodatečné typy zaměření - usuzování a percepce 70 III. Empirická část Projekt a cíl výzkumu Použité metody Metody analýzy výzkumných dat Charakteristika výzkumného souboru Výsledky výzkumu Míra souvislosti použitých metod a úspěšnosti kandidátů Soubor uchazečů podle osobnostních typů Míra souvislosti osobnostních rysů a výsledku kandidáta Diskuze 97 IV. Závěr 102 Seznam tabulek: 103 Seznam použitých zdrojů: 104

6 Osobnostní profily a náborová praxe I. Úvod Oblast psychologie práce a organizace je vedle psychologie klinické, forenzní a dalších důležitou oblastí aplikované psychologické vědy. Při transformaci pracovního trhu a neustálých změnách v nabídce a poptávce na trhu práce a při stálé fluktuaci zaměstnanců se personální agentury stávají velmi důležitým subjektem na současném trhu práce. Personální neboli pracovní agentury mohou zprostředkovávat zaměstnání a zabývají se náborem a výběrem zaměstnanců. Personální agentury mohou zajistit nábor a výběr požadovaných pracovníků pro firmy a zprostředkovat volné pracovní pozice veřejnosti. Vzrůstající důležitost personálních agentur je též podmíněna i celosvětovou globalizací a zprůchodněním hranic. Vyhledávání pracovníků tedy v současné době funguje i v mezinárodním měřítku, neboť v mnoha evropských zemích pracovní nabídka specifických pozic převyšuje možnosti lokálního trhu práce. Na specializované pracovní pozice je pak třeba dosadit člověka z jiné země. Taktéž úloha personality a náplň jeho pracovní činnosti se vyvíjí a dávno již nespočívá v pouhém vyhodnocování zaslaných životopisů. Významnou roli při náborových procesech zastávají zcela nové metody a způsoby výběru vhodných zaměstnanců, jako je například assessment centrum, užití projektivních metod či administrace odpovídajících psychologických dotazníků. Tato práce se zaměřuje na zkoumání užitečnosti diagnostických metod používaných personalisty při hodnocení uchazečů o práci. Budeme se tedy zabývat personální praxí spojenou s umisťováním pracovníků na různé pracovní pozice v rámci firem. Oblast psychologické diagnostiky se neomezuje pouze na využití v klinické oblasti, ale své uplatnění nachází i v oblasti diagnostiky výkonových předpokladů, například při procesu hodnocení zájemců o nabízenou pracovní pozici. Stanovení odborných a výkonových předpokladů člověka je velmi důležité při rozhodovávání o jeho zařazení na určitou pracovní pozici. Vytvoření osobnostního profilu při výběru uchazeče o zaměstnání tedy může napomoci osobám zodpovědným za dosazování adekvátních uchazečů na vhodné pracovní pozice a jejich následné zařazení do pracovních týmů. Osobnostní preference a slabé stránky jedince hrají důležitou 1

7 roli nejen v osobním životě a v seberozvoji člověka, ale jsou zásadní i ve vztazích s druhými lidmi, například v zaměstnání, a celkově se tak podílejí na interakci s okolním prostředím. 1 Tato práce si klade následující cíle: 1. Teoretické cíle: o popsat používané testovací metody, vymezit psychologické pojmy, s nimiž se bude v DP nadále operovat, a které jsou pro oblast personalistiky důležité, uvést stěžejní teorie osobnosti o představit oblast praktické personalistiky jako složku aplikované psychologické vědy 2. Cíle empirického výzkumu: o zjistit souvislost mezi výsledky použitých diagnostických metod a mírou úspěšnosti vybraných pracovníků na jejich pracovních pozicích o charakterizovat rozložení osobnostních typů ze souboru uchazečů o pracovní pozice o stanovit vhodný osobnostní typ pro zkoumané pracovní pozice na základ ě úspěšnosti kandidátů v praxi 1 Hirsh, S. K. (1991): Using the Myers-Briggs Type Indicator in organisations. Palo Alto, Consulting Psychologists Press. 2. vydání. 2

8 II. Teoretická část Obsahem teoretické části bude přehled teorií postupů a strategií uplatňovaných při výběru pracovníků. Dále bude uvedeno vymezení některých teoretických pojmů z oblasti psychologie, které se týkají charakterizace osobnosti. Taktéž zde bude věnován prostor reflexi základních psychologických přístupů k problematice pojetí osobnosti. Budou zde taktéž prezentovány různé možnosti přístupu k testování pracovníků a podrobně popsána typologie osobnosti, která vychází z teoretických základů Carla Gustava Junga. Jungova typologie zde bude prezentována z důvodu jejího častého využívání při výběru zaměstnanců 2 a z důvodů, které budou rozpracovány především v empirické části této diplomové práce. 1. Získávání a výběr pracovníků V první části se budeme zabývat náborem zaměstnanců a postupem při jejich selekci, tedy výběrovým řízením. Oblast psychologie zabývající se praktickým užitím výzkumných výsledků v pracovní činnosti a vztahem této činnosti k psychickým vlastnostem, stavům a procesům, které jednak umožňují činnost a na druhé straně jsou prací utvářeny a modifikovány, se nazývá psychologie práce a organizace. 3 Pauknerová uvádí, že tato aplikovaná psychologická disciplína procházela stejně jako celá oblast psychologického poznání svým vývojem. Hlavní etapy vývoje psychologie práce označuje Pauknerová následovně: 4 o psychotechnika (technika uplatňování psychologie v hospodářském životě H. Münsterberg) zaměření na diagnostiku, výběr a výcvik pracovníků o teorie lidských vztahů (human relations) klade důraz na význam sociálních podmínek práce, otázky mezilidských vztahů v podniku a sociálního klimatu na pracovišti 2 Matějka, M. Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005, s Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 4 Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. 3

9 o inženýrská psychologie a ergonomie řešení vztahu člověk stroj pracovní prostředí, rozvoj v důsledku ovládání moderní bojové techniky ve 2. světové válce o psychologie organizace zdůraznění jednotlivce pracovníka jako součásti organizačního (sociálního) systému. Každá organizace je tvořena lidmi, kteří dávají věcem a procesům smysl. Zaměstnanci podniku tvoří v jistém slova smyslu základ jeho kapitálu. Dalšími důležitými faktory jsou samozřejmě zařízení, technologie, budovy, výrobní nebo jiný hospodářský program. Smyslem personální práce a tedy využití psychologie je především vytváření a neustálé obnovování lidských, personálních předpokladů pro dosahování věcných, ekonomických cílů organizace. 5 Tato snad až příliš utilitaristická definice zahrnuje následující činnosti (jejichž podoba se ovšem v různých podnicích může odlišovat): o získávání a výběr pracovníků o rozmísťování pracovníků o řízení adaptačního procesu pracovníků o školení, výcvik, rozvíjení kvalifikace pracovníků jako součást komplexního programu rozvoje podnikového kolektivu o vedení pracovníků o hodnocení a odměňování pracovníků o stimulování výkonnosti pracovníků o řízení profesní kariéry a uvolňování pracovníků o utváření a formulace zásad systému práce s lidmi (personální a sociální politiky) včetně cílevědomého budování podnikového systému hodnot Psychologie nalézá v systému práce s lidmi v organizacích a podnicích různorodá uplatnění. Podnikový systém personální práce, na jehož utváření a fungování se psychologie významnou měrou podílí, má sloužit ke zvyšování efektivnosti veškerých činností pracovníků a jejich dalšímu pracovnímu 5 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada, s

10 i osobnostnímu rozvoji. 6 Provazník uvádí třídění personálních činností z psychologického hlediska: 7 1. vlastní jednání s pracovníky podniku, jak stávajícími, tak potenciálními. Řadíme sem přijímání, výběr a rozmisťování pracovníků, stejně jako jejich další vzdělávání a odměňování. 2. činnosti, jejichž cílem je příprava podkladů pro rozhodování o pracovnících a pro jednání s nimi ve smysl činností v první skupině. Patří sem například realizace výzkumů a expertiz, profesiografických rozborů, rozborů sociálního klimatu na pracovištích, spolupráce při vytváření metodik hodnocení pracovníků, posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání v podniku apod. 3. Individuální práce s pracovníkem, například při psychologickém vyšetření nebo během eventuálního individuálního poradenství. 4. Školicí činnosti, rozvojové aktivity v rámci komplexního programu rozvoje podnikového kolektivu (development centra). 5. Spolupráce při vytváření norem a zásad jednání s pracovníky v rámci personálních činností. Řadíme sem rovněž vytváření personální politiky podniku. Dílčí disciplína psychologie práce je sociální psychologie práce. 8 Tento aplikovaný obor se zabývá člověkem v pracovním procesu z hlediska jeho kontaktů a vztahů mezi lidmi. Orientuje se jednak na oblast horizontálních vztahů na pracovišti, které zahrnují vztahy mezi lidmi v pracovních skupinách, otázky komunikace a interakce, vznik a řešení konfliktů apod. Sociální psychologie práce se rovněž zabývá oblastí vztahů vertikálních, tedy psychologickými aspekty řízení a vedení lidí. 9 V rámci pracovního procesu se setkáváme nejčastěji se sociálními skupinami, v jejichž rámci spolupracují lidé tak, aby zvládli svěřené pracovní úkoly. Každý pracovník zastává určitou pracovní pozici a plní jemu odpovídající roli. Sociální skupinu tvoří určitý počet lidí, mezi nimiž dochází k interakci. Skupiny můžeme dělit podle mnoha různých hledisek. Pro naši práci je účelné dělení podle velikosti skupiny. Velké sociální skupiny jsou například obyvatelé určitého města 6 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada. 7 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada, s Sociální psychologie práce bývá aplikována pod různými názvy, například organizační psychologie, manažerská psychologie, management lidských zdrojů apod. 9 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada. 5

11 nebo národnostní skupiny. Malé sociální skupiny nás v pracovním procesu zajímají více, jde o skupiny s velikostí od tří do třiceti až čtyřiceti osob. 10 Malá sociální skupina má tyto atributy: vzájemná znalost členů skupiny, jasné sdílené cíle, ve skupině se odehrává vzájemná komunikace a interakce členů. Mezi členy dále vznikají nebo vznikly relativně trvalé vztahy a členové uznávají normy, které upravují jejich chování. Ve skupině jsou jasně definované role a pozice. Taková pracovní skupina představuje specifický případ malé formální sociální skupiny. Je organizována společenskou institucí (podnikem) k plnění společenských cílů. Lidé jsou do pracovní skupiny zařazeni podle svých předpokladů, které jim umožní podílet se na dosažení skupinových cílů. Skupina má jasně vymezené role a pozice, mezi nimiž nelze libovolně přecházet. Získávání pracovníků neboli nábor zaměstnanců je specifická část personální práce ve firmě. Palán definuje nábor zaměstnanců jako součást personálního řízení, která má zajistit, aby volná místa v podniku byla atraktivní pro odpovídající uchaze če v dostatečném množství, v daném čase a s přiměřenými náklady. 11 V této definici se zaměřuje na důležitost prezentace neobsazeného místa a na požadavek, aby uchazeči splňovali zadaná kritéria a s použitím efektivních postupů se nových pracovníků našlo dostatek. Nábor má vycházet z firemních plánů a aktuální potřeby daného pracoviště. Efektivitou je podle Palána myšleno takové použití zdrojů, které přináší maximální úroveň uspokojení, jež je dosažitelná při daných vstupech a za použití zavedených technologií. Pracovní činnost vykonává pracovník v určitém pracovním zařazení. Pauknerová uvádí, že pracovní funkce vymezuje konkrétní zařazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku. 12 Profese představuje určitý druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu. Pracovník v dané profesi musí disponovat nezbytnými vědomostmi a dovednostmi. V profesi je vždy konkrétně vymezen pevně stanovený okruh vykonávaných pracovních úkolů. 10 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada. 11 Palán, Z. (2002): Lidské zdroje. Výkladový slovník. Praha, Academia, s Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání, s

12 1.1 Přístupy k náboru zaměstnanců Jestliže se ve firmě uvolní místo nebo pokud potřebujeme vyhledat nové zaměstnance pro stávající pozice, máme na výběr z několika možností. Hroník dělí zdroje vyhledávání do dvou skupin, na tzv. interní a externí. 13 Jako síly vyhledávání rozlišuje síly vlastní a najaté. Pokud tedy obsazujeme pozici z interních zdrojů, vybíráme mezi zaměstnanci, kteří již ve firmě určitou dobu pracují. Tento postup umožňuje systematický postup pracovníků v podniku a rozvíjení jejich kariéry u stabilního zaměstnavatele. Výše uvedený proces obsazování pracovních pozic je tedy nejčastěji prováděn vlastními silami nadřízenými nebo personálním oddělením firmy. Interní hledání pracovníků je současně nejméně nákladným způsobem výběru zaměstnanců. Oproti tomu externí zdroje zahrnují všechny lidi, kteří stojí mimo firmu mohou to být absolventi, pracovníci konkurenčních firem anebo jiných firem stojících mimo obor. Hledat zaměstnance z externích zdrojů můžeme dvěma způsoby: vlastními silami nebo silami najatými. Při náboru vlastními silami pracuje oddělení pro lidské zdroje tak, aby co nejefektivnějším způsobem oslovilo potencionální zájemce o práci. Může tak učinit publikováním inzerátu v různých médiích, motivovat zaměstnance, aby oslovili vhodné osoby ze svého sociálního prostředí, anebo může sáhnout do vlastní databáze uchazečů. Při náboru vlastními silami je tedy výběrové řízení realizováno pracovníky firmy. K dodání zaměstnanců si firma může objednat služby personální agentury. Agentura na základě požadavků firmy vyhledá vhodné kandidáty, vybere z nich vyhovující uchazeče do užšího výběru, patřičně odborně a psychologicky otestuje a roztřídí uchazeče a nabídne je zaměstnavateli. Tyto personální agentury jsou díky své specializaci a mezinárodnímu působení schopny zajistit realizaci dodávek zaměstnanců napříč hranicemi. Získaní zaměstnanci z cizích zemí pak mimo jiné odborné kvality disponují i svým rodným jazykem. Pichanič uvádí, že pro nábor mezinárodních lidských zdrojů je nutné zaměřit se na specifická kritéria. Jedním z nich je jedincova schopnost adaptability. Adaptabilitu definuje v tomto kontextu jako schopnost udržovat si vysokou výkonnost za měnících se podmínek činnosti a schopnost vyrovnat se s kulturním šokem Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 14 Pichanič, M. (2004): Mezinárodní management a globalizace. Praha, C. H. Beck. 7

13 Jak již bylo zmíněno, velkou výhodou náboru realizovaného vlastní firmou jsou poměrně nízké náklady. Nevýhodou je častá nezkušenost s profesionálním vedením výběrových řízení a nebezpečí, že bude vybrána osoba, která jen udělá nejlepší dojem při dobře zvládnuté sebeprezentaci. Výhodou náboru uskutečněného externí firmou je především její flexibilita personální agentury a rychlá reakce, se kterou personální dodávku dokáže realizovat. Práce s lidmi, jejich vyhledávání a testování, je hlavním obsahem agenturní činnosti, a proto jsou takto zaměřené agentury schopny dodat pracovníky v podstatně kratším čase, než kdyby se celý náborový proces realizoval vlastními silami firmy. Za své služby si ovšem externí dodavatel účtuje poplatky. Tento způsob hledání zaměstnanců tedy může zatížit rozpočet firmy na dlouhou dobu podle typu smlouvy s dodavatelem. Další rizika jsou spojená se začleňováním nových zaměstnanců do firmy. Mnoho středně velkých a velkých firem v dnešní době při hledání zaměstnanců kombinuje hledání vlastními zdroji se zdroji najatými. Například zajištění pracovníků na nižší pracovní pozice zadá organizace personální agentu ře a vlastními silami pak hledá zaměstnance na řídící pozice. K propagování pracovního místa můžeme použít několik možností. Základní částí je inzerce obsazované pozice. Pokud firma nabírá zaměstnance kontinuálně (například pro doplňování fluktuace velkého podniku), vyplatí se jí investovat do zvyšování povědomí o pracovní nabídce účastí na pracovních veletrzích a na burzách práce. Inzerce pracovní pozice tvoří základ vyhledávání a získávání kandidátů z externích zdrojů. 15 Pro publikování pozice firmy se běžně používají periodická tištěná média, rozhlas, televize, internet, distribuce letáků nebo dokonce billboardy. V současné době se pro prezentaci pracovních pozic a inzerci volných míst používají především nová média publikování nabízených pozic na webových stránkách má několik variant. Nabídky se publikují na kariérních webových stránkách jednotlivých firem, na oborových serverech anebo na specializovaných serverech zaměřených na inzerování nabídek práce. Například v roce 2007 měly na českém internetovém prostoru vedoucí postavení servery prace.cz a jobs.cz, co se návšt ěvnosti a publikovaných pozic týče. Současně existuje mnoho dalších podobně zaměřených serverů. Inzerce na internetu se s jeho rozšířením v posledních letech stalo 15 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 8

14 standardní metodou propagace volných pracovních pozic pro uchaze če o práci. V dnešní době je použití internetu součástí každodenního života. Poslouží tedy nejvíce při získávání pracovníků z oblasti informačních technologií, umožní najít pracovníky v oblasti administrativy, obchodu a marketingu. 16 Publikování na internetu je samozřejmě možné kombinovat s dalšími metodami inzerce. Internet naopak není vhodný pro hledání pracovníků na nekvalifikované dělnické pozice a pro pracovníky, u nichž je malý předpoklad, že aktivně využívají internet. Dalšími použitelnými zdroji jsou úřady práce a různá rekvalifikační střediska. V dlouhodobém horizontu a pro kvalifikace, kterých je na trhu nedostatek, se nabízí možnost výchovy budoucích zaměstnanců již na školách. Tato praxe může mít podobu sponzorování studentů, vedení konkrétně a prakticky zaměřených diplomových projektů či nabízení praxí a stáží v daném podniku. Nesmíme rovněž opomíjet skutečnost, že inzerování pracovní pozice je spojeno s celkovou pověstí, kterou má firma u veřejnosti. Vliv tedy mohou mít veškeré informace, které má veřejnost k dispozici ze současného či minulého působení firmy, pozitivní či negativní hodnocení jejich produktů nebo služeb a jejího aktuálního postavení na trhu. Tato pověst se může rozvíjet různými způsoby, zmiňme například publikování PR článků a spolupráci s odbornými společnostmi. 1.2 Proces získávání pracovníků Cílem efektivně prováděného náborového procesu je vybrat z uchazečů vhodné kandidáty pro danou pracovní pozici a následně rozhodnout, kdo má nejlepší předpoklady pro tuto práci. Tento rozhodovací proces se realizuje vzhledem k mnoha dříve definovaným hlediskům. V této části tedy budou rozebrány potřebné náležitosti pro úspěšný proces vyhledávání a získávání nových pracovníků. Prvním krokem při náboru je definování pracovního místa a určení kompetencí pracovníka, který bude toto místo zastávat. Metodu zhodnocení funk čního místa navrhuje Hroník. 17 Definuje přitom charakteristiky práce, které jsou směrodatné pro nábor pracovníků. Tento assessment funkčního místa obsahuje následující položky: 16 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 17 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 9

15 1. popis funkčního místa (pracovní náplň) do této oblasti patří základní účel a povinnosti, které se k charakterizované pozici váží. Jsou zde definovány vstupní podmínky, které jsou důležité pro výkon práce. Najdeme zde také, jak je daná pracovní pozice umístěna v pracovní hierarchii organizace, funkce podřízených a nadřízených. Konkrétní popis může doplňovat pracovní smlouvu. 2. kvalifikační požadavky jaké vzdělání a praxe jsou nezbytné pro ucházení se o tuto pozici. Výčet kvalifikačních požadavků může obsahovat nejen minimální žádoucí úroveň, ale také optimální míru požadovaných kvalifikací. Požadovaná úroveň kvalifikace se hodnotí podle souboru kritérií, která jsou charakterizována následovně: a) odborné předpoklady b) výkonové předpoklady c) vztahové předpoklady d) osobnostní předpoklady Při každém výběru na určitou pozici je těžiště v jiné z výše jmenovaných oblasti. Například výběrová řízení na místa operátorů výroby jsou v našich podmínkách zřídkavá. 18 Ideální kandidát by měl disponovat zaměstnavatelem stanovenými a požadovanými kompetencemi, dovednostmi, komunika čními schopnostmi, jazykovými znalostmi a také zkušenostmi z dřívější praxe. 3. profil činností neboli funkční analýza rozepsané typy činností a poměr, jimž se zaměstnanec na dané pozici věnuje (např. komunikace s lidmi, práce s informacemi, práce s věcmi) 4. psychologické nároky práce v této kategorii definujeme požadavky na pracovníkovu motivaci, adaptační a volní schopnosti, výkonnostní předpoklady a schopnosti, charakteristiky osobnosti a její interpersonální vlastnosti. Kvalifikace pracovníka je tedy aktuální připravenost k výkonu práce. Reflektuje požadavky profese nebo konkrétního pracovního zařazení. Kromě odborné připravenosti jedince může dále zahrnovat osobnostní předpoklady a praktické zkušenosti. 19 Pojem kompetence chápeme jako cílový stav ve vývoji kvalifikace pracovníka. Kompetentní pracovník je tedy na určité pracovní pozici v konkrétním podniku odborně i sociálně ukotven. 18 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 19 Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. 10

16 Kompetence definuje obecně Palán jako souhrn pravomocí a odpovědností svěřených určitému pracovnímu místu či orgánu. 20 Je to rovněž schopnost vykonávat určitou funkci nebo soubor funkcí a dosahovat při tom určité úrovně výkonnosti. Kompetence se u jednotlivých zaměstnanců liší, protože soubor způsobů chování ovládají určité osoby lépe než jiné, což v praxi znamená, že vyšší stupeň kompetence zaměstnancům umožňuje lépe zvládat dané situace a pracovní úkoly. Tyto způsoby chování jsou pozorovatelné v běžných pracovních situacích i v situacích testových. Využívají integrovaným způsobem schopnosti, osobnostní rysy i získané vědomosti. Kompetence pracovníka bývají vyjádřeny popisem jeho znalostí, schopností, povahových rysů, postojů, dovedností a zkušeností (kompetencí). Být kompetentní znamená umět se vyrovnat s kritickými, spletitými, neznámými, nepřehlednými a nepředvídatelnými situacemi. Proto součástí kompetencí je i ochota přijímat rizika spojená s rozhodováním, osobní iniciativa, volní vlastnosti, motivovanost atp. V současné odborné literatuře je tento pojem často používán namísto pojmu kvalifikace. Pracovní způsobilost definuje Pauknerová jako připravenost ve vztahu k požadavkům pracovní činnosti. 21 Porovnáme-li požadavky profese a předpoklady pracovníka, můžeme specifikovat míru způsobilosti člověka vzhledem k vymezenému souboru činností. Nejvhodnější variantou je optimální soulad obou těchto veličin. Pokud je pracovník schopen vyrovnat se se svou profesí a přizpůsobit se jejím požadavkům, považujeme míru souladu za přiměřenou. Nepřiměřený soulad nastává ve chvíli, kdy je pracovník schopen vyrovnat se s požadavky profese pouze z části a jeho přizpůsobení požadavkům je nedokonalé. Mohou se rovněž vyskytnout nežádoucí znaky, které znemožňují pracovníkovi určitou profesi zvládnout, jako například vzdělání pracovníka, osobnostní vlastnosti apod. Soulad mezi člověkem a prací je základní podmínkou reálné úspěšnosti v daném pracovním zařazení. 20 Palán, Z. (2002): Lidské zdroje. Praha, Academia, s Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. 11

17 1.3 Výběrové řízení Proces výběrového řízení souvisí s mnoha faktory. Budeme se soustředit na proměnné, které jsou při náboru důležité z psychologického hlediska. Na okraji zájmu zůstanou neméně důležité, ale z naší pozice neovlivnitelné vlivy, jako je dlouhodobé plánování lidských zdrojů v organizaci, vliv geografických a ekonomických podmínek, situace na trhu práce. 22 Nabíraní pracovníci jsou zpravidla povinni absolvovat přijímací proces, který je více či méně strukturovaný a náročný a díky kterému zaměstnavatel určí vyhovující kandidáty. Obecně lze spolu s McDermottem a O Connorem říci, že podniky přijímají pracovníky, kteří vyhovují jejich kulturním zvyklostem, etickým normám a zavedeným pracovním postupům. 23 Během přijímacího pohovoru se zaměstnavatel snaží určit, zda vůbec a do jaké míry dokáže kandidát vykonávat danou práci a zodpov ědnost mu svěřenou. Úspěšná firma je postavena na lidech, kteří pro firmu pracují. Organizace se v dnešním světě musejí vypořádat s rychle se měnícími a decentralizovanými globálními trhy. Některé cíle, jako je péče o zákazníka, schopnost získat z pracovníků to nejlepší a úspěch firmy na trhu však zůstávají neměnné. Způsoby dosažení vytyčených cílů se však mění a vyžadují značně flexibilní působ myšlení. Je důležité věnovat náležitou pozornost kompetencím zaměstnance již při jeho přijímání do zaměstnání. Grigoryev uvádí, že přijímání nových zaměstnanců by mělo být systematizované a předem naplánovaný postup může zvýšit úspěšnost, kterou budou náboroví manažeři mít při hledání správného člověka na určitou pracovní pozici. Jako jeden z významných nástrojů pro tuto systematizaci náborového procesu uvádí Grigoryev vytvoření modelu klíčových kompetencí, které jsou nezbytné v souvislostí s danou pozicí. 24 Kompetenční model se vytváří analýzou kritických komponent pro určité zaměstnání. Tyto komponenty jsou přímo spojeny s cíli dané organizace. Pro efektivní model klíčových kompetencí je třeba pro pozici vyhodnotit technické požadavky i požadavky na úrovni soft skills, měkkých dovedností. 22 Například nedostatek specialistů v určitém oboru na trhu práce je záležitostí dlouhodobé vzdělávací politiky státu, která není předmětem této práce. 23 McDermott, I. O Connor, J. (1999): Neurolingvistické programování v manažerské praxi. Praha, Management Press, s Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006, s

18 Pokud organizace potřebuje nové pracovníky, nejprve definuje požadavky a kompetence pro danou pozici. Žádoucím výsledkem procesu výb ěrového řízení je v ideálním případě nalezení odpovídajícího kandidáta pro zařazení na danou pracovní pozici a jeho adekvátní ocenění. Podle Matějky a Vidlaře je kategorický imperativ personálního výběru následující: Vybírej vždy konkrétního člověka pro konkrétní činnost v konkrétním podniku! 25 Je tedy důležité mít předem jasnou představu o pozici, na kterou nového pracovníka hledáme, i o uchazečových vlastnostech a o tom, jakými odbornými znalostmi a kvalitami by měl disponovat. Při výběrovém řízení vstupuje do posuzování velké množství faktorů, jež se u zájemců o práci projevují v různé intenzitě a kvalitě. Pro konkrétní pracovní pozici je důležité řídit se podle následujících ukazatelů: kvalifikační předpoklady 2. vzdělání 3. praxe 4. schopnosti 5. vlastnosti, osobnostní charakteristiky, povaha, postoje Pracovní pozice ve své definici obsahuje několik důležitých údajů. Kvalifikační předpoklady jsou praktické dovednosti, které by měl uchazeč ovládat již ze svého minulého pracovního působení. Požadavek na vzdělání vyjadřuje potřebu teoretických znalostí a přípravy u uchazeče. Během vzdělání získává student kvalifikační předpoklady a rovněž absolventi patřičné vzdělávací instituce by na výkon práce měli být po teoretické stránce připraveni adekvátním způsobem. Smékal definuje schopnosti jako předpoklady zformované na základě vloh, které umožňují dosažení určité úrovně výsledků v poznávacích, motorických a sdělovacích činnostech. 27 Za příklad schopností využitelných v pracovním procesu můžeme považovat schopnost formulovat své myšlenky jasným a pochopitelným způsobem, přesně provádět jemnou mechanickou práci nebo identifikovat specifický problém a navrhnout jeho řešení v různých fázích pracovního procesu. Mimoto existují 25 Matějka, M. Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005, s Tamtéž, s Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s

19 schopnosti také organizační a řídící. V neposlední řadě jsou ve výběru vhodných kandidátů relevantní také vlastnosti a osobnostní charakteristiky jednotlivců. Zkoumání jejich povahy a postojů a vytvoření osobnostního profilu pomůže personalistovi při procesu rozhodování při výběru vhodného kandidáta. Jak doporučuje pro výběrová řízení Matějka: Stále více bychom měli zkoumat osobnostní stránku kandidátů na dané pozice a neredukovat kritéria výběru pouze na technokratickou stránku věci. 28 Těžiště testové situace často spočívá v otestování technických dovedností a znalostí kandidáta. Těžištěm pohovorové situace velmi často bývá zjišťování odborných faktů. Tato praxe zaměřená na odbornost je limitovaná délkou osobního kontaktu personalisty s klientem, což je problematické, jak ukazuje Grigoryev. 29 Kladení důležitosti na znalosti a odborné předpoklady odvádí pozornost od uchazečovy osobnostní charakteristiky a také od ostatních měkkých dovedností Fáze výběru Proces výběru potřebného zaměstnance rozdělujeme do několika fází. 30 Předpokládejme, že marketingová stránka této problematiky byla zpracována úspěšně a získala dostatečnou odezvu v podobě dostatečného počtu přihlášeních jedinců. Proces výběru lze definovat jako setkání dvou stran s rozdílnými zájmy, které mají být v organizaci integrovány. 31 Je to poměrně složitý proces, jehož etapy definuje Pichanič následovně: 1. definice místa nebo pozice, která má být obsazena (s co nejúplnějším popisem pracovní náplně) 2. definice požadavků na pracovníka, kterého hledáme (upřesnění odborných znalostí, zkušeností a osobnostními charakteristikami) 28 Matějka, M. Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005, s Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006, s Inspirujeme se mimo jiné odbornou publikací F. Hroníka (1999), která je považována za vedoucí dílo v tomto v České republice relativně novém oboru. 31 Pichanič, M. (2004): Mezinárodní management a globalizace. Praha, C. H. Beck. 14

20 3. volba metod vyhodnocení vlastností a předpokladů pohovor, testy, assessment centrum (cílem je objektivní posouzení uchazeče, ověření jeho dovedností a znalostí v praxi, interakce s ostatními uchazeči) 4. vlastní výběr z několika kandidátů 5. follow-up činnosti po finálním rozhodnutí o výběru jednoho z kandidátů následují činnosti jako formální nabídka místa, školení a také kontrola výkonu po určitě zkušební době. Na počátku celého náborového procesu je pro další postup vhodné získat několikanásobně překračující počet kandidátů, než je počet nabízených volných míst. Poté je možné postupovat v několika kolech výběrového řízení, během kterých se uchazeči cíleně redukují. Tato kola výběrového řízení jsou následující: administrativní kolo výběru 2. kolo skupinových metod výběru 3. individuální kolo výběru Tento trychtýřovitý přístup spočívá v tom, že postupně eliminujeme nevhodné kandidáty. Neztrácíme čas s osobním setkáním s těmi, kteří nesplňují základní kvalifikační předpoklady na vypsanou pozici. Během administrativního kola výběru shromáždíme a vyhodnotíme vyžádané a zaslané dokumenty uchaze čů o práci. K eliminaci nevyhovujících kandidátů se používají předem určená kritéria. V dalším kole používáme skupinové metody výběru, které uchazeče například testují anebo ukazují jeho chování v modelových situací (metody assessment centra). Úspěšní kandidáti postupují do závěrečného kola, kde pracujeme s individuálními metodami a věnujeme se kandidátovi při řízeném individuálním pohovoru Etický přístup k uchazečům o práci Při jakékoliv práci s lidmi je nezbytné dodržovat etické zásady. Volíme proto taková kritéria, která nejsou při náboru a výběru budoucích zaměstnanců zdrojem 32 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s

21 diskriminace. Součástí etičnosti procesu je skutečnost, že k účastníkům výběrového řízení přistupujeme jako k potenciálním partnerům. 33 Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování, odbornou přípravu i o příležitost dosažení postupu v zaměstnání. 34 Tuto skutečnost je nutné respektovat ve všech fázích náboru. Požadavky na fyzické vlastnosti člověka se na určitou pozici mohou zohlednit pouze v tom případě, pokud je daná profese ze své podstaty vyžaduje. Český zákoník práce ošetřuje rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích.rozdílné zacházení, které vyplývá z druhu pracovní činnosti, se však za diskriminaci nepovažuje. Musí být ovšem přiměřené a účel sledovaný takovou výjimkou musí být opodstatněný. 35 Výše řečené ovšem neznamená, že všichni uchazeči o práci by měli tuto práci získat. Pro některé uchazeče může být naopak výhrou skutečnost, že práci nezískají, a to například z důvodu, že by se na dané pozici nedokázali orientovat, s obsahem práce následně nebyli spokojeni anebo neměli dostatečné schopnosti či teoretické znalosti. Pracovat na nevhodné pozici je ztrátou času i potenciálu jak pro daného člověka, tak pro podnik. Výběrové řízení má ve svých výsledcích podat náležitou zpětnou vazbu všem zúčastněným a pochopitelně vhodnou formou vysvětlit, jaké podmínky práce zamítnutý uchazeč nesplňuje. V rámci etického přístupu je rovněž vhodné, aby se kandidáti předem dozvěděli, jak bude výběrové řízení postupovat, kolik času celé výběrové řízení zabere a co budou jednotlivá kola a úkoly obsahovat. Jde o zajišt ění co možná nejvyšší transparentnosti procesu a také o svědomité a průběžné vedení evidence. Hroník dodává, že kandidát má pochopitelně právo z výběrového řízení nejen odstoupit, ale i požadovat veškeré materiály, jejichž je autorem, zpět a vymínit si i to, že žádné informace o něm nebudou udržovány. 36 V propagaci inzerované pracovní pozice se nesmí objevit kritéria, která nejsou ovlivnitelná uchazečem (věk, pohlaví, sexuální orientace, rasa, národnost) a která se 33 Viz Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 34 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 16, bod 1, (2006) [on-line]. Dostupný z (staženo ). 35 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 16, bod 3, (2006) [on-line]. Dostupný z (staženo ). Další definice a úpravy problematiky diskriminace v pracovněprávních vztazích obsahuje antidiskriminační zákon. 36 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s

22 nevztahují k pracovnímu výkonu (politická orientace, vegetariánství, náboženská konfese) Práce s kandidáty Jak jsme se již zmínili v předcházejících kapitolách, pro náležitý výběr a zhodnocení uchazečů připravíme výběrové řízení probíhající v několika kolech. U náborového procesu tohoto typu je důležité správné časové rozvržení. 38 Ryns, Bertz a Gerhart uvádí, že uchazeči o práci si často vytvoří negativní názor na náborový proces, pokud v něm dochází k prodlevám a časovým průtahům. Tyto prodlevy ovlivňují ochotu jedinců přijmout nabídku práce. 39 Je tedy žádoucí, aby práce s kandidáty byla soustavná a pracovníci náboru by měli udržovat s každým uchazečem co nejvíce možnou personalizovanou komunikaci. 40 Komunikační styl během celého výběrového řízení se má ubírat ve formálním řečovém registru. V konverzaci se na základě sociálního kontextu celého setkání vyžaduje užívání spisovné češtiny. 41 Testování Odborné testy řadí Hroník k metodám skupinové administrace 42 a tyto testy jsou esenciálním obsahem výběru kvalifikovaných zaměstnanců. 43 Cílem testování odborných předpokladů je zjistit odbornou zakotvenost kandidáta a orientaci v teorii či schopnosti nutné k tomu, aby nabyté teoretické znalosti mohly být uplatněny v praxi. Tyto testy se administrují často ve formě tužka-papír. 44 Můžeme ovšem použít také rozhovor, praktickou zkoušku nebo počítačové metody. Odborné testy jsou na rozdíl od rozhovoru méně časově a finančně náročné a zároveň jsou 37 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 38 Barber, A. E. (1998): Recruiting employees. Thousand Oaks, Sage Publications. 39 Ryns, S. L., Bretz, R. D., Gerhart, B. (1991): The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Prersonnel Psychology 44 (1991). 40 Barbedette, P. (2005): Ensure a positive candidate experience. Strategic HR Review. Volume 4 Issue 5 July/August Hayesová, N. (2003): Základy sociální psychologie. Praha, Portál. 3. vydání. 42 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 43 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26, s Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26, s

23 schopny pokrýt širší oblast a umožňuje srovnání mezi uchazeči, jak zdůrazňuje Hroník. 45 Dalším metodám testování a psychodiagnostickým přístupům se budeme věnovat v kapitole číslo 3. Assessment centrum Metody výběrových řízení zaznamenaly výrazný rozvoj podle Hucka především během druhé světové války. 46 Huck se odvolává na zprávu Office of Strategic Services a uvádí, že německý přístup spočíval v nahrazení testů tužkapapír pozorováním kandidátova chování a reakcí v komplexních problémových situacích. Testy byly považovány za faktor rušící celkový obraz osobnosti jedince. 47 Britská armáda byla v roce 1942 konfrontována se situací, kdy tradi ční postupy výběru důstojníků vedly k získání alarmujícího poměru neúspěšných kadetů, kteří se tréninku účastnili. Vojenská výběrová komise tak pomocí špionáže převzala mnoho principů a procedur používaných Němci a navrhla také vlastní techniky hodnocení. Začala být používána kombinace několika testů a pozorování modelových situací několika hodnotiteli. 48 Po druhé světové válce se techniky assessment center začaly používat v amerických firmách pro výběr personálu do manažerských pozic. K prvnímu kroku pro výzkumné účely se odhodlala firma American Telephone and Telegraph Company v roce Assessment centra se v praxi provozují od roku 1958, kdy je zavedla firma Michigan Bell Telephone Company pro identifikování zaměstnanců s nadprůměrným potenciálem. 49 V rámci použití assessmentu jde o aplikaci sady metod, pomocí kterých získá hodnotící komise kompletní výsledky všech zúčastněných kandidátů. Assessment může trvat několik hodin i dnů a může obsahovat široké spektrum metod. K použití se nabízí například testy, zkoušky znalostí, pozorování, sebeprezentace, 45 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, Office of Strategic Services Assessment Staff viz Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973,

24 psychodiagnostické testy a rozhovor. Charakteristické pro assessment je podle Hroníka interaktivita a použití testů chování. 50 Mezi testy chování patří modelové situace, řešení praktických problémů, případové studie, neřízená skupinová diskuze a podobně. Armstrong charakterizuje assessment centrum jako komplexní výběrovou metodu, která se zaměřuje na chování, které je definováno z hlediska dimenzí, které jsou příznačné pro vysoký výkon. 51 Při assessment centrech je klíčové pozorování jedinců v celistvosti jejich chování. Hodnotitelé by měli být profesionálně vyškoleni a do této metody zacvičeni. 52 Jejich pozorování by mělo být validní, tedy prakticky užitečné. Svoboda upozorňuje, že při hodnocení modelových situací, rozhovorů nebo projektivních metod je validita přímo úměrná zkušenosti vyšetřujícího. 53 Pozorování zahrnuje komplexní vnímání druhého člověka při nějaké činnosti nebo v určité situaci. Uspořádání a zobecňování takovýchto poznatků o druhém je často prováděno nevědeckým způsobem. Zvyšování validity, tedy platnosti poznávání zkoumané osobnosti je možno podle Smékala provést metodou zobec ňování nezávislých charakteristik. 54 Tato metoda spočívá v posouzení zúčastněných osob za přítomnosti více nezávislých pozorovatelů. Pozorovatelé posléze ze svých záznamů a postřehů analyzují a syntetizují své údaje a vytvoří z nich relevantní charakteristiku pozorované osoby. Tento způsob hodnocení osob se používá právě v personalistice jak během výběrových pohovorů, tak při plnění modelových situací. Při setkání s uchazeči o práci je personalista vystaven nepřetržitému toku informací a jejich vyhodnocování. Při osobním kontaktu s uchazečem jej chtě nechtě pozorujeme a s informacemi, které takto získáváme, nějak zacházíme, nějak je zpracováváme. U profesionálního výběrového řízení nám půjde o to, aby pozorování bylo předem stanoveným způsobem zaměřené a byly zabezpečeny podmínky co největší objektivity, uvádí Hroník. 55 K zajištění objektivity slouží vyškolení pozorovatelé, kteří pozorují modelové situace nezávisle a evidují chování jednotlivých účastníků. K záznamům používáme tzv. pozorovací arch. 50 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 51 Armstrong, M. (2004): Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada Publishing, s Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 54 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 55 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s

25 Základní metodika vždy respektuje několik metodologických kritérií: předem definovaná kritéria hodnocení zajišťují objektivitu. Toto kritérium vyžaduje jednotný způsob hodnocení pro všechny hodnotitele, konkrétnost a jednoznačnost zadání a princip většího počtu vyškolených hodnotitelů. 2. standardizace konkrétní metodiky assessment centra. Je nezbytné předem definovat kritéria hodnocení, zaznamenávání tohoto hodnocení a zaškolení týmu hodnotitelů. 3. rovné podmínky pro všechny účastníky výběrového řízení. Je třeba dodržovat stejné výchozí podmínky pro kandidáty. Individuální část Individuální pohovor s uchazečem je časově nejnáročnější část výběrového procesu. Cílem pohovoru je získání podstatných informací, na jejichž základě budeme schopni vyhodnotit kandidátovy předpoklady pro novou práci. Při setkání personalisty s uchazečem dochází ke konfrontaci dvou zájmových subjektů. Personalista na jedné straně hledá vhodného kandidáta na neobsazenou pracovní pozici. Uchazeč na straně druhé má za cíl přesvědčit personalistu o svých osobních i odborných kvalitách a získat odpovídající profesní zařazení a platové ohodnocení. Během samotného pohovoru a při pozorování a hodnocení uchazeče se můžeme flexibilně rozhodovat, zda tomuto jedinci věnovat více času pro vytříbení našeho názoru na něj a získání více informací. Obecně však platí, že čas při pohovorové situaci nebývá dostatečný, což mohou negativně hodnotit jak personalisté tak uchazeči o zaměstnání. 57 Typické interview se často soustředí pouze na zjištění, zda jsou uchazeči technicky kompetentní pro vykovávání určité pracovní činnosti. Murphy konstatuje, že pouze na technických dovednostech a znalostech pracovníka nezáleží v p řípadě, pokud zaměstnanec navíc nedisponuje sociálními schopnostmi, není připraven učit se nové postupy a chybí mu potřebná motivace Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 57 Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter Murphy, M. (2005): Why New Hires Fail [online]. 20. září Dostupný z (staženo ) 20

26 Výzkum provedený Murphym neprokázal signifikantní rozdíly v míře neúspěšnosti při rozdílných přístupech při provádění pohovoru (například behaviorální, chronologické či případová studie). Rozdíl v přístupu mezi úspěšnými manažery, kteří nabírají pracovníky, a jejich méně úspěšnými kolegy byl v jejich zaměření se na interpersonální a motivační otázky. Vysoce citliví a psychologicky vyškolený dotazovatel může posoudit zaměstnancovu pravděpodobnou výkonnost ve všech oblastech, většina manažerů ovšem postrádá jak výcvik porozumět kandidátům, tak odvahu jednat i v případě, že jejich hodnocení je správné, shrnuje výzkum Murphy Murphy, M. (2005): Why New Hires Fail [online]. 20. září Dostupný z (staženo ) 21

27 2. Osobnost jako determinanta pracovní výkonnosti Výkonnost pracovníků ovlivňuje celá řada činitelů. Štikar a kol. uvádí podmínky, které mají na výkonnost vliv: technické, ekonomické a organiza ční podmínky, společenské podmínky, osobní determinanty pracovníka, situační podmínky. Tato kapitola bude věnována osobním determinantám. Výkonnost pracovníků je úzce spojena s vlastnostmi a dispozicemi, které podmi ňují to, jak pracovníci plní zadané pracovní úkoly. 60 Osobní determinanty zahrnují celý rozsah individuálních předpokladů pracovníka pro práci. Uvádíme například tělesné a duševní předpoklady pracovníka, jeho odbornou připravenost, úroveň kvalifikace, osobnostní vlastnosti, motivaci k práci, trvalý a aktuální zdravotní stav pracovníka (tělesný i psychický). 61 Pohled na osobnost člověka se v průběhu času měnil v závislosti na teoriích, které vědecká psychologie v dané době zastávala. Novodobé osobnostní testy i testy užívané v oblasti psychologie práce jsou tedy praktickým vyústěním uvažování o osobnosti, které mělo své základy v oblasti klinické psychologie. 2.1 Osobnost Zabýváme-li se fenoménem osobnost a tím, jak se osobnost projevuje, předkládá nám dnešní psychologické teorie více než 150 koncepcí. 62 Allport již na konci třicátých let 20. století zkoumal více než 50 tehdy existujících definicí osobnosti. 63 Příčinou této rozmanitosti je nejednotné pojetí psychologie jako vědy. 64 Jako následek tohoto nejednotného pojetí psychologie vznikla rovn ěž celá řada nejednotných přístupů k osobnosti, které často zdůrazňují určité aspekty a vlivy, například zda osobnost jako celek lidského duševního života funguje a utváří se ze sebe sama nebo ze vztahů, do nichž vstupuje, případně jaký je podíl a vzájemná 60 Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 61 Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 62 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 63 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 64 Vědecké vymezení předmětu psychologie není snadné vzhledem k povaze jevů, kterými se zabývá. Historicky se uvádí různé pojetí předmětu psychologie (věda o duši, o subjektivní zkušenosti, o chování) a tyto přístupy se odrážejí rovněž v oblasti zkoumání osobnosti. Viz Nakonečný, Milan (1997): Encyklopedie obecné psychologie. Praha, Academia. 22

28 závislost endogenních a exogenních činitelů psychologicky pojaté osobnosti a co takové psychologické pojetí znamená. 65 Teoretická východiska přístupů k osobnosti se v psychologii vyvíjela v různých protichůdných a vzájemně odlišných pojetích. Tato pojetí byla ovlivněna teoretickými východisky vždy zastávaných konkrétním autorem. V této diplomové práci budou prezentována ta historická pojetí lidské osobnosti, která i v dnešní době další bádání o osobnosti významně ovlivňují a která nelze je chápat ve vylučovacím smyslu. Smékal uvádí, že jde o různé dílčí pohledy, jejichž jednostrannost a neúplnost vyvstane, jakmile je absolutizujeme. 66 Teorii ověřuje zejména praxe, k níž věda směřuje, a teorii osobnosti by měla prověřovat praxe klinické psychologie a psychoterapie. 67 V této diplomové práci však sledujeme i souvislosti mezi osobnostními teoriemi a oblastí psychologie práce. Podle Pervina 68 má teorie osobnosti odpovědět na otázky, co je osobnost, jak tato osobnost funguje a vysvětlit, proč k určitým psychickým procesům na úrovni osobnosti dochází. Odpovědi na tyto otázky jsou tedy do značné míry propojeny s problematikou vývojové psychologie, s oblastí učení a motivace. Pervin vychází z následujících skutečností: Lidský organismus vykazuje charakteristické rozdíly ve srovnání s jinými živočišnými druhy, a to i v rovině psychologické. Lidské chování je komplexní: komplexita vyvstává, protože chování závisí nejen na osobnosti, ale i na situaci. Chování není vždy tím, čím se zdá být: týž způsob chování u dvou jedinců může mít různé příčiny, stejně jako u téhož jedince v různé době. Nejsme si vždy vědomi činitelů, které determinují naše chování. 69 Tyto znaky lidského chování komplikují snahu chování měřit, interpretovat a předvídat. Lidské chování totiž není akcí specifických složek organismu, ale rezultuje ze vztahů mezi těmito složkami, uvádí Nakonečný. 70 Studium lidského chování tedy vyžaduje systémový přístup, jinými slovy je třeba brát v úvahu všechny vnitřní i vnější souvislosti, které určitou lidskou osobnost ovlivňují. Uvažování o osobnosti tedy prochází i nadále neustálým kontinuálním vývojem a v psychologické teorii se etablovalo několik vlivných koncepcí uvažování o osobnosti. V následujících odstavcích budou uvedeny ty soubory teorií, které 65 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 68 Viz Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s Cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s