ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI

ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI VÝBĚR Z TEXTŮ ELEKTRONICKÉHO ZPRAVODAJE PORTÁLU WWW.MUZIAZENY.CZ TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY

Publikace byla vydána v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí, č. CZ.04.3.07/2.2.02.1/0216, který realizovala Nadace Open Society Fund Praha. Partnerem projektu byl Creative Bazaar, s.r.o. Realizační tým projektu: Marta Kozáková, Jaroslava Šťastná, Eliška Děcká, Petra Kubálková, Miloslava Lukášová, Jana Mravcová, Petr Svatoš Editorka: Miloslava Lukášová Editace textů: Marta Kozáková, Eliška Děcká, Marie Kopecká Vydala Nadace Open Society Fund Praha a Otevřená společnost o.p.s., Seifertova 47, Praha 3 ISBN: 978-80-87110-06-5 Grafická úprava: Jan Gregar Tisk: Oleg Štička - Studio Art Print Praha 2007

OBSAH: ÚVOD 4 SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA JOLANA VOLDÁNOVÁ: ÚSPĚŠNÁ MÁMA JE ŠŤASTNÁ MÁMA A TAKOVÉ JSOU VĚTŠINOU I JEJÍ DĚTI 5 ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE 7 VÝSLEDKY PRŮZKUMU: ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ 10 FIREMNÍ ŠKOLKY PODLE O.P.S. DŮM PRO MOTÝLKY 12 DIVERZITA NA PRACOVIŠTI MARTIN JAHN: BUDOUCNOST NAŠICH ZAMĚSTNANCŮ Z ŘAD SENIORŮ NÁM NENÍ LHOSTEJNÁ 14 ZAOSTŘENO NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI 17 O VÝHODÁCH DIVERZITY 20 S HANY ŠEVČÍKOVOU O DIVERSITY MANAGEMENTU 22 ROVNÉ ŠANCE V ŘÍDÍCÍCH POZICÍCH NA TÉMA ROVNÝCH ŠANCÍ HOVOŘÍ NÁMĚSTKYNĚ PRIMÁTORA HL. M. P. MARKÉTA REEDOVÁ 24 ZAOSTŘENO ZA GENDEROVÝ AUDIT 27 ROVNÉ ŠANCE POHLEDEM MARTINY ŠMIDOCHOVÉ 29 O MANAŽERSKÉ PROFESI HOVOŘÍ IRENA JIRKŮ A DANIEL KÖPPL 31 ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ TOMÁŠ SEDLÁČEK O SMYSLU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A SVÝCH ZKUŠENOSTECH SE SEVERSKOU PLURALITNÍ SPOLEČNOSTÍ 34 GENDER & PENÍZE ANEB BÝT ŽENOU JE STÁLE TĚŽKÉ 38 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI SPOLEČNOSTI IKEA 40 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR ROZHOVOR S KOORDINÁTORKOU GENDEROVÉ AGENDY Z MINISTERSTVA VNITRA GERALDINOU PALOVČÍKOVOU 42 MODERNÍ IRSKO 47 PAVLA BOUČKOVÁ O ODMĚŇOVÁNÍ VE VEŘEJNÉ SFÉŘE 49 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Z RŮZNÝCH ASPEKTŮ GENDER A MÉDIA: ROZHOVOR S MARTINEM KRAFLEM 51 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & CSR 55 MUŽI, ŽENY A ZNALOSTI 57 KDO JE HNACÍM MOTOREM SVĚTOVÉ EKONOMIKY? 60 MONIKA LADMANOVÁ O PROJEKTU PROLOMIT VLNY 65 REAKCE NA PROBLEMATIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ 67 3

Vážení čtenáři, vážené čtenářky, sborník rovných příležitostí, který se vám právě dostává do rukou, je závěrečným výstupem projektu Kampaň pro rovnost šancí realizovaným Nadací Open Society Fund Praha. Tato publikace je sestavena z vybraných textů uveřejněných v elektronickém zpravodaji projektových stránek www. muziazeny.cz v období od října 2006 do října 2007. Prostřednictvím těchto aktivit jsme vám přiblížili problematiku rovných příležitostí mužů a žen na pracovních trzích. Seznámili jsme vás s přínosy politiky rovných příležitostí a doporučili možná opatření a účinné nástroje podporující rovné zacházení v oblasti trhu práce. Snažili jsme se vás přesvědčit, že problematika rovných příležitostí žen a mužů není módní téma reflektující momentální politickou situaci. Stejně tak se nejedná o umělé dosahování rovnosti. Naopak, prosazení rovných příležitostí je dovršením procesu, kterým společnost prochází již od 18. století od boje za volební právo, přes změny v rodinném zákoníku, až po současné snahy o promítnutí rovných příležitostí do praxe. Za dobu trvání projektu jsme s potěšením zaznamenali přibývající počet příkladů dobré praxe a tedy skutečnost, že stále více zaměstnavatelů společenský vývoj reflektuje. Lidé si rovněž uvědomují nutnost zohlednit rovné příležitosti v praxi z důvodu nepříznivého demografického vývoje, zvyšující se konkurence ve světě či všeobecného tlaku na společenskou odpovědnost firem. Přesto však, jak vypovídá i názorová různorodost následujících rozhovorů, ještě nějakou dobu potrvá, než budou rovné příležitosti uplatněny v praxi a stanou se samozřejmostí, kterou již nebude potřeba řešit. Závěrem bychom vás rádi informovali, že webový portál s ukončením projektu nezaniká. Od prosince 2007 přecházejí webové stránky www.muziazeny.cz pod Otevřenou společnost o.p.s., konkrétně pod projekt Prolomit vlny. Za realizační tým projektu, Miloslava Lukášová 4

SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti, říká v rozhovoru Jolana Voldánová. 10/2006 Požádali jsme o rozhovor Jolanu Voldánovou, moderátorku hlavního zpravodajského pořadu České televize Události. I přes značné vytížení s rozhovorem souhlasila. Ptali jsme se, jak se jí ve stále nabitém rozvrhu daří najít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. V prvním čísle našeho Zpravodaje se věnujeme tématu Kombinace pracovního a rodinného života. Jak se Vám a Vašemu partnerovi daří sladit péči o malé děti s pracovními aktivitami? Sladit práci a rodinu je vždycky náročné, ale dá se to zvládnout tak, aby především rodina trpěla co nejméně. My máme nesmírnou výhodu, že manžel nepracuje od - do a může se částečně přizpůsobit mému časovému harmonogramu. Takže když já pracuji, je s dětmi hlavně on. A pokud to nejde, máme skvělou paní na hlídání a v záloze dvě ochotné babičky. Co říkáte předsudku, že rodina s dětmi strádá, je-li žena-matka pracovně vytížena a často nepřítomna? Nesouhlasím. Pokud mám zajímavou práci, která mě baví a naplňuje a ještě za ni dostávám slušný plat, tak na tom přece vydělají i mé děti. Za prvé mají šťastnou mámu, která svou radost a uspokojení pozitivně přenáší i na své děti, za druhé si do sytosti užijí i svého táty, který zastane totéž co já a za třetí: mají spousty podnětů a zážitků, protože mluvíme o všem, co nás každý den potkalo. A věřte, že se nenudíme ani my s mužem, ani naše děti. Nemáme rádi stereotyp a vypadá to, že naše děti jsou po nás. Přibližně rok po narození Vašeho druhého dítěte jsme Vás znovu zahlédli na obrazovce České televize. Proč jste se rozhodla pro rychlý návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání? Vlastně jsem Vám už odpověděla. Nejsem typ, který by se cele oddal jen své rodině a domácím povinnostem. Snad nejsem příliš velký sobec, když myslím taky trochu na sebe a na své potřeby. A do práce jsem se vracela bez obav, co a jak bude doma s dětmi. Naštěstí mám manžela, kterého baví být s dětmi, hravě zvládne i přebalování a koupání nebo psaní úkolů s naším druhákem. Myslíte si, že zaměstnavatelé v ČR jsou dostatečně vstřícní vůči rodičům s dětmi? Vychází Vám televize vstříc vzhledem k Vašim rodinným závazkům? 5

Obecně by to jistě mohlo být lepší, ale já si nemůžu stěžovat. Pokud jsem potřebovala kvůli dětem trochu změnit harmonogram své práce, byla jsem vždycky vyslyšena. V rámci našich webových stránek nabízíme zaměstnavatelům návody, jak vytvořit prorodinné pracovní prostředí (udržování kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené, flexibilní pracovní úvazky, přerušení kariéry, poskytování jeslí pro děti zaměstnanců/ kyň apod.). Myslíte si, že bude o takovéto návody zájem? Setkala jste se ve svém okolí s někým, kdo by měl u svého zaměstnavatele podobnou nabídku? Kéž by takový zájem byl! Žijeme v době, která vyžaduje značné pracovní nasazení a flexibilitu, pokud chce člověk uspět. A matek s malými dětmi, které by rády pracovaly a přitom nemusely denně řešit problém, kdo na pár hodin pohlídá jejich drobečka, je spousta. Takže firemní jesličky nebo školka, to by musela být bomba. Víte, že znám docela hodně žen, které by se tak rády realizovaly, ale s povzdechem říkají, že nevědí, co s dětmi? Ne každá má štěstí na babičky nebo si prostě nemůže dovolit celodenní hlídání. A tak jsou doma a docela nešťastné, i když jsou to milující matky. Co byste poradila našim čtenářkám, které se rozhodují, zda pokračovat v dobře nastartované kariéře nebo mít dítě? Myslíte si, že mezi zaměstnáním a rodinou lze nalézt rovnováhu? Děti jsou neobyčejné štěstí a dar. Svůj život si bez nich neumím představit. Díky nim jsem získala nový rozměr a nadhled nad malichernostmi. A pokud by to jinak nešlo, obětovala bych jim samozřejmě i svou práci. Naštěstí jsem před takovou volbou nikdy nemusela stát a tvrdím, že jde zvládnout obojí, aniž by tím děti nějak trpěly. Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti. Věřte, že vím, o čem mluvím. Česká televize nedávno uvedla cyklus dokumentů Táta jako máma. Uvítala byste rozhodnutí svého partnera vzít si rodičovskou dovolenou alespoň na pár měsíců? U nás to tak nějak funguje normálně. A vřele doporučuji každému tátovi, aby si to vyzkoušel. Jeho pohled na děti získá úplně nový rozměr. Můj muž tvrdí, že je to pro něj nepoznaná radost. V očích většiny české společnosti je muž zasazován do stereotypní role hlavního živitele a ochránce rodiny. Je podle Vás možné tyto představy změnit? Jistě, pokud se k tomu muži postaví čelem a vezmou na vědomí, že mají doma úplně stejné povinnosti a práva jako jejich drahé polovičky. I když trubci asi nevymřou nikdy a pořád jich bude dost. Ženy jsou poměrně rovnocenně (47.9 %) zastoupeny jako komentátorky a reportérky v televizi a v rozhlase. Myslíte si, že se Vám během dosavadního kariérního rozvoje dostalo stejných podmínek k prosazení jako Vašim kolegům? To doufám. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha 6

ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE 10/2006 V souvislosti s politikou rovných příležitostí ve firmě či organizaci je velmi často zmiňován pojem kombinace resp. rovnováha pracovního a osobního života. V tomto kontextu se hovoří o pracovním prostředí, které je přátelské rodině/soukromí a umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním dosáhnout rovnováhy mezi jejich pracovním a osobním životem. Pro zmíněnou rovnováhu se vžilo i anglické označení work-life balance. Nezbytnost podpořit rovnováhu práce a rodiny/soukromí, jako i výhody, které touto podporou zaměstnavatelé získají, si uvědomují mnohé firmy v zahraničí a postupně i zaměstnavatelé v České republice. A důvodů, proč se inspirovat zahraničními programy work-life balance, je mnoho. Pracovní podmínky hrají stěžejní roli Lidé se dnes nespokojí se získáním práce v jakékoliv firmě/organizaci, která například nabízí kariérní postup či využití jazykových znalostí. Vzhledem k množství času, které ve většině případů zaměstnání pohltí, je pro ně důležité prostředí v němž pracují a podmínky pro skloubení práce s rodinou či se soukromými aktivitami. Při výběru svého budoucího zaměstnavatele kladou uchazečky a uchazeči o zaměstnání velký zřetel právě na tato kritéria. Zajímají se, zda mají z dlouhodobé perspektivy u společnosti příznivé podmínky pro uplatnění a rozvoj svého potenciálu a současně pro harmonizaci práce se soukromím. Potřeba sladit práci s osobním životem se netýká pouze rodičů s malými dětmi, ale i bezdětných jedinců nebo rodičů s odrostlými dětmi, kteří si chtějí nějakým způsobem uspořádat svůj soukromý život, např. lépe využít svůj volný čas. Lidé chtějí spojit svoji profesní dráhu se společností s dobrým jménem, ve které převládá oboustranná spokojenost a vzájemný respekt zaměstnavatele a zaměstnanců/kyň. Výhody v podobě ekonomického přínosu a zvýšení prestiže Také firmy/organizace pozvolna zjišťují, jaké přednosti přinášejí respekt a spokojenost zaměstnanců/kyň. Stále více zaměstnavatelů si uvědomuje, že úspěch jejich společnosti, schopnost konkurovat, upevnit si pozici a zvýšit svoji prestiž na trhu práce úzce souvisí s lidským kapitálem. Zaměstnavatelé chtějí utvořit své pracovní týmy z těch nejlepších a následně tomu přizpůsobují podnikovou strategii. Programy work-life balance tudíž začínají být pro některé firmy na českém pracovním trhu již samozřejmostí. Průzkumy dokazují, že o tyto firmy je na trhu práce vysoký zájem. Je tedy velká pravděpodobnost, že v těchto společnostech najdou uplatnění ti nejlepší jedinci. Díky programům na podporu rodin a sladění práce se soukromím se zaměstnavatelům otevírá možnost přilákat a udržet si ty nejschopnější a nejlépe kvalifikované lidi. V důsledku toho se zvyšuje produktivita a konkurenceschopnost 7

firmy/organizace a snižuje se fluktuace zaměstnanců/kyň. Odpadají značné výdaje spojené se získáním/zaškolováním nové pracovní síly a zaměstnavatel se nemusí obávat, že lidé odejdou za lepšími pracovními podmínkami ke konkurenci. Se vstřícnějšími podmínkami na pracoviště přichází i dobrá nálada. Spokojený personál má větší motivaci a následně lepší pracovní výkony. Jaká opatření podporují sladění pracovního a osobního života? Mezi zaměstnavateli v České republice získávají stále větší popularitu některé typy flexibilní práce. Po vzoru zahraničních programů work-life balance tuzemské firmy/ organizace pozvolna nabízejí svému personálu i další opatření na podporu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a různé zaměstnanecké výhody. Jednou z možných flexibilních opatření je pružná pracovní doba. Znamená to, že zaměstnanci/kyni je nabídnuta flexibilita ohledně začátku, průběhu a konce pracovní doby, přičemž je zároveň brán zřetel na potřeby zaměstnavatele. Toto opatření je vhodné zejména pro samostatné pozice na všech úrovních. Zaměstnanec/kyně si může sám/ sama časově uspořádat svůj den a vhodně skloubit pracovní záležitosti s rodinnými/ soukromými. Nabídku pružné pracovní doby uvítají nejen rodiče s dětmi nebo lidé pečující o blízké osoby, ale i ti, kteří si přejí lépe zkombinovat pracovní dobu s volným časem. Další podoba flexibilního opatření je práce z domova, která zaznamenává rozmach v souvislosti s rozvojem nových technologií. I v tomto případě si může zaměstnanec/ kyně sám/sama regulovat pracovní dobu, jelikož nemusí dojíždět do firmy/organizace. Zaměstnavatel ušetří náklady spojené s vytvořením a provozem pracoviště. Možnost práce z domova uvítají rodiče s dětmi nebo také hendikepované osoby. Dalším z flexibilních opatření je sdílené pracovní místo. Jeden pracovní úvazek, tj. jednu pracovní pozici, sdílejí dva lidé, kteří si práci mezi sebou dělí a koordinují. Zaměstnavatel tímto způsobem de facto získává dva lidi za cenu jednoho - dva lidi s různými znalostmi, zkušenostmi a talentem. Firma/organizace může lépe pokrýt práci například během svátků nebo v období většího pracovního vytížení. Kromě toho sdílením jednoho pracovního místa dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru. Práce je vhodná například pro rodiče s dětmi nebo také pro studující. K harmonizaci práce a rodiny přispívají též částečné úvazky. Přesto je nutné zdůraznit některé nevýhody částečných úvazků, jako nižší odvody na důchodové pojištění a obvykle ztráta některých zaměstnaneckých výhod (stravenky, dodatková dovolená apod.). Důsledkem těchto nevýhod může být nespokojenost a zvýšená fluktuace zaměstnanců/kyň, a proto je vhodné využít částečný úvazek jen na přechodnou dobu a poté zvolit jiné flexibilní opatření. Programy work-life balance v zahraničí obsahují širší výběr flexibilních opatření. Zaměstnanci/kyně se mohou rozhodnout například pro teleworking, pro roční fond 8

pracovní doby, stlačený týden neboli zhuštěnou pracovní dobu, přesun směny, práci v určitém období, přerušení kariéry, mobilní práci a pro další možnosti. Kombinace práce a rodiny usnadní v neposlední řadě i bezproblémový návrat zaměstnanců/kyň po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel usnadní návrat svých lidí z rodičovské dovolené, bude-li s nimi průběžně komunikovat a informovat je o dění či změnách na pracovišti. Zaměstnanci/kyně na rodičovské se mohou zapojit do firemního školení nebo porady na pracovišti. Krátce před návratem do zaměstnání se může uskutečnit schůzka s pracovním týmem, jehož bude navracející se zaměstnanec/kyně součástí. Podporou pro sladění práce s rodinou/soukromím jsou v neposlední řadě i mnohé zaměstnanecké výhody. V České republice se mezi tyto výhody pomalu dostávají například školky pro děti zaměstnanců/kyň, které zřizují na svých pracovištích převážně velké zahraniční firmy. Existují také výhody ve formě zdravotních programů, kdy firma zdarma zajišťuje základní zdravotní a preventivní péči pro zaměstnance/kyně a jejich děti. Mezi další podpůrná opatření lze zahrnout kupříkladu nabídky pracovního volna nad rámec zákonem stanovené dovolené, různé vzdělávací programy či společenské a sportovní aktivity pro rodiny zaměstnanců/kyň. Pestřejší nabídka zaměstnaneckých výhod opět převažuje v zahraničí. V Irsku, Dánsku, Velké Británii a dalších evropských zemích zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům/kyním vedle již zmíněných výhod také různé nabídky sociálních služeb, možnosti ubytování, finanční poradenství a podpory při založení hypotéky, přestávku v kariéře či neplacenou roční dovolenou a další výhody. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zpracováno s použitím zdrojů: Business Case - Your action plan. London: The Work Foundation, 2005 [cit. 09-10-06]. Work-Life balance. Dostupný z www: http://www.employersforwork-lifebalance.org. uk/business/plan.htm Jde to! Praha: Český svaz žen, 2005 [cit. 09-10-06]. Výstup projektu financovaného z programu EQUAL. Dostupný z www: http://www.csz.cz/cszdefault.asp?what=37&w hatid=1131&page=1&level=2 9

VÝSLEDKY PRŮZKUMU: ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ 10/2006 Firmy a organizace se chovají relativně konzervativně a nejsou příliš inovativní a flexibilní, jedná-li se o opatření umožňující kombinaci práce a osobního života zaměstnanců/kyň. Vyplývá to z nového průzkumu, který proběhl v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí ve vybraných soukromých firmách a státních organizacích v Praze. Průzkum zjišťoval, do jaké míry se firmy a organizace zabývají ve svých personálních politikách prosazováním rovných příležitostí mužů a žen. Součástí dotazníkového šetření byla problematika personální politiky v této oblasti, opatření vztahujících se ke kombinaci práce, rodiny a osobního života, sledování postavení mužů a žen v organizaci či genderová kultura. Na úvod je potřeba říci, že návratnost dotazníků byla poměrně nízká. Z oslovených 235 subjektů jich na dotazníkovém šetření participovalo jen 46, z toho 10 soukromých firem a 36 organizací z veřejného sektoru. Podpůrná opatření jen v duchu tradice Ze získaných odpovědí je zřejmé, že firmy/organizace se věnují slučitelnosti práce, rodiny a osobního života svých zaměstnanců/kyň jen okrajově. Průzkum sledoval, zda ve firmách existují možnosti úpravy pracovní doby a kdo jich využívá. Více než polovina firem odpověděla, že flexibilní pracovní doba u nich existuje a je využívána muži i ženami. Poměrně vysoce je zastoupena možnost částečných úvazků. Práce z domova však téměř neexistuje, stejně tak jako možnost práce po telefonu či sdílení pracovního úvazku. Průzkum dále zjišťoval, zda firmy zůstávají v kontaku s osobami na rodičovské dovolené. Ani toto podpůrné opatření se však téměř neujalo. V pravidelném kontaktu je pouze sedm firem, a to z důvodu nabídky flexibilní práce. Průzkum potvrdil, že rodičovskou dovolenou využívají ve většině případů ženy, stejně jako ošetřování dítěte v době nemoci. Co se týče zaměstnaneckých výhod, u téměř poloviny firem/organizací mohou rodiče počítat s podporou jde-li o letní tábory a sportovní aktivity pro děti. Den pro rodiče s dětmi realizuje devět firem. Prorodinná opatření týkající se péče o malé děti se neujala ani jednou. Znamená to, že žádný z oslovených subjektů neposkytuje personálu možnosti jako hlídání dětí na pracovišti, finanční příspěvky na hlídání malých dětí, či finanční podporu vybraného předškolního zařízení pro děti. Kde jsou rezervy, pokud jde o sladění práce a rodiny? Podle průzkumu je jednou z hlavních rezerv nutnost zůstat pracovně v kontaktu s osobami na rodičovské dovolené, aby bylo možno udržet jejich kvalifikaci a usnadnit tak jejich návrat do zaměstnání. Také pomocí společenských kontaktů s osobami na 10

rodičovské je možno přispět k opětovnému návratu do zaměstnání. Rezervy se vyskytují i v různých formách podpory péče o předškolní děti. V tomto případě však nelze uvést jedno konkrétní pravidlo pro všechny firmy/organizace. Závěr Průzkumem bylo shledáno, že firmy nejsou příliš nakloněny aplikaci opatření, která kombinují práci a rodinu. Zaměstnavatelé do své firemní politiky zavádějí inovativní metody jen zřídka a spíše nabízejí tradiční opatření, jakými jsou například částečné úvazky. Tato opatření mnohdy ani nejsou zaměstnanci/kyněmi využívána. Průzkum dochází k závěru, že neexistence jiné než standardní pracovní doby může být podmíněna charakterem práce v organizaci, může se však také jednat o neochotu firem zavádět nové flexibilní možnosti. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroj: Zpracováno s použitím Závěrečné zprávy z dotazníkového šetření, kterou vypracovala PhDr. Hana Maříková ze Sociologického ústavu AV ČR. 11

PROJEKT FIREMNÍ ŠKOLKY O.P.S. DŮM PRO MOTÝLKY 10/2007 Obecně prospěšná společnost Dům pro motýlky se specializuje na pomoc a poradenství při zřizování a provozu firemních školek v České republice. Požádali jsme její zakladatelku Kláru Tomkovou, aby nás s projektem firemních školek blíže seznámila. Co vás přivedlo k myšlence realizovat ve firmách školky pro děti zaměstnanců/kyň? Hledala jste inspiraci v zahraničí? S kamarádkou a spoluzakladatelkou Mgr. Gabrielou Jedličkovou Touškovou jsme čerpaly hlavně ze svých zkušeností. Obě dvě jsme byly pracující matky a uvědomovaly jsme si, že kvalitní péče o děti do tří let věku v ČR prakticky neexistuje. Každá maminka, která se po mateřské dovolené, či během ní, vrací do práce, má se zajištěním péče o dítě problém. V šedesátých letech podnikové školky již u nás fungovaly při větších podnicích. Řekly jsme si tedy, proč to nezkusit a založily jsme naši o.p.s. Dům pro motýlky. Zkusily jsme oslovit zahraniční nadnárodní společnosti a zjistily jsme, že o tuto problematiku mají firmy velký zájem. Inspiraci jsme čerpaly hlavně v severských zemích, kde mají sociální problematiku dobře zvládnutou. Ale i na západ od nás v mnoha firmách firemní péče o děti funguje již několik let. Skloubení profesní a mateřské role ženy není v jiných zemích takový problém jako u nás. Snažíme se v rámci naší neziskové organizace i o uplatnění rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce což v mnoha společnostech u nás není ještě samozřejmostí. Můžete nám přiblížit konkrétní postup při zřizování firemní školky? Pro jaké firmy či organizace jsou podle vás školky vhodné? Zřízení firemní školky či jeslí rozhodně není jednoduchá a hlavně levná záležitost. Je třeba zvážit, zdali jsou ve firmě či jejím blízkém okolí vhodné prostory (blízkost zařízení je důležitá z důvodu zachování kojení a blízkého vztahu s dítětem), zdali má firma dostatek financí pro toto řešení a jestli mají maminky či tatínkové ve firmě o tuto službu zájem to se dá zjistit pomocí dotazníku, který máme pro firmy připraven. Celé dva roky již zpracováváme metodiku a postupně ji ověřujeme v praxi v soukromých i státních zařízení. Začaly jsme také spolupracovat s MŠMT a MPSV ministerstvo již druhý rok slibuje zpracování daňových úlev pro společnosti, které zřídí firemní školku, ale zákon je zatím v nedohlednu. A tak každá společnost, která se k tomuto kroku odhodlá, musí počítat s poměrně vysokými náklady, na což není mnohdy úplně připravena. Podle našich finančních analýz však cena bohatě vyváží například náklady na zaškolování nových zaměstnanců atd. Varianta firemní školky není vhodná jen pro velké firmy. Kontaktují nás i ryze české 12

menší společnosti, které mají o tuto službu zájem. Koncepce pro větší a malé firmy se liší a my se snažíme všem vyjít vstříc a poskytnout jim poradenství či zpracování projektu na klíč. Není to však jednoduché i z toho důvodu, že náš Dům pro motýlky nás v současné době neživí všichni, kteří na projektu spolupracují, mají buď zaměstnání a nebo jsou na mateřské dovolené. A tak práci pro naši organizaci věnujeme veškerý svůj volný čas. Mnohdy to není jednoduché, ale věříme, že se nám podaří tuto velkou pomoc pro rodiče a děti, v okolních zemích již běžnou, prosadit i u nás. Jaké výhody přináší firemní školka zaměstnavateli a naopak, jaká úskalí jsou spojena s realizací takového projektu? Výhody jsou zcela jasné: dřívější nebo pozvolný návrat žen z mateřských dovolených větší loajalita zaměstnanců zdravotní užitek pro dítě i matku v důsledku nepřerušení kojení udržení kvalifikovaných zaměstnanců větší motivace zaměstnanců snížení absencí a střídání zaměstnanců uplatnění rovných příležitostí dle požadavků protidiskriminační legislativy snížení nákladů na školení nových zaměstnanců zvýšení pracovní morálky a produktivity zaměstnanců jako důsledek konkrétní praxe rodině nakloněné firemní kultury zvýšení prestiže firmy Úskalí jsou v současné době hlavně finance. Proto se snažíme i o získání grantů z EU. Opět ale narážíme na problémy první české operační programy byly schváleny teprve v minulém týdnu a výzvy ještě ani nebyly zveřejněny. Uvítala jste návrh ministra práce a sociálních věcí Petra Nečase týkající se daňové podpory zaměstnatelů při zřizování firemních školek? Návrh jsme uvítaly, ale byly bychom rády, kdyby od návrhu nebylo tak daleko k činům. O daňových úlevách se mluví již druhý rok. Zřízením firemní péče o děti soukromé společnosti vlastně šetří státní kapsu, ale paradoxně za to od státu zatím nedostanou nic, oproti firmám, které takhle neuvažují, nemají zatím vůbec žádné výhody. Sladění firemní a rodinné politiky není v naší společností zatím běžnou záležitostí a my se snažíme, aby to v budoucnu bylo jinak a aby se maminky nebo tatínkové, kteří chtějí nastoupit do práce po mateřské/rodičovské dovolené, nemuseli obávat, že místo ve školce čí jeslích prostě neseženou. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha 13

DIVERZITA NA PRACOVIŠTI Budoucnost našich zaměstnanců z řad seniorů nám není lhostejná. 12/2006 Martin Jahn je členem představenstva společnosti Škoda Auto pro oblast personalistiky a vztahů s veřejnými institucemi. Do soukromé sféry se rozhodl přejít letos v únoru po působení ve vládní funkci vicepremiéra pro ekonomiku. Tématem našeho rozhovoru byla zejména rovnost šancí a diverzita ve Škoda Auto. Na začátek bychom Vám chtěli položit pár otázek souvisejících s hlavní myšlenkou naší kampaně. V poslední době v českém prostředí nabírá na intenzitě diskurz o rovných příležitostech mužů a žen, nejen na pracovním trhu, ale i v politické sféře. Jak Vy vnímáte zvýšenou pozornost tomuto tématu? Je to důležité téma, o kterém je třeba více hovořit, ale také v něm více dělat. Lze jen stěží vyvrátit argument, že určité nerovnosti mezi muži a ženami na pracovním trhu existují. Myslíte si, že se tyto nerovnosti eliminují přirozenou cestou anebo je podle Vás důležitá osvěta a zvyšování informovanosti, popřípadě i zavedení afirmativních akcí? Nejsem příznivcem afirmativních akcí. Kvóty nic neřeší, záleží na přístupu lidí. A nyní konkrétněji k tématu našeho zpravodaje, kterým je diverzita na pracovišti z hlediska genderu a věku. Jedním z nových trendů v řízení lidí je tzv. Diversity Management. Vy jste nyní pověřen řízením lidí ve společnosti Škoda Auto. Jakou váhu ve firemní strategii přikládáte problematice diverzity z aspektu genderu? Je to pro nás důležité téma, ale ve fázi růstu a internacionalizace firmy máme i jiné priority. V jednom z vizuálních motivů naší kampaně vybízíme muže a ženy k netradičnosti při výběru profese, přičemž tím chceme zdůraznit možnost volby povolání bez vlivu společenských předsudků. Myslíte si, že by zdejšímu trhu práce a české společnosti prospělo více žen v oborech, kde dosud výrazně převažovali muži (např. v IT oborech apod.), a naopak, zboření tradic feminizovaných oborů? Jaký význam v tomto kontextu připisujete spolupráci zaměstnavatelů se vzdělávacími institucemi? Upřímně se domnívám, že by jakési výraznější promíchání poměru zastoupení žen a mužů v doposud tradičně uzavřených profesích jistě obohatilo vývoj těchto oborů. Angažovanost zaměstnavatelů v tomto směru podle mne hraje sice jistou roli, na 14

druhou stranu chuť pracovat na netradiční pozici musí prokázat i samotná konkrétní žena nebo muž. V automobilovém průmyslu hraje důležitou roli různorodost designérského týmu, aby bylo vyhověno různým potřebám klientely. Berete si ve Škoda Auto za vzor například automobilový koncern Volvo, kde auta designují také ženy? Ano, i designérský tým, který vytváří vozy Škoda, je velmi pestrý a jsou v něm zastoupeny ženy i muži a různé národnosti. Jedním z hlavních charakteristických vlastností našich vozů je jejich zacílení na komunitu, na společenství lidí a na rodinu. V tomto směru je ženský pohled na design vozu i na uživatelská řešení důležitou součástí. V tomto zpravodaji se zmiňujeme o projektu Třetí kariéra, který je zaměřen na uplatnění lidí starších padesáti let na trhu práce. Zdejší zaměstnavatelé se této problematice zatím příliš nevěnují. Co přimělo společnost Škoda Auto participovat na projektu Třetí kariéra? Hlavní cíle Třetí kariéry podpora celoživotního učení a rovné příležitosti na trhu práce pro pracující nad 50 let patří do naší dlouhodobé strategie rozvoje lidských zdrojů. Podporou tohoto projektu jsme našim zaměstnancům z řad seniorů dali jasný signál o tom, že nám jejich budoucnost není lhostejná. V souvislosti s nepříznivým demografickým vývojem se ve firemních kruzích hovoří o tzv. Age Managementu. Jak by podle Vás měli zaměstnavatelé k problému stárnoucí populace přistupovat? Můžete nám prozradit, jaká konkrétní opatření směřují na věkovou skupinu 50 + ve Škoda Auto? Škoda Auto se snaží zaměstnancům 50+ dlouhodobě pomáhat a zároveň vytváří obecně platné programy a postupy tak, aby se v budoucnu při předpokládaném demografickém vývoji i tato skupina aktivně podílela na posilování konkurenceschopnosti firmy. Základním pilířem jsou programy podpory zdraví, které zahrnují například kardiovaskulární program, program onkologické prevence, prevenci osteoporózy u žen po menopauze, bezplatné očkování proti chřipce nebo program odvykání kouření. Preventivní programy pracovního lékařství Škoda Auto tvoří například kondiční cvičení, posilování a cvičení pro ženy, cvičení v bazénu nebo předvánoční vodoléčebná relaxace. Zaměstnancům 50+ firma umožňuje 14 denní rehabilitační pobyt s finančním příspěvkem a po konzultaci s pracovním lékařem i 5 pracovních dnů placeného volna. Všichni mají také nárok na 1 den placeného volna ročně. Zaměstnancům 50+ nabízíme také speciální poradenský servis například jim pomáháme s výběrem a vykonáváním rekvalifikace, také je školíme, jak vystupovat při interview nebo jak napsat životopis, což mohou uplatnit například při změně místa. A závěrem dvě obecnější otázky. Dovolil byste si na základě svých zkušeností porovnat situaci ve státní správě a v soukromém sektoru, co se týče metod řízení lidí? Myslíte si, že je v České republice plně využit lidský kapitál? A jak si podle Vás vede Česká 15

republika ve srovnání se zahraničím? V oblasti řízení lidských zdrojů ve státní správě si podle mne Česká republika vede ve srovnání se zahraničím výrazně hůře. Chybí mi zde dlouhodobá strategie a koncepce, která by například zajišťovala dorůstání nových kvalifikovaných zaměstnanců do státní správy tak, jak to je zavedeno například ve Velké Británii nebo ve Francii. Soukromý sektor je oproti tomu i díky časté úzké provázanosti se zahraničím na lepší úrovni. Tlak na efektivitu lidského kapitálu díky globální konkurenci našich firem nutí zaměstnavatele k soustavnému zlepšování. Škoda Auto investuje do profesního rozvoje svých zaměstnanců/kyň, umožňuje i firemní studium na Vysoké škole Škoda Auto. Je podle Vás důležité, aby firmy začaly více spolupracovat s univerzitami, zaměřily se na profesní rozvoj a celoživotní vzdělávání svých zaměstnanců/kyň a podpořily tak ekonomiku postavenou na znalostech? Systému školství v České republice by obecně prospěla užší návaznost na trh práce. Škoda Auto vstupuje do řady partnerství s vysokými školami a v rámci projektu IQ Auto i se středním školstvím. Daří se nám provázat aktivity škol, firem a úřadů práce v jednotlivých regionech. Znalostní ekonomika je totiž cíl, k němuž by měli směřovat všichni partneři školy, vláda i soukromý sektor. Procesu celoživotního vzdělávání by zásadně pomohla aktivní podpora státu. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha 16

ZAOSTŘENO NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI 12/2006 Diverzita je nejen trendem moderní společnosti, ale i nezbytností, kterou si vynucují změny ve společnosti, globalizace pracovního trhu a demografický vývoj. V následujícím textu vám přinášíme úvod do problematiky diverzity, objasňujeme důvody, proč se diverzitou zabývat, jakož i výhody, které firmám přináší. CO SI PŘEDSTAVIT POD POJMEM DIVERZITA? Obecně lze termín diverzita či různorodost vysvětlit jako uznání, akceptování a ocenění rozdílů mezi lidmi s ohledem na věk, gender, fyzické schopnosti, společenský status, etnickou příslušnost, náboženské vyznání, zkušenosti atd. Dává jedincům možnost obohatit pracovní týmy například svojí rozdílnou povahou, jinými zkušenostmi, kreativitou, sociálními kontakty atd. Diverzita na pracovišti však není limitována pouze na respektování a ocenění lidské různorodosti; jde především o využití této různorodosti tím nejlepším způsobem, tak, aby přinesla prospěch firmě i zaměstnancům a zaměstnankyním. Napomáhá zároveň k odstranění bariér existujících z důvodu předsudků a následně k zařazení znevýhodněných jedinců na pracovní trh. DIVERZITA A ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Diverzita na pracovišti a rovné příležitosti jsou dvě úzce související témata. Snahou strategie diverzity je, podobně jako u rovných příležitostí, vytvořit spravedlivý systém pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Rovné příležitosti však mohou být v některých případech uplatňovány pouze kvůli dodržování legislativních předpisů a na rozdíl od diverzity se nemusejí nutně prolnout do filozofie firmy. Lze tedy říci, že diverzita jde o krok dále než rovné příležitosti, neboť znamená podstatné změny v interních záležitostech firmy. Společnost, uplatňující politiku diverzity, se snaží přijmout, udržet si a umožnit profesní rozvoj jedincům z různých sociálních skupin a usiluje o přetvoření firemní kultury na základě různorodosti těchto jedinců. PROČ SE ZAMĚŘIT NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI? Různorodé pracovní prostředí je v první řadě důsledkem globálních změn, které ovlivňují podmínky na pracovních trzích. V souvislosti s globalizací pracovního trhu dochází k vytváření multikulturních pracovišť, kde se setkávají lidé z různých zemí či kultur, jedinci s odlišnými zkušenostmi, názory apod. Nám nejbližší příklad multikulturního prostředí představuje Evropská unie, například ve Velké Británii či ve Švédsku se diverzita stává neodmyslitelnou součástí firemních programů. Firmy si uvědomují, že diverzita jim otevírá nové možnosti na pracovních trzích a je nevyhnutelná v důsledku společenských změn. Jako příklad těchto změn lze uvést oficiální údaje z Velké Británie: podle nich budou tvořit v roce 2010 muži, bílí, do věku 35 let, bez mentálního či tělesného 17

handicapu a heterosexuálové pouze 18 % ze všech pracujících Dalším z argumentů, proč se diverzitou zabývat, je populační vývoj. Demografická čísla zřetelně ukazují, že populace v Evropě stárne. Odhaduje se, že podíl Evropanů starších 80 let se do roku 2050 ztrojnásobí a počet Evropanů ve věku 60 79 let bude představovat jednu čtvrtinu celkové populace EU. V praxi to znamená, že počet lidí ucházejících se o zaměstnání bude mnohem nižší než nyní a firmy budou obtížně hledat vhodné uchazeče, nepřizpůsobí-li tomuto trendu svoji firemní politiku. Jako příklad je možno uvést pracovní tým tvořený muži mezi 30-40, kteří mají ekonomické vzdělání, podobnou praxi i socioekonomické zázemí: nejenže tento tým přichází o rozdílný pohled na věc a ochuzuje se o kreativitu a tím i o konkurenceschopnost, ale obdobné homogenní pracovní týmy nemají s ohledem na stárnoucí populaci dlouhodobou perspektivu. Je proto nutné začít hledat řešení již nyní. Jednou z možností je právě uplatňovat při získávání nových zaměstnanců a zaměstnankyň hledisko různorodosti a přizpůsobit pracovní pozice také například rodičům s malými dětmi, lidem nad 50 let nebo naopak čerstvým absolventům/kám. Dalším podstatným důvodem, proč se na diverzitu zaměřit, je zvýšení konkurenceschopnosti. Výhodám diverzitní firemní politiky je věnován článek O výhodách diverzity. DIVERSITY MANAGEMENT Diverzita se stává čím dál tím důležitějším prvkem v oblasti řízení lidských zdrojů. Využít diverzity tak, aby byla ku prospěchu firmě i jejím zaměstnancům a zaměstnankyním není vždy jednoduché. Proto existují programy, které jsou ve firmách obvykle zastřešeny pod pojmem Diversity Management. V českých textech se tento termín většinou ponechává v původním anglickém znění, nicméně se lze setkat i s verzí přeloženou do češtiny jako zvládání odlišností nebo řízení různorodosti. Souhrnně řečeno, Diversity Management se zaměřuje na zvládání či řízení různorodosti na pracovišti, přičemž usiluje o využití a zhodnocení výhod, které tato různorodost přináší: působí na kreativitu, inovaci, významně ovlivňuje rozhodovací procesy a řešení problémů na pracovišti. Je-li řízena efektivně, dochází ke zlepšení výkonu jednotlivců i firmy. Zásadní krok při jejím zvládání je určení vhodné strategie, která zajistí, aby se specifické znalosti a schopnosti jednotlivců promítly do výsledků firmy. Jak již bylo nastíněno, diverzita na pracovišti se netýká pouze náboru nových lidí - různorodý tým sám o sobě neznamená pro firmu přínos. Hlavním smyslem diverzity je vytvoření takové firemní kultury, která dá všem jedincům možnost uplatnit jejich rozdílné pohledy, schopnosti, kreativitu apod. Odbornice na diverzitu Trish Lawrence z britské společnosti Pfizer Global Research & Development říká, že pokud firma neusiluje o začlenění nových lidí, riskuje, že se nic nezmění a tito lidé z firmy odejdou. Podle Trish Lawrence by se firma neměla bát inovace a rozdílných pracovních postupů, které mohou na pracoviště přinést například ženy mající zkušenosti s vychováváním dětí nebo lidé s hendikepem, kteří byli nuceni naučit se zvládat každodenní aktivity. Rozdílné zkušenosti mají například také lidé nad 50 let, lidé patřící k nějaké minoritní skupině apod. 18

Při implementaci Diversity Managementu do firemní politiky hraje zásadní roli vedení společnosti, které určuje strategie a postupy, uzpůsobené potřebám firmy. Programy mohou zahrnovat například školení zaměřené na zvýšení povědomí o diverzitě, mentoring, coaching, speciální programy týkající se inkluze, analýzy bariér, průzkumy atd. Stejně důležité je zjistit efektivitu jednotlivých opatření, a proto je součástí programů diverzity také jejich vyhodnocení. Diversity Management pomalu začíná pronikat i do České republiky, i když se prozatím uplatňuje převážně u zahraničních firem a nadnárodních korporací. V České republice existují organizace a projekty specializující se na zavádění Diversity Managementu do firem a organizací. Jeden z nich, projekt Human Resources Development Interface, vám představujeme v tomto zpravodaji pod titulkem S Hany Ševčíkovou o Diversity Managementu. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Použité zdroje: Špidla: Populace EU stárne, budeme se dívat přes brýle demografie?. Praha: Hospodářské noviny, 2006 [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://eu.ihned.cz/c4-10086650-19644920-h00000_d-spidla-populace-eu-starne- budeme-se-divat-presbryle-demografie Why Diversity Matters. Philadelphia: The Scientist, 2006 [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://www.the-scientist.com/2005/11/07/s20/1/ Diversity in the Workplace: Benefits, Challenges, and the Required Managerial Tools. Gainesville, 2002 [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://edis.ifas.ufl.edu/hr022. What is Diversity Management. Barcelona: The European Institute for Managing Diversity, [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://www.iegd.org. 19

O VÝHODÁCH DIVERZITY 12/2006 Ekonomické výhody jsou hlavní pobídkou pro firmy, které se rozhodnou zabývat se diverzitou. V souvislosti s globalizací pracovních trhů otevírá diverzita firmám nové možnosti a není překvapením, že jejich vrcholný management vidí diverzitu jako zcela nezbytnou pro prosperitu firmy. HLAVNÍM PŘÍNOSEM JE PROSPERITA Existuje více důvodů, proč se diverzitou zabývat, pro firmy jsou nicméně hlavní motivací především její ekonomické přínosy. Na současném globálním pracovním trhu, který je vysoce konkurenčním prostředím, je diverzita důležitým prvkem pro prosperitu firmy. Jeli diverzity efektivně využito, má pozitivní dopad na produktivitu a konkurenceschopnost firmy a otevírá možnosti firemní expanze na domácím i mezinárodním trhu. Diverzita ve firmě znamená větší pestrost názorů, různé styly práce a řízení, znalost mnoha jazyků a kultur a tím i širší možnosti komunikace. Lidé s rozdílným zázemím přinášejí do firmy svůj osobní talent a zkušenosti a v neposlední řadě také kreativitu, která je na pracovních trzích označována za klíč k úspěchu. Právě díky politice různorodosti je kreativita jedinců využita tím nejlepším způsobem. Tyto a mnohé další přednosti diverzity umožňují zaměstnavateli, aby se přizpůsobil požadavkům, zvýšil svoji konkurenceschopnost a posunul své nabídky či služby na globální úroveň. Firma má zároveň možnost získat skvělé jméno na trhu práce a přilákat ty nejlepší lidi a jsme zpět u produktivity a prosperity, kterou mohou tito lidé pozitivně ovlivnit. JAK TO VIDÍ ODBORNÁ VEŘEJNOST A VRCHOLNÝ MANAGEMENT? Názory odborníků a odbornic na tuto problematiku ukazují, že diverzita není jen možnou alternativou, ale je zcela nezbytná pro prosperitu firmy vzhledem k měnícím se společensko-ekonomickým podmínkám. Podobné názory je možno slyšet i z praxe a to přímo z vrcholných míst světového byznysu. Carly Fiorina byla jako šéfka společnosti Hewlett-Packard nejmocnější ženou byznysu v Americe. Její názor na diverzitu je jednoznačný. Více žen ve firmách je podle Fioriny naprosto nezbytným předpokladem pro prosperitu firmy. V byznysu i v politice je stále ještě nedostatek žen, říká Fiorina a doufá, že právě její příklad usnadní dalším ženám vstup do veřejného života. Je snadné nalézt shodu, pokud všichni vypadáte stejně, nemusí to ale nutně být ten nejlepší způsob rozhodování, říká Carly Fiorina a dodává, že hlavním indikátorem úspěchu je, zda se firemní prostředí stává více nebo méně různorodým. Stává-li se různorodějším, pak je to pozitivní znamení. Společnost Ford Motor Company, která je druhým největším výrobcem automobilů na světě, nabízí širokou škálu automobilových modelů, aby oslovila co nejvíce potenciálních klientů a klientek. Právě z tohoto důvodu je diverzita u Forda zásadní. Lewis Booth, který Fordu šéfuje v Evropě a je zodpovědný za pokrok v oblasti diverzity, říká: diverzita 20