T T. Think Together 2013. Hana Klupáková THINK TOGETHER

Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 4. února 2013 T T THINK TOGETHER Think Together 2013 Individuální a organizační příčiny kariérního úspěchu Individual a organisational causes of career success Hana Klupáková 58

Abstrakt Záměrem příspěvku je identifikace příčinných faktorů kariérního úspěchu jedinců. Příspěvek se zaměřuje jak na faktory na individuální úrovni, tak na faktory na úrovni organizační. Je hledán faktor, který obě úrovně propojuje. Byl proveden sběr dat, který obsahoval otázky na kariérní úspěch, příčinné faktory individuální i organizační úrovně. Získaná data byla očištěna a dotazníky byly zpracovány pomocí programu MS Excel, Statistica. Byly počítány četnosti, rozptyly a průměry jednotlivých proměnných, korelační matice. V neposlední řadě byla použita z vícerozměrných statistických metod faktorová analýza, která metodou VARIMAX sloužila k identifikaci faktorů dle Kaiser-Guttmanova pravidla). Faktorová analýza objevila 11 významných faktorů, které byly agregovány do šesti faktorů, z nichž jsou 2 organizační faktory, 3 individuální a jeden souhrnné úrovně. Tyto faktory mohou sloužit pro práci s kariérně úspěšnými jedinci. Klíčová slova Osobnostní rysy, podniková praktika, kariérní úspěch, příčina, kariéra Abstract The aim of this paper is to identify the causal factors for career success of individuals. This paper focuses on factors at the individual level and at the organizational level. It is looked for factor that connects the two levels. Data collection was carried out, which included questions on career success, individual and organizational causal factors. Data were cleaned and questionnaires were processed using MS Excel, Statistica. It was counted frequency, variance and averages of individual Think Together 2013 variables, correlation matrix. It was used multivariate statistical methods the factor analysis. By using varimax method was identified factors according to the Kaiser-Guttman rule. Factor analysis found 11 the major factors which have been aggregated into six factors, of which are two organizational factors, three individual and one summary level. These factors can be used to work with career successful individuals. Key Words Personality traits, company practise, career success, causes, career Úvod Kariéra je složka životní dráhy, která je spjata s pracovním zařazením. Představuje postup zaměstnance od prvního pracovního poměru do odchodu do důchodu a vždy se jedná o celoživotní proces (Kociánová, 2010; Vendel, 2008). Kariérní vývoj je limitován osobnostním a pracovním potenciálem jedince. To znamená jeho schopnostmi, motivací, hodnotami, postoji, vlastnostmi, aspiracemi a profesní kvalitou (Dvořáková, 2004; Milkovich, 1993). Kariérní úspěch lze definovat jako reálné či vnímané výkony/ úspěchy jedinců, které se akumulovaly jako výsledek jejich pracovních zkušeností (Judge, Cable, Boudreau a Bretz, 1995) a jedná se o dosažení žádoucího pracovního výstupu v čase (Arthur et al, 2005). Seiber a Krainer (2011) tuto definici rozvádějí a definují kariérní úspěch jako kumulací positivní práce a psychologických výstupů vycházejících z jednoho pracovního zážitku (z jedné pracovní zkušenosti). Zlepšuje kvalitu a kvantitu pracovního a osobního života. Kariérní úspěch představuje individuální výstup, který je na individuální úrovni vztažen k materiálnímu vývoji, síle a Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/

uspokojení (Seiber, Krainer, 2011). Osoby s větším kariérním úspěchem se cítí šťastnější a více spokojenější ohledně své kariéry vzhledem k vnitřním standardům (Poole et al, 1992). Kariérní úspěch je závislý na podniku a zpětně přináší přínos i podniku (Barrick et al., 1999 in Verbruggen, 2012) a proto znalost kariérního úspěchu přispívá k organizačnímu úspěchu (Judge et al., 1999). Rysy, které jedince dělají úspěšné v jejich práci, pomáhají podniku být úspěšný (Arthur et al, 2005 in Verbruggen, 2012). Podniky si tak mohou vybírat jedince, kteří budou lépe odpovídat jejich podmínkám a podávat výkon (Barrick, Mount a Judge, 1999). Kariérní úspěch má dvě složky a to objektivní (extrinsickou) a subjektivní (intristickou). Extrinsický kariérní úspěch je definován jako relativně objektivní a měřitelný (Jaskolka et al, 1985 in Judge, 1999) a vztahuje se ke znakům, které jsou pozorovatelné a měřitelné ostatními (Dries et al., 2009 in Verbruggen, 2012). Oproti tomu intristická složka kariérního úspěchu je definována jako individuální subjektivní reakce na vlastní kariéru (Ng et al., 2005) a je často operacionalizován jako kariérní či pracovní spokojenost (Gattiker a Larwood, 1988 in Judge, 1999), neboť zaměstnanci mají mnoho postojů nebo pohledů o hodně pracovních aspektech, o své kariéře a své organizaci (Saari, Judge, 2004). Pro jeho měření je používán příjem a povýšení/pracovní vzestup (Jaskolka, Beyer a Trice, 1985 in Saari, Judge, 2004) a nárůst přijmu, nárůst sociálního statutu, možnost povýšení, počet přímých podřízených (Fietze, Holst, Tobsch, 2011). Judge et al. (1999) přiřazují jako ukazatele objektivního kariérního úspěchu počet povýšení a plat. Toto v následujícím výzkumu rozšiřuje o pracovní status, neboť pracovní status představuje sociálně vnímanou sílu a autoritu dané pracovní pozice (Blaikie, 1997 in Judge, 1999). Obdobná kritéria používá i Verbruggen (2012), který využil čistý měsíční plat a počet povýšení u současného zaměstnavatele. Colakoglu (2011) ve svém výzkumu místo počtu povýšení využívá počet změn zaměstnání, které blíže specifikuje kariérní historickou mřížkou a to na směr pohybu, změnu statutu a změnu typu úvazku. Směr mobility tak indikuje, jsou kariérní pohyby odvozeny z tradičního kariérního žebříku a vzestupné mobility (Colakoglu, 2011). Kariérní spokojenost Heslin (2005 in Verbruggen, 2012) měří za použití škály Greenhaus, Parasuramena Wormley, (1990), kdy účastníci hodnotí na sedmibodové škále spokojenost s 6 výstupy (příjem, rozvoj dovedností a obecný úspěch) podle svých kariérních aspirací. Pro hodnocení kariérní spokojenosti lze použít i metodiku měření zaměstnaneckých postojů. Nejvíce je rozšířen Job Descriptive Index - JDI (Smith, Kendall a Hulin, 1969) a Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ (Weiss, Dawis, England a Lofquist, 1967). JDI hodnotí 5 pracovních oblastí: plat, povýšení, spolupracovníci, nadřízený a práce samotná. MSQ je dostupných v dlouhých i krátkých verzích, obecných i zaměřených na konkrétní oblasti (Saari, Judge, 2004). Judge et al. (1999) ve svých výzkumech měří subjektivní kariérní úspěch pomocí pětibodové Likertovy škály, na které hodnotí 8 položek. Jedná se o spokojenost s příjmem, se zájmem, který práce vzbuzuje, se spolupracovníky, s mírou využití znalostí, schopností a dovedností, se způsobem vedení, s možností rozvíjet nápady, s vyjadřovaným respektem, s jistotou, kterou pozice poskytuje. Pro měření osobnostních rysů lze použít dva přístupy - na základě lexikálních studií a na základě dotazníkových položek. Oba přístupy obsahují pět dimenzí (Hřebíčková, 2011). Mezi modely je rozdíl v zařazení vlastností popisujících vřelost do faktoru přívětivost v lexikálních studiích, kdežto ISBN: 978-80-213-2379-7 60

v dotazníkových je jako sub-škála extroverze. V rámci lexikální tradice je pátý faktor vymezen jako intelekt nebo kultura. V NEO modelu je to otevřenost vůči zkušenosti (Blatný, 2010 in Hřebíčková, 2011). První skupinu tvoří posuzovací škály sestavené z přídavných jmen reprezentujících pětifaktorovou strukturu. Posuzovací škály jsou výsledkem analýzy reprezentativního souboru osobnostně relevantních přídavných jmen v různých jazycích. V české verzi tvoří posuzovací škály 60 dvojic protikladných přídavných jmen, dvanáct pro každou dimenzi (Hřebíčková, Ostendorf, 1996). Při zkoumání individuálních faktorů ovlivňujících kariérní úspěch je pracováno s osobnostními rysy, vlastnostmi či dispozicemi jedince. Podle pozičního přístupu je tak možno považovat osobnostní rysy či vlastnosti za příčiny kariérního úspěchu (Saari, Judge, 2004). Toto zjištění podporuje i teorie lidského kapitálu (Becker, 1964 in Judge, 1999) a teorie sociální kapitálu (Burt, 1992 in Hřebíčková, 2011). Má však význam, aby jedinci věděli, jaké jsou jejich osobnostní rysy, když toto sdělení může ovlivnit či zastavit jejich kariéru? Judge et al. (1999) uvádí, že pokud jedinec zná své tendence či rysy, je více připraven na efekt z těchto rysů. Organizace nemohou přímo ovlivnit osobnostní rysy jednotlivce a jeho osobnost, mohou však použít vhodných metod pro umístění pracovníka na pozici, která odpovídá jeho osobnostním předpokladům a mohou tak působit na zvýšení jeho pracovní spokojenosti (Saari, Judge, 2004). Podnik zaměstnance tak může podporovat takovým způsobem, které minimalizuje možnost selhání a nasměruje ho správným směrem. Například u jedince s nízkými skóry v dimenzi svědomitosti může být jeho kariéra utlumena jeho vlastní neorganizovaností, nezávislostí a lehkomyslností. Pokud jedinec bude tyto své tendence znát, může zapojit mechanismy detekující či oslabující toto chování (Judge et al., 1999). V posledních letech dochází k posunu v příčinách kariéry od socialistického je poslušný, dělá svou práci dobře (Baruch, 2004). V současném kontextu je po zaměstnanci vyžadována flexibilita a proměnlivost, mobilita a schopnost přizpůsobit se změnám. Svou kariéru si řídí jedinec sám (Kirovová, 2011). Po jedince je požadováno nezávislost na vnější kontrole (Segers et al., 2008 in Kirovová, 2011). Zaměstnanec má možnost volby, zda postupovat v kariéře směrem vzhůru, ať již vertikálně nebo diagonálně (Branham, 2004; Evangelu, 2009). Zaměstnanec se může rozvíjet jako specialista, případně dát před kariérou přednost rodině a stát se dobrým zaměstnancem tzv. druhé linie (Branham, 2004). Pro Českou republiku je typická opožděnost ve vývoji a jednotlivé kariérní koncepty se zde střetávají a prolínají. Příčinou kariérního úspěchu jedince tak jsou individuální i kontextuální faktory. Individuální faktory je možné hledat v osobnosti jedince, v jeho vnitřních hodnotách (Baruch, 2004). Pro potřeby tohoto výzkumu lze použít tzv. Big five přístup. Tento psychologický přístup vychází z pěti faktorového modelu a obsahuje 5 dimenzí osobnostních rysů. Staví na hlavní hypotéze, že jedinci se odlišují na základě 5 centrálních tendencí a to neurotismu, extraverze, otevřenosti zkušenostem, příjemnost, zásadovost. Rozlišuje jedince na základě chování a zkušeností (Fietze, Holst a Tobsch, 2011). Kontextuální faktory se skládají z řady faktorů např. kulturního, socioekonomického. Tyto jsou v tomto příspěvku abstrahovány a je zkoumán pouze vliv organizačních faktorů. Pro hledání příčin lze použít přístup Hofstedeho, (2007), který měří organizační kulturu skrze podnikové praktiky. Podnikové praktiky jsou měřeny na chování. Výsledkem jeho projektu bylo 6 dimenzí organizačních struktur představujících ISBN: 978-80-213-2379-7 61

sdílené chápání podnikových praktik. Těchto 6 dimenzí může být založeno jen na osobnostních rozdílech mezi jednotlivci v organizačních útvarech (Hofstede, 2007). Jedná se o výstupní hodnoty, které nejsou relevantní pro hledání příčin. Lze však použít samotné výroky o podnikových praktikách, které jsou měřeny na podnikovém chování. Cíl práce a metodika Cílem práce je identifikace příčinných faktorů kariérního úspěchu jedinců. Příspěvek se zaměřuje jak na faktory na individuální úrovni, tak na faktory na úrovni organizační. Je hledán faktor, který obě úrovně propojuje. Práce na příspěvku byla zahájena studiem odborné a vědecké literatury. Na základě studia byly definovány dotazníky, které obsahovaly identifikační otázky, otázky na kariérní úspěch a dále otázky na příčinné faktory individuální i organizační úrovně. Úplné znění dotazníku je možné nalézt na webové stránce: DOPLNIT: Otázky na determinanty faktorů byly vypracovány na základě literatury a to z výzkumů autorů Fietze, Holst, Tobsch (2009); Hofstede (2000). Výzkumu se účastnili zaměstnanci, kteří v posledních pěti letech udělali krok v kariéře. Jedná se o zaměstnance, kteří přešli na vyšší pracovní pozici v organizační struktuře, či kteří přešli na pracovní pozici na stejné úrovni či na pozici související s pracovní pozicí předchozí, ale se širší odpovědností či na pozici, která s tou předchozí nesouvisí. Z výzkumu byli vyloučeni respondenti, kteří změnili pracovní pozici směrem dolů či si prožili tzv. profesní selhání. Výzkumu se mohli zúčastnit osoby starší 18 let, kteří již nejsou ve svém prvním zaměstnání. Byly provedeny dvě na sebe navazující vlny kvantitativního výzkumu. První vlna proběhla v měsíci srpnu v rozsahu 3 týdnů. Druhá vlna byla provedena jako kontrolní vzorek, přičemž časové rozmezí mezi ukončením sběru v prvním výzkumu a počátkem sběru v druhém výzkumu činil 3 měsíce. Toto mezidobí bylo využito k analýze a zpracování prvního vzorku. V rámci prvního i druhého výzkumu byly šířeny identické dotazníky. Dotazníky v obou vlnách byly šířeny do doby, dokud nedosáhly minimálně 100 úplných a správně vyplněných dotazníků, přičemž se respondenti neopakovali. Dotazníky v první vlně byly šířeny na internetu prostřednictvím sociální sítě facebook.com a prostřednictvím e-mailů. Dotazníky v druhé vlně byly šířeny prostřednictvím e-mailů a za využití České manažerské asociace. Z důvodu využití rozličných kanálů distribuce není možné určit přesnou návratnost. Získaná data byla očištěna a dotazníky byly dále zpracovány pomocí programu MS Excel, SPSS, Statistica. Byly počítány četnosti, rozptyly a průměry jednotlivých proměnných. Dále byla použita korelační matice pro znázornění závislostí mezi jednotlivými proměnnými. Jako relevantní byly brány hodnoty od 0,35. Je to z toho důvodu, že dle Hendla, (2006) lze uvažovat středně silnou závislost od hodnoty 0,3. Aby nedošlo k zahrnutí proměnných, které se pohybují těsně nad touto hranicí, a výsledný vliv na daný faktor nemusí být relevantní, byla hodnota upravena na 0,35. Tato hodnota též zajistila umělé vytváření faktorů, které obsahují determinanty z obou skupin. V neposlední řadě byla použita z vícerozměrných statistických metod faktorová analýza, která metodou VARIMAX sloužila k identifikaci faktorů dle Kaiser-Guttmanova pravidla - hodnota vlastního čísla vyšší než 1 (Hebák, 2005). Následně metodou agregace byly jednotlivé faktory sloučeny dle podobnosti. ISBN: 978-80-213-2379-7 62

Výsledky práce Charakteristika zkoumaného vzorku Byly provedeny dvě na sebe navazující vlny kvantitativního výzkumu. Bylo využito rozličných kanálů distribuce. Z tohoto důvodu není možné určit přesnou návratnost dotazníku. Lze konstatovat, že dotazníku byla nízká vzhledem k množství rozeslaných emailů (cca 7 %). Byl využit elektronický dotazník, který sám zaznamenával data, někteří respondenti nevyplnili dotazník celý či navštívili úvodní stránku a výzkum opět opustili, kdy se jednalo zhruba o 44 % z celkových návštěv daného elektronického dotazníku. Dotazníky byly dále zpracovány pomocí programu MS Excel, SPSS, Statistica. Výzkumu se účastnilo celkem 226 zaměstnanců, z toho 115 v 1. vlně. Tabulka č. 1 ukazuje věkovou strukturu jednotlivých kategorií zaměstnanců. Tabulka č. 1: Četnosti věkových kategorií respondentů Věková kategorie Počet respondentů 1. vlna Počet respondentů 2. vlna 18 25 let 37 23 26 35 let 60 50 36 45 let 14 31 46 55 let 2 6 56 65 let 2 1 Zdroj: vlastní výzkum Vzhledem k dosaženému vzdělání, v 1. vlně mělo 30 zaměstnanců úplné středoškolské vzdělání, 45 zaměstnanců mělo vyšší odborné či bakalářské vzdělání a 40 respondentů mělo magisterské či doktorské vzdělání. 97 zaměstnanců pracuje na hlavní pracovní poměr a 18 zaměstnanců na částečný pracovní poměr. V druhé vlně mělo 18 zaměstnanců úplné středoškolské vzdělání, 71 zaměstnanců mělo vyšší odborné či bakalářské vzdělání a 22 respondentů mělo magisterské či doktorské vzdělání. 103 zaměstnanců pracuje na hlavní pracovní poměr a 8 zaměstnanců na částečný pracovní poměr. V 1. vlně 53 zaměstnanců změnilo pracovní pozici v rámci jednoho podniku a 62 zaměstnanců přecházelo mezi podniky. 41 zaměstnanců přešlo na vyšší pracovní pozici v organizační struktuře, 22 zaměstnanců přešlo na pracovní pozici na stejné úrovni, 25 zaměstnanců přešlo na pracovní pozici související s pozicí předchozí, ale se širší odpovědností a 27 zaměstnanců přešlo na pozici nesouvisející s tou předchozí. Zaměstnanci, kteří přešli na nižší pracovní pozici v organizační struktuře, nebyli do výzkumu zahrnuti. V druhé vlně výzkumu přešlo 25 zaměstnanců na vyšší pracovní pozici v organizační struktuře, 29 zaměstnanců přešlo na pracovní pozici na stejné úrovni, 26 zaměstnanců přešlo na pracovní pozici související s pozicí předchozí, ale se širší odpovědností a 31 zaměstnanců přešlo na pozici nesouvisející s tou předchozí. 110 zaměstnanců změnilo pracovní pozici v rámci jednoho podniku a 116 zaměstnanců přecházelo mezi podniky. V obou skupinách byli zastoupeni zaměstnanci napříč odvětvími, bylo definováno 21 skupin oborů, přičemž každá skupina v sobě zahrnuje několik dalších oborů. Tabulka č. 2 pak obsahuje četnosti zaměstnanců dle velikosti podniku. Tabulka č. 2: Četnosti zaměstnanců dle velikosti podniku Velikost podniku Počty respondentů Počty respondentů 1. vlna 2. vlna Do 10 zaměstnanců 17 17 11 50 zaměstnanců 24 24 51 250 zaměstnanců 39 29 Nad 251 zaměstnanců 35 43 Zdroj: vlastní výzkum ISBN: 978-80-213-2379-7 63

Kariérní úspěch respondentů V rámci příspěvku byla hodnocena jak objektivní, tak subjektivní kritéria kariérního úspěchu. Jako objektivní sloužila škála pracovní pozice (Hollingshead, 1975) a příjem. Tato kritéria jsou spolu s jinými často používána v sociologii pro vymezení strat. Výsledky v rámci tohoto výzkumu ukazují, že dle těchto objektivních kritérií se podařilo získat pro výzkum jedince kariérně úspěšné. Neboť jak ukazuje obrázek č. 1: Příjem na současné pozici (oproti předchozí), téměř 1/3 má stejný příjem jako na předchozí pozici a přibližně 61 % respondentů má příjem vyšší oproti předchozí pracovní pozici. Přesná čísla viz předchozí kapitola, charakterizující výsledky obou výzkumných vln. Dle kategorie pracovní pozice byly do výzkumu zahrnuty první 4 pracovní pozice, pro přehlednost na obrázku č. 2: Škála pracovní pozice, byly kategorie vedoucích pracovníků sloučeny do jedné. Pro výzkum se tak podařilo získat odborně zdatné jedince, u nichž je předpoklad, že disponují určitými výjimečnými či ojedinělými znalostmi, které jim umožňují posun v kariéře. Obrázek č. 1: Příjem na současné pozici(oproti předchozí) Zdroj: vlastní výzkum Obrázek č. 2: Škála pracovní pozice Co se týče subjektivních kritérií kariérního úspěchu, pro posouzení byla použita kritéria dle Judge, (1999), který definoval 8 kritérií, souhrnně tzv. kariérní spokojenost. Jak ukazuje tabulka č. III: Četnosti pro kritéria intristického kariérního úspěchu, ve všech kategoriích celková suma nespokojených respondentů (hodnoty 4 a 5) dosahovaly 10 22 %. Nejvíce jsou respondenti nespokojeni s příjmem, což lze ale vztáhnout k tomu, že přibližně stejný počet respondentů má obdobný příjem na dané pozici a část respondentů dokonce ještě nižší. Nejvíce respondentů je spokojeno se spolupracovníky, dále pak se zájmem, který v nich práce vzbuzuje, s mírou využití jejich znalostí, schopností a dovedností. Souhrnně lze říci, že daná skupina respondentů je kariérně úspěšná i na základě subjektivních kritérií. ISBN: 978-80-213-2379-7 64

Tabulka č. 3: Četnosti pro kritéria intristického kariérního úspěchu SPOK PRIJ SPOK ZAJM SPOK SPOL SPOK ZNAL SPOL STYL SPOK NAP SPOK RESP SPOK JIST 1 49 68 86 57 39 46 45 54 2 65 96 83 90 83 67 97 76 3 63 34 40 40 49 68 54 54 4 26 15 8 23 35 25 11 21 5 17 7 3 10 14 14 13 15 Zdroj: vlastní výzkum Tabulka č. 2: Korelační matice kritérií kariérního úspěchu názorně předvádí vztahy mezi jednotlivými kritérii kariérního úspěchu. Při pohledu na matici je na první pohled patrné, že mezi objektivními a subjektivními kritérii nebyla nalezena významnější závislost. Významnější závislost není ani mezi oběma objektivními kritérii. Ovšem mezi subjektivními kritérii byla nalezena celá řada středně silných závislostí. Závislost je například mezi spokojeností s příjmem a spokojeností s respektem, který je vyjadřování či se spokojeností s využitím nápadů. Nejvíce korelací má spokojenost se zájmem, který daná pozice vyvolává (s 5-ti dalšími kritérii), dále spokojenost s respektem, který je vyjadřován (s 5-ti kritérii) a spokojenost s možností rozvíjet své nápady (s 4-mi kritérii). Všechny závislosti mají kladný charakter, to znamená, že přírůstek jednoho kritéria spokojenosti vede k nárůstu dalšího kritéria. Tabulka č. 4: Korelační matice kritérií kariérního úspěchu SPOKP SPOKZ SPOKS SPOKZ SPOLS SPOKN SPOKR SPOKJI PRIJE KATPO RIJ AJM POL NAL TYLVE AP ESP ST M Z SPOKPRIJ 1 0,2900 0,1315 0,2661 0,2332 0,3726 0,3769 0,2995 0,0058 0,1214 SPOKZAJM 0,2900 1 0,4034 0,5335 0,3974 0,4914 0,4406 0,2982-0,0876 0,2113 SPOKSPOL 0,1315 0,4034 1 0,1396 0,4571 0,2421 0,4300 0,3557-0,0189 0,1465 SPOKZNAL 0,2661 0,5335 0,1396 1 0,3544 0,5348 0,2888 0,1538-0,1434 0,1811 SPOLSTYL VED 0,2332 0,3974 0,4571 0,3544 1 0,5175 0,5411 0,3619-0,0414 0,1891 SPOKNAP 0,3726 0,4914 0,2421 0,5348 0,5175 1 0,6181 0,3136-0,1602 0,1871 SPOKRESP 0,3769 0,4406 0,4300 0,2888 0,5411 0,6181 1 0,5358-0,0893 0,1910 SPOKJIST 0,2995 0,2982 0,3557 0,1538 0,3619 0,3136 0,5358 1 0,1166 0,1894 PRIJEM 0,0058-0,0876-0,0189-0,1434-0,0414-0,1602-0,0893 0,1166 1-0,0335 KATPOZ 0,1214 0,2113 0,1465 0,1811 0,1891 0,1871 0,1910 0,1894-0,0335 1 Zdroj: vlastní výzkum Korelace determinant Pro identifikaci příčinných faktorů byla vypracována korelační matice, která sloužila jako výchozí pro vícerozměrné analýzy dat. Korelační matice determinant znázorňuje vztahy mezi jednotlivými proměnnými. Byly identifikovány středně silné závislosti mezi jednotlivými determinanty, kdy opět došlo k seskupení korelací mezi jednotlivými determinanty osobnostních rysů a druhou skupinu tvoří korelace mezi podnikovými praktikami. Lze nalézt několik méně významných (0,2 0,3) korelací mezi těmito dvěma skupinami. Vzhledem k rozsáhlosti korelační matice byly vybrány jen významné vazby mezi proměnnými. KOMUNIK a PRACDOB 0,4354 BOJI a PRACDOB -0,3518 OTEVR a PRACDOB 0,3854 EFEKTIV a PRACDOB 0,4723 VLIDNY a PRACDOB 0,4075 VYZVY a NOVENAP 0,3141 PREDSTAV a PRACDOB 0,3612 HRUBY a EFEKTIV 0,5604 NOVENAP a BOJI -0,3098 ISBN: 978-80-213-2379-7 65

OTEVR a NOVENAP 0,3059 NOVENAP a EFEKTV 0,7391 NOVENAP a UZAVR -0,3013 NESTRES a PRACDOB 0,4-0,3724 OTEVR a UZAVR 0,5013 PREDSTAV a NOVENAP 0,443 NESTRES 0,4513 OTEVR a VLIDNY 0,4622 0,3048 NERVOZNI a VLIDNY -0,4379 PREDSTAV 0,3659 VLIDNY a PREDSTAV 0,4584 VYZVY -0,3055 VTIPK a LENIVY NOVENAP a OTEVR a NESTRES EFEKTIV a USILIUKOL a USILIUKOL a ORIENTACE 0,35 CIZI-DOMA a NAKLADY 0,3641 CIZI-DOMA a PORADY 0,314 OTEVRKOLEG a NAKLADY 0,4944 VTIPKOVANI a PŘEDPISY 0,34 KOMUNIK -0,4257 VTIPKOVANI a ORIENTACE -0,4277 CIZI-DOMA 0,3652 ZAZEMI-KOMP a ROKY-DNY 0,322 CIZI-DOMA 0,3271 Faktorová analýza PREDSTAV a SKUPINAIND a ZAZEMI-KOMP a Byla vytvořena faktorová analýza, která identifikovala 11 významných faktorů metodou VARIMAX. Jak bylo předpokládáno na základě literární rešerše, byly identifikovány faktory jak individuální, tak organizační a též byl identifikován 1 faktor, který spojuje jak individuální, tak organizační úroveň. Těchto 11 faktorů mělo hodnotu vlastního čísla vyšší než 1 (Kaiser-Guttmanovo pravidlo), viz tabulka č. 3: Vlastní čísla faktorů. Výsledné faktory je možné rozdělit do 4 skupin podle hodnoty vlastního čísla, přičemž poslední skupinu tvoří faktory 9 11, které jsou na okraji pravidla. Faktor 11 tuto hodnotu překračuje jen o 0,01 a faktor 10 o 0,04. Naopak faktory 1 a 2 lze považovat za nejvýznamnější, neboť se jedná o prvně nalezené a mají i nejvyšší variance mezi ostatními faktory v analýze a to dvoj- až trojnásobně. Tabulka č. 5: Vlastní čísla faktorů vlastní číslo % celk. rozptylu Kumulativ. Vlast. Číslo Kumulativ. % 1 4,091117 12,39732 4,09112 12,39732 2 3,804555 11,52896 7,89567 23,92628 3 2,190763 6,63868 10,08644 30,56496 4 1,829261 5,54322 11,91570 36,10817 5 1,658772 5,02658 13,57447 41,13476 6 1,513962 4,58776 15,08843 45,72252 7 1,393898 4,22393 16,48233 49,94645 8 1,305313 3,95549 17,78764 53,90195 9 1,157798 3,50848 18,94544 57,41043 10 1,049355 3,17986 19,99480 60,59029 11 1,011653 3,06562 21,00645 63,65590 Zdroj: vlastní výzkum Tabulka č. 4: Výsledky faktorové analýzy představuje korelace proměnných s jednotlivými faktory. Jako relevantní byly brány hodnoty od 0,35. Je to z toho důvodu, že dle Hendla, (2005) lze uvažovat středně silnou závislost od hodnoty 0,3. ISBN: 978-80-213-2379-7 66

Aby nedošlo k zahrnutí proměnných, které se pohybují těsně nad touto hranicí, a výsledný vliv na daný faktor nemusí být relevantní, byla hodnota upravena na 0,35. Tato hodnota též zajistila umělé vytváření faktorů, které obsahují determinanty z obou skupin. Z tabulky je dále patrné, že faktorovou analýzou byly identifikovány 5 personálních faktorů (Faktor 1, 4, 6, 8 a 10), dále 5 faktorů organizačních (Faktor 2, 3, 5, 7, 11) a jeden faktor (9), který spojuje obě skupiny. V této části práce jsou charakterizovány obsahy jednotlivých faktorů jen zevrubně, k jejich úplnému obsahovému vymezení včetně charakteristiky odpovědí respondentů v rámci jednotlivých determinant, proběhne až po konečném určení rozhodujícím příčinných faktorů v rámci dalších výzkumů. Faktor 1 v sobě sdružuje determinanty: dělá svou práci dobře (PRACDOB), je komunikativní (KOMUNIK), je otevřený a sociální (OTEVŘ), které korelují pozitivně a dále determinant je zdrženlivý a uzavřený (UZAVŘ), který koreluje negativně. Celkově lze označit tento faktor jako extraverzi/otevřenost. Významnost tohoto faktoru dokládají četné teorie (proteovský koncept, boundy-layers koncept), které hovoří o významu otevřenosti jedince, který buduje kariéru nezávisle na podniku. Faktor 2 v sobě sdružuje determinanty, pracovníci se adaptují během několika dní (ADAPT), téměř kdokoli se cítí v podniku jako doma (CIZI-DOMA), lidé jsou otevření vůči kolegům (OTEVRKOLEG) a při práci si jsou téměř všichni vědomi výše nákladů (NAKLADY), důležitá rozhodnutí se provádí skupinově (SKUPINA-IND). Tyto determinanty korelují pozitivně a k nim se přiřazuje determinan: téměř chybí orientace na potřeby zákazníka (ORIENTACE). Faktor lze označit jako podnik jako rodina. Faktor 3 obsahuje, vyvíjí se jen omezené úsilí pro splnění úkolů (USILIUKOL), každý den přináší nové výzvy (VYZVY), je vyžadována rutina (RUTINA). Prostřední determinant koreluje negativně s ostatními dvěma, souhrnně lze faktor pojmenovat jako normalizovanost/fádnost. Faktor 4 je tvořen výroky je někdy poněkud hrubý k ostatním (HRUBY), má tendenci být lenivý (LENIVY), je snadno podrážděný, nervózní (NERVOZNI), které mají pozitivní vazbu. Lze je souhrnně označit jako neuroticismus. Faktor 5 je tvořen výroky pečlivé dodržování předpisů (PŘEDPISY), trvání porad je dodržováno velmi přesně (PORADY), vtipkování na účet podniku je velmi vzácné (VTIPKOVANI) a téměř chybí orientace na potřeby zákazníka (ORIENTACE). Jednotlivé determinanty mají kladný vliv a lze je označit jako tuhost. V 6. faktoru se sdružují výroky, hodně se bojí (BOJI) s negativní vazbou, je snadno podrážděný a nervózní (NERVOZNI) s negativní vazbou a dobře zvládá stres (NESTRES) s pozitivní vazbou. Souhrnně lze nazvat faktor jako neurotismus. Faktor 6 je téměř identický s faktorem 4 a proto to lze označit též jako neuroticismus. Odpovídá to zjištěním autorům, neboť v měřeních osobnostních rysů prostřednictvím dotazníků je neuroticismus nejpronikavější rys napříč všemi měřeními, neboť je obsažen téměř v každém metodologii měření osobnosti (Costa, McCrae, 1988). Neuroticismus se projevuje v náchylnosti ke stresu, ustrašenosti a úzkosti, a ukazuje obecně na nedostatek emocionální stability a psychického nastavení pro vyrovnávání stresové zátěže (Judge et al., 1999). Faktor 7 v sobě obsahuje výroky: podnikové normy jsou závazné i pro soukromý život (ZAVNORMY) a pracovníci se adaptují během několika dní (ROKY-DNY), který koreluje pozitivně a lze ho označit jako parochálnost. Dle Hofstedeho (2000) lidé odvozují svou identitu převážně z organizace ISBN: 978-80-213-2379-7 67

(parochiální) a převážně ze svého povolání (profesionální). Příslušníci parochiální kultury mají pocit, že normy organizace ovlivňují i jejich chování doma. 8. faktor je tvořen determinanty pracuje dobře (PRACDOB), přichází s novými nápady (NOVENAP), dělá věci efektivně a efektně (EFEKTIV) a má účinnou představivost (PŘEDSTAV), které mají pozitivní vazbu a lze je označit jako inovativnost. Inovativnost je osobnostní rys, který je typický u protean a boundaryless kariéry (Arthur, 2004). Inovativní jedinci jsou jedinci, kteří svou kariéru odvozují na základě svého subjektivně vnímaného úspěchu a zájmů spíše než na základě formální kariérních tras založených na systému kariérního managementu v podniku (Hall, 2002). V 9. faktoru se objevuje výrok: umí odpouštět (ODPUST), důležitá rozhodnutí se provádí skupinově (SKUPINA- IND), podnik odmítá odpovědnost za péči o zaměstnance (PECEZAM) a vtipkování na účet podniku je velmi vzácné (VTIPKOVANI). PECEZAM a VTIPKOVANI mají negativní vazbu a souhrnně lze faktor pojmenovat jako poddajnost. Faktor 10 v sobě sdružuje determinanty: oceňuje umělecké zážitky (UMZAZITKY), je ohleduplný a vlídný k ostatním (VLIDNY), má účinnou představivost (PREDSTAV), které mají pozitivní vazbu a lze je nazvat jako otevřenost zkušenosti. Osoby s vysokým skórem se zajímají o nové zkušenosti, prožitky a dojmy, udávají bohatou fantazii a jsou vnímavější k prožitkům pozitivních i negativních emocí více než uzavření jedinci. Berou v úvahu nové myšlenky a nekonvenční hodnoty. Popisují se jako vědychtiví, intelektuální, obdaření fantazií, ochotní experimentovat a zajímají se o umění a abstraktní témata (Saari, Judge, 2004). Poslední faktor v sobě shrnuje výroky: vztahy jsou důležitější než úkoly (VZTAHY-ÚKOL) a rodinné a sociální zázemí uchazeče je stejně důležité jako jeho pracovní kompetence (ZAZEMI-KOMP). Mají pozitivní vazbu a lze faktor označit jako vztahovost. V kulturách orientovaných na zaměstnance mají lidé pocit, že je brán ohled na jejich osobní problémy, podnik dbá o blaho svých zaměstnanců a důležitých rozhodnutí se zpravidla dosahuje ve skupinách. V útvarech orientovaných na práci pociťují lidé tlak na to, aby práce byla dokončena. Podnik se zajímá jen o práci zaměstnanců a důležitá rozhodnutí provádějí jedinci. U této dimenze lze najít souvztažnost mezi manažerskou mřížkou Blaka a Moutonové. Jednotlivci mohou být zaměřeny na úkoly i lidi, ale organizační útvary jen na jedno (Hofstede, 2000). ISBN: 978-80-213-2379-7 68

Tabulka č. 6: Výsledky faktorové analýzy Závěr 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 PRACDO B 0,3665-0,0436-0,0808-0,1359-0,0832 0,1323 0,1785 0,4813-0,0742 0,1266 0,0284 KOMUNI K 0,8088-0,0854-0,0511 0,0722 0,1373 0,0949 0,0362 0,2719-0,0359 0,1538 0,0027 HRUBY 0,0167 0,0320 0,0166 0,7548 0,0284-0,0957-0,0621 0,0682-0,0614-0,1279 0,0090 NOVENA P 0,1601-0,0556-0,2228 0,1573-0,0180 0,1578-0,0667 0,7526 0,0715 0,0174 0,0774 BOJI -0,1253 0,0185-0,0857 0,1362 0,0746-0,7708 0,0462-0,1920-0,0041 0,1597 0,0425 ODPUST 0,1486 0,2639-0,2704-0,2500 0,0500-0,1221-0,1527 0,1635 0,4888 0,2166 0,2098 LENIVY -0,1715 0,0459-0,0189 0,6351-0,1767-0,0748-0,0210-0,0749 0,2884 0,1016 0,0177 OTEVR 0,7372 0,1212 0,0265-0,1186 0,1006 0,0722 0,0536 0,1454 0,1029 0,3061-0,0848 UMZAZI TKY 0,1045-0,0463 0,0374 0,1467-0,0901-0,2256-0,1124 0,0543-0,1638 0,7154-0,0601 NERVOZ NI -0,1947 0,1223 0,0039 0,4071-0,0172-0,5095 0,1057 0,3092-0,1118-0,3098-0,1010 EFEKTIV 0,1545-0,0349 0,2459-0,1727 0,1240 0,0923 0,0881 0,6286-0,1304 0,1423-0,1423 UZAVR -0,8514 0,0122-0,0147 0,0704 0,0997-0,1177 0,0056 0,0643 0,0432 0,0727-0,0150 VLIDNY 0,2282 0,1251-0,0181-0,2931 0,0473 0,0299 0,0217 0,1675 0,1509 0,7188-0,0709 PREDST AV 0,1148 0,0018 0,0571-0,0049 0,0004 0,2241 0,1324 0,5515 0,0634 0,4198 0,0171 NESTRES 0,2486 0,1162 0,0941 0,0711 0,1410 0,6837-0,0401 0,2850 0,0569-0,0111 0,0043 USILIUK OL 0,0251-0,2715 0,5689 0,2738 0,1646 0,0581-0,0498-0,0852 0,0006 0,0100 0,3140 VYZVY 0,0359 0,1265-0,7368 0,2117 0,0993-0,0896 0,0225 0,1859 0,0119 0,0048-0,0632 RUTINA 0,0091 0,1880 0,7076 0,1196 0,0516 0,0549 0,0275 0,1576 0,2333 0,0294-0,0405 VZTAHY- ÚKOL -0,0509 0,1865 0,1263 0,0390 0,0370 0,0180 0,0230-0,0312 0,0369-0,1204 0,7766 SKUPIN A-IND 0,0577 0,3947-0,1815 0,1668 0,0526 0,1378 0,2663-0,0810-0,4035 0,3042 0,2078 PECEZA M -0,0009-0,2536 0,2322 0,1033 0,0713 0,1224 0,0592-0,0175 0,6898-0,0075-0,1016 ZAZEMI- KOMP 0,0014 0,3019-0,0676-0,1314-0,0595-0,0927 0,2531 0,1523-0,2565 0,0794 0,5383 ROKY- DNY 0,1104 0,0571 0,0599-0,0714-0,0869-0,1591 0,7886 0,0360 0,0223-0,1172 0,1499 ZAVNOR MY -0,0941-0,1063-0,1740 0,0681 0,2685 0,1977 0,5626 0,0559-0,0179 0,1951-0,2058 ADAPT 0,0493 0,5929 0,2380 0,1874-0,2124-0,2241-0,0519 0,1122-0,0876-0,0534 0,0836 CIZI- DOMA 0,0574 0,7405 0,0128 0,0891-0,1386-0,0262 0,0695-0,0666-0,2092 0,0514 0,2553 OTEVRK OLEG -0,0841 0,7557-0,0485 0,0064-0,1361 0,0837 0,0227-0,0608-0,0183 0,0477 0,2243 NAKLAD Y -0,0358 0,7659-0,0748-0,0787 0,1581 0,0524-0,0325 0,0097 0,1094-0,0344-0,1017 PORADY 0,1758 0,3351 0,0162-0,0266 0,5557-0,1064 0,1317-0,1848-0,1138 0,0935 0,0174 VTIPKOV ANI 0,1397 0,1012-0,0862-0,2513 0,4628-0,2367-0,1528 0,2087-0,4447 0,0149-0,0463 PŘEDPIS Y 0,0406-0,2616 0,0023-0,1132 0,6704 0,0222 0,1238 0,1293 0,1142-0,1523-0,0397 CHOVAN I -0,0316-0,2060 0,0582 0,0983 0,6391 0,1552-0,2120-0,0414 0,0547 0,0582 0,0974 ORIENT ACE -0,0598-0,4917 0,2994 0,1193 0,0282 0,0423 0,0440 0,0024 0,3037-0,0907 0,1662 Zdroj: vlastní výzkum Bylo pojmenováno 11 příčinných faktorů individuální a organizační úrovně. Z těchto 11 faktorů je 5 faktorů osobnostních rysů - personality traits (Judge et al., 1999). Jedná se o otevřenost, neurotismus 1, neurotismus 2, otevřenost zkušenosti a inovativnost. Pro analýze těchto faktorů bylo přikročeno k jejich agregaci do 3 faktorů na základě podobnosti a to na otevřenost (otevřenost + inovativnost), neurotismus (neurotismus + neurotismus), otevřenost zkušenosti. Dále bylo identifikováno 5 faktorů organizační úrovně, kdy se jednalo o podnik jako rodina, normalizace, tuhost, parochálnost, vztahovost. Tyto faktory byly sdruženy do 2 faktorů a to vztahovost (přátelskost + vztahovost + parochálnost), tuhost (normalizace, tuhost). Posledním faktorem je poddajnost, která v sobě sdružuje individuální i organizační úroveň. Z výsledků je patrné, že se projevily dimenze Big five, ale došlo k jejich agregaci, což ukazuje na významnost některých centrálních tendencí osobnostních rysů u osob personálně úspěšných. Je diskutabilní, zda by se faktory agregovali jinak, pokud by byla data analyzována v rámci oddělených analýz. Stejně tak došlo k potvrzení relativní platnosti dimenze podnikových praktik Hofstedeho, (2007), kdy z jeho 6 dimenzí se vygenerovaly 2 významné faktory pro organizační příčiny kariérního úspěchu. Má však význam, aby jedinci věděli, jaké jsou jejich osobnostní rysy, když toto sdělení může ovlivnit či zastavit jejich kariéru? Judge et al. (1999) uvádí, že pokud jedinec zná své tendence či rysy, je více připraven na efekt z těchto rysů. Organizace nemohou přímo ovlivnit osobnostní rysy jednotlivce a jeho osobnost, mohou však použít vhodných metod pro umístění pracovníka na pozici, která odpovídá jeho osobnostním ISBN: 978-80-213-2379-7 69

předpokladům a mohou tak působit na zvýšení jeho pracovní spokojenosti (Saari, Judge, 2004). Podnik zaměstnance tak může podporovat takovým způsobem, které minimalizuje možnost selhání a nasměruje ho správným směrem. Například u jedince s nízkými skóry v dimenzi svědomitosti může být jeho kariéra utlumena jeho vlastní neorganizovaností, nezávislostí a lehkomyslností. Pokud jedinec bude tyto své tendence znát, může zapojit mechanismy detekující či oslabující toto chování (Judge et al., 1999). Uvedené výsledky po rozdělení dle změny směru pohybu (v rámci organizace, mezi organizacemi) poskytnou podklady pro práci s těmito jedinci. Odhalení příčin kariérního úspěchu může obohatit známé motivační teorie jako Teorie X a Y či Maslowova pyramida potřeb, dále též Manažerskou mřížku dle Blake. V praktickém významu může toto sloužit při výběru zaměstnanců či v rámci personálního poradenství pro výběr optimálního směřování kariéry. Literatura ADOMAITIENÉ, J, ZUBRIKCKIENÉ, I. Career competences and importance of their development in planning of career perspective. TILTAI, 2010,4. ISSN 1392-3137, P. 87-99 BRANHAM, L. 7 skrytých důvodů proč zaměstnanci odchází z firem. Praha: Grada Publishing, 2009. ISBN 978-80-247-2903-9. BARUCH, Y. Transforming careers: from linear to multidirectional career paths. Organizational and individual perspectives. Career Development International. 2004, ročník 9, číslo 1, strany 58-73. ISSN 1362-0436. BRANHAM, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. Brno: Computer Press, 2004. ISBN 80-251-0223-7. COLAKOGLU, S. N. The impact of career boundarylessness on subjective career success: The role of career comptencies, career autonomy, and career insecurity. Journal of Vocational Behavior. 2011, 79, 47 59. DOI: 10.1016 DVOŘÁKOVÁ, Z. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2004. ISBN 80-7179-468-6. EVANGELU, J. E. Diagnostické metody v personalistice. Praha: Grada Publishing, 2009. ISBN 978-80-247-2607-6. FIETZE, S., HOLST, E., TOBSCH, V. Germany s Next Top Manager: Does Personality explain the Gender Career Gap? Management Revue. 2011, ročník 22, číslo 3. ISSN 0935-9915. HEBÁK, P. et al. Vícerozměrné statistické metody. Praha: Informatorium, 2005. ISBN 80-7333-039-3. HENDL, J. Přehled statistických metod zpracování dat: analýza a metaanalýza dat. Praha: Portál, 2006. ISBN 80-7367-123-9. HOFSTEDE, G., HOFSTEDE, G.J. Kultury a organizace: Software lidské mysli. Slaný: Kolman, 2006. ISBN: 80-86131-70-X. HŘEBÍČKOVÁ, M. Pětifaktorový model v psychologii osobnosti. Přístupy, diagnostika, uplatnění. Praha: Grada Publishing, 2011. ISBN 978-80-247-3380-7. CHEN, Y. Chinese Knowledge Employees Career Values, Perceived Organizational Support and Career Succes. ibusinnes, 2011, 3, 274 282. JUDGE, T.A., HIGGINS, CH.A. a C.J. Thoresen. The big five personality traits, general mental ability, and career success. Personnel Psychology. 1999, ročník 52, číslo 3. JUDGE, T.A., SAARI, L. M. EMPLOYEE ATTITUDES AND JOB SATISFACTION. Human Resource Management. 2004, ročník 43, číslo 4, strany 395 407, DOI: 10.1002. KIROVOVÁ, I. Od tradiční kariéry k současným kariérním koncepcím. Československá psychologie. 2011, ročník 55, číslo 4, strany 316 331. ISSN 0009-062X. ISBN: 978-80-213-2379-7 70

KOCIÁNOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Management Press, 2010. ISBN 978-80-247-2497-3. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 1993. ISBN 80-85623-29-3. MONROE, J. Ideální kariéra a zaměstnání. Osobní poradce pro výběr nejlepší práce a kariéry. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1947-4. NG, W. H, et al. Predictors of Objective and Subjective Careeer Success. A meta-analysis. Personnel Psychology. 2005, ročník 58, číslo 2, stránky 367-408. POOLE, M. et al., Sex Difference in Perceived Career Success. Genetic Social and General Psychology Monohraphs. 1992, ročník 117, číslo 2, stránky 153 178. SAARI, L.M. JUDGE, T.A. Employee attitudes and job satisfaction. Human Resource Management. 2004, 45, 3, 395 407. DOI: 10.1002. SEIBBER, S.E. and M.L. Krainer. Proactive Personality Indirectly Realtes to Career Progression and Satisfaction through Specific Proactive Behaviours and Cognitive Process. Personnel Pssychology, 2011, ročník 54, strany 845 874. VENDEL, Š. Kariérní poradenství. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-1731-9. VERBRUGGEN, M. Psychological mobility and career success in the New career climate. Journal of Vocational Behavior. 2012, 81, 289 297. ISBN: 978-80-213-2379-7 71