Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY8 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing. Jitka Urbánková Vedoucí auditorského týmu - zodpovídá za kvalitní průběh auditu, komunikaci uvnitř organizace provádějící audit i v auditované organizaci a koordinaci činnosti auditorského týmu Mgr. Jana Cihelnová Člen auditorského týmu - realizuje genderový audit sbírá, analyzuje data, vytváří doporučení na změny auditované organizaci, prezentuje výsledky auditu a zpracovává závěrečnou zprávu a další členové administrativní podpory a podpůrného týmu Využitá metodika: Standard genderového auditu schválený Úřadem Vlády ČR Název projektu: Rovné příležitosti v malých podnicích v Praze reg. č. projektu CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_051/0006094 Stručné informace o organizaci realizující genderový audit: WE SUPPORT WLB, z.s. Nezisková organizace zaměřená na činnosti v oblasti rovných příležitostí - sladění rodinného a pracovního života, osvětová činnost, porovnání praxe v zahraničí a v ČR, výhody alternativních pracovních úvazků, možnosti flexibilních pracovních úvazků, návrat do práce po rodičovské dovolené, činnosti spojené s motivací a angažovaností zaměstnanců, nastavení firemní kultury. Poděkování: Auditorský tým WE SUPPORT WLB, z.s. děkuje vedení, které nám poskytlo dokumenty k analýze, pomohla zajistit skupinové diskuse, individuální rozhovory a dotazníkové šetření. Velmi děkujeme i všem zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří se aktivně zúčastnili šetření.
Stručné informace o auditované organizaci: Účastník projektu z regionu Praha Shrnutí průběhu genderového auditu: Důvody realizace auditu: Vedení organizace se rozhodlo pro provedení genderového auditu z důvodu prohloubení pochopení genderové problematiky v rámci organizace, ke zjištění aktuální situace a k přijetí případných opatření k podpoře rovných příležitostí. Období realizace auditu: Přípravná fáze: 6.4.2018 31.5.2018 Realizační fáze: 1.6.2018-31.7.2018 Závěrečná fáze: 1.8.2018 31.8.2018 Místo realizace auditu: ------------------ Auditované oblasti: 1. Cíle organizace 1.1. Mise, vize a strategické cíle organizace 1.2. Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující 2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň 3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita 3.4 Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost 3.5 Rozvoj a vzdělávání 3.5.1 Adaptační procesy (viz management mateřské/rodičovské) 3.5.2 Mentoring 3.6 Spravedlivé odměňování 3.6.1 Platová transparentnost 3.6.2 Benefity transparentnost a přehlednost (informace dostupné všem) 3.6.3 Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených 3.7 Slaďování práce a osobního života
3.7.1 Pracovní doba 3.7.2 Flexibilní formy práce 3.7.3 Management mateřské/rodičovské 3.7.4 Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské 3.7.5 Age management ve vztahu k genderu 3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby 3.7.7 Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku 3.7.8 Možnosti dopravy do zaměstnání 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty 4. Kultura organizace 4.1 Komunikace 4.1.1 Obecně dokumenty 4.1.2 Interní komunikace 4.1.3 Externí komunikace a spolupráce 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) Použité metody: - sběr a analýza dat z interních a veřejných dokumentů - 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/ kyněmi - 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími pracovníky/ pracovnicemi - dotazníkové šetření se zajištěním maximální možné návratnosti dotazníků - pozorování pracovního prostředí (vybavení, pracovní prostředí, firemní kultura s fokusací na genderovou problematiku) Analyzované dokumenty: Všechny dostupné dokumenty organizace. Osoby zapojené do auditu: Zaměstnanci organizace.
Základní zjištění auditu: V organizaci byl proveden genderový audit, při kterém byly použity metody sběr a analýza dat a dokumentů, 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/kyněmi, 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími zaměstnanci/kyněmi, dotazníkové šetření a pozorování pracovního prostředí. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 22 zaměstnanců/kyň. Šetření se zúčastnilo 95% žen a 5% mužů. Dle věkové struktury zapojených zaměstnanců/kyň bylo nejvíce (77%) v kategorii 36-55 let, 14% zaměstnanců/kyň v kategorii 55 a více let a 9% v kategorii mladší než 35 let. Dle dotazníkového šetření téměř všichni zaměstnanci/kyně (92%) uvedli, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Z výsledků šetření vyplývají následující zjištění: Organizace poskytuje služby v oblasti zdravotnictví. Pracovní prostředí zaměstnancům/kyním vyhovuje. Zaměstnanci/kyně vzájemně spolupracují a na pracovišti vládne dobrá atmosféra. Zaměstnanci/kyně však vnímají nejasnou strukturu vedení, neví, na koho se mají v konkrétních věcech obracet, schází jim vize společnosti a intenzivnější komunikace mezi pracovištěm a vedením společnosti. V oblasti náboru zaměstnanců/kyň není jednoduché najít odpovídající uchazeče/ky o zaměstnání vzhledem k nedostatku těchto pozic na volném pracovním trhu. Výběrové řízení probíhá standardně bez diskriminujících prvků. Na pracovišti je snaha udržet stabilní pracovní kolektiv, k prevenci odchodů je vhodné monitorovat a vyhodnocovat případné důvody odchodů. V oblasti kariéry jsme u zaměstnanců/kyň zaznamenali zájem o kariérní růst, vzhledem k omezeným možnostem v rámci jasně daných kritérií k daným pozicím je možné tuto potřebu částečně uspokojit rozvojem odborných znalostí či zavedení pozice mentora. Adaptace nových zaměstnanců/kyň probíhá neformálně, vhodným prvkem by bylo zavedení monitorování pracovního výkonu ve zkušební době a zavedení pohovoru ke konci zkušební doby k vyhodnocení oboustranné spokojenosti. V současné době není zaveden systém hodnocení, který by měl návaznost na odměňovací systém uvnitř organizace. Oblast benefitů byla v průběhu projektu řešena a s výstupem bylo vedení společnosti seznámeno. Dovolená je plánována předem s ohledem na zastupitelnost. Zaměstnavatel podporuje slaďování práce a osobního života, v oblasti flexibilních pracovních úvazků je možné hledat vhodná řešení pro jednotlivce. Pracovní doba kopíruje provozní dobu pracoviště, přesčasy nejsou pravidelnou součástí pracovní doby zaměstnanců/kyň. V oblasti age managementu jednotlivé věkové kategorie vzájemně kooperují. Interních dokumentů a směrnic v oblasti řízení lidských zdrojů je minimum. Interní komunikace v rámci pracoviště funguje dobře, prostor pro zlepšení je v oblasti komunikace pracoviště x vedení organizace. Dobrému fungování kolektivu napomáhají i neformální setkávání zaměstnanců/kyň. Většina zaměstnanců/kyň sdělila, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. V oblasti externí komunikace je vhodné rozšíření partnerů k možné spolupráci.
Shrnutí výstupů genderového auditu podle jednotlivých oblastí Standardu genderového auditu 1. Cíle organizace V této kapitole je zaměřena pozornost na mise, vize a cíle organizace. Sledují se rovněž specifické cíle organizace v oblasti prosazování genderové rovnosti. 1.1 Mise, vize a strategické cíle organizace V současné době mise, vize a cíle organizace nejsou nastaveny, zaměstnanci/kyně by jasné směřování uvítali. 1.2 Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti Specifické cíle v oblasti genderové rovnosti nejsou nastaveny. Třetina zaměstnanců/kyň (32%) uvedlo, že muži i ženy mají srovnatelné podmínky a ostatní (68%) nedokázali odpovědět. Graf 1 Téměř polovina zaměstnanců/kyň (45%) na otázku, zda jsou rovné příležitosti důležité téma nedokázala odpovědět, 41% se domnívá, že nejsou důležitým tématem a ostatní (14%) se domnívají, že jsou důležitým tématem.
Graf 2 V oblasti směřování organizace a jasných cílů do budoucna doporučujeme tyto oblasti nastavit a komunikovat zaměstnancům/kyním společnosti. 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti Tato kapitola se věnuje firemní kultuře, zejména atmosféře na pracovišti, vztahům mezi zaměstnanci/kyněmi, mezi nadřízenými a podřízenými a pracovnímu prostředí. Dále je řešena otázka sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace. 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující Pracovní prostředí zaměstnancům/kyním vyhovuje, což bylo potvrzeno i dotazníkovým šetřením, konkrétní požadované drobné úpravy byly vedení organizace prezentovány. V rámci fungování pracoviště je interní klima dobré, zaměstnanci/kyně si vychází vstříc a panuje dobrá atmosféra. Zaměstnanci/kyně však vnímají nejasnou strukturu vedení, neví, na koho se mají v konkrétních věcech obracet, schází jim vize společnosti a intenzivnější komunikace mezi pracovištěm a vedením společnosti. Dle dotazníkového šetření v rámci pracoviště většina zaměstnanců/kyň vnímá chování od přímého nadřízeného pozitivně. Většině zaměstnanců/kyň pracovní prostředí vyhovuje 91% (50% - plně vyhovuje a 41% - spíše vyhovuje) a 9% vyhovuje s výhradou.
Graf 3 Většina zaměstnanců/kyň 86% (50% rozhodně ano, 36% spíše ano) vnímá chování od své nadřízené/ho pozitivně, 14% spíše ne. Graf 4 Doporučujeme více provázat mamologická pracoviště, nepřicházet o pacienty. Interně zachovat vstřícnou komunikaci.
2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace V této části šetření jsme zjišťovali, zda v organizaci nedochází k nevhodnému chování, konkrétně k sexuálnímu obtěžování, šikaně či diskriminaci. Z dotazníkového šetření i z rozhovorů vyplynulo, že většina ze zaměstnanců/kyň se s touto problematikou v organizaci nesetkala, malé procento uvedlo, že ano. Při bližším rozboru situace vyplynulo, že se jednalo spíše o osobní antipatie a nedorozumění. Většina zaměstnanců/kyň (68%) uvedla, že nikdy neslyšeli, že by se něco takového stalo, 18% neví, 9% slyšelo o nevhodném chování a 5% se s ním setkalo. Graf 5 Téměř všichni zaměstnanci/kyně 96% (64% rozhodně ne, 32% spíše ne) uvedli, že se nesetkali s projevy diskriminace a 4% uvedla, že se setkali. Graf 6
Nadále budovat přátelské a nediskriminující prostředí, pro větší informovanost a prevenci zajistit školení pro zaměstnance/kyně o nevhodném chování na pracovišti i v oblasti klientského servisu. 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň Tato část se věnuje oblasti hodnocení šancí vybraných skupin zaměstnanců/kyň na přijetí do zaměstnání a korektnosti průběhu přijímacího pohovoru. (např. v otázce rodinného zázemí uchazečů/ek o zaměstnání.) Zaměstnanci/kyně považují za důležité zvýšit propagaci zaměstnavatele a hledat další cesty jak oslovit a získat vhodné uchazeče/ky na volné pracovní pozice, vzhledem k současnému stavu na pracovním trhu a nedostatku uchazečů/ek o zaměstnání v oboru. Dle šetření výběrové řízení probíhá bez diskriminujících parametrů. Téměř polovina zaměstnanců/kyň (46%) neví, nedokáže odpovědět, 33% uvádí, že nejsou preferovány žádné skupiny osob, 13% se domnívá, že jsou preferovány mladší osoby a 8% bezdětné osoby. Graf 7 V oblasti náboru zaměstnanců/kyň doporučujeme podpořit povědomí o zaměstnavateli a hledat další vhodné cesty pro oslovení vhodných kanditátů/ek na volné pracovní pozice.
3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň Tato kapitola je zaměřena na délku trvání pracovních poměrů a propouštění zaměstnanců/kyň, je sledováno, zda v této oblasti nedochází k diskriminaci. Na pracovišti jsme zaznamenali snahu o udržení stabilního pracovního týmu. Dle informací ze šetření vyplynulo, že mezi zmiňované důvody odchodů patří syndrom vyhoření a nedostatečné finanční ohodnocení. Pro možnou podporu stability týmu a případných preventivních opatření proti odchodům zaměstnanců/kyň doporučujeme zavést výstupní pohovor, prostřednictvím kterého by se důvody odchodů monitorovaly a vyhodnocovaly. 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita V této kapitole je analyzováno zastoupení žen a mužů v organizaci a jejich věková struktura. V organizaci převažují ženy a průměrná nejčastěji zastoupená věková struktura je v kategorii mladší 36-55 let. Převažující část zapojených osob tvoří ženy 95% a muži tvoří 5%. Graf 8
Převážná část zaměstnanců/kyň (77%) se nachází v kategorii 36-55 let, 9% zaměstnanců/kyň je v kategorii mladší než 35 let a 14% zaměstnanců/kyň je v kategorii 55+. Graf 9 3.4. Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost V této kapitole je řešena možnost kariérního růstu, podpora organizace při postupu na vyšší pozice, cirkulace zaměstnaných osob a zastupitelnost. Kariérní růst v organizaci je omezen jasnými požadavky na pracovní pozice stran vzdělání a zkušeností. V oblasti kariérního rozvoje je možné pracovat s odborným rozvojem zaměstnanců/kyň, který by současně působil motivačně. Na zastupitelnost je kladen důraz zejména při čerpání dovolených. Převažující část zaměstnanců/kyň 54% (27% spíše ne, 27% rozhodně ne) se přiklání k názoru, že není možnost kariérního postupu, 28% (5% rozhodně ano, 23% spíše ano) se domnívá, že mají možnost kariérního postupu a 18% nedokáže odpovědět.
Graf 10 Téměř polovina zaměstnanců/kyň 45% (18% rozhodně ano, 27% spíše ano) se domnívá, že vedení podporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice, 14% se přiklání k názoru, že vedení spíše nepodporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice a 41% neví, nedokáže odpovědět. Graf 11 V oblasti kariéry je možné pracovat na odborném rozvoji zaměstnanců/kyň např. formou mentoring stanovení pozice mentora viz níže.
3.5 Rozvoj a vzdělávání Tato kapitola je zaměřena na možnosti rozvoje a vzdělávání zaměstnanců/kyň, zda mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Dále je zaměřena na zaškolovací, adaptační proces, který následuje po náboru nového zaměstnance/kyně a mentoring. Dle šetření by zaměstnanci/kyně uvítali větší podporu v oblasti vzdělávání. Cca třetina zaměstnanců/kyň (32%) se domnívá, že muži i ženy mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace a 68% nedokázalo odpovědět. Graf 12 Větší část zaměstnanců/kyň 59% (14% rozhodně ano, 45% spíše ano) se domnívá, že organizace podporuje vzdělávání zaměstnanců/kyň, 18% (9% rozhodně ne, 9% spíše ne) se to nedomnívá a 23% nedokázalo odpovědět. Graf 13
Oblast vzdělávání lze kromě externích možností řešit interními semináři zaměřenými na odbornou problematiku, tyto semináře lze využít i pro osvětu gynekologických pracovníků a navázání hlubší spolupráce mezi organizací a odborníky ze souvisejících oborů. 3.5.1 Adaptační procesy Adaptace nových zaměstnanců/kyň probíhá ad hoc. Zaměstnanci/kyně jsou zaškolováni vedoucím či kolegou. Téměř všichni zaměstnanci/kyně 91% (14% rozhodně ano a 77% spíše ano) se domnívá, že zapracování nových zaměstnanců/kyň probíhá hladce a 9% neví, nedokáže odpovědět. Graf 14 Doporučujeme zavést adaptační proces k zajištění rovného přístupu pro nově nastupující zaměstnance/kyně s průběžným vyhodnocováním a zavedením pohovoru na konci zkušební doby. 3.5.2 Mentoring Mentoringový program samostatně rozpracován není. Tuto oblast lze využít i pro interní rozvoj zaměstnanců/kyň do budoucna. Doporučujeme zpracování mentoringového programu pro zaměstnance/kyně a zajištění kvalitního přenosu informací a znalostí uvnitř organizace. Pozici mentora (zkušeného pracovníka) lze využít i jako formu kariérního posunu a ocenění kvality jeho práce.
3.6 Spravedlivé odměňování V této části jsou posuzovány podmínky pro spravedlivé odměňování, hodnocení zaměstnanců/kyň, transparentnost benefitů a rozvržení plánu dovolených. 3.6.1 Platová transparentnost Forma odměňování je rozdělena do dvou složek fixní části a odměn. Dle dotazníkového šetření převážná část zaměstnanců/kyň nedokáže odpovědět či se nedomnívá, že by nějaká skupina zaměstnanců/kyň byla lépe ohodnocena než ostatní. Převažující podíl zaměstnanců/kyň (59%) neví, nedokázalo odpovědět, 32% se domnívá, že žádná skupina osob není lépe finančně ohodnocena a 9% se domnívá, že ženy jsou lépe finančně ohodnoceny. Graf 15 Hodnocení zaměstnanců/kyň Pravidelné hodnocení zaměstnanců/kyň není nastaveno, jeho zavedení by umožnilo v pravidelných intervalech podávat zpětnou vazbu zaměstnancům/kyním, řídit jejich pracovní výkon, motivovat je a tím postupně zlepšovat i výkon organizace jako celku. 32% zaměstnanců/kyň uvedlo, že jejich práce je hodnocena nadřízeným/ou pravidelně a objektivně, 27% zaměstnanců/kyň uvedlo, že neprobíhá žádné hodnocení, 23% uvedlo, že jejich práce je hodnocena nepravidelně a 18% nedokázalo odpovědět.
Graf 16 Ke zvýšení transparentnosti doporučujeme zavést systém hodnocení zaměstnanců/kyň a provázat ho s odměňovacím systémem. 3.6.2 Benefity transparentnost a přehlednost V průběhu projektu došlo k vyhodnocení zaměstnaneckých benefitů včetně soupisu zaměstnanci preferovaných benefitů. Zpětná vazba byla v průběhu projektu zaměstnavateli poskytnuta. Vedení projevilo zájem benefitní systém revidovat. 3.6.3 Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených Dovolená je plánována předem s ohledem na zastupitelnost. Dle šetření byl zjištěn hladký průběh čerpání dovolené. 71% zaměstnanců/kyň uvedlo, že každý má možnost označit si preferované termíny dovolené ke schválení a 21% zaměstnanců/kyň uvedlo, že termíny dovolené probíhají na základě individuální domluvy s nadřízeným/ou.
Graf 17 V oblasti benefitů doporučujeme zavést benefitní systém vhodným způsobem např. formou cafeterie, ze které si zaměstnanci/kyně mohou volit jednotlivé benefity v předem nastaveném finančním budgetu. 3.7 Slaďování práce a osobního života V této části auditní zprávy jsou analyzovány názory zaměstnanců/kyň na možnosti slaďování soukroméno a pracovního života. V této kapitole se zabýváme pracovní dobou, flexibilními formami práce, managementem mateřské/rodičovské, age managementem, podporou a podmínkami pro osoby na mateřské/rodičovské či pečující osoby, případnou péčí o děti a možnostmi dopravy do zaměstnání. Dle šetření organizace v oblasti slaďování práce a osobního života vychází zaměstnancům/kyním v případě potřeby vstříc. Větší část zaměstnanců/kyň 64% (14% rozhodně ano, 50% spíše ano) se domnívá, že organizace vychází vstříc potřebám v otázce slaďování pracovního a soukromého života, 18% se to spíše nedomnívá a 18% nedokázalo odpovědět.
Graf 18 3.7.1 Pracovní doba Pracovní doba je dána provozním nastavením pracoviště, práce přesčas není pravidelnou součástí, jak vyplynulo i z dotazníkového šetření. Převažující část respondentů/tek 81% (45% spíše ne, 36% rozhodně ne) v dotazníkovém šetření uvedla, že práce přesčas není pravidelnou součástí jejich zaměstnání a 14% (5% rozhodně ano, 9% spíše ano) zaměstnanců/kyň uvedlo, že přesčas je pravidelnou součástí a 5% nedokázalo odpovědět. Graf 19
3.7.2 Flexibilní formy práce Organizace podporuje flexibilní pracovní úvazky což zaměstnancům/kyním umožňuje lépe sladit soukromý a pracovní život. Většina zaměstnanců/kyň 64% (23% rozhodně ano, 41% spíše ano) uvedla, že organizace podporuje flexibilní úvazky, 9% uvedlo, že spíše nepodporuje a 27% nedokázalo odpovědět. Graf 20 Téměř polovině zaměstnanců/kyň (46%) vyhovuje současný pracovní režim, 29% by uvítalo pružnou pracovní dobu s pevným středem, 14% by uvítalo občasnou práci z domova, 4% sníženou pracovní dobu a 7% jiný pracovní režim. Graf 21
V oblasti slaďování pracovního a soukromého života doporučujeme pokračovat ve stávající praxi a i nadále podporovat flexibilní pracovní úvazky. 3.7.3 Management mateřské/rodičovské Polovina zaměstnanců/kyň (50%) pečuje o dítě starší 3 let, 45% o nikoho nepečuje a 5% pečuje o rodiče nebo jiného člena rodiny. Graf 22 3.7.4 Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské Větší část zaměstnanců/kyň 68% nedokázala odpovědět, 18% (9% rozhodně ano, 9% spíše ano) se domnívá, že organizace udržuje kontakt se zaměstnanými na rodičovské dovolené a 14% (9% spíše ne, 5% rozhodně ne) uvedlo, že spíše neudržuje.
Graf 23 Větší části zaměstnanců/kyň (73%) se to již netýká, protože dítě (již) neplánují, 5% by chtělo pracovat v průběhu rodičovské dovolené v upraveném prac. režimu, 4% by se chtělo plně věnovat péči o dítě a 18% nedokázalo odpovědět. Graf 24 3.7.5 Age management ve vztahu k genderu Na pracovišti vládne přátelská atmosféra mezi mladšími a staršími věkovými kategoriemi, zaměstnanci/kyně si vzájemně vychází vstříc.
3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby V případě potřeby je upravení pracovního úvazku zaměstnancům/kyním umožněno. Většina zaměstnanců/kyň 64% (32% rozhodně ano, 32% spíše ano) se domnívá, že by bylo možné domluvit se na změně pracovního režimu v případě potřeby, 22% (13% spíše ne, 9% rozhodně ne) se to nedomnívá a 14% nedokázalo odpovědět. Graf 25 3.7.7 Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku Větší části zaměstnanců/kyň 65% se to netýká, 13% by uvítalo finanční příspěvek na zajištění péče o dítě, 9% by uvítalo místo v dětské skupině a 13% nedokázalo odpovědět. Graf 26
3.7.9 Možnosti dopravy do zaměstnání Dle zjištěných informací ze skupinových diskusí v oblasti dopravy do zaměstnání nebyl zjištěn zásadní problém. Kontakt se zaměstnanci/kyněmi na MD/RD doporučujeme udržovat a průběžně zjišťovat možnosti a termín návratu do zaměstnání, případně řešit možnosti flexibilních pracovních úvazků. V oblasti péče o děti lze zvážit navázání spolupráce s poskytovateli těchto služeb v blízkém okolí. 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty Pracovní cesty jsou řešeny vyjímečně. V oblasti pracovních cest doporučujeme pokračovat ve stávající praxi. 4. Kultura organizace 4.1 Komunikace Tato kapitola se zaměřuje na kulturu organizace z pohledu interní a externí komunikace a analyzuje dokumenty z pohledu používání genderově korektního jazyka. 4.1.1 Obecně dokumenty V organizaci jsme zaznamenali minimum dokumentace upravující personální oblast. Doporučujeme důkladně popsat vizi organizace a její další směřování, komplexně nastavit soubor interní dokumentace a popisy kompetencí a náplní jednotlivých pracovních pozic k zajištění rovného přístupu k zaměstnancům/kyním. 4.1.2 Interní komunikace Dle kvalitativního šetření interní komunikace v rámci pracoviště funguje dobře, zaměstnanci/kyně mezi sebou spolupracují. Zlepšení by zasloužila komunikace mezi vedením organizace a pracovištěm, což by pomohlo zefektivnit fungování a zvýšit motivaci zaměstnanců/kyň k práci pro zaměstnavatele. Dle dotazníkového šetření většina zaměstnanců/kyň uvádí, že je na pracovišti obecně dobrá
komunikace a téměř všichni zaměstnanci/kyně se domnívají, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Velká část zaměstnanců/kyň 77% (9% rozhodně ano, 68% spíše ano) se domnívá, že je mezi zaměstnanci/kyněmi obecně dobrá komunikace a 23% se to spíše nedomnívá. Graf 27 Téměř všichni zaměstnanci/kyně 92% (31% rozhodně ano, 61% spíše ano) se domnívají, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně a 8% se to nedomnívá. Graf 28
V oblasti interní komunikace doporučujeme zlepšit komunikační kanály mezi vedením organizace a pracovištěm. Dále doporučujeme vhodnou formou nastavit vize a motivovat zaměstnance/kyně k jejich naplňování. Dále podporovat již probíhající neformální setkávání zaměstnanců/kyň. 4.1.3 Externí komunikace a spolupráce Dle kvalitativního šetření a skupinových diskusí zaměstnanci/kyně považovali za důležité zvýšit povědomí o zaměstnavateli. Externí spolupráci lze více rozšířit. V oblasti externí komunikace a spolupráce doporučujeme prohloubit vzájemnou kooperaci s návaznými obory a konkrétními pracovišti, například gynekologie atp. Posílit komunikaci značky zaměstnavatele, což lze pozitivně využít i v průběhu náborového procesu. 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální V oblasti zaměstnaneckých vztahů je na pracovišti zdravé pracovní prostředí, jak mezi kolegy/němi na stejné úrovni, tak i mezi podřízenými a nadřízenými. Dobrému fungování kolektivu napomáhají i neformální setkávání zaměstnanců/kyň. Téměř polovina zaměstnanců/kyň (41%) uvedla, že žádné společné aktivity nejsou, 27% uvedlo, že se účastní společných aktivit a 32% neví, nedokáže posoudit. Graf 29 V oblasti vztahů doporučujeme pokračovat nastaveným směrem.
4.3 Společenská odpovědnost (CSR) V rámci společenské odpovědnosti bezpečně dodržují pracovní postupy vzhledem k režimovému pracovišti a to jak směrem k zaměstnancům/kyním tak i ke klientům/kám. Dále pravidelně provádí zkoušky přístrojové stability. V oblasti společenské odpovědnosti doporučujeme pokračovat v nastavených postupech.
Závěrečné shrnutí Detašované pracoviště mamologie žije svým životem, doporučujeme služby více provázat s Mammacentrem Budějovická, které je přetížené, odmítá pacientky, které se pak hlásí mimo organizaci. Zaměstnanci/kyně by uvítali předávání pacientek na jejich pracoviště, aby o ně společnost nepřicházela. Na pracovišti jsme zaznamenali zdravé pracovní prostředí a ochotu zaměstnanců/kyň služby neustále zkvalitňovat. Zajímají se o celkové nastavení společnosti včetně dlouhodobé strategie směřování. Jako jeden z prvních kroků je vhodné nastavit vizi organizace do budoucna, revidovat prováděné výkony x smluvní zajištění s pojišťovnami a hledání efektivních pracovních postupů se zaměřením na rentabilitu. Případně uvažovat i o zavedení nadstandardních výkonů. Jako další nezbytný krok k zajištění rovného přístupu ke všem zaměstnancům/kyním je vypracování kompletních interních směrnic zaměstnavatele včetně strategických dokumentů. Vzhledem k povaze poskytovaných výkonů doporučujeme zvážit pracovníka (ombudsmana/ku), který by byl k dispozici pro personál i pro klienty. Dále lépe synchronizovat péči o pacienta s Onkocentrem Zelený pruh, lepší nastavení pravidel pro objednávání pacientů v systému. Genderový audit identifikoval několik dobrých praxí. Příklady dobré praxe: - Zastřešení provozu detašovaného pracoviště a pozitivně laděná komunikace a spolupráce v rámci pracoviště - Přátelská atmosféra směrem k pacientům - Soudržný kolektiv - Kvalitní přístrojové vybavení - Vydávání měsíčníku (Zpravodaj Medicon) - Vydávání Časopisu pro zdraví zaměřeno pro veřejnost i zaměstnance/kyně - Zavedení INCARE karty pro pacienty/ky
Doporučení vyplývající ze šetření: V oblasti směřování organizace a jasných cílů do budoucna doporučujeme tyto oblasti nastavit a komunikovat zaměstnancům/kyním společnosti. Doporučujeme více provázat mamologická pracoviště, nepřícházet o pacienty. Interně zachovat vstřícnou komunikaci. Nadále budovat přátelské a nediskriminující prostředí, pro větší informovanost a prevenci zajistit školení pro zaměstnance/kyně o nevhodném chování na pracovišti i v oblasti klientského servisu. V oblasti náboru zaměstnanců/kyň doporučujeme podpořit povědomí o zaměstnavateli a hledat další vhodné cesty pro oslovení vhodných kanditátů/ek na volné pracovní pozice. Pro možnou podporu stability týmu a případných preventivních opatření proti odchodům zaměstnanců/kyň doporučujeme zavést výstupní pohovor, prostřednictvím kterého by se důvody odchodů monitorovaly a vyhodnocovaly. V oblasti kariéry je možné pracovat na odborném rozvoji zaměstnanců/kyň např. formou mentoring stanovení pozice mentora viz níže. Oblast vzdělávání lze kromě externích možností řešit interními semináři zaměřenými na odbornou problematiku, tyto semináře lze využít i pro osvětu gynekologických pracovníků a navázání hlubší spolupráce mezi organizací a odborníky ze souvisejících oborů. Doporučujeme zavést adaptační proces k zajištění rovného přístupu pro nově nastupující zaměstnance/kyně s průběžným vyhodnocováním a zavedením pohovoru na konci zkušební doby. Doporučujeme zpracování mentoringového programu pro zaměstnance/kyně a zajištění kvalitního přenosu informací a znalostí uvnitř organizace. Pozici mentora (zkušeného pracovníka) lze využít i jako formu kariérního posunu a ocenění kvality jeho práce. Ke zvýšení transparentnosti doporučujeme zavést systém hodnocení zaměstnanců/kyň a provázat ho s odměňovacím systémem. V oblasti benefitů doporučujeme zavést benefitní systém vhodným způsobem např. formou cafeterie, ze které si zaměstnanci/kyně mohou volit jednotlivé benefity v předem nastaveném finančním budgetu. V oblasti slaďování pracovního a soukromého života doporučujeme pokračovat ve stávající praxi a i nadále podporovat flexibilní pracovní úvazky.
Kontakt se zaměstnanci/kyněmi na MD/RD doporučujeme udržovat a průběžně zjišťovat možnosti a termín návratu do zaměstnání, případně řešit možnosti flexibilních pracovních úvazků. V oblasti péče o děti lze zvážit navázání spolupráce s poskytovateli těchto služeb v blízkém okolí. V oblasti pracovních cest doporučujeme pokračovat ve stávající praxi. Doporučujeme důkladně popsat vizi organizace a její další směřování, komplexně nastavit soubor interní dokumentace a popisy kompetencí a náplní jednotlivých pracovních pozic k zajištění rovného přístupu k zaměstnancům/kyním. V oblasti interní komunikace doporučujeme zlepšit komunikační kanály mezi vedením organizace a pracovištěm. Dále doporučujeme vhodnou formou nastavit vize a motivovat zaměstnance/kyně k jejich naplňování. Dále podporovat již probíhající neformální setkávání zaměstnanců/kyň. V oblasti externí komunikace a spolupráce doporučujeme prohloubit vzájemnou kooperaci s návaznými obory a konkrétními pracovišti, například gynekologie atp. Posílit komunikaci značky zaměstnavatele, což lze pozitivně využít i v průběhu náborového procesu. V oblasti vztahů doporučujeme pokračovat nastaveným směrem. V oblasti společenské odpovědnosti doporučujeme pokračovat v nastavených postupech.
Přílohy: Příloha č. 1 Význam genderového auditu Co je genderový audit? Genderový audit je typem sociálního auditu, díky jehož realizaci organizace získá prvotní informace o stavu genderové rovnosti a také doporučení, jak v zavádění genderové rovnosti dále postupovat. Při realizaci genderového auditu jsou analyzovány vnitřní organizační procesy a struktura organizace z genderové perspektivy. To znamená, že se sleduje, jakými způsoby se jedná se zaměstnankyněmi a zaměstnanci ve vztahu k jejich pohlaví a předpokládaným společenským rolím, a jaký má případná odlišná perspektiva vliv na jejich pozici, možnost růstu, ohodnocení a další. Jsou tedy identifikovány kritické oblasti a bariéry. Je sledován a vyhodnocován pokrok a jsou dávána doporučení ke zlepšení fungování organizace v otázce genderové rovnosti, a to v široké škále oblastí (např. slaďování pracovního a rodinného života, nediskriminační nábor zaměstnanců/kyň, předcházení sexuálnímu obtěžování na pracovišti apod.). Pozornost auditorů/rek je zaměřena především na vnitřní prostředí organizace, není však opomíjeno ani sledování dopadů její činnosti na okolí. Pro koho je genderový audit určen? Genderový audit je určen všem zaměstnavatelům/kám, kteří: - chtějí svým zaměstnancům/kyním nabídnout kvalitní zázemí a příjemné pracovní prostředí; - chtějí mít jistotu, že při zacházení se zaměstnanci/kyněmi dodržují platnou legislativu, především Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) a související; - chtějí zvýšit motivaci, výkonnost a efektivitu práce svých zaměstnanců/kyň; - chtějí být v lepší pozici při získávání kvalitních zaměstnanců/kyň a zároveň snížit náklady na nábor nových pracovníků/ic; - chtějí zvýšit zisky organizace v dlouhodobém horizontu; - chtějí zlepšit dobré jméno své organizace. Proč je potřeba realizovat genderové audity? Míra zaměstnanosti žen dosahuje v České republice pouze 61,8 % (zatímco míra zaměstnanosti mužů 78,1%).46 V roce 2040 by české ekonomice mohlo při pokračování současného demografického trendu chybět až 550 tisíc pracujících. Zvýšení zaměstnanosti žen by mohlo tuto hrozbu pomoci zvládnout. Zvýšení nízké zaměstnanosti žen ve věku 20 40 let na trhu práce o 10 p.b. může vést ke snížení deficitu PAYG penzijního systému o více než 10 mld. Kč/rok, což představuje více než třetinu každoročního deficitu během následujících 20 30 let.
Ženy mají větší kupní sílu než muži. Ženy v ČR každý týden rozhodnou o nákupech v objemu o 9 miliard Kč vyšším než muži. Porozuměním svým zákaznicím by společnosti mohly získat konkurenční výhodu. Ženy představují z celkové skupiny potenciálních talentů polovinu. Společnosti by se měly snažit o získání největších talentů, bez ohledu na pohlaví. Změny nelze dosáhnout jednotlivými opatřeními, ale systémovým přístupem, který nabízí například genderový audit. Diverzifikované týmy jsou efektivnější. Byla prokázána korelace (nikoli přímá souvislost) mezi značně lepší výkonností organizace a vyšším podílem žen v jejím řídícím výboru, při dosažení prahové hodnoty minimálního počtu 3 žen z 10 osob. Ztráta zaměstnance/kyně a přijetí/zaškolení nového/é zaměstnance/kyně stojí organizaci nemalé finanční prostředky, včetně nákladů spojených se sníženou produktivitou bezprostředně po jeho/jejím náboru. Genderový audit nabízí nástroje, jak fluktuaci zaměstnanců/kyň snížit.
Příloha č. 2 - Vyhodnocení dotazníků Graf 1 Graf 2 Graf 3 Graf 4 Graf 5 Graf 6
Graf 7 Graf 8 Graf 9 Graf 10 Graf 11 Graf 12
Graf 13 Graf 14 Graf 15 Graf 16 Graf 17 Graf 18
Graf 19 Graf 20 Graf 21 Graf 22 Graf 23 Graf 24
Graf 25 Graf 26 Graf 27 Graf 28 Graf 29