ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2011 Petra Lukášková

ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola Studijní program:b6208 Ekonomika a management Studijní obor:6208r087 Podniková ekonomika a management obchodu Sociální a ubytovací služby poskytované firmou Škoda Auto a. s. pro zaměstnance Petra LUKÁŠKOVÁ Vedoucí práce: doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.

Prohlašuji, ţe předloţená bakalářská práce je mým původním autorským dílem, které jsem vypracovala samostatně. Veškerou literaturu a další zdroje, z nichţ jsem při zpracování čerpala, v práci řádně cituji a jsou uvedeny v seznamu pouţité literatury. Souhlasím s prezenčním zpřístupněním své práce v univerzitní knihovně. V Mladé Boleslavi dne 30. 6. 2011 Petra Lukášková 3

Tímto bych ráda poděkovala vedoucímu mé bakalářské práce doc. PhDr. Karlu Pavlicovi, Ph.D. za odborné vedení, metodickou pomoc a rady při jejím zpracování. Také bych ráda poděkovala všem pracovníkům ubytoven za poskytnutí materiálů, odbornou pomoc a trpělivost. Především vedoucí ubytoven paní Janě Kalné. 4

Obsah Seznam použitých zkratek... 7 Úvod... 8 1. Personální práce... 9 1.1. Pojetí a význam personální práce... 9 1.2. Úkoly personální práce... 10 2. Personalistika a personální marketing... 11 2.1. Personalistika... 11 2.2. Historie a vývoj personalistiky... 12 2.3. Úloha personálního útvaru... 13 2.4. Personální marketing... 14 2.4.1. Interní personální marketing... 14 2.4.2. Externí personální marketing... 14 3. Personální činnosti... 16 3.1. Analýza práce a vytváření pracovních míst... 16 3.2. Personální plánování... 16 3.3 Získávání a výběr pracovníků... 16 3.4. Hodnocení pracovníků... 17 3.5. Rozmisťování a ukončení pracovního poměru... 17 3.6. Odměňování pracovníků... 17 3.7. Podnikové vzdělávání... 17 3.8. Pracovní vztahy... 18 3.9. Péče o zaměstnance... 18 3.10. Personální informační systém... 18 3.12. Zdravotní péče o pracovníky... 18 3.13. Metodika průzkumů, zjišťování a zpracování informací... 18 3.14. Dodržování zákonů... 19 4. Sociální rozvoj zaměstnanců... 20 4.1. Sociální mix... 20 4.2. Sociální program organizace... 20 5. Sociální služby ve Škoda Auto a. s.... 23 5.1. ZP Plánování lidských zdrojů... 23 5.2. ZB Péče o lidské zdroje... 24 5

5.3. ZS Služby pro lidské zdroje... 24 5.4. Zaměstnanecké benefity... 24 6. Ubytovací zařízení Škoda Auto a. s... 26 6.1. Ubytovací zařízení Tř. Václava Klementa 837 839... 26 6.2. Ubytovací zařízení U Stadionu 794... 29 6.3. Ubytovací zařízení Zalužanská 1267... 30 7. Empirický výzkum... 33 7.1. Údaje o výnosnosti... 33 7.1.1. Počty ubytovaných... 34 7.1.2. Příjmy... 36 7.1.3. Výdaje... 38 7.1.4. Srovnání příjmů a výdajů... 38 7.2. Dotazník... 38 7.2.1. Odpovědi dotazovaných... 39 8. Závěry a doporučení... 42 Seznam použité literatury... 43 Seznam tabulek... 44 Seznam příloh... 45 6

Seznam použitých zkratek D Dělník DPH Daň z přidané hodnoty KČ Koruna česká KU Krátkodobě ubytovaní SAP Business Management Software Solutions Applications and Services THZ Technicko - hospodářský zaměstnanec 7

Úvod Současné technické, technologické a ekonomické podmínky organizací vytvářejí potřebu nových přístupů v péči o zaměstnance. V lidských zdrojích, v racionálním hospodaření s nimi, v jejich motivování, formování a v péči o ně lze nalézt postup k prosperitě organizace, zvyšování výkonnosti, konkurenceschopnosti a ekonomické úspěšnosti. Je nutné znát alespoň stručnou historii, základní pojmy a činnosti personalistiky. Personalistika je samozřejmě velmi široký pojem. Jednou z oblastí personalistiky jsou i sociální sluţby. Ty samozřejmě zahrnují mnoho sluţeb. V oblasti sociálních sluţeb můţeme najít právě i péči o zaměstnance a zaměstnanecké benefity. Zaměstnanecké benefity zahrnují nejrůznější odměny, moţnost levnějšího stravování, půjčky na bydlení a mnoho dalších. Jedním z benefitů je i moţnost ubytování. Ubytovny znamenají pro firmu moţnost náboru pracovníků i z větší vzdálenosti. Z hlediska nabídky pracovních příleţitostí potom firma působí na trhu práce flexibilněji. A právě problematikou ubytování bych se chtěla zabývat ve své práci. Konkrétně sluţbou ubytování ve firmě Škoda Auto a. s. Nejprve je nutné seznámit se s ubytovnami jako takovými a s jejich zaměřením. Také s podmínkami, které na ubytovnách panují a za jakých podmínek je moţnost ubytování. Cílem mé práce je analýza výnosnosti ubytoven a návrh opatření na jejich efektivní vyuţití. 8

1. Personální práce Personální práce se zaměřuje na otázky, související s člověkem jako pracovní silou, s jeho zapojováním do práce v podniku a vyuţívání jeho schopností. S jeho výkonem, pracovním chováním, schopností se přizpůsobit podnikovým potřebám, s jeho vztahy, do nichţ jako pracovník podniku vstupuje. Dále také s výsledky jeho práce, s náklady vynaloţenými na lidskou práci a v neposlední řadě i na otázky související osobním rozvojem a uspokojováním sociálních potřeb pracovníka. Personální práce zahrnuje všechno, co se týká člověka a jeho práce v podniku, např. i to, co v ţivotě pracovníka ovlivňuje jeho práci v podniku, např. ţivotní podmínky, ţivotní styl atd. 1.1. Pojetí a význam personální práce Správně fungující organizace by měla shromáţdit, propojit, zavést a vyuţívat tyto zdroje: 1. Materiální 2. Finanční 3. Informační potřebné k fungování 4. Lidské Tyto zdroje uvedl Josef Koubek ve své publikace Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky (Koubek, 2003, s. 13). Propojování a vyuţívání těchto zdrojů je hlavním úkolem řízení organizace. Nejdůleţitější zdroje jsou lidské a informační. Rozhodují o směru a tempu pohybu a organizace a o vyuţívání zdrojů materiálních a finančních. Cíly organizace jsou plánování, organizování, kontrolování a vedení. Plánování řídí organizaci na cestě k dosaţení cílů. Organizování a kontrolování jsou podpůrné a zároveň povzbuzující elementy organizace. Vedení potom usiluje o to, aby se cíle dosáhlo co nejdříve a nejefektivněji. 9

1.2. Úkoly personální práce Hlavním úkolem řízení podniku je, aby byl podnik výkonný, úspěšný, dosahoval ţádoucích zisků a aby se jeho výkon a postavení na trhu neustále zlepšovaly. Personální práce k těmto úkolům přispívá: - Hledáním nejvhodnějších spojení člověka s pracovními úkoly a neustále tyto spojení vylaďuje - Také usiluje o optimální vyuţívání pracovníků v podniku - Formuluje pracovní skupiny (týmy), usiluje o efektivní způsob vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy - Zajišťuje personální a sociální rozvoj pracovníků podniku - A v neposlední řadě dbá na to, aby se dodrţovaly všechny zákony týkající se oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv 10

2. Personalistika a personální marketing 2.1. Personalistika Personální řízení, personální práce či prostě personalistika jak v současné době správně pojmenovat činnosti útvarů, které dnes pracují s lidskými zdroji? Důleţitější neţ pojmenování, jsou činnosti, které personální útvary zabezpečují v organizaci. Jak se zmiňuje Josef Koubek v publikace Řízení lidských zdrojů (Koubek, 2003, s. 15). Personalistika se ve svých hlavních činnostech podílí na vytváření a fungování organizačních struktur firmy, ať se jedná o rozšiřování nebo zeštíhlování organizace takovým způsobe, který zaručuje kooperaci a návaznost při komunikaci a rozhodování. Organizační struktura je tvořena pracovními místy včetně popisů pracovních činností, odpovědností, kompetencí a vymezení vztahu mezi pracovním místem a zaměstnancem. Organizační struktura a její pruţnost je důleţitá pro plánování, přípravu a uskutečňování programů pro zvyšování efektivnosti činností organizace. Výsledkem je plánování potřeb pracovníků z pohledu počtů, kvalifikace a schopností. Získání vhodných zaměstnanců a jejich poţadovaného počtu je zajištěno fungujícím systémem personálního marketingu a náborových aktivit a výběrových pohovorů. Personální útvary sledují a zajišťují přípravu na výkon profese rozvíjením znalostí, dovedností a vzděláváním potřebným k vykonávání zadaných úkolů. Personální útvary tento rozvoj zajišťují ve všech profesních úrovních od dělnických profesí aţ po rozvoj managerů a plánování kariéry. Hodnocení práce zaměstnanců je převedeno do mzdových relací (tarifů). Odměňování odráţí dosaţené výsledky organizace a můţe poskytovat i další výhody k platu a zabezpečení sociálních a osobních potřeb zaměstnanců. Jdou stanovena přesná pravidla systému odměňování, která jsou všeobecně známá v celé organizaci. Kolektivní smlouvy a Pracovní řády firem stanovují firemní kulturu, zajišťují informovanost zaměstnanců a komunikaci v rámci organizace o záleţitostech týkajících se všech zaměstnanců. Sociální a zdravotní péče organizace zabezpečuje různé programy při ochraně zdraví a bezpečnosti práce. Pomáhá při řešení obtíţných ţivotních a osobních problémů pracovníků. Personální útvary také sledují změny 11

v osobním ţivotě zaměstnanců, změny rodinného stavu, narození dítěte, odchody do důchodu. Personální činnosti představují výkonnou část práce personálního útvaru. Personální útvar zajišťuje, organizuje a koordinuje tyto činnosti a je zodpovědný za to, ţe personální činnosti budou v podniku existovat a efektivně fungovat a ţe budou mít jednotnou koncepci a metodiku. 2.2. Historie a vývoj personalistiky Historicky nejstarším pojetím personální práce je péče o zaměstnance, která se na počátku 20. Století zbývala hlavně uspokojením osobních potřeb, o jejichţ zajištění se starali pracovníci pověření touto činností. Rozvojem a zvětšováním firem, růstem konkurence vzniká v třicátých letech útvar personální administrativy, který se jiţ kromě péče o zaměstnance zabývá i získáváním, základní přípravou a výcvikem zaměstnanců pro různé profese a vedením evidence pracovníků. V období před a po 2. Světové válce se v oblasti péče o zaměstnance objevuje nový přístup nazvaný personální řízení. V období svého rozvoje plní úlohu získávání a evidence pracovníků. Vedle toho se zabývá i přípravou mistrů a jiţ specializovaným odborným výcvikem pracovníků, který je nutný vzhledem k rozvoji nových technologií a technického vybavení organizací. Pracovníci pověření péčí o zaměstnance se stávají managery pro pracovní síly a zapojují se stále více do pracovních vztahů, ale pouze v operativní úrovni. Personální řízení v době šedesátých a sedmdesátých let přináší rozšiřování a vytváření organizace, její řízení, systematické vzdělávání a plánování pracovních sil. Pouţívají se propracované techniky výběru, výcviku, odměňování a hodnocení pracovníků. Dochází k obohacování práce. Rozvoj legislativy klade důraz na znalosti pracovního práva a z personálních manaţerů se stávají profesionální personalisté. Koncem sedmdesátých let se v dílech amerických badatelů objevuje nový pojem řízení lidských zdrojů. Personalisté začínají řešit problémy podnikové kultury v prostředí trţní ekonomiky, a jak ovlivnit strategii řízení lidských zdrojů, strategii a výsledky firmy. Hlavní motivací se stává odměňování podle výkonu a rovný přístup k potřebám organizace a jejich zaměstnanců. Na konci století se význam úlohy řízení lidských zdrojů ve své nové fázi nejvíce projevuje v oblasti týmové práce a nepřetrţitým odborným rozvojem pracovníků a jejich zapojení do systému řízení kvality. Personalisté vytvářejí organizačně štíhlejší a pruţnější organizace s niţším počtem řídících úrovní. Mnoho činností je zajišťováno externími organizacemi jak v oblasti výroby, tak v oblasti personálních 12

činností vzdělávání zaměstnanců, vyhledávání pracovníků přes personální agentury a různé poradenské činnosti. 2.3. Úloha personálního útvaru O personálním útvaru je zmíněno jiţ v jedné z předcházejících kapitol a to personalistice. Na co se personální útvar specializuje? Zaměřuje se na souvislosti spojené s rozvojem a řízením lidí v organizaci. Zaměřuje se na některé či na všechny oblasti řízení lidských zdrojů. Jaká je obecná úloha personálního útvaru podle Michaela Armstronga v jeho publikaci Řízení lidských zdrojů (Armstrong, 2002, s. 85). Jde zde o umoţnění dosáhnout organizaci jejích cílů. Pomocí předkládání podnětů, poskytování rad a podpory všeho co se týká pracovníků organizace. Cílem personálního útvaru je zabezpečení efektivního jednání managementu organizace ve věcech týkajících se rozvoje lidí a vztahů s pracovníky. Dále vytváří prostředí a podmínky, které lidem umoţňují, co nejlepší vyuţívání svých schopností a potenciálu. To slouţí jak k prospěchu organizace, tak k uţitku samotných pracovníků. Útvar musí být proaktivní a iniciativní, i kdyţ působí pouze jako podpůrný element. Personální útvar by neměl být viděn izolovaně, je součástí celkového procesu řízení lidských zdrojů a celého podniku. Ne jen ţe podporuje a zlepšuje, ale taká musí nacházet řešení problémů, které se vyskytnou. Podle Davida Ulricha, Organizational Capability (Ulrich, 1990) odevzdává personální útvar dokonalou práci čtyřmi způsoby: 1) Při realizaci strategie se stává partnerem vrcholových manaţerů. Pomáhá při zlepšování plánování. 2) Měl by přesně znát organizaci práce a sám být efektivním organizátorem, aby při zachování kvality, byli sniţovány náklady. 3) Měl by aktivně reprezentovat zájmy pracovníků před vrcholovým managementem a současně usilovat o oddanost pracovníků organizaci. 4) Formuje procesy a kulturu. Ty zlepší schopnost organizace měnit se. 13

Úloha personálního útvaru se v jednotlivých organizacích liší a to proměnlivostí prostředí organizace a situací. 2.4. Personální marketing Personální marketing vyuţívá principů marketingových koncepcí v oblastech personálního managementu. Personální marketing je záleţitostí o filozofii přístupu firmy k uchazeči. Vyjdeme li z předpokladu, ţe uchazeč o pracovní pozici je brán za nejdůleţitější bohatství organizace a je systematicky jejími aktivitami podporován stává se zákazníkem (klientem) a podnik se uchází o jeho přízeň. Personální marketing se orientuje na potřeby, očekávání a cíle uchazečů a porovnává je s určenými cíli firmy. Nejde pouze o zajišťování krátkodobých programů na zajištění potřeby personálu. Jedná se o dlouhodobý strategicky orientovaný přístup, který se promítá do potřeb celého podniku, jak uvádí Michael Armstrong v publikaci Řízení lidských zdrojů (Armstrong, 2002, s. 94 95) Personální marketing lze rozdělit do dvou základních směrů: - Interní personální marketing - Externí personální marketing 2.4.1. Interní personální marketing Je zaměřen tak, aby zaměstnanci pokládali svůj podnik za atraktivního zaměstnavatele a dokázali převzít cíle podniku za své. Podnik naopak podporuje jejich zvyšování odbornosti, vzdělávání, vyuţívání pracovní doby a plánování kariéry. 2.4.2. Externí personální marketing Zahrnuje veškerá opatření zaměřená takovým směrem, aby byl podnik u uchazečů o pracovní pozici představen jako atraktivní zaměstnavatel. Externí personální marketing vůči konkurenčním firmám a tak získává optimální kandidáty na dané pozice. Vytváří vlastní, nezaměnitelný image podniku, který zanechává dojem u těchto cílových skupin. Strategie personálního marketingu se orientuje na cílové skupiny a rozhoduje se, jak postupovat v těchto základních otázkách: 14

- Koho oslovit - Jak oslovit - Kdy a kde oslovit Rozhodujícím kritériem pro úspěch při oslovování uchazečů není to, jak se podnik jeví sám sobě, ale to, jak je vnímán ze strany uchazečů. Úkolem personálního marketingu je umístit se na trhu práce specifickým a nezaměnitelným způsobem. 15

3. Personální činnosti Pod pojmem personální činnosti nacházíme úkoly řízení lidských zdrojů, vykonávané personálním útvarem. Je moţné setkat se s rozlišným počtem a různým pojetím personálních činností. Za zmínku stojí 14. Základních personálních činností, které uvádí Josef Koubek v publikaci Řízení lidských zdrojů (Koubek, 2003, s. 151). 3.1. Analýza práce a vytváření pracovních míst Obsahuje pořizování popisů pracovních míst, specifikace pracovního místa a aktualizace těchto dokumentů. Personalista musí zanalyzovat moţnost odchodu do důchodu či na mateřskou dovolenou a moţnost nahrazení jinými pracovníky ať jiţ na dobu určitou či neurčitou. 3.2. Personální plánování Znamená plánování potřeby pracovníků v podniku a jeho krytí a plánování personálního rozvoje. Kolik pracovníků příjme na volná pracovní místa. S jakou kvalifikací a jaké potřeby daný pracovník bude mít. Neţ začne podnik získávat pracovníky, příslušný personální pracovník musí vše naplánovat a pak zrealizovat. 3.3 Získávání a výběr pracovníků Příprava a zveřejňování informací o volných pracovních místech např. v inzerátech v novinách, nabídka v rádiu či televizi, popř. inzerát na internetových stránkách. Pokud do určité doby neseţeneme pracovní sílu sami, musíme podávat informaci o volném pracovním místě na úřadu práce. Dále příprava formulářů a volba dokumentů poţadovaných od uchazečů o zaměstnání, coţ jsou ţádost o práci, osobní dotazník spojený s ţivotopisem a později pracovní smlouva, lékařský posudek atd. Kaţdý podnik poţaduje samozřejmě jiné doklady a formuláře. Některý podnik má své předtištěné. Shromaţďování a evidence materiálů o uchazečích, organizace testů a výběrových pohovorů, na jaká témata se s uchazeči bude bavit. Před přijímacím pohovorem by si měl personalista projít ţivotopis a připravit si otázky na uchazeče. Rozhodování o výběru a vyřizování korespondence. 16

3.4. Hodnocení pracovníků Jde zde o přípravu potřebných formulářů, časového plánu hodnocení, metody a obsahu hodnocení, pořizování dokumentů, jejich vyhodnocování a uchovávání, navrhování opatření a jejich následná kontrola. Jsou různé druhy hodnocení, plat či mzda. Plat je v rozpočtových a státních organizacích a mzda v hospodářských organizacích, kde je podmínkou zisk. 3.5. Rozmisťování a ukončení pracovního poměru Personalistika se stará o přijímání a uvádění pracovníků do zaměstnání, zkušební dobu, kariérový růst pokud je pracovník spolehlivý, pracovitý můţe se v podniku posunout i o několik příček výše. Pokud mu ovšem práce nevyhovuje, jedná se také o převedení na jinou více vyhovující práci. Pokud je pracovník nespolehlivý přeřazení na niţší funkci. Penzionování a propouštění pracovníků. 3.6. Odměňování pracovníků Odměňování podle pouţitých prostředků peněţní forma a naturální forma. Další rozdělení dle způsobu výpočtu mzdy v závislosti na vykonané práci časová mzda je stanovená hodinová sazba, kde rozlišujeme úkolovou mzdu, podílovou mzdu a smíšenou. Mzda nesmí být niţší neţ zákonem stanovená minimální mzda, která činí 8.000,-- Kč. Dále jsou určité příplatky za přesčas, za noční směny, osobní ohodnocení a další ovlivňování pracovního výkonu a motivace pracovníků. Zaměstnanci mohou mít i jiné výhody. Nakupování v podniku za procentuální slevu. Či moţnost odjezdu do lázní se slevou a mnoho jiných. 3.7. Podnikové vzdělávání Velké podniky jako je například Škoda Auto a. s. mají i své školy, jak střední učiliště kde zaměřují vzdělání na profese převáţně dělnické, střední školy kde se ubírá vzdělání směrem ke koordinátorům aţ po školy vysoké kde si vychovávají hlavní vedoucí managery. 17

Pokud podnik sám o sobě školu nemá, můţe ovšem svým zaměstnancům zajistit další vzdělávání kvalifikace a kurzy. Slouţí to k rozvíjení podnikové úrovně. 3.8. Pracovní vztahy Pracovní vztahy spočívají v jednání mezi vedením podniku a zástupci zaměstnanců (odbory). Otázky komunikace v podniku, zpracování informací o tarifních jednáních, dohodách, sledování agendy stíţnosti, disciplinární řízení atd. 3.9. Péče o zaměstnance Spočívá v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, vedení dokumentace, organizování kontroly, záleţitosti sociálních sluţeb, např. stravování, hygiena, vyuţití volného času, kulturní aktivity (moţnost levnějších vstupenek na muzikály, do divadla, či na fotbal), ţivotní podmínky pracovníků. 3.10. Personální informační systém Je to zajišťování, uchovávání, zpracování a analýzy dat týkajících se zaměstnanců, práce, mezd a sociálních záleţitostí, poskytování odpovídajících informací příslušným příjemcům, vedení, uchovávání a aktualizace všech potřebných osobních materiálů zaměstnanců. 3.11. Průzkum trhu práce Průzkum na trhu práce znamená zmapování potenciálních zdrojů pracovních sil pro podnik na základě analýz populačního rozvoje, analýz nabídky a poptávky pracovních sil na trhu práce, analýz konkurenčních nabídek pracovních příleţitostí atd. 3.12. Zdravotní péče o pracovníky Spočívá v pravidelných povinných lékařských prohlídkách. A zlepšování hygienických podmínek na pracovišti (zlepšení ovzduší, povrchu okolí atd.) 3.13. Metodika průzkumů, zjišťování a zpracování informací Probíhá vytváření harmonogramů personálních úkolů a systémů zaměřených na vyuţití matematických či statistických metod. Či uplatnění PC systémů. 18

3.14. Dodržování zákonů Personální útvar sleduje v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků, dodrţování ustanovení Zákoníku práce a ostatních zákonů týkajících se zaměstnanců, práce, odměňování a sociálních činností. Tyto činnosti nemají za úkol pouze ochraňovat zaměstnance, ale i chránit podnik před důsledky nedodrţování pracovněprávních předpisů nebo porušování lidských práv. 19

4. Sociální rozvoj zaměstnanců Jako sociální rozvoj nazýváme opatření směřující k rozvoji zaměstnanců v organizaci. Rozumíme tím souhrn opatření, které se zaměřují na vytváření dobrých podmínek, jak vnitřních tak vnějších. Podmínek k uspokojování sociálních potřeb pracovníků, materiálních i nemateriálních. Pojem sociální rozvoj se do jisté míry můţe překrýt či zaměnit s pojmem péče o zaměstnance. Avšak s pojmem péče o zaměstnance je spojena péče zaměstnavatele o zaměstnance v oblasti pracovních podmínek, prostředí pracovního i ţivotního, bezpečnosti práce, ochrany zdraví, dalšího rozvoje zaměstnanců a všeho co se týká sluţeb poskytovaných pracovníkům. Sociální rozvoj je jiţ součástí personální politiky organizace. 4.1. Sociální mix Je různá kombinace priorit v nabídce sociálních moţností zaměstnavatele. Jak je zaměstnanec spokojený. To jestli je správně motivovaný k výkonu závisí na jeho očekávání a na specifickém sociálním mixu, který mu organizace (zaměstnavatel) nabídne. Samozřejmě dává přednost zaměstnavateli, který mu nabídne, pro něj důleţité výhody. V organizaci nelze obsáhnout všechny prvky sociálního mixu. Proto se vedení organizace snaţí najít souvislosti mezi prvky, které povaţuje za nejdůleţitější. 4.2. Sociální program organizace Otázky sociálního rozvoje jsou řešeny mezi vedením organizace a zástupci zaměstnanců většinou odbory. Snaţí se dosáhnout dohody prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Výsledky kolektivního vyjednávání jsou uvedeny v kolektivní smlouvě. Pokud v organizace nenajdeme odbory je sociální rozvoj a jeho problematika uvedena v jakékoli dobrovolné dohodě. Sociální program organizace je dokument určující, jak má zaměstnavatel pečovat o pracovníky. Je součástí personální politiky organizace. Zaměstnavatel musí ze svého rozpočtu vyčlenit finanční prostředky na pokrytí sociálních výdajů. Jelikoţ organizace poskytuje pracovníkům různé sociální benefity i pouţití finančních prostředků je velmi různorodé. Jedno z moţných členění uvedla Zuzana Dvořáková v publikaci Management lidských zdrojů (Dvořáková, 2007) 20

- Příspěvek na závodní stravování zaměstnavatel přispívá na odebrané jídlo určitou finanční částkou. Pokud není stravování moţné v závodní jídelně, zabezpečuje zaměstnavatel stravování jiným způsobem. Poukázkami na stravování, stravenkami. - Příspěvek na penzijní připojištění - Příspěvek na ubytování ve větším rozměru se péče o bydlení realizuje příspěvky na přechodné ubytování, jak ve vlastních tak i v pronajatých ubytovacích zařízení. - Sociální výpomoc jednorázová sociální výpomoc se poskytuje v mimořádně závaţných sociálních případech. V případě úmrtí zaměstnance, lze poskytnout sociální výpomoc partnerovy, dětem či rodičům. - Příspěvek na dětskou rekreaci rozumí se tím dětské tábory ať zajišťované cestovní kanceláří, školou či sportovním oddílem. - Příspěvky důchodcům poskytuje se na různé akce pořádané organizací, bývalým zaměstnancům. - Zdravotní péče pokud jsou vyţadovány vstupní a výstupní lékařské prohlídky, zpravidla je hradí zaměstnavatel. - Sociálně personální a právní sluţby moţnosti a formy právní pomoci či jiných odborných sluţeb advokacie, notářství, auditoři, daňové poradenství atd. - Rekreace samy některé organizace pořádají rekreační pobyty, či zprostředkovávají jiné. - Půjčky půjčky lze poskytnout na různé věci, především se poskytují na vše spojené s bydlením, ať půjčka na pořízení byty či rodinného domu, či na vybavení nového bytu, ale také ve finanční krizi zaměstnance, lze poskytnout půjčku. - Doprava do a ze zaměstnání organizace má vyčleněnou např. vlastní autobusovou dopravu. - Zmírňování nepříznivých dopadů na uvolňované zaměstnance z důvodů organizačních změn zaměstnancům jsou přednostně před cizími lidmi nabízena volná pracovní míst, poskytuje se náhrada ušlé mzdy, či se vyplácí odstupné v určité výši v poměru k platu. - Zřizování osobních účtů tyto účty jsou zřizovány zaměstnavatelem a dotována určitou finanční částkou, která je na určité individuální potřeby. 21

Těmi to účty můţe zaměstnavatel přispívat např. na zdravotní péči, školné, pojištění a připojištění, rekreace, příspěvky na sportovní aktivity, lázně, rehabilitace apod. 22

5. Sociální služby ve Škoda Auto a. s. Sociální oblasti spadají pod oblast Z Řízení lidských zdrojů. Tato oblast je strategickým partnerem pro dosahování cílů společnosti. S cílem získat, rozvíjet a udrţet motivované zaměstnance, poskytuje různé personální sluţby jako: - Plánování lidských zdrojů, získávání a výběr zaměstnanců - Péče o zaměstnance: od vedení personální administrativy přes poradenství zaměstnancům aţ po podporu manaţerů při vedení týmů - Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců - Rozvoj hodnotících a mzdových systémů - Sociální sluţby pro zaměstnance a programy podpory zdraví - Podpora inovací a zlepšovatelství - Komunikace se zaměstnanci - Ochrana a bezpečnost závodu - Vztahy s veřejnými institucemi Pod oblast Z spadají oblasti: - ZP plánování lidských zdrojů - ZB péče o lidské zdroje - ZS Sluţby pro lidské zdroje 5.1. ZP Plánování lidských zdrojů Útvar ZP se zabývá tvorbou mzdových systémů, hodnocením a evidencí pracovních činností všech tarifních i mimotarifních zaměstnanců, plánováním personálu a personálních nákladů, pracovněprávních poradenstvím a aplikací zákonů a pracovněprávních předpisů do vnitropodnikových předpisů a směrnic, realizaci personálních projektů a systémem zlepšovatelství. Hlavní činnosti tohoto oddělení jsou: - Odměňování - Plánování lidských zdrojů - Vztahy se zaměstnanci - Projekty personalistiky - Zlepšovatelství 23

5.2. ZB Péče o lidské zdroje Útvar ZB je kontaktním a komunikačním centrem pro vedoucí a zaměstnance společnosti Škoda Auto a. s. HR Business partneři plní funkci poradců a partnerů pro manaţery a zaměstnance ve všech otázkách týkajících se oblasti lidských zdrojů. Hlavní náplní práce tohoto oddělení je: - Péče o tarifní zaměstnance Businness partneři - Péče o management - Péče o české zaměstnance v zahraničí - Péče o zahraniční zaměstnance ve Škoda Auto - Nábor a personální marketing 5.3. ZS Služby pro lidské zdroje Útvar ZS poskytuje a rozvíjí sluţby pro zaměstnance, zaměřené zejména na sociální oblast, podporu při řešení bytové situace, dopravu do zaměstnání a zajištění stravování. ZS vytváří podmínky pro udrţování a zlepšování zdravotního stavu zaměstnanců Škoda Auto po celou dobu jejich působení ve firmě a dále odpovídá za vzdělávání ţáků na středním odborném učilišti a studentů na soukromé vysoké škole. Témata činností, na které se toto oddělení zaměřuje, jsou: - Sociální sluţby zaměstnanecké výhody - Pracovní lékařství a rehabilitace - Personální pool - Střední odborné učiliště - Škoda Auto Vysoká škola 5.4. Zaměstnanecké benefity Sociální oblast ve Škoda Auto nabízí několik různorodých zaměstnaneckých benefitů. Jako jsou: - Doprava objednaná; v areálu závodu; mimořádná - Odměny při odchodu do důchodu; při pracovním výročí - Penzijní připojištění - Pracovní oděvy + pracovní obuv - Program seniority - Příspěvky na jesle; rekreace; při narození dítěte - Půjčky na bydlení 24

- Stravování - Týden dovolené navíc - Ubytování - Úrazové pojištění - Výpomoc rodině při úmrtí zaměstnance - Vyuţití rekreačních zařízení - Pracovní volno s náhradou mzdy při narození dítěte, OZP, Stěhování, senioři, Svatba a účast na obřadu, úmrtí a účast na pohřbu aj. 25

6. Ubytovací zařízení Škoda Auto a. s. Jedním ze zaměstnaneckých benefitů sociální oblasti je ubytování. Ubytování se poskytuje v ubytovnách: - Tř. Václava Klementa 837-839 - U Stadionu 794 (bývalý Hotýlek) - Zaluţanská 1267 (penzion) 6.1. Ubytovací zařízení Tř. Václava Klementa 837 839 Toto ubytovací zařízení slouţí jako: - Ubytovací zařízení pro THZ/D zaměstnance 1 - Startovací bydlení pro THZ/D zaměstnance, kteří si prokazatelně řeší vlastní bydlení - Krátkodobé ubytování pro THZ/D zaměstnance, studenty Vysoké školy Škoda Auto, studenty spolupracujících škol. Kapacita tohoto ubytovacího zařízení je 600 lůţek. Vybavení: Jedná se o bytové jednotky s 1 nebo 2 pokoji plně vybavenými, kuchyňským koutem a sociálním zařízením. Je zde moţnost internetového připojení a signál kabelové televize (tyto sluţby si zaměstnanec platí sám). Cena za ubytování Útvarem ZPD/6 jsou stanovena pravidla, která určují vztah mezi délkou ubytování a výši platby za ubytování. Základní cena pro zaměstnance za měsíc činí: - Lůţko (kategorie D) 1.295,- Kč - Lůţko (praktikanti) 2.590,- Kč - Pokoj (kategorie THZ) 2.272,- Kč Základní cena se dle stanovených pravidel zvedá vţdy po pěti letech. 1 na základě specifikace nedostatkových profesí, viz. příloha č. 1 26

Postup při ubytování: 1. Ubytování THZ/D zaměstnance lze poskytnout za podmínek: - Kategorie THZ vedoucí zaměstnance musí vyplnit Ţádost o ubytování, kde ţádá o ubytování pro svého zaměstnance. Vyplněnou ţádost zasílá na vedení ZPD/6 - Kategorie D zaměstnanec nahlásí potřebu ubytování při nástupu do firmy, útvar ZB/5 (náborové centrum) nahlásí poţadavek útvaru ZPD/6, zaměstnanec má jiţ v den nástupu připravenou ubytovnu. 2. Startovací bydlení lze poskytnout za podmínek: Zaměstnanec prokáţe ZPD/6, ţe si řeší vlastní bydlení: - Koupí bytu nebo rodinného domu do osobního vlastnictví - Stavbou rodinného domu - Sloţením členského podílu na druţstevní byt Zaměstnanec musí vyplnit Ţádost o startovací bydlení, kterou musí podepsat jeho vedoucí pracovník. Dále zaměstnanec musí předloţit na ZPD/6 vedoucí ubytoven (v současné době pí. Jana Kalná) dokumenty: - Vyplněnou a podepsanou ţádost - Smlouvu o uzavření budoucí kupní smlouvy, eventuelně kupní smlouvu, znalecký posudek - Stavební povolení - Rozpočet - List vlastnictví na nemovitost nebo pozemek - Vyjádření stavebního bytového druţstva nebo smlouvu o způsobu úhrady členského vkladu. Zaměstnancům ubytovaným na ubytovně se změní ubytovací smlouva na dobu určitou v maximální délce tří let nebo do termínu kolaudace uvedeném na stavebním povolení. Pokud zaměstnanci ještě nejsou ubytovaní na ubytovně uzavírá se nová smlouva o startovacím bydlení na dobu určitou taktéţ v maximální délce tří let nebo 27

do termínu kolaudace uvedeném na stavebním povolení (výjimečně v omezených kapacitách) 3. Krátkodobé ubytování pro THZ/D zaměstnance lze poskytnout pokud: V případě volné kapacity ubytoven se zaměstnanec dostaví na vedení ubytoven, (pí. Kalná), ul. V. Klementa 839, 3. Sekce, č. dv. 001 a zaţádá si o ubytování. Ubytování je poskytnuto na 1 měsíc. V případě volné kapacity můţe být na základě vlastní ţádosti o ubytování opakovaně prodlouţeno. Ubytování musí být hrazeno na pokladním místě ubytovny (recepce, V. Klementa 838, 2. Sekce) na příslušný měsíc předem. Další informace související s ubytovacím zařízením - Ubytovací řád 2 - V ceně ubytování je zahrnutý i úklid, který probíhá od pondělí do pátku - Vstup do ubytovny je na čipové zařízení - Stálá nepřetrţitá sluţba je na recepci 2. Sekce ubytoven (V. Klementa 838). - V případě jakékoli poruchy je nutné kontaktovat domovníka ubytoven (p. Gregor), popřípadě správce (p. Novák). Zdroj.: Intranet Škoda Auto a. s. 2 viz příloha č.2 28

6.2. Ubytovací zařízení U Stadionu 794 Toto ubytovací zařízení slouţí jako: - Ubytovací zařízení pro D zaměstnance - Krátkodobé ubytování pro D zaměstnance Kapacita je zde 160 lůţek Vybavení: Jedná se o plně vybavené bytové jednotky s 1 nebo 2 pokoji a sociálním zařízením. Kaţdý pokoj je navíc vybaven lednicí, mikrovlnou troubou a varnou konvicí. Je zde moţnost internetového připojení (zaměstnanec si hradí sám). Cena za ubytování: Útvarem ZPD/6 jsou stanovena pravidla, která určují vztah mezi délkou ubytování a výši platby za ubytování. Základní cena pro zaměstnance za měsíc činí stejně jako u ubytovacího zařízení v ulici V. Klementa: Lůţko (kategorie D) 1.295,- Kč. Postup při ubytování: 1. Ubytovací zařízení pro D zaměstnance lze poskytnou za podmínek Zaměstnanec nahlásí potřebu ubytování při nástupu do firmy, útvar ZB/5 (náborové centrum) nahlásí poţadavek útvaru ZPD/6. V den kdy bude zaměstnanec nastupovat do práce má jiţ připravený pokoj a klíč s čipem, který si vyzvedne na recepci ubytovacího zařízení U Stadionu 794 dále jen Hotýlku (která je v provozu od 7:00 hod. do 15:00 hod.) 2. Krátkodobé ubytování D zaměstnanců lze poskytnou pokud: Je volná kapacita ubytoven. Zaměstnanec se dostaví na vedení ubytoven v ulici V. Klementa (pí. Kalná) a zaţádá si o ubytování. Ubytování je poskytnuto na 1 měsíc. V případě volné kapacity můţe být na základě vlastní ţádosti o ubytování opakovaně prodlouţeno. Ubytování musí být hrazeno na pokladním místě ubytovny (recepce Hotýlku; recepce ubytoven V. Klementa, 2. Sekce) na příslušný měsíc předem. 29

Další informace spojené s ubytovacím zařízením. - Ubytovací řád 3 - V ceně ubytování je zahrnutý i úklid, který probíhá od pondělí do pátku - Vstup do prostor ubytovny je na čipové zařízení - Stálá nepřetrţitá sluţba je na recepci 2. Sekce ubytoven v ulici V. Klementa 838. - V případě jakékoliv poruchy je nutné informovat domovníka ubytoven (p. Gregor), popřípadě správce (p. Novák) Zdroj.: Intranet Škoda Auto a. s. 6.3. Ubytovací zařízení Zalužanská 1267 (dále jen Penzion) Toto ubytovací zařízení je určeno pro: - THZ zaměstnance - Zaměstnance, kteří si prokazatelně řeší vlastní bydlení, jako startovací bydlení. Kapacita tohoto zařízení je 50 bytů Vybavení: - Byty 3 + 1 mají kuchyň, sociální zařízení, obývací pokoj, loţnici a dětský pokoj - Byty 2 + 1 mají kuchyň, sociální zařízení, obývací pokoj a loţnici 3 viz příloha č. 4 30

Byty jsou kompletně zařízeny. Je moţnost internetového připojení (zaměstnanec si hradí sám). Cena za ubytování: Útvarem ZPD/6 jsou stanovena pravidla, která určují vztah mezi délkou ubytování a výši platby za ubytování. Základní cena pro zaměstnance za měsíc činí: Byt 2 + 1 3.744,-Kč/měsíc Byt 3 + 1 5.011,-Kč/měsíc Postup při ubytování na Penzionu: 1. Ubytování THZ zaměstnanců s rodinou lze pokud: Vedoucí zaměstnanec vyplní Ţádost o ubytování, kde ţádá o ubytování pro svého zaměstnance + je zde nutný podpis člena představenstva dané oblasti pod kterou ţadatel patří. Takto vyplněnou ţádost je nutné zaslat na vedení ZPD/6 (p. Ing. Roman Kubišta) 2. Startovací bydlení lze poskytnou za podmínek: Prokáţe li zaměstnanec, ţe si řeší vlastní bydlení: - Koupí bytu nebo rodinného domu do osobního vlastnictví - Stavbou rodinného domu - Sloţením členského podílu na druţstevní byt Zaměstnanec musí vyplnit ţádost o startovací bydlení, kterou musí podepsat jeho vedoucí pracovník. Tuto ţádost i s potřebnými dokumenty předloţí na vedení ubytoven (pí Kalná). Potřebné dokumenty jsou: - Smlouva o uzavření budoucí kupní smlouvy, eventuelně kupní smlouva, znalecký posudek - Stavební povolení - Rozpočet - List vlastnictví na nemovitost nebo pozemek - Vyjádření stavebního bytového druţstva nebo smlouva o způsobu úhrady členského vkladu 31

Zaměstnancům jiţ ubytovaným na ubytovně se provede změna ubytovací smlouvy na dobu určitou v maximální délce tří let nebo do termínu kolaudace uvedeném na stavebním povolení. Se zaměstnanci, kteří ubytovaní zatím nejsou, je sepsána smlouva o startovacím bydlení na dobu určitou v trvání maximálně tří let nebo do termínu kolaudace uvedeném na stavebním povolení. Další informace spojené s ubytováním: - Ubytovací řád 4 - V ceně ubytování je zahrnutý i úklid, který probíhá od pondělí do pátku - V případě závady je nutné kontaktovat domovníka (p. Gregor), popřípadě správce (p. Novák) Zdroj.: Intranet Škoda Auto a. s. 4 viz příloha č. 5 32

7. Empirický výzkum 7.1. Údaje o výnosnosti První část tohoto výzkumu porovnává prostřednictvím tabulek a výpočtů příjmy ubytoven Škoda Auto a. s. s jejich výdaji. V druhé části výzkumu jsou uvedeny odpovědi ubytovaných na dotazník ohledně jejich spokojenosti s dostupností ubytoven a se sluţbami, které ubytovny poskytují. Tabulky příjmů a výdajů pochází z interních zdrojů Škoda Auto a. s. Některé jsem v průběhu praxe sama vytvářela, jiné jsem pouze doplňovala na základě podkladů, jako jsou např. faktury, výpisy ze systému SAP či pokladní lístky. Vytvořený dotazník, byl rozdán po celých ubytovnách, s rozdáváním mi pomáhali i zaměstnankyně recepce, které s ubytovanými přichází nejčastěji do styku. Jejich ochota mi velmi pomohla jak při rozdávání, tak při následujícím sběru dotazníků. Otázky v dotazníku byly: 1. Ve Škoda auto pracujete jako (prosím zaškrtněte) 2. Uveďte, prosím, jak dlouho bydlíte na ubytovnách? 3. Uveďte, prosím, jaké je místo vašeho trvalého bydliště (obec, město)? 4. Byla by práce ve Škoda Auto pro Vás dosaţitelná i bez ubytování na ubytovnách? 5. Uveďte, prosím, jak jste spokojen/a se sluţbami ubytoven? (zakrouţkujte 1 = nejlepší, 5 = nejhorší) 6. Jste spokojen/a s vybavením pokojů na ubytovnách Škoda Auto (prosím zaškrtněte)? 7. Jakou formou je hrazeno Vaše ubytování? 8. Co povaţujete na ubytovnách za výhody? 33

9. Co byste změnil/a? 10. Kolik dní v týdnu průměrně přebýváte na ubytovně? 7.1.1. Počty ubytovaných Ubytovací zařízení Škoda Auto a.s. je určeno více pracovním kategoriím. Od technických profesí, přes dělnické profese, trainee aţ po praktikanty. V následující tabulce je zachycen přehled základních kategorií a jejich aktuální počty. Pod ubytovací sluţby Škoda Auto a. s. spadají ne jen ubytovací zařízení v Mladé Boleslavi, ale také ve Vrchlabí a Kvasinách. Tabulka č. 1 Počet ubytovaných v základních kategoriích ubytoven Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 Ubytovaní THZ D Praktikanti Trainee Mladá Boleslav 693 355 284 60 9 Vrchlabí 1 0 1 0 0 Kvasiny 53 5 48 0 0 Celkem 747 360 333 60 9 Zdroj.: Interní materiály Škoda Auto a. s. Do celkové tabulky všech ubytovaných se zahrnují i návštěvy či externí členové rodin. 34

Měsíc THZ THZ Externisté Návštěvy interní externí Praktik. Trainee Tabulka č. 2. Celková tabulka počtu ubytovaných na ubytovnách Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 SAP KU Faktury D D lidé lidé lidé dny dny lidé lidé dny lidé Leden Únor Březen Duben Květen Červen Zdroj.: Interní materiály Škoda Auto a. s. Na ubytovnách jsou lidé, vedení v SAPu, KU, externisté, Trainee a lidé na externí fakturu 5,ubytováni celý měsíc, proto se uvádí počet lidí. Oproti tomu průběţně jsou zde, návštěvy, lidé na interní fakturu 6 a praktikanti 7, z toho důvodu se uvádí počet celkových dní, které na ubytovně stráví. Tabulka č. 3. Přehled volných ubytovacích míst na ubytovnách Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 Ubytovna Kat. THZ Kat. D V. Klementa 837 839 U Stadionu 794 Zaluţanská 1267 celkem Zdroj.: Interní materiály Škoda Auto a. s. 5 pracovníci (návštěvy), externích firem pracujících pro Škoda Auto a. s., kterým ubytování platí zaměstnavatel 6 pracovníci, návštěvy firmy Škoda Auto a. s., kterým je pobit placen zaměstnavatelem 7 převáţně studenti ŠAVŠ, někteří praktikanti nejsou na ubytovně celý měsíc, chodí např. pouze 3 dny v týdnu. 35

Vzhledem k neustále se měnícímu počtu ubytovaných, nelze do tabulek napsat přesný počet ubytovaných, ani počty volných míst. V kategorii THZ je volných cca 20 míst, v kategorii D pouze 5 míst. 8 Pouze počty praktikantů a Trainee se tak často nemění. Praktikantský sektor je zcela plný tj. 64 míst. Pod pojmem návštěvy jsou zde myšleny zaměstnanci Škoda Auto a. s. pracující ve Vrchlabí či Kvasinách, kteří do Mladé Boleslavi jezdí na školení. 7.1.2. Příjmy Příjmy ubytoven jsou nájmy. Na ubytovnách Škoda Auto a. s. se platí různé nájmy za lůţko či pokoj. Nájem je různý také podle doby ubytování. Po pěti letech ubytování se nájem vţdy zvedá. Tento časový úsek je rozdělen do čtyř kategorií, v tzv. koeficientech. Prvním, základním, koeficientem je 1,0 (doba bydlení 1 60 měsíců). Další jsou koeficient 1,2 (doba bydlení 61 120 měsíců), koeficient 1,8 (doba bydlení 121 180 měsíců) a poslední koeficient 2,0 (doba bydlení 181 a více měsíců) 9. V následující tabulce jsou uvedeny základní ceny nájmů. 8 tyto tabulky jsou pouze ukázkou, jakou formou se na ubytovnách provádějí statistiky 9 Kompletní ceny všech koeficientů viz. příloha č..7 36

Tabulka č. 4. Nájemné, koeficient 1,0 (doba bydlení 1 60 měsíců) základní pásmo. Nájem bez DPH 10% DPH Celkem Lůţko 1 177,- 118,- 1 295,- Pokoj 2 065,- 207,- 2 272,- 1 + 1 s úklidem 2 583,- 259,- 2 842,- - bez úklidu 2 262,- 226,- 2 488,- 1 + 2 s úklidem 3 736,- 375,- 4 111,- - bez úklidu 2 934,- 294,- 3 228,- Penzion Zalužanská 1 + 2 - s úklidem 4 227,- 422,- 4 649,- - bez úklidu 3 404,- 340,- 3 744,- 1 + 3 - s úklidem 5 731,- 573,- 6 304,- - bez úklidu 4 555,- 456,- 5 011,- Zdroj.: Interní materiály Škoda Auto a. s. D profese mají na ubytovnách nárok pouze na lůţko, tzn. Na jedné buňce jsou dva pokoje a na kaţdém pokoji jsou dvě lůţka. THZ profese mají nárok na pokoj. Tzn. na buňce jsou pouze dva THZ pracovníci, popřípadě jsou na garsoniéře 10. Na ubytovnách Škoda Auto je celkem 355 THZ a 284 D pracovníků 11. Z THZ pracovníků je 270 v koeficientu 1,0. 54 ubytovaných v k1.8 je celkem 22 ubytovaných a 9 ubytovaných je v nejvyšším koeficientu 2,0. V kategorii D je 177 ubytovaných v koeficientu 1,0. V koeficientu 1,2 je 54 ubytovaných, koeficient 1,8 má celkem 44 ubytovaných a v nejvyšším koeficientu 2,0 je 9 ubytovaných. 10 garsoniéra samostatný pokoj s vlastním sociálním zařízením. 11 viz. Tabulka č. 1 Počet ubytovaných v základních kategoriích ubytoven Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 37

7.1.3. Výdaje Výdaje ubytoven jdou především na mzdy pracovníků, energie (elektřina, voda, teplo, plyn) a také na revize výtahů, praní prádla, na nákup drobného zboţí aj. 12. V příloze jsou uvedeny všechny výdaje, na které se píší objednávky. Tyto objednávky schvaluje několik lidí včetně Controllingu. Vzhledem utajení, některých interních dat Škoda Auto a. s. nelze uvést přesné číselné údaje. 7.1.4. Srovnání příjmů a výdajů Srovnání příjmů a výdajů vychází v kladných číslech, zhruba 10% +. Z toho je patrné, ţe ubytovny jsou z hlediska výnosnosti prosperující. Příjmy z ubytování a návštěv jsou vyšší neţ náklady na provoz a údrţbu ubytoven. 7.2. Dotazník Abych zjistila, co se ubytovaným líbí či nelíbí na ubytovnách, vytvořila jsem dotazník 13, který jsem se snaţila rozdat co nejvíce ubytovaným. Dotazník, ve kterém bylo deset otázek směřovaných na důleţitost ubytoven pro dotazované, ale také na jejich spokojenost s vybavením a sluţbami, dostalo cca 200 ubytovaných. Vyplněný dotazník jsem bohuţel obdrţela pouze od 53 dotazovaných. 12 celý seznam viz příloha č. 8 13 viz příloha č. 9. 38

7.2.1. Odpovědi dotazovaných Zde uvádím, odpovědi dotazovaných. 1. Ve Škoda auto pracujete jako (prosím zaškrtněte) praktikant THZ D nepracuji ve Škoda Auto (externí ubytovaný) 10 dotázaných odpovědělo, praktikant. 16 dotazovaných odpovědělo THZ a 27 D. 2. Uveďte, prosím, jak dlouho bydlíte na ubytovnách? Praktikanti udávali převáţně dobu kratší neţ rok. U skupiny THZ byly odpovědi u 10 lidí rok, rok a půl a u zbývajících šesti dva roky. Ve skupině D převládali taktéţ odpovědi v rozmezí dvou aţ tří let, ale vyskytli se i odpovědi nad pět let, například odpověď jednoho z dotazovaných zněla jsem tu jiţ 16 let. 3. Uveďte, prosím, jaké je místo vašeho trvalého bydliště (obec, město)? Zde byli odpovědi velmi různorodé. Nejčastěji byla uvedena města z Východních Čech jako Hradec Králové nebo Jičín. Jako další města se v odpovědích objevila Jilemnice, Liberec, Jablonec, Praha, dokonce i města z Moravy, Slovenska či Polska. 4. Byla by práce ve Škoda Auto pro Vás dosažitelná i bez ubytování na ubytovnách? Ano Ne Na tuto otázku 49 dotazovaných odpovědělo Ne. 39

5. Uveďte, prosím, jak jste spokojen/a se službami ubytoven? (zakroužkujte 1 = nejlepší, 5 = nejhorší) úklid 1 2 3 4 5 pošta 1 2 3 4 5 prádelna 1 2 3 4 5 recepce 1 2 3 4 5 informovanost 1 2 3 4 5 U bodu úklid, 22 dotazovaných dalo hodnocení 4. 29 dotazovaných hodnotilo známkou 3. A pouze 2 dotazovaní zakrouţkovali hodnocení 2. 2. Spokojenost s poštou hodnotilo 50 dotazovaných známkou 1. A 3 známkou Prádelnu z 95% hodnotili bodem 2. Zbylých 5% hodnocením 3. Recepci hodnotilo 99% lidí výborně známkou 1. Informovanost hodnotilo 45 dotazovaných známkou 3. 8 známkou 2. 6. Jste spokojen/a s vybavením pokojů na ubytovnách Škoda Auto (prosím zaškrtněte)? Spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Nespokojen Pokud nespokojen uveďte prosím s čím? 3 dotazovaní uvedlo spíše spokojen/a. 42 uvedlo spíše nespokojen/a a 8 lidí uvedlo nespokojen. Vysvětlení s čím nespokojen, uváděli nevyhovující (nevhodný) či zastaralí nábytek. Dále uváděli buď málo či naopak moc nábytku na pokoji. 40

7. Jakou formou je hrazeno Vaše ubytování? Hotově Sráţkou ze mzdy Hradí oddělení Zde převládala odpověď Sráţkou ze mzdy a to u 41 dotazovaných. Většina praktikantů a to přesně 9 uvedla, ţe jim ubytování hradí oddělení, pouze jeden si ubytování platí hotově a hotově také uvedli ještě další 3 lidi a to ze skupiny D. 8. Co považujete na ubytovnách za výhody? Zde jednoznačně převládalo poukázání na velmi dobrou finanční dostupnost. 9. Co byste změnil/a? V této otázce poukazovali na horší vybavenost pokojů a ne vţdy kvalitní a poctivý úklid. Také se většině nelíbí čas návštěvních hodin, který je od 12 22 hod. Většina by uvítala návštěvy např. jiţ od 10 hod. 10. Kolik dní v týdnu průměrně přebýváte na ubytovně? Zde u praktikantů převládali odpovědi méně jak pět dní v týdnu. U THZ profesí byli nejčastější odpovědi pět dní a na víkend odjíţdí domů. U D profesí, především u dotazovaných ze zahraničí byli odpovědi celý týden včetně víkendů. 41

8. Závěry a doporučení V této práci jsem se snaţila přiblíţit moţnost a dostupnost ubytování na ubytovnách Škoda Auto a. s. Ubytování patří do benefitů firmy, které poskytuje svým zaměstnancům. Benefity spadají do sociální oblasti firmy. Pro firmu je poskytování ubytování výhodné a to z důvodu moţnosti nabírání pracovníků i z větší vzdálenosti neţ je oblast působnosti firmy. Na ubytovny Škoda Auto a. s. se můţou hlásit THZ či D profese pracující ve firmě Škoda Auto a. s. zvláštní skupinou ubytovaných jsou pak praktikanti. Výhodou těchto ubytoven je finanční dostupnost. Někteří zaměstnanci si nemohou dovolit vlastní bydlení, či podnájem, právě pro ně jsou ubytovny nejlepším řešením. Dále jsou zde zaměstnanci, kteří si své bydlení staví či rekonstruují a jsou zde jen na přechodnou dobu. Na základě empirického výzkumu a statistik lze konstatovat, ţe ubytovny jsou pro firmu finančně výnosné. Z odpovědí v dotazníku, který byl předloţen některým ubytovaným je zřejmé, ţe většina je spokojena jak s cenou nájmů, tak se sluţbami, které jsou na ubytovnách poskytovány (moţnost prádelny, informovanost, sluţby recepce). Většině se ovšem nelíbí nedostatečný a ne vţdy pečlivý úklid. Úklid na ubytovnách zajišťuje externí firma JANA. Tento problém lze řešit např. pravidelnými kontrolami. Další problém, na který bylo poukazováno, byla horší vybavenost pokojů. Nové vybavení se postupně dokupuje. Dle mého názoru i větší investice do nábytku a vybavení by pro ubytovny byla do budoucna výhodná i za předpokladu mírného zvýšení nájemného. Z dlouhodobého hlediska by se tato investice za nějaký čas vrátila. Většina lidí by si byla ochotna za lepší vybavení připlatit. Poslední připomínky ze strany ubytovaných byl čas návštěvních hodin. Já osobně bych posunula začátek návštěvních hodin alespoň od 10 hod. Tato práce bude poskytnuta vedení sociálního oddělení Škoda Auto a. s. 42

Seznam použité literatury [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 8th edition. London : Kogan Page Limited, 2001. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. [2] ARMSTRONG, M. STEPHENS, T. Management a leadership, 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. 268 s. ISBN 978-80-247-2177-4. [3] BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie řízení. 2. rozšířené vydání. Praha : Management Press, 2004. 586 s. ISBN 80-7261-064-3. [4] DEVITO, Joseph A. Základy mezilidské komunikace. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, 2001. 420 s. ISBN 80-7169-988-8. [5] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. [6] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vydání. Praha : Management Press, 2003. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. [7] Ulrich, D. Lake, D. Organizational Capability: New York, John Wiley, 1990. [8] Intranet Škoda Auto a. s. [online]. [cit. 13. 5. 2011]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/wps/myportal/!ut/p/c1/04_sb8k8xllm9msszpy8xbz9cp 0os_gAj- DAYE8TIwMLC2MLAyPjQKOgIAt3YwN3E6B8JG55AyMCusNB9uHXD5I3wAEcDfT9P PJzU_Uj9aPMEaa4u5uZGXgaeDkZeZuHGRoYmemH6Ec6ARVF4lVUkBthkGWSGO_pqK giap6dhi!/dl2/d1/l0ljs2fzqsehl3dmrujgcufnqwpnqy9zstv5bhchis83x1biu1ftstqym EdHNjYwSTBKQjJLN1YxMDI2L3d3Nm41bmFKWEJnYmJveUtMS2F2M2RFeE5wQVUy ewxlmla0chz1og1yanbhemf6n2nzsnn6cte5nhiyseruzmljtzzjve5ltgnxy1vu aee3vznvzuxbqldslvlsuja5a3rwuzdvn0l3y0vmn3zyesuxmkjmrnlbvvlqmkju RFlkdVNU/#7_PHSQSI420GG660I0JB2K7V1026 [9] Interní materiály Škoda Auto a. s. [10] LUKÁŠKOVÁ, P. Personální činnost. [Maturitní projekt.] Mladá Boleslav: Střední odborná škola a střední odborné učiliště, Jičínská 762. 2007 43

Seznam tabulek Tabulka č. 1 Počet ubytovaných v základních kategoriích ubytoven Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 Tabulka č. 2 Celková tabulka počtu ubytovaných na ubytovnách Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 Tabulka č. 3 Přehled volných ubytovacích míst na ubytovnách Škoda Auto a. s. k 31. 5. 2011 Tabulka č. 4 Nájemné, koeficient 1,0 (doba bydlení 1 60 měsíců) základní pásmo. 44