UNICORN COLLEGE Katedra ekonomiky a managementu BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Firemní kultura Autor BP: Marie Kobrlová Vedoucí BP: Ing. Jarmila Zouharová, Ph.D. 2015 Praha
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem svou bakalářskou práci na téma Firemní kultura vypracovala samostatně pod vedením vedoucího bakalářské práce a s použitím výhradně odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou v práci citovány a jsou také uvedeny v seznamu literatury a použitých zdrojů. Jako autor této bakalářské práce dále prohlašuji, že v souvislosti s jejím vytvořením jsem neporušila autorská práva třetích osob a jsem si plně vědoma následků porušení ustanovení 11 a následujících autorského zákona č. 121/2000 Sb. V Praze dne... (Marie Kobrlová)
Poděkování Děkuji vedoucí bakalářské práce Ing. Jarmile Zouharové, Ph.D. za účinnou metodickou, pedagogickou a odbornou pomoc a další cenné rady při zpracování mé bakalářské práce.
Firemní kultura Corporate culture 5
Abstrakt Bakalářská práce pojednává o firemní kultuře jakožto o významném prvku společnosti a podtrhává její význam nejen u velkých nadnárodních firem, ale i u středních a menších podniků. S pomocí průzkumu zabývajícím se kulturními kritérii Geerta Hofstede a rozboru dalších podstatných prvků jako je etický kodex a obecné fungování společnosti je definována firemní kultura podniku MILCOM a.s. Práce uvádí konkrétní přínosy existence firemní kultury a zdůrazňuje tudíž její hodnotu pro podnik bez ohledu na jeho velikost. Klíčová slova: firemní kultura, kultura organizace, kultura, etický kodex, kulturní dimenze, Geert Hofstede, MILCOM a.s. Abstract Bachelor thesis deals with a corporate culture as a significant element of a company and points out its importance not only for large multinational companies, but also for medium and small enterprises. Through a survey based on Geert Hofstede s cultural criteria and an analysis of other essential elements such as a code of conduct and a general functioning of a company is the specific corporate culture of MILCOM Company Limited defined. The thesis presents particular benefits of a corporate culture s existence, and therefore emphasizes its value to a company regardless of its size. Keywords: corporate culture, organizational culture, culture, code of conduct, cultural dimensions, Geert Hofstede, MILCOM Company Limited 6
Obsah Úvod... 9 Teoretická část... 11 1 Vymezení základních pojmů... 11 1.1 Kultura... 11 1.2 Etika a morálka... 12 1.3 Podnikatelská etika... 14 1.4 Etický kodex... 16 1.5 Psychologie práce... 17 1.6 Společenská odpovědnost firem... 18 2 Definice firemní kultury... 19 3 Prvky firemní kultury... 21 3.1 Scheinův třívrstvý model kultury... 21 3.1.1 Představy... 22 3.1.2 Hodnoty... 22 3.1.3 Chování... 23 4 Typologie firemní kultury... 24 4.1 Kultura moci... 25 4.1 Kultura rolí... 25 4.2 Kultura úkolů... 25 4.3 Kultura osob... 26 5 Význam a funkce firemní kultury... 27 5.1 Funkce firemní kultury... 27 5.1.1 Vnitřní... 27 5.1.2 Vnější... 27 5.2 Význam firemní kultury... 28 Praktická část... 30 6 Představení společnosti MILCOM a.s.... 30 6.1 Produkty a oblast působení... 30 6.2 Historie... 31 6.3 Organizační struktura... 31 6.3.1 Závod Výzkumný ústav mlékárenský a Lactoflora v Praze... 32 6.3.2 Závod Tábor... 32 7
6.3.3 Závod Dvůr Králové... 33 6.4 Vize a hodnoty... 33 7 Etický kodex společnosti... 34 8 Problémy a krize... 36 8.1 Problém nevhodné osobnosti v kolektivu... 36 8.2 Období recese... 37 9 Dotazníkové šetření a jeho výsledky... 39 9.1 Kulturní kritéria... 39 9.1.1 Vzdálenost moci... 40 9.1.2 Individualismus vs. kolektivismus... 40 9.1.3 Maskulinita vs. feminita... 40 9.1.4 Vyhýbání se nejistotě... 41 9.1.5 Dlouhodobá vs. krátkodobá časová orientace... 41 9.2 Výsledky šetření... 41 10 Shrnutí... 47 Závěr... 50 Conclusion... 52 Seznam použitých zdrojů... 54 Seznam obrázků... 56 Seznam tabulek... 57 Seznam grafů... 58 Seznam příloh... 59 Příloha A - Dotazník pro zaměstnance firmy MILCOM a.s.... 60 8
Úvod V našem světě existuje řada pojmů, o kterých se mluví, ale jen málokdo dokáže říci, o co opravdu jde. Jedním z těchto pojmů je právě firemní kultura a stejně jako řada jiných záležitostí i ona podléhá diskuzi, zda se jedná o důležitý prvek či jen naoko pomáhající frázi velkých společností. Pokud se však na kulturu hledí obecně, nikdo nepochybuje o její existenci a významu pro lidskou společnost. V případě firemní kultury jde v podstatě o totéž, jedná se o specifický systém hodnot a norem chování, který se ovšem vyskytuje v menším než národním měřítku. Firemní kultura je prvek, který by neměl chybět v žádné společnosti. Její hodnota v současném světovém hospodářství výrazně stoupá a uvědomují si ho nejen velké korporace, ale i střední a menší firmy, pro které se donedávna jevila jako nadbytečná. Teoretická část práce se věnuje definování několika základních pojmů s podnikovou kulturou jasně spojených jako je podnikatelská etika, etický kodex, psychologie práce či společenská odpovědnost firem. Dále se zabývá charakteristikou firemní kultury a jejích základních prvků, které tvoří představy, hodnoty a chování. Autorka se rozhodla částečně pokrýt i problematiku typologie firemní kultury, kde se zaměřuje na model dělení kultur podle Rogera Harrisona a Charlese Handyho. Neméně důležitou kapitolou je pak Význam a funkce firemní kultury, ve které jsou osvětleny zásadní přínosy podnikové kultury, zejména její schopnost sladění odlišných zájmů skupin na různých úrovních řízení a eliminace napětí v mezilidských vztazích na pracovišti. Praktická část spočívá v aplikování teoretických předpokladů nastíněných v první části práce. Je představena konkrétní společnost MILCOM a.s, která se svým počtem 80 zaměstnanců představuje ideálního kandidáta zkoumání jakožto představitele středních firem. Čtenář je nejprve s podnikem seznámen prostřednictvím jeho produktů a služeb, organizační struktury a stručné historie. Další kapitoly postupně nastiňují firemní kulturu podniku nejprve jsou uvedeny základní zásady a principy firemního etického kodexu a poté i některé problémy, kterými se byla společnost nucena v posledních letech zabývat. Jejich průběh, řešení a celkový postoj vedení i zaměstnanců vůči celému procesu dávají čtenáři představu o atmosféře v podniku a signalizují i přítomnost určité firemní kultury. Hlavní část práce tvoří vlastní dotazníkové šetření založené na kulturních kritériích Geerta Hofstede. Interpretací výsledků je možné blíže specifikovat firemní kulturu podniku a tím zároveň dokázat její existenci. 9
Práce si klade hned několik cílů. Za prvé, poskytnutí srozumitelného a logického pojednání o firemní kultuře a to jak z teoretického, tak praktického hlediska. Za druhé, dokázat existenci firemní kultury u konkrétní společnosti, i když není oficiálně definována, a to prostřednictvím přístupu a řešení různých problémů, využitím interních dat a již zmíněným vlastním dotazníkovým šetřením. Praktická část by zároveň měla dokázat význam a přínosy firemní kultury i u středního podniku, jelikož tento pojem je většinou spojován pouze s velkými a nadnárodními společnostmi. 10
Teoretická část Hlavním tématem práce je firemní kultura, a ačkoliv se na první pohled zdá tento pojem velmi jednoduchý, ve skutečnosti se jedná o poměrně složitou a dnes mnohými stále nepochopenou a podceňovanou oblast. Vybudování a hlavně udržování firemní kultury se může stát silným a dlouhodobým prostředkem podnikové strategie, který dává společnosti oproti ostatním znatelnou konkurenční výhodu. Předmětem teoretické části je především vymezení firemní kultury jako takové, její spojení s dalšími termíny v oblasti etiky, definice jejích prvků, různých typů a hlavně charakteristika jejích funkcí a významu pro podnik. 1 Vymezení základních pojmů Aby došlo je správnému porozumění a definici firemní kultury, je nejprve nutné vysvětlit některé termíny s ní související. Všechny tyto pojmy se tematicky prolínají a doplňují, ale mají samozřejmě i své odlišnosti. 1.1 Kultura Kapitola začíná paradoxně tím nejsložitějším a to definicí kultury. V 80. letech 20. stol. údajně existovalo přes 160 definic kultury 1 a dnes jich je mnohonásobně více. Otázka kultury nabývá zejména v posledních letech neustále na významu, neboť z důvodu internacionalismu a globalizace se mnohé kulturní rozdíly stírají a odpůrci těchto trendů podotýkají, že dochází k zániku vlastních národních kultur. Nicméně i přesto můžeme při porovnávání různých kultur nalézt diametrální odlišnosti, které přispívají ke kulturním šokům a dávají nám představu o obsahu vlastního pojmu kultura. V širším pojetí lze kulturu vnímat jako produkt člověka, tj. protiklad přírody. Tyto dva prvky (obdobně jako jin a jang v čínské filozofii) jsou součástí celku a i když vedle sebe nepopíratelně existují, nijak se neprolínají. 2 Tuto skutečnost poměrně trefně vyjadřuje i český ekonom Tomáš Sedláček ve své knize Ekonomie dobra a zla. Při popisu Eposu o Gilgamešovi a charakteristiku prvků ekonomie v něm se zaobírá otázkou přirozenosti (neboli přírody) a lidskosti. Symbolicky lze na věc nahlížet 1 BROOKS, Ian: Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003, str. 239. 2 NOVÝ, Ivan: Interkulturální management: Lidé, kultura a management. Praha: Grada Publishing, 1996, str. 9. 11
následovně: Přirozený stav věcí je nedokonalý. Přirozenost je potřeba proměnit, civilizovat, zkulturnit. Lidská přirozenost je nedostatečná, špatná a zlá a dobrou (lidskou) se stává až po odloučení, emancipací od přírody (od přirozenosti) a zkulturněním, výchovou (zkr.). 3 Kultura je tedy jakousi novou realitou, vytvořenou člověkem, ve které žije společně s ostatními lidi v širším společenství. Tato realita představuje jednak materiální prvky, ale i prvky duchovní jako jsou vztahy, myšlenky, ideje, atd. Rozhodně se nejedná o individuální záležitost, kultura je vždy sdílená a kromě dědičnosti se projevuje i pomalou proměnou. 4 Pravděpodobně nejdůležitějším prvkem kultury je soubor hodnot dané skupiny. Tyto hodnoty nám říkají, co je správné a nesprávné (zde narážíme na podobnost s etikou, viz další kapitola) a projevují se v našem chování a postojích. 5 Vše výše uvedené shrnuje následující definice: Kultura je integrovaný systém významů, hodnot a norem chování pocházející ze společnosti a předávaný z generace na generaci prostřednictvím socializace. 6 Vzhledem k faktu, že praktická část práce využívá i kulturní kritéria dle G. Hofstede, je vhodné na tomto místě uvést i jeho vymezení kultury. Ten tedy definuje kulturu jako: kolektivní programování mysli, které odlišuje členy jedné lidské skupiny od druhé kultura v tomto smyslu obsahuje systémy hodnot. 7 Jak již bylo zmíněno na začátku kapitoly, definic existuje velmi mnoho, nicméně pro účely této práce postačí dvě výše uvedené. 1.2 Etika a morálka Etika a morálka jsou v rámci jedné kapitoly uvedeny záměrně, neboť tyto dva pojmy jsou velmi často vzájemně zaměňovány a mnoho lidí v nich nedokáže nalézt rozdíl. Lidstvo si již od svého počátku utvářelo určitá hlediska a postoje, ze kterých pak vznikala pravidla, která lidem umožňovala přežít v těžkých přírodních podmínkách 3 SEDLÁČEK, Tomáš: Ekonomie dobra a zla. Praha: 65. pole, 2009, str. 29. 4 NOVÝ, Ivan: Interkulturální management: Lidé, kultura a management. Praha: Grada Publishing, 1996, str. 9-10. 5 BROOKS, Ian: Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003, str. 239. 6 ČANÍK, Petr, ŘEZBOVÁ, Libuše a ZAVREL, Tomas: Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha: Vysoká škola ekonomická, 2006, str. 7. 7 BROOKS, Ian: Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003, str. 239. 12
(zde je opět vidět střet přírody a lidskosti jak byl popsán v předchozí kapitole). V této době vznikla i potřeba sounáležitosti a spolupráce, která dala prostor pro budoucí socializaci a vznik různých kultur a náboženství. Lidé začali jednat podle určitých vzorů chování a byli omezováni příkazy, čímž se zároveň vytvářela morálka stojící na morálních hodnotách, normách a idejích. 8 Pojem morálka je odvozen z latinského mós a označuje zvyk, obyčej či mrav. Kromě toho označuje také osobní způsob života, smýšlení člověka a charakter osobnosti. Odráží vztahy člověka k člověku a je popisována jako skutečnost, tj. to co je. Jedná se tedy o soustavu pravidel, hodnot a mravních citů lidského jednání. 9 Je důležité si uvědomit důsledky vyplývající z podcenění morálky. Ať už se jedná o nevšímavosti ke strádání druhých, agresivitu lidí či nepoctivost v obchodování, všechny tyto důsledky ohrožují lidskou společnost. Zajímavý je také rozdíl morálky u vesnic a velkých měst, kde zvýšená anonymita lidí zvyšuje riziko morální zkaženosti. Morálku určitým způsobem ovlivňuje i vědecký a technický pokrok, díky němuž se člověk vzdaluje přírodě a zpřetrhává své biologické kořeny. 10 Obrázek 1 - Vztah etiky a morálky Zdroj: PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel: Etické řízení ve firmě. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, str. 41. 8 KÁRNÍKOVÁ, Jitka: Etika v podnikání a řídící práci. Praha: Vysoká škola ekonomická, 1997, str. 9. 9 PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel: Etické řízení ve firmě. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, str. 36. 10 KÁRNÍKOVÁ, Jitka: Etika v podnikání a řídící práci. Praha: Vysoká škola ekonomická, 1997, str. 10-11. 13
Pojem etika pochází z řeckého slova éthos, což obdobně jako mós znamená mrav, zvyk. Jednoduše ji lze charakterizovat jako společenskou vědu, jejímž předmětem zkoumání je morálka. 11 Vztah etiky je tak vůči morálce nadřazený, a zatímco u morálky uvažujeme o stavu skutečném, etika popisuje stav optimální. Tento vztah jasně znázorňuje výše uvedený obrázek. Spojitost mezi morálkou a etikou je také velmi dobře popsána v Metodách a nástrojích podnikatelské etiky, kdy jsou dané pojmy srovnávané s termíny ekonomie a ekonomika. Stejně jako ekonomie (jako vědní disciplína) zkoumá ekonomiku (jako svou oblast výzkumu), tak etika (jako vědní disciplína) zkoumá oblast morálky (tj. faktický stav jednání/chování ve společnosti). 12 Kromě toho má však etika další úkoly, jako je odhalování a vysvětlení zdrojů morálky, vymezení základních etických kritérií (tj. co je dobré a co je špatné), formulace určitých pravidel (etických norem), definování obsahu morálky (etických hodnot), aj. 13 1.3 Podnikatelská etika Vzhledem k faktu, že etika již od počátku proniká do řady lidských činností (jako příklad můžeme jmenovat lékařskou etiku nebo etiku v reklamě), není žádným překvapením, že má svůj význam i v oblasti obchodu a podnikání. Podnikatelská etika bývá označována mnohými jmény jako etika v podnikání, etika podnikatelského prostředí nebo manažerská etika (poslední zmiňovaný pojem je spíše specifická oblast podnikatelské etiky), nicméně všechny v sobě skrývají stejnou definici. Podnikatelskou etikou (neboli Business Ethics) chápeme směr, který se snaží o nalezení správného chování podnikatelského subjektu. Zabývá se skutečnosti přiměřeného chování v oblastech, na něž má podnikání dosah (především oblast sociálního a životního prostředí.). Jde o hledání na otázky, zda jsou konkrétní podnikatelské praktiky přijatelné či nikoliv nebo zda jsou dobré či špatné. 14 11 PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel: Etické řízení ve firmě. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, str. 41. 12 ČANÍK, Petr, ŘEZBOVÁ, Libuše a ZAVREL, Tomas: Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha: Vysoká škola ekonomická, 2006, str. 13. 13 KÁRNÍKOVÁ, Jitka: Etika v podnikání a řídící práci. Praha: Vysoká škola ekonomická, 1997, str. 16. 14 ČANÍK, Petr, ŘEZBOVÁ, Libuše a ZAVREL, Tomas: Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha: Vysoká škola ekonomická, 2006, str. 38. 14
Mluvíme tedy o otázkách typu: bezpečnost a kvalita výrobků, konflikty zájmů, věrnost zákonu, uzavírání pracovních smluv, úplatky, ochrana životního prostředí, aj. Je důležité si uvědomit, že pod pojmem podnikatelská etika se skrývá nejen chování firmy ve vnějším prostředí (tj. ve vztahu k zákazníkům, dodavatelům, konkurenci a státu), ale také vnitřní vztahy (vztahy mezi zaměstnanci na stejných či různých úrovních). Obě prostředí se přitom vzájemně ovlivňují, takže zatímco je firma nucena se přizpůsobit tlaku vnějšího okolí (což se projeví uvnitř podniku), na druhou stranu její vnitřní vztahy (jako např. pracovní morálka) ovlivňují firmu jako celek a tudíž i postavení na trhu. 15 S aplikací etiky úzce souvisí i firemní kultura (viz kapitola 2), která se rozdílným způsobem utvářela a rozvíjela u soukromých firem s českými vlastníky a u firem se zahraničním kapitálem. Po sametové revoluci v 90. letech vzniklo obrovské množství nových soukromých firem, jejichž vlastníci si museli poradit s neustále se měnící legislativou a novými podmínkami. Až po stabilizaci podniku jako celku (tj. jeho ekonomické situace a získání určité pozice na trhu) se mohli manažeři věnovat otázkám dlouhodobé strategie a uplatňování principů etiky, případně vytváření firemní kultury. V tomto ohledu měly firmy se zahraničním zastoupením značnou výhodu, neboť u nich většinou docházelo k transferu firemní kultury a získávaly tak určitý náskok nejen na trhu, ale i při respektování významu společenské odpovědnosti (viz kapitola 1.6). Nejhůře na tom pak byli podniky s vlastnictvím státu, kde v důsledku nekonkrétního vlastníka neexistoval žádný tlak na management a vznikal tak prostor pro neetické jednání. 16 Nezbytnost etiky v podnikání není tedy všude samozřejmá. Dle tiskové zprávy Transparency International z roku 2005 se až 80 % (!) respondentů v naší zemi domnívá, že nemravné jednání se vyplácí a poskytuje v podnikání konkurenční výhodu. Manažeři jsou přesvědčení, že neetické chování je v pořádku do té doby, dokud firma profituje, a špatným se stává až v momentě, kdy je v jeho důsledku firma poškozena. 17 Doufejme tedy, že se v následujících obdobích toto klima změní a čeští podnikatelé budou následovat příkladu např. většiny amerických firem. 15 KÁRNÍKOVÁ, Jitka: Etika v podnikání a řídící práci. Praha: Vysoká škola ekonomická, 1997, str. 86. 16 DYTRT, Zdenek a kol.: Manažerská etika v otázkách a odpovědích. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2011, str. 50. 17 SLÁMEČKA, Vladimír: Manažerská etika. 1. vyd. Praha: Česká technika - nakladatelství ČVUT, 2012, str. 94. 15
1.4 Etický kodex Pod termínem etický kodex rozumíme soubor pravidel, kterými se hodlá firma řídit ve vztahu ke svým konkurentům, dodavatelům a zákazníkům a pravidel jednání vlastníků, manažerů a zaměstnanců v rámci firmy. 18 Podpisem nebo přihlášením k danému kodexu, se firma či jednotlivec zavazuje k tomu, že bude dodržovat jím daná pravidla a postupy. Při jeho porušení sice nevzniká protiprávní jednání (kodex nemá jako takový právní platnost), ale může vést k určitému postihu (např. zhoršení osobnostního ohodnocení u zaměstnanců). 19 Jak bylo naznačeno i v předchozí kapitole, co se týče otázek etiky a etických kodexů, nejpokročilejší jsou v této oblasti Spojené státy americké. Studie provedené v USA v 60. letech ukázaly, že etické kodexy přijalo až 40 % amerických společností. Centrum pro etiku na Bentley College našlo v roce 1992 kodexy už u 93 %, lze tedy předpokládat, že kodexy se dnes běžně vyskytují téměř u všech amerických společností. 20 Vývoj v Evropě a zejména v České republice je oproti USA tristní. Dle V. Slámečky má etický kodex v ČR pouhá pětina firem, přičemž další o něm pouze uvažují. 21 Přitom tento nástroj představuje jeden z důležitých prvků při budování firemní kultury a pomáhá dodržování základních principů etiky v rámci vnitřního podnikatelského prostředí. Graf 1 Zásady pro etické chování zaměstnanců Zdroj: DYTRT, Zdenek a kol.: Manažerská etika v otázkách a odpovědích. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2011, str. 107. 18 MAZÁK, Eduard: Firemní kultura a etické kodexy. 1. vyd. Praha: Bankovní institut, 2010, str. 85. 19 MAZÁK, Eduard: Firemní kultura a etické kodexy. 1. vyd. Praha: Bankovní institut, 2010, str. 86. 20 KUŇÁSEK, Josef: Vznik a vývoj etických kodexů [online]. [cit. 2014-11-26]. Dostupné z URL: <http://www.kunasek.cz/kunasek-josef-vznik-a-vyvoj-etickych-kodexu/>. 21 SLÁMEČKA, Vladimír: Manažerská etika. 1. vyd. Praha: Česká technika - nakladatelství ČVUT, 2012, str. 77. 16
Poněkud vlažný postoj k etickým kodexům dokazuje i výše uvedený graf. Firmy byly dotazovány, zda mají v organizaci zpracované zásady pro etické chování zaměstnanců a pokud ano, v jaké formě. Pouhých 14,58 % podniků má tyto zásady zpracovány písemně a až 40 % pouze neformálně. Z toho vyplývá, že v českém podnikatelském prostředí je přítomné určité povědomí o etických zásadách, ty však nejsou jasně definovány a etické kodexy jsou většinou vnímány jako zbytečnost. 22 Člověk by snadno mohl nabýt dojmu, že etický kodex je jen formalita, která u poctivého a slušného podnikatele postrádá smysl. V určitých případech to může být pravda, nicméně kromě výše uvedené definice má kodex i další funkce, které jsou pro podnik prospěšné. Ukazuje nám zvyky dané firmy, která se tak otevírá navenek a transparentně ukazuje, jaké mravy a dohody v ní platí, čímž si získává nejen důvěru zaměstnanců, ale i dobrou pověst v očích investorů a dalších externích subjektů. 1.5 Psychologie práce Psychologie práce je specifický směr v psychologii, který zkoumá samotnou práci a záležitosti s ní spojené, tj. např. pracovní podmínky či pracovní výsledky. Snaží se vysledovat zákonitosti v pracovních činnostech a nalézt vztah mezi nimi a psychickými stavy a procesy. Zjištěné zákonitosti pak pomáhají pracovní činnosti regulovat takovým způsobem, aby docházelo ke zvyšování produktivity a prospěchu společnosti na straně jedné a udržování bezpečnosti, zájmů a vývoji zaměstnanců na straně druhé. 23 Platí, že tak jako má firemní kultura vliv na zaměstnance, má i zaměstnanec vliv na firemní kulturu. Organizace se vždy skládá z jednotlivých zaměstnanců a jejich chování a interakce mezi nimi ovlivňují celou společnost. Pochopit chování jednotlivců prostřednictvím psychologie práce je tak nezbytné pro pochopení chování lidí jakožto zaměstnanců. Jednání lidí je ovlivňováno řadou faktorů (vnitřních či vnějších), ale i osobnostními předpoklady. Většina lidí je významně ovlivněna normami a sdílenými hodnotami, které v organizaci existují (ať už v psané nebo nepsané podobě) a hodnoceními, kterých se jim dostává buď od vedoucích zaměstnanců, nebo spolupracovníků. 24 22 DYTRT, Zdenek a kol.: Manažerská etika v otázkách a odpovědích. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2011, str. 106. 23 ŠTIKAR, Jiří a kol.: Psychologie ve světě práce. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003, str. 13. 24 MAZÁK, Eduard: Firemní kultura a etické kodexy. 1. vyd. Praha: Bankovní institut, 2010, str. 25. 17
1.6 Společenská odpovědnost firem Jak již bylo mnohokrát řečeno, firma nikdy není subjektem samostatně stojícím stranou od okolního prostředí, ale naopak své vnější okolí značným způsobem ovlivňuje a stejně je tomu i naopak. Vzhledem k rozmezí, v jakém může mít podnik na své prostředí vliv, je mnohdy otázka tohoto působení více než důležitá. Mluvíme tu o tzv. společenské odpovědnosti firem, která představuje předpoklad, že činnosti podniku budou odpovídat nejen jemu samému, ale zároveň budou přispívat k dlouhodobým zájmům spotřebitelů a celé společnosti. Dle Evropské unie je definice pojmu následující: Společenská odpovědnost firem je dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakci s okolím. 25 Nejedná se tedy o žádný právně vymahatelný předpis, ale o jakýsi odpovědný a etický přístup vůči okolí. Pojem vychází z anglického Corporate social responsibility (CSR) a v dnešní době se jedná o ekonomickou nutnost, která má přímý vliv na výsledky v podniku. Odpovědný přístup společností je mnohdy řazen do základních kritérií jejich posuzování, což ovlivňuje rozhodování investorů a i celkový pohled, jaký si na podnik vytváří veřejnost. Spotřebitelé věnují obzvláště v posledních letech mnohem větší pozornost tomu, co a od koho kupují a reputace podniku ve vztahu k životnímu prostředí se stává neodmyslitelnou součástí hodnoty jeho výrobků a služeb. 26 Pojmem můžeme tedy rozumět chování firmy ve 3 hlavních oblastech ekonomické (jako příklad lze jmenovat etický kodex či ochranu duševního vlastnictví), sociální (rozvoj lidského kapitálu, dodržování lidských práv, zákaz dětské práce, apod.) a environmentální (je zaměřena především na ekologickou výrobu a produkty, ochranu přírodních zdrojů a snižování negativních dopadů na životní prostředí). 27 25 PRSKAVCOVÁ, Martina a kol.: Společenská odpovědnost firem, lidský kapitál, rovné příležitosti a environmentální management s využitím zahraničních zkušeností. 1. vyd. Liberec: Technická univerzita v Liberci, 2008, str. 9. 26 STEJSKALOVÁ, Dita, HORÁKOVÁ, Iveta, ŠKAPOVÁ, Hana: Strategie firemní komunikace. 2. vyd. Praha: Management Press s.r.o., 2008, str. 93-94. 27 PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel: Etické řízení ve firmě. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, str. 133. 18
2 Definice firemní kultury Obdobně jako u pojmu kultura není možné uvést jedinou definici, která by jednoznačně určovala a vysvětlovala termín firemní (či podnikové) kultury. Komplikovanost rozboru pojmu vyplývá zejména z faktu, že firemní kultura nikdy nestojí osamoceně. Naopak, je sdílena a je výsledkem nejen interakce jednotlivců uvnitř firmy, ale i působení vnějšího prostředí na podnik. Jak je uvedeno v první kapitole, kulturu lze chápat jako realitu vytvořenou člověkem a nejčastěji je spojována s uměním ve smyslu literárního, výtvarného či hudebního díla. Díky tomu může být i výraz firemní kultura vnímán jakožto proces estetizace podnikového prostředí. Z kapitoly 1.1 je však jasné, že kultura v sobě obsahuje mnohem více. Znamená zejména specifické způsoby komunikace mezi lidmi, dále zásady, pravidla a normy, které upravují jejich vzájemné soužití. 28 Je důležité si uvědomit, že kultura může existovat na mnoha různých úrovních nejtypičtější je samozřejmě úroveň národní, ale lze hovořit i o malých sociálních skupinách či útvarech, kterým je např. okruh přátel, rodina anebo již zmíněný podnik. Kultura firmy je tedy souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě, všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě udržovaných. 29 Pod obratem dlouhodobě udržovaných se neskrývá nic jiného, než fakt, že samotná kultura je většinou hluboce zakořeněna v několika generacích a je pro ni typická stálost a pomalá proměna. Méně formální definici uvádí Šigut: Firemní kultura vyjadřuje vždy určitý charakter, duch podniku, vnitřní pravidla hry, která ovlivňují myšlení a jednání pracovníků, ale i celkovou atmosféru, ve které probíhá veškerý vnitropodnikový život. 30 Z definice je patrné, že podniková kultura má přímý vliv na veškeré dění ve firmě a působí nejen na kvalitu všech procesů a výstupů, ale ovlivňuje i kvalitu života zaměstnanců a psychologické klima ve společnosti. V důsledku toho je firemní kultura důležitým faktorem, který přispívá k úspěchu nebo neúspěchu podniku. 31 O vlastním významu a úloze firemní kultury více pojednává kapitola 5. Při studiu literatury může mnohé překvapit fakt, že autoři se jen málokdy pouštějí do konkrétních definic a raději firemní kulturu charakterizující prostřednictvím jejích 28 NOVÝ, Ivan: Interkulturální management: Lidé, kultura a management. Praha: Grada Publishing, 1996, str. 24. 29 PFEIFER, Luděk, UMLAUFOVÁ, Miloslava: Firemní kultura. Praha: Grada, 1993, str. 19. 30 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 9-10. 31 MAZÁK, Eduard: Firemní kultura a etické kodexy. 1. vyd. Praha: Bankovní institut, 2010, str. 11. 19
prvků, typů či praktických příkladů. To může být způsobeno tím, že na podnikovou kulturu lze nahlížet z mnoha různých pohledů (např. z hlediska řízení lidských zdrojů, z pohledu podnikové strategie, etiky v podnikání, marketingu, atd.). Svým způsobem je tedy mnohem jednodušší o ní pojednávat v určitém kontextu a analyzovat její poznatelné a pozorovatelé prvky (tímto výzkumem se bude zabývat praktická část práce) než se pokoušet o její vymezení z čistě teoretického hlediska. Nicméně, uvedená fakta a získané poznatky je možné shrnout do následujícího tvrzení: Firemní kultura je široký pojem, který v sobě zahrnuje řadu podnikových činností. Jedná se především o způsob, jakým je vykonávána a organizována práce, jak se zachází s lidmi (jak se řídí a odměňují) a jakým způsobem se uplatňuje moc v organizaci. Všechny zmíněné aspekty pak v určité míře ovlivňují žebříček hodnot daného podniku, což má vliv na jeho rozvoj a výkonnost. 20
3 Prvky firemní kultury V předchozí kapitole byl osvětlen vlastní pojem firemní kultura, protože se ovšem jedná o termín velmi široký, je nutné definovat i samostatné prvky podnikové kultury. Tím bude možné vnímat kulturu v souvislostech a lépe pochopit její funkci a význam pro společnost. 3.1 Scheinův třívrstvý model kultury Velmi známým pojetím kultury je model Edgara Scheina, který popisuje kulturu na třech úrovních (viz obrázek níže). Nejspodnější a tedy nejméně prediktivní vrstvou jsou předpoklady a zřejmé názory, které mají lidé se stěžejním postavením. Ty určitým způsobem ovlivňují lidský pohled na organizační svět, zejména předpoklady o charakteru pracovního prostředí, o lidské povaze nebo o vztazích na pracovišti. Na střední úrovni leží hodnoty, které jsou utvářeny právě již zmíněnými předpoklady a které jsou sdílené v rámci společnosti. Poslední a vnější vrstvou je pak chování a lidské výtvory (např. stavební plány, zařízení, technologie, design produktů, atd.). Při studiu konkrétní kultury je největším problémem skutečnost, že vnějšímu pozorování je přístupná pouze vnější vrstva, tj. chování. Ta umožňuje kulturu popsat, nikoliv ji však předpovědět. Do určité míry se dají zkoumat i hodnoty dané společnosti, ale zde přichází problém zkoumané chování nemusí být nutně odrazem podnikových hodnot, ale hodnot jednotlivce, které se projeví prostřednictvím svobodné vůle. Spodní vrstva bývá někdy označována za neviditelnou, protože pro vnějšího pozorovatele zůstává zcela skryta. 32 Obrázek 2 - Scheinův třívrstvý model kultury Zdroj: MAZÁK, Eduard: Firemní kultura a etické kodexy. 1. vyd. Praha: Bankovní institut, 2010, str. 14. 32 MAZÁK, Eduard: Firemní kultura a etické kodexy. 1. vyd. Praha: Bankovní institut, 2010, str. 12-13. 21
Díky Scheinovu modelu je možné určit hlavní prvky kultury (v jeho případě se mluví o vrstvách) a těmi jsou: představy, hodnoty a chování. Protože model popisuje jednotlivé vrstvy pouze okrajově, poskytnou následující podkapitoly podrobnější a širší vymezení jednotlivých prvků. 3.1.1 Představy Představou se rozumí obraz předmětu či jevu, který již nepůsobí na lidské smysly. Mohou být fantazijní, paměťové, konkrétní nebo abstraktní, 33 nicméně v souvislosti s firemní kulturou se obecně rozumí představy pracovníků daného podniku. Jak již bylo zmíněno při popisu Scheinova modelu, tyto představy zůstávají v jakési nevědomé formě a pro většinu lidí jsou nepostřehnutelné. Kromě základních myšlenek souvisejících s působením zaměstnance ve firmě se může jednat i o úvahy o příčinách jednání lidí, o podnětech k různým činům a o povaze mezilidských vztahů. 34 Zaměstnanci tak mohou přemýšlet např. o tom, co se od jejich práce očekává, kdo a jakým způsobem bude jejich práci hodnotit, za co jsou chváleni a za co naopak káráni, jaké chování je vhodné k nadřízenému či spolupracovníkům, apod. Je třeba zdůraznit, že představy mají tři podoby: rozumovou (získané informace), emotivní (nabyté dojmy) a kombinovanou (prodělané zkušenosti). U zaměstnanců vznikají průběžně představy všech tří podob, i z toho důvodu je nesmírně důležité, aby firma nepodceňovala interní komunikaci směrem k zaměstnancům a aby byla schopná otevřeně hovořit a jejich dojmech, názorech a míněních. 35 3.1.2 Hodnoty Hodnoty neboli ideje jsou také neoddělitelnou součástí firemní kultury. Někdy se používá pojem sdílené hodnoty a představují základní pilíře kultury organizace. Jedná se zejména o různé normy, nepsaná pravidla či standardy jednání, které jsou ve firmě považovány za významné. Jsou vědomé a do jisté míry i managementem podniku ovlivňované typickým příkladem je např. etický kodex. 36 U hodnot je nicméně nutné rozlišovat hodnoty na úrovni podniku a jednotlivce. Vazba mezi vyznávanými hodnotami a konkrétním jednáním nemusí být totiž vždy přímočará pokud např. firma klade důraz na spokojenost zákazníka, zaměstnanec 33 PFEIFER, Luděk, UMLAUFOVÁ, Miloslava: Firemní kultura. Praha: Grada, 1993, str. 45. 34 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 39. 35 PFEIFER, Luděk, UMLAUFOVÁ, Miloslava: Firemní kultura. Praha: Grada, 1993, str. 46-47. 36 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 39. 22
může přesto jednat v rozporu s tímto pravidlem, protože má mylnou představu o tom, kdy je zákazník spokojený, nebo nepovažuje tuto zásadu za podstatnou v souvislosti se svým vlastním kariérním postupem v podniku. Sladění hodnot zaměstnanců a společnosti je tak klíčovým faktorem k vybudování silné firemní kultury a jejího budoucího úspěchu. 37 3.1.3 Chování Posledním prvkem firemní kultury je chování neboli systém přístupů, projevů a různých symbolů. Přístupem lze chápat náchylnost k určitému typu chování, do kterého spadá řeč, formy společenského styku, různé procesy a rituály, ale i oblečení nebo např. logo. Pro lepší názornost je vhodné uvést konkrétní příklady mezi symboly podniku se řadí např. slang, různé zkratky nebo způsob oblékání. Do rituálů se pak zahrnují jak neformální aktivity (oslavy), tak schůze, informační systémy, psaní zpráv, apod. Uvedené znaky chování jsou na rozdíl od předchozích rovin kultury vědomé a managementem cíleně ovlivňované. Pro vnější okolí jsou většinou jasně viditelné, někdy je však třeba tyto znaky interpretovat a vysvětlit pozorovateli jejich význam. 38 37 PFEIFER, Luděk, UMLAUFOVÁ, Miloslava: Firemní kultura. Praha: Grada, 1993, str. 57-58. 38 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 39. 23
4 Typologie firemní kultury Formulovat typy firemní kultury je problematický a do jisté míry i diskutabilní úkol. Vzhledem k faktu, že podniková kultura je věcí individuální, s vlastními osobitými a jedinečnými prvky, je otázkou, zda se dá určitým způsobem kategorizovat. I přesto je však možné mezi některými kulturami nalézt podobné znaky a tendence, které pak různým autorům umožňují vytvářet typologie firemních kultur. V dnešní době jich samozřejmě existují desítky, nicméně jejich výčet by jistě vydal za samostatnou práci a proto se tato kapitola zaměří pouze na nejznámější dělení kultur dle Charlese Handyho. Svou práci o kulturách Handy zveřejnil v roce 1989 a byla částečně převzata z díla Rogera Harrisona z roku 1972. Patrně se jedná o první typologii kultury, která byla kdy publikována a ve své době se stala všeobecně známou a uznávanou. Harrison klasifikoval 4 základní typy kultury založené na směru, kterým se kultura ubírá - jedná se o kulturu moci, rolí, úkolů a osob. Na Harrisona později navázal Handy, který tyto typy rozpracoval v souvislosti s organizační strukturou firmy a jednotlivé typy popsal pomocí piktogramů (viz obrázek níže). 39 Obrázek 3 - Handyho typy kultur Zdroj: LUKÁŠOVÁ, Růžena, NOVÝ, Ivan a kol.: Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, str. 67 39 LUKÁŠOVÁ, Růžena, NOVÝ, Ivan a kol.: Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, str. 67 24
4.1 Kultura moci Prvním typem je tzv. mocenská kultura, která spočívá v centrální moci a neformální komunikaci důvěru dostanou ti, kteří jsou ochotni přijmout postoje a normy vycházející od nadřízeného či vlastníka (kladou se tedy významné požadavky na personál). Nadřízený je v obrázku znázorněn ve středu sítě (pavučiny), jejíž vlákna představují dosah síly a vlivu. U této kultury je z důvodu jednotného cíle většinou vyloučena potřeba byrokracie a její funkčnost je závislá na schopnostech již zmíněné centrální mocenské síly. Většinou se nachází v malých podnikatelských organizacích, kde nehrozí rozpad těsných vztahů. 40 4.1 Kultura rolí Kultura rolí je založena na přesně stanovených pravidlech a postupech. Na rozdíl od mocenské kultury se vyznačuje vysokou úrovní byrokracie a formálnosti. Koordinace celého podniku je prováděna malou skupinou - top managementem (v obrázku je vyobrazen jako stříška). Společnost přitom stojí na základních pilířích na funkcích a specializacích, kde mají zaměstnanci jasně danou úlohu práce a činnost je mezi nimi efektivně rozložena. Organizace s tímto typem kultury jsou však úspěšné pouze ve stabilním prostředí a neumí dobře reagovat na změny. 41 4.2 Kultura úkolů Úkolová kultura je, jak již název napovídá, soustředěna na jednotlivé povinnosti a projekty. Je běžná v organizacích, kde vedle vlastní samosprávy funguje i týmová práce a pravomoc je spojována spíše s odborností než s pozicemi. Moc je tedy lokalizována do jednotlivých průsečíků, což organizaci umožňuje pružněji reagovat na neustále se měnící tržní podmínky. Zodpovědnost je vnímána hromadně a zaměstnanci jsou většinou samostatní a flexibilní. Dle Handyho je tato kultura mezi manažery jednou z nejpreferovanějších (zejména u nižšího a středního managementu), problém však může nastat v případě nedostatku zdrojů, kdy mají jednotliví manažeři tendenci prosazovat své individuální cíle. 42 40 BROOKS, Ian: Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003, str. 223. 41 Tamtéž. 42 Tamtéž. 25
4.3 Kultura osob Posledním typem je tzv. osobnostní kultura, která je běžná zejména v profesních organizacích, jako jsou advokátní nebo účetní firmy. Nejdůležitější je zde jednotlivec a může vzniknout pouze za předpokladu, že se několik jedinců rozhodne spojit a sdílet náklady na provoz, administrativu, atd. Za jejich spojením tedy musí stát nějaký následný oboustranný užitek, typickým příkladem jsou kromě již zmíněných profesí např. právníci, lékaři či architekti. V osobnostní kultuře většinou neexistuje žádné formální řízení (nebo pouze v omezené míře) a při řízení organizace převažují spíše individuální cíle. 43 43 BROOKS, Ian: Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003, str. 223. 26
5 Význam a funkce firemní kultury Mezi teoretiky i odborníky dodnes neexistuje shoda názorů ohledně rozsahu významu firemní kultury pro organizaci a o jejím vlivu na průběh podnikových procesů. Na jedné straně je vyzdvihován její přínos při realizaci poslání a strategií společnosti, na straně druhé existují tvrzení, že je její význam značně přeceňován. Jedním z cílů této práce je čtenářům poskytnout teoretický pohled popisující důležitost a funkce firemní kultury, které budou následně potvrzeny či vyvráceny v praktické části. Teoretické předpoklady jsou uvedeny v následujících kapitolách. 5.1 Funkce firemní kultury Z pohledu příznivců podnikové kultury existuje řada funkcí, které kultura v konkrétní organizaci plní, pro jejich lepší přehlednost je vhodné je rozdělit na vnitřní a vnější. 5.1.1 Vnitřní Za jednu z vnitřních funkcí se považuje způsob integrace uvnitř firmy. Může se jednat např. o přijetí nového zaměstnance a jeho zapadnutí do kolektivu. Řada firem má oficiální postupy, díky kterým zaměstnance nejprve seznámí s celou firmou, její činností a strategickými záměry. Jako příklad lze jmenovat tzv. orientation weeky, různá školení, případně uvítací večírky. Zapojení nového spolupracovníka je důležité nejen pro něj z hlediska přátelské atmosféry a jeho pracovního nasazení, ale i pro firmu, která může těžit z rostoucí efektivity a loajality. V souvislosti s integrací lze mimo personálu zmínit i nové technologické postupy či metody v každém případě je jejich rychlé začlenění pro podnik příznivé a podstatné. Další funkcí je průbojnost strategie firmy. Podnikové strategie čerpají svou životaschopnost nejen z objevení vhodných příležitostí na trhu, ale i ze souladu s podstatou kultury firmy. Její shoda s organizační strategií je klíčová v pozitivním případě dodává kultura podnikatelským záměrům potřebnou průraznost. 44 5.1.2 Vnější Protože působení firmy se musí nutně promítnout i navenek, je logické, že její kultura splňuje i vnější funkce. Jednou z nich je způsob adaptace firmy na okolní podmínky. Základní představy a hodnoty ovlivňují schopnost podniku přizpůsobit se změněnému 44 PFEIFER, Luděk, UMLAUFOVÁ, Miloslava: Firemní kultura. Praha: Grada, 1993, str. 33. 27
prostředí. Flexibilita a asimilace se zejména v dnešní době stávají nepostradatelnými vlastnostmi, které jakákoliv organizace potřebuje pro své přežití. Poslední jmenovanou funkcí je image firmy neboli způsob, jakým se společnost prezentuje navenek a jakým je naopak také zvenku vnímána. 45 5.2 Význam firemní kultury Z výše uvedených funkcí je jasné, že firemní kultura nepředstavuje jen hezký pojem, který pomáhá podniku zlepšovat image. Její význam spočívá v jejím přínosu při realizaci podnikových strategií, zlepšování efektivnosti organizace a jejím těsném vztahu k řídícím procesům v podniku. Velmi zajímavý pohled na význam firemní kultury nabízí Zdeněk Šigut ve své knize Firemní kultura a lidské zdroje. Tvrdí, že v každé organizaci lze nalézt víceméně stejné bariéry mezi jednotlivými úrovněmi pracovníků situaci znázorňuje obrázek níže. Obrázek 4 - Bariéry v podniku Zdroj: ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 71. Tyto překážky tvoří bariéra ekonomických zájmů (mezi vlastníky a středním/nižším managementem), bariéra kompromisů mezi příkazy vedení a motivací řadových pracovníků a bariéra určité nedůvěry, kterou mají řadoví pracovníci k vedení. Jednotlivé skupiny zaměstnanců jsou od sebe tak přirozeně izolováni nejen svým posláním, ale také hranicemi, které si vytváří v běžné komunikaci. 46 V této souvislosti vytváří firemní kultura důležité předpoklady pro sladění odlišných zájmů skupin na různých úrovních řízení. Podnik s určitou kulturou je 45 PFEIFER, Luděk, UMLAUFOVÁ, Miloslava: Firemní kultura. Praha: Grada, 1993, str. 33. 46 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 71. 28
situován dle daného rámce, který je jasný a známý pro všechny pracovníky. Poskytuje jim tak určitou jistotu, že jsou rozhodnutí vlastníků a managementu cílená a opírají se o stabilizovaná a pochopitelná kritéria. V ideálním případě je tedy firemní kultura propojena s podnikovými strategiemi a to takovým způsobem, aby její obsah a forma dané vize podporovaly (v opačném případě může podniková kultura působit i kontraproduktivně). 47 Kultura v organizaci znamená i rozšíření motivačních faktorů k pracovnímu výkonu. Může jít např. o garanci růstu platu v návaznosti na hospodářský výsledek společnosti, podporu stravování či rekreační činnosti nebo vybavení pracovního prostředí. 48 Poslední oblastí, ve které může firemní kultura sehrát podstatnou roli, je oblast kontroly. Jak již bylo zmíněno, kultura poskytuje všem zaměstnancům určitý vzor chování a umožňuje jim shodně vnímat a interpretovat některé situace. Díky sdílení uvedených principů v rámci organizace může podnik fungovat víceméně bez přímých příkazů a neustálé kontroly ze strany vedení. 49 Uvedené faktory mohou výrazně přispět k eliminaci často se vyskytujících problémů na pracovišti a napětí v mezilidských vztazích a vzhledem k faktu, že lidský kapitál představuje jednu z nejdůležitějších složek u většiny podniků, je význam firemní kultury v těchto případech nedocenitelný. 47 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 72. 48 Tamtéž. 49 ŠIGUT, Zdeněk: Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, str. 74. 29
Praktická část Praktická část práce se zabývá společností MILCOM a.s. V první části je společnost představena z hlediska oblasti působení, historie, struktury a zároveň jsou uvedeny její hlavní cíle, hodnoty a zásady etického kodexu. Kromě toho obsahuje práce i rozbor některých problémů, se kterými se MILCOM a.s. v posledních letech potýkala (zejména problémy personální) a jejich řešení. Praktická část dále spočívá zejména ve vlastním dotazníkovém šetření, jeho následném vyhodnocení a definování podnikové kultury využitím všech zmíněných interních dat. 6 Představení společnosti MILCOM a.s. MILCOM a.s. je privátní, rodinný podnik, který se se svým počtem 80 pracovníků řadí do středních firem. Její obrat činil v roce 2013 96,8 mil. a celkový hospodářský výsledek se oproti předchozímu roku zvýšil a dosáhl částky přibližně 8,2 mil. Kč. Firmě se sice nedaří dosahovat ziskovosti ani obratu z počátku 1. dekády tohoto století, nicméně společnost již 19. rok za sebou hospodaří se ziskem, přičemž finanční situace je výborná - podnik nemá žádné problémy s platební schopností a hradí své závazky ve lhůtě splatnosti. 50 Obrázek 5 - Logo Zdroj: http://www.milcom-as.cz/ 6.1 Produkty a oblast působení Firma má širokou oblast působnosti a na svých stránkách se prezentuje jako partner všech výrobců potravin, zejména mlékáren. Jednou z jejích činností je výroba a nabídka produktů pro přípravu mléčných výrobků, jedná se o různé mlékařské kultury, syřidla, živné půdy, chemie pro laboratoře, kvasinky, pomocné látky, atd. Nabídka je 50 Výroční zpráva společnosti za rok 2013. 30
určena nejen mlékárenským podnikům, ale také farmám a domácnostem, které usilují o domácí výrobu sýra, jogurtu, tvarohu či mléka. Tento prodej je podpořen nedávným vznikem e-shopu, kde je možné kromě základních pomůcek zakoupit i různé formy, teploměry nebo praktické příručky. Společnost se kromě toho zabývá výrobou obalových materiálů a výzkumné činnosti v oblasti potravinářského průmyslu. Také nabízí pravidelná školení (zejména pro personál laboratoří a manažery kvality, sýraře či technology) a poradenské služby. Neméně důležitou oblastí je pak výroba a servis potravinářských strojů užívaných v mlékárenském průmyslu (např. kompletní sortiment strojů pro výrobu, zpracování a balení másla). 51 6.2 Historie Firma vznikla v roce 1991 jako právní nástupce státního podniku vědeckotechnických, obchodních a technických služeb v potravinářském průmyslu. V roce svého vzniku měla 6 samostatných závodů a zaměstnávala cca 200 pracovníků. V průběhu 90. let minulého století došlo k výrazné redukci jak aktivit firmy, tak počtu pracovníků. V rámci privatizačního procesu byly některé činnosti prodány a některé sdruženy. V roce 1999 byla společnost definitivně privatizována a od konce 90. let má svou činnost soustředěnou do ředitelství a tří závodů specializovaných na různé oblasti činnosti potravinářského průmyslu. 52 6.3 Organizační struktura Podnik je rozdělen na ředitelství a jemu podřazené 3 samostatné závody, které nemají právní subjektivitu (viz obrázek níže). 53 Jeho součástí je tedy výzkumné pracoviště v Praze, závod na jihu Čech a závod servisních služeb ve východních Čechách. Činnost jednotlivých pracovišť je popsána níže. 51 MILCOM, a.s.: Oficiální webové stránky [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: <http://www.milcom-as.cz/>. 52 MILCOM, a.s.: Historie [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: < http://www.milcom-as.cz/onas/historie.html>. 53 MILCOM, a.s.: Struktura společnosti [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: <http://www.milcom-as.cz/o-nas/struktura-spolecnosti.html>. 31
Obrázek 6 - Struktura MILCOM a.s. Zdroj: http://www.milcom-as.cz/o-nas/struktura-spolecnosti.html 6.3.1 Závod Výzkumný ústav mlékárenský a Lactoflora v Praze Výzkumný ústav mlékárenský (VÚM) je instituce s významnou tradicí. Byl založen v roce 1952 a od té doby prošel různými etapami vývoje, poznamenanými osobnostmi, řešenou tématikou, vztahem k průmyslu i generačními vlnami. Zásadní změnou pro ústav bylo zrušení centrálního řízení mlékárenského průmyslu, což vedlo k založení VÚM s.r.o. jako dceřiné společnosti MILCOM a.s. Výzkumná činnost vyplývá z řešení výzkumných projektů Národní agentury pro zemědělský výzkum, Grantové agentury ČR a různých rámcových projektů EU. V rámci výzkumného pracoviště je udržována také sbírka mlékařských kultur, která je zařazena do mezinárodního programu konzervace a využití genofondu mikroorganismů a drobných živočichů. 54 6.3.2 Závod Tábor Další závod sídlící na jihu Čech zahájil své aktivity již na konci 60. let minulého století. Jeho hlavní činností byla výroba syřidel, která jsou zde vyráběna dodnes. V průběhu dalších let však došlo k významnému rozšíření sortimentu především o živné půdy pro potravinářské a vodohospodářské laboratoře a pomocné látky jako barva do sýrů, kyseliny a pekařské a cukrářské směsi. 55 54 MILCOM, a.s.: VÚM a Laktoflora [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: < http://www.milcomas.cz/vum-a-laktoflora/o-nas.html>. 55 MILCOM, a.s.: Závod Tábor [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: < http://www.milcomas.cz/zavod-tabor/o-nas.html>. 32
6.3.3 Závod Dvůr Králové Poslední závod poskytuje služby a výrobky především potravinářskému průmyslu. Jde zejména o dodávky balících strojů, jejich servis a opravy včetně oprav generálních, dodávky náhradních dílů a balících materiálů. Vzhledem k tvrdé konkurenci jiných tuzemských a zahraničních firem je v závodě obzvlášť kladen důraz na modernizaci vyráběných strojů a inovace. 56 6.4 Vize a hodnoty MILCOM a.s. nepodceňuje definování vize a základních hodnot a na rozdíl od jiných malých či středních podniků má tyto proměnné uvedené i na svých webových stránkách. Prezentuje se jako stabilní česká společnost v oblasti vývoje, výroby a služeb pro potravinářství, přičemž hlavní ambicí je dynamický růst prodeje do celého světa. Mezi základní hodnoty podniku pak patří slušnost, odvaha, chytrá řešení a partnerství. 57 56 MILCOM, a.s.: Závod Dvůr [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: < http://www.milcomas.cz/zavod-dvur/o-nas.html>. 57 MILCOM, a.s.: Vize, hodnoty [online]. [cit. 2014-11-17]. Dostupné z URL: <http://www.milcomas.cz/o-nas/vize-hodnoty.html>. 33
7 Etický kodex společnosti Ačkoliv je MILCOM a.s. střední firmou zaměřující se převážně na obchodování v tuzemsku, i ona se snaží přispět k rozvoji podnikatelské etiky prostřednictvím kodifikace určitých etických principů. Následující kapitola poskytuje stručný přehled některých zásad firemního etického kodexu na žádost vedení společnosti není kodex v rámci této práce uveřejněn celý, jsou z něj pouze vyjmuty nejdůležitější části, aby mohlo dojít k charakterizování jeho základní podstaty. Na základě výše uvedené žádosti i faktu, že kodex není zveřejněn ani zmíněn na stránkách společnosti lze usuzovat, že slouží především jako interní nástroj k řízení zaměstnanců a nikoliv jako prvek zvyšující transparentnost a důvěryhodnost podniku navenek. Jak vyplývá z informací v teoretické části v kapitole 1.4, vývoj etických kodexů v českém podnikatelském prostředí je velmi pozvolný a většina podnikatelů vnímá etický kodex pouze jako nesmyslnou a neúčinnou formalitu. Z tohoto pohledu je tedy obdivuhodné, že společnost MILCOM a.s. při své velikosti vynaložila příslušné úsilí k tomu, aby svůj etický kodex definovala (stejně jako např. svou vizi a hodnoty, které na rozdíl od kodexu jsou uvedeny na jejích stránkách, viz kapitola 6.4). Znamená to, že etický kodex má pro firmu určitý význam a vnímá ho jako pozitivní složku podniku. Otázkou samozřejmě zůstává, jakým způsobem dochází k prosazování hodnot kodexu, případně i jaké jsou postihy za jejich nedodržení, nicméně tato skutečnost by musela být ve firmě zvlášť prozkoumána a není součástí této práce. Kodex je rozdělen na tři oblasti a to na všeobecné zásady, vztah firmy k zaměstnancům a vztah zaměstnanců k firmě, případně i vůči sobě navzájem. Všeobecné zásady charakterizují firmu jako celek a částečně odkrývají i působení podniku navenek. Mezi hlavní principy patří dodržování právních předpisů, důsledné plnění smluv a závazků a uznávání pravidel poctivého obchodu. Mimo to se společnost také zavazuje k poskytování kvalitních produktů a služeb, které budou bezpečné a šetrné ke zdraví zákazníků a životnímu prostředí. Druhá oblast se týká působení společnosti na zaměstnance a v podstatě se jedná o hlavní zásady a normy v oblasti řízení lidí. Podnik se zavazuje jednat se všemi stejně bez ohledu na rasu, pohlaví, věk, náboženství či jiného rysu, tj. netoleruje diskriminaci založenou na jakémkoliv aspektu. Zaměstnancům by měly být vždy poskytovány úplné informace (zejména při přijímání) a je zaručena jejich maximální bezpečnost při práci 34