Úvod Využití nových prvků personálního managementu v českých podnicích # Ivan Nový Hana Lorencová ** Alois Surynek *** V rámci dotazníkového šetření sestaveného řešiteli výzkumného záměru Nová teorie ekonomiky a managementu organizací a jejich adaptační procesy byla jedna z dílčích částí věnována personálnímu managementu. Personální management byl v této souvislosti vymezen na několik prvků (postupů), které jsou v podnicích využívány v posledních několika letech. Jedná se o prvky, které jsou reakcí na dynamiku ekonomického prostředí a na rozšiřující se trh práce v globální ekonomice. Z hlediska systému personální práce jde proto o značné zúžení a zjednodušení problematiky. To bylo možné zejména proto, že cílem této části dotazníkového šetření nebylo získat úplný popis personálních činností, ale zachytit jistý trend ve specifických oblastech. Hlavními problémovými okruhy v rámci dotazníkového šetření byly: Flexibilita zaměstnání a formy, ve kterých se flexibilita prosazuje. Zaměstnávání zahraničních pracovníků a konkurenceschopnost českých zaměstnanců na evropském trhu práce. Organizační kultura a její vliv na chování zaměstnanců. Dotazníkové šetření Obsah empirického zjišťování Otázky v personalistické části byly zaměřeny na problémové okruhy flexibility zaměstnávání, vlivu mezinárodního trhu práce na podniky v ČR a organizační kultury Smyslem dotazování v této oblasti bylo zmapovat některé z moderních forem nebo nástrojů uplatňovaných v personální práci a charakterizovat organizace z tohoto pohledu včetně efektů, které to pro organizaci přináší. Měl být identifikován stupeň progrese a dynamičnosti podniku. Dílčími zkoumanými tématy v rámci hlavních témat byly: Flexibilita Využívání forem zaměstnávání označovaných za flexibilní. Zaměstnávání zahraničních pracovníků Význam mezinárodního trhu práce pro podnik. Zaměstnávání občanů jiných států. Konkurenceschopnost českých zaměstnanců na mezinárodním trhu práce. Organizační kultura # Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Nová teorie ekonomiky a managementu organizací a jejich adaptační procesy registrovaného u MŠMT pod evidenčním číslem MSM 6138439905. Prof. Ing. Ivan Nový, CSc. profesor; katedra psychologie a sociologie řízení VŠE v Praze ** Ing. Hana Lorencová, Ph.D. odborný asistent ; katedra psychologie a sociologie řízení VŠE v Praze. *** PhDr. Alois Surynek odborný asistent ; katedra psychologie a sociologie řízení VŠE v Praze.
Charakteristika organizační kultury. Efekty organizační kultury v podniku. Motivační nástroje podniku pro dosahování žádoucích efektů. Zpracování dat Zpracování získaných dat získaných na základě dotazníkového šetření v českých podnicích proběhlo ve dvou základních fázích. První fází bylo základní statistické zpracování analýzou četností. Následovalo zkoumání vzájemných závislostí a připojení kombinačních tabulek. Vzhledem k obsáhlosti výsledků se v tomto příspěvku soustředíme pouze na první fázi analýzy, tj. analýzu četností. Vyhodnoceno bylo celkem 252 dotazníků. Ne všichni respondenti odpověděli na všechny kladené otázky. Prezentován je podíl počtu odpovědí na počtu dotazníků s vyplněnou alespoň jednou variantou odpovědi Počet respondentů, kteří zodpověděli danou otázku je zahrnut do titulku grafu. Za nejvýznamnější třídící znaky lze považovat: typ organizační kultury (ot. 40), specifické formy zaměstnávání (ot. 42), zaměstnávání občanů jiných států (ot. 45). První fáze vyhodnocení dotazníkového šetření (analýza četností) personalistická část V následujícím textu budeme analyzovat otázky 40 až 46 dotazníkového šetření. Ot. 40. Kterým výrokem byste charakterizoval/charakterizovala nejvýznamnější stránku organizační kultury ve Vašem podniku? 1. Respektování pracovních úkolů a prosazování pracovní kázně. 2. Udržování dobrých vztahů mezi spolupracovníky a prosazování týmové odpovědnosti. 3. Být stále lepší než konkurenční firmy. 4. Neustále vymýšlet něco nové, být v čele technického progresu. 5. Věnovat maximální pozornost zákazníkům a klientům a dbát co nejvíce o jejich potřeby a zájmy.
Obr. 1: Nejvýznamnější stránka organizační kultury (N = 252). Základními tendencemi, které lze vysledovat z otázky, jejíž výsledky jsou prezentovány v grafu jsou: Ve sledovaném vzorku podniků dominuje kultura zaměřená na zákazníka (klienta) a na marketing. Druhou nejčastější je kultura přátelských vztahů mezi spolupracovníky. (Podle zjištění ve výzkumu organizační kultura českých firem z r. 2001 2003 jsou tyto dvě nejčastější kultury vzájemně neslučitelné ). Ot. 41. Má současná organizační kultura ve Vašem podniku některý z následujících efektů? (Pozn. bylo možné zaškrtnout více možností) 1. Vysokou flexibilitu zaměstnavatelských vztahů? 2. Vysokou adaptabilitu zaměstnanců na požadavky práce a zaměstnání? 3. Vysokou schopnost přijímat inovace (všeho druhu)? 4. Pružná personální práce?
Obr. 2: Efekty organizační kultury (N = 208) Hlavními efekty organizačních kultur českých podniků jsou: Vysoká adaptabilita zaměstnanců je nejčastěji uváděným výstupem kultury. Nejméně častým schopnost přijímat inovace. O něco vyšší je podíl souhlasných odpovědí u vysoké flexibility zaměstnavatelských vztahů a pružné personální práce. Ot. 42. Využíváte některé z uvedených forem zaměstnávání pracovníků? (Pozn. bylo možné zaškrtnout více možností) 1. Agenturní zaměstnávání. 2. Flexibilní pracovní doba. 3. Sdílení pracovního místa. 4. Smlouvy na jednotlivé projekty a smlouvy na dobu určitou. 5. Teleworking. 6. Dohody o provedení práce.
Obr. 3: Využití forem zaměstnávání pracovníků (N = 239) České podniky nejvíce využívají klasických dohod o provedení práce a flexibilní pracovní dobu. Stále intenzivněji je využívána v zákoně poměrně nově vymezená forma zaměstnávání pracovníků agenturní zaměstnávání (435/2004 Sb.). Žádný z analyzovaných podniků nepoužívá teleworking. Ot. 43. Jsou v organizační struktuře nebo motivačním systému Vašeho podniku nástroje, které podporují následující efekty? (Pozn. bylo možné zaškrtnout více možností) 1. Větší individuální odpovědnost zaměstnance za svoji práci, za svá rozhodnutí. 2. Kvalita odvedené práce. 3. Tvořivé, inovační jednání. 4. Identifikace s firmou, loajalita k firmě. 5. Týmová práce. 6. Spolehlivost.
Obr. 4: Existence nástrojů řízení na podporu vybraných efektů (N = 252) Podniky v rámci své organizační kultury nebo motivačního programu podporují kvalitu odvedené práce a individuální odpovědnost pracovníků. Jako nejméně podporované je ve sledovaných podnicích tvořivé a inovativní jednání. Ot. 44. Je mezinárodní trh práce pro Váš podnik z níže uvedených hledisek (pozn. a) dosahování ekonomických výsledků, b) úspěšnost personální práce, c)řídicí a ovlivňovací procesy), výhodou nebo nevýhodou? 1. Výhodou 2. Nevýhodou 3. Lhostejné
Obr. 5: Mezinárodní trh práce dosahování ekonomických výsledků (N = 243) Obr. 6: Mezinárodní trh práce úspěšnost personální práce (N = 244)
Obr. 7: Mezinárodní trh práce - řídicí a ovlivňovací procesy (N = 242) Podniky vidí výhodu mezinárodního trhu práce zejména v možnosti dosahování ekonomických výsledků. Jako nevýhodu hodnotí ve sledovaných kritériích mezinárodní trh práce minimum podniků (od 4,5 do 6 %). Obecně lze říci, že mezinárodní trh práce je vzhledem k sledovaným aspektům výhodou nebo bez zásadní vazby. 45. Pracují ve Vašem podniku občané jiných států? 1. Ano, převážně na manažerských pozicích. 2. Ano, převážně jako řadoví zaměstnanci. 3. Ano, jako experti. 4. Ano, ale nelze určit kde převažují. 5. Ne, nepracují.
Obr. 8: Pozice zahraničních pracovníků (N = 252) Podniky zaměstnávají zahraniční pracovníky zejména na pozicích řadových zaměstnanců. Výsledek je ovlivněn zkoumaným vzorkem, kdy se v převážné části jednalo o výrobní podniky. 46. Jsou, podle Vás, Vaši čeští zaměstnanci konkurenceschopní na mezinárodním trhu práce? 1. Ano, všichni důležití zaměstnanci. 2. Ano, ale jen jednotlivci. 3. Ne, ale usilujeme o to, aby byli. 4. Ne.
Obr. 9: Konkurenceschopnost českých zaměstnanců (N = 252) Respondenti hodnotí jednotlivé (ne všechny) české zaměstnance jako konkurenceschopné na mezinárodním trhu práce. Negativní odpověď se objevila pouze ve 4 % Dílčí shrnutí prvních výsledků První výsledky ukazují na některé významné tendence v chování českých firem v personální oblasti. Ve sledovaném vzorku podniků dominuje kultura zaměřená na zákazníka (klienta) a na marketing. Druhou nejčastější je kultura přátelských vztahů mezi spolupracovníky. Dále výstupem kultury je nejčastěji uváděná vysoká adaptabilita zaměstnanců a nejméně častá schopnost přijímat inovace. Lze tedy formulovat hypotézu o propojení marketingové kultury a adaptabilních pracovníků a malé souvislosti marketingu a inovace. Motivačními nástroji jsou v podnicích podporovány zejména kvalita odvedené práce. Zde je vztah k marketingové kultuře evidentní a měl by být potvrzen. Naopak tvořivé a inovační jednání je v motivaci u sledovaných podniků nejméně podporováno. Z flexibilních forem zaměstnávání se nejvíce ve sledovaných podnicích prosazují mimo jiné flexibilní pracovní doba a agenturní zaměstnávání. V dalších krocích budeme v této souvislosti ověřovat hypotézu o slabém vztahu uvedených forem zaměstnávání s kulturou přátelských vztahů mezi zaměstnanci. Zcela nevyužívaným způsobem je teleworking a jen málo využívaným způsobem je sdílení pracovního místa. Přínos mezinárodního trhu práce spatřují respondenti z dotazovaných podniků především v dosahování ekonomických výsledků, méně je přínos zaznamenáván u úspěšnosti personální práce a u řídících procesů v podniku. Nejčastější je v dotčených podnicích využití řadových pracovníku ze zahraničí. Využití pracovníků z ciziny na manažerských pozicích je
vyšší než využití specialistů. V hodnocení konkurenceschopnosti českých pracovníků na mezinárodním trhu práce je pozitivní výsledek spojován pouze s jednotlivci. Zde budeme následně sledovat hypotézu o souvislosti zkušeností se zaměstnáváním cizinců a posouzení konkurenceschopnosti českých pracovníků. Vzájemné závislosti znaků V dalším kroku analýzy získaných informací byly zjišťovány vzájemné závislosti vybraných znaků. Vzhledem k obsáhlosti uvádíme pouze stručné shrnutí. Ze vzájemných souvislostí mezi otázkami, kterými byly ověřovány hypotézy o vztahu mezi typem organizační kultury a příslušného jednání organizace, se nedá usuzovat na platnost hypotéz. Zjištěné rozdíly, třebaže i odpovídají duchu vyslovených hypotéz, jsou natolik malé, že nejsou statisticky průkazné. Jak plyne z třídění otázky identifikující organizační kulturu s otázkami na její efekty, je přibližně stejné zastoupení efektů v různých kulturách. Různé organizační kultury tedy nepřinášejí významně odlišná chování. Organizace podporující konkurenční prostředí využívají flexibilních režimů prakticky stejně jako jiné. Ve vyšší míře je organizace s kulturou prosazující plnění pracovních úkolů a kázeň zároveň organizací více zaměstnávající cizí státní příslušníky ovšem na řadových pracovních pozicích. Nejméně zaměstnávají cizí státní příslušníky organizace s organizační kulturou udržující dobré vztahy mezi spolupracovníky a podporující týmovou odpovědnost. Závěr Provedené dotazníkové šetření přináší již v prvních fázích jeho vyhodnocování zajímavé výsledky a zjištění z oblasti organizačních kultur, flexibilních režimů práce i zaměstnávání zahraničních pracovníků. V tomto příspěvku byly analyzovány výsledky první fáze analýzy dat, která zahrnovala základní třídění. Následovat bude podrobná analýza vzájemným vztahů mezi sledovanými znaky. Literatura: [1] BEDRNOVÁ, E. NOVÝ, I. a kol. (2007):Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press, 2007. [2] LUKÁŠOVÁ, R. NOVÝ, I. a kol. (2004): Organizační kultura: od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. Praha, Grada, 2004.
Využití nových prvků personálního managementu v českých podnicích Ivan Nový Hana Lorencová Alois Surynek ABSTRAKT Příspěvek přináší vyhodnocené a komentované výsledky části dotazníkového šetření v českých podnicích (N = 252). Hlavními řešenými otázkami byly flexibilita zaměstnání a formy, ve kterých se flexibilita prosazuje, dále zaměstnávání zahraničních pracovníků a konkurenceschopnost českých zaměstnanců na evropském trhu práce a organizační kultura a její vliv na chování zaměstnanců. Klíčová slova: Flexibilní formy zaměstnávání; zaměstnávání zahraničních pracovníků; organizační kultura. Use of new components in human resource management in the Czech firms ABSTRACT This article deals with data evaluation of a part of survey in the Czech firms (N = 252). The main aims were flexibility of employment and forms of flexibility, employment of foreigners and ability of Czech employee s to compete at the European employment market. The next aim was organizational culture and its influence on employee s behaviour. Key words: Flexible forms of employment, employment of foreigners, organizational culture. JEL classification: M12, J24