Outplacement z pohledu společností (organizací) v regionu hlavního města

Outplacement z pohledu společností (organizací) v regionu hlavního města Prahy a Ústí nad Labem Závěrečná zpráva Zpracovali: PhDr. Matúš Šucha Mgr. Alena Husárová Martina Vexlerová Mgr. Markéta Vyskočilová Bc. Žaneta Zábranská Katedra psychologie FF UP Olomouc Olomouc, 2006

Název projektu: Vývoj metodiky komplexního outplacementu velkých podniků jako nástroje pomoci zaměstnancům postiženým restrukturalizací - CZ.04.4.09; EQUAL Název studie: Outplacement z pohledu společností (organizací) v regionu hlavního města Prahy a Ústí nad Labem Realizátor: Katedra psychologie FF UP Olomouc Autoři zprávy: PhDr. Matúš Šucha, Mgr. Alena Husárová, Bc. Žaneta Zábranská, Mgr. Markéta Vyskočilová Počet stran: 23 Počet příloh: 2 Vedoucí projektu: Mgr. Arnošt Fišl Vedoucí studie : PhDr. Matúš Šucha Konzultace a metodická podpora: doc. PhDr. Vladimír Řehan doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc. Výzkumný tým: Mgr. Tomáš Doležal Mgr. Alena Husárová Mgr. Marie Raková PhDr. Alena Sehnalová PhDr. Matúš Šucha Mgr. Iva Tahová Martina Vexlerová Mgr. Markéta Vyskočilová Bc. Žaneta Zábranská

Obsah 1. Úvod...4 I. Design 2. Design výzkumu...6 3. Sběr dat a použitá technika.............6 4. Nezávislé proměnné...............6 5. Popis vzorku...7 II. Výsledky 6. Znalost pojmu outplacement, zkušenosti s outplacementem v praxi...9 7. Outplacement aktivity, které realizují ve firmách......11 8. Vnímání přínosů uplatňování outplacementových aktivit...13 9. Překážky vedoucí k neuplatňování outplacementu.....13 10. Aktivity, o jejichž realizaci firmy uvažují.....14 11. (Ne)dostatečnost informací o outplacementu, žádané formy informování...14 12. Společnosti, které očekávají propouštění a outplacement.....17 III. Závěr Přílohy: Příloha č. 1.: Dotazník Příloha č. 2.: Informační dopis

1. Úvod Iniciativa Společenství EQUAL byla Evropskou komisí vyhlášena v návaznosti na předchozí iniciativy Společenství ADAPT a EMPLOYMENT jako program podporovaný v programovém období 2000 2006 ve všech členských státech EU. Tato iniciativa podporuje na celém území EU mezinárodní spolupráci při vývoji a prosazování nových nástrojů boje se všemi formami diskriminace a s nerovnostmi na trhu práce. Řídícím orgánem programu Iniciativy společenství EQUAL ČR je Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV). Realizace Iniciativy společenství EQUAL je založena na podpoře konkrétních projektů rozdělených do dvou kol. V rámci druhého kola, které bylo implementováno na základě Programu Iniciativy Společenství EQUAL (tzv. CIP EQUAL), byl v roce 2004 vyhlášen projekt Vývoj metodiky komplexního outplacementu velkých podniků jako nástroje pomoci zaměstnancům postiženým restrukturalizací, jehož součástí je i Výzkum potřeb zaměstnanců společnosti České dráhy, a.s., který byl realizován v roce 2005. Celý projekt EQUAL je rozdělen do tří fází. Přípravná fáze nebo-li Akce 1 má za cíl podporu a upevňování rozvojového partnerství (RP) a navázání mezinárodní spolupráce. Jednou z klíčových aktivit této akce je Výzkum potřeb zaměstnanců ČD, a.s.. Cílem Akce 2 a 3 je realizace a diseminace projektu, kde klíčovými aktivitami jsou například vývoj metodiky služeb Centra pro podporu zaměstnanců, chod Centra pro podporu zaměstnanců, propagace Centra pro podporu zaměstnanců, apod. Předpokládané ukončení celého projektu je leden 2008. Hlavní cíle projektu CIP EQUAL, které bychom neměli opominout, jsou vyvinutí efektivního systému cílené podpory zaměstnanců velkých podniků ohrožených či postižených ztrátou zaměstnání v souvislosti s restrukturalizací a způsobu jejich následné integrace na trhu práce, vyvinutí metodiky komplexního outplacementu včetně metodiky jeho diseminace a otevření a efektivní fungování pilotního Centra pro podporu zaměstnanců.

V této zprávě se úzce zabýváme výzkumem Outplacement z pohledu společností (organizací) v regionu hlavního města Prahy a Ústí nad Labem. Základní ideou je zjištění, nakolik je ve společnostech v regionu hl. m. Prahy a Ústí nad Labem rozšířené užívaní aktivit outplacementu. Výzkum je zaměřen na mapování povědomí o pojmu outplacement mezi pracovníky personálních oddělení, zkušenosti s outplacementem nebo jeho jednotlivými aktivitami ve firmách. Dále na uplatňování outplacementu nebo jeho dílčích aktivit ve firmách, vnímání přínosů nebo omezení outplacementu nebo jeho dílčích aktivit pro firmy, pracovníky personálních oddělení, potřebu informací nebo informovanosti ve vztahu k outplacementu. Úkolem výzkumu je také zjištění spokojenosti se stávající nabídkou informací ohledně outplacementu v České republice.

I. Design 2. Design výzkumu Výzkum byl zaměřen na vícero oblastí: mapování povědomí o pojmu outplacement mezi vedoucími pracovníky personálních oddělení dotazovaných společností. Dále na uplatňování outplacementu, identifikaci míry zkušeností s ním nebo jeho dílčími aktivitami, na identifikaci přínosů outplacementu nebo jeho dílčích aktivit, dále také na specifikaci omezení, které brání uplatňování outplacementu nebo jeho dílčích aktivit a v neposlední řadě se výzkum se týkal i na mapování potřeb v oblasti informovanosti ve vztahu k outplacementu a identifikaci preferovaných forem informování o něm. 3. Sběr dat a použitá technika Sběr dat se uskutečnil začátkem roku 2006. Do vzorku bylo vybráno 200 společností různé velikosti a zaměření. Sběr dat byl uskutečněn technikou dotazníkového šetření. Dotazník zahrnoval 16 uzavřených otázek. Respondenti měli možnost vyplnit dotazník anonymně, nebo adresně (tj. uvést identifikační údaje své společnosti). Dotazníky byly jednotlivým společnostem zaslány poštou spolu s průvodním dopisem podávajícím informace o cílech a záměrech výzkumu v kontextu k celkovému zaměření projektu EQUAL. Vyšší návratnost dotazníků byla zajištěna telefonickou urgencí vyplnění dotazníků. Celková návratnost byla 37 dotazníků, tedy podíl 20%, což je běžná návratnost u dotazníkových šetření. 4. Nezávislé proměnné Data jsou tříděna a interpretována podle tří nezávislých proměnných: velikost společnosti podle počtu zaměstnanců (malá, střední, velká), typ společnosti podle oborového zaměření a typ společnosti podle typu managementu- tedy účasti či neúčasti zahraničního managementu.

5. Popis vzorku Ankety se účastnilo 37 různě velkých společnosti z nejrůznějších odvětví. Ve vzorku jsou zastoupeny společnosti spotřebního průmyslu, zdravotnictví a farmacie, energetiky a technologie, medií, stavebnictví, zemědělství a služeb. Největší zastoupení zde mají společnosti výrobní, které tvoří necelých 50% vzorku. V jednotlivých odvětvích jsou rovnoměrně zastoupeny soukromé společnosti bez zahraniční účasti a soukromé společnosti se zahraniční účastí. Ve vzorku byl zastoupen jenom jeden státní podnik. Graf č.1: Struktura společností podle odvětví Co do počtu zaměstnanců je vzorek heterogenní. Jsou zde zastoupeny společnosti s různým počtem zaměstnanců. V dalším textu fakt heterogennosti vzorku co do počtu zaměstnanců a také co do typu managementu poskytne obrázek o různých zkušenostech společností s uplatňováním outplacementu a také různý postoj k jeho zavedení či dalšímu uplatňování.

Graf č. 2: Zastoupení ve vzorku podle počtu zaměstnanců

II. VÝSLEDKY 6. Znalost pojmu outplacement, zkušenosti s outplacementem v praxi Na základě dotazníkového šetření bylo zjištěno, že tři čtvrtiny (75%) dotázaných firem se s pojmem outplacement již setkalo. Přímou zkušenost s uplatňováním outplacementu má ale již jenom 34% respondentů. Tedy i společnosti, jenž nemají s outplacementem přímou zkušenost, zpravidla mají představu o tom, co to outplacement je. Můžeme interpretovat, že respondenti znají a provádí outplacementové aktivity v rámci svých personálních aktivit, přičemž tyto aktivity neznají nebo nezařazují pod pojem outplacement. 19 % společností se s pojmem outplacement nesetkalo vůbec. Graf č.3 : Znalost pojmu outplacement

41%* z dotázaných deklaruje, že ví určitě, co pojem outplacement znamená. Stejný podíl respondentů se domnívá, že spíše ví, co pojem outplacement znamená. Zkušenost s uplatňováním outplacementu a zároveň znalost konceptu outplacement (čili podíl těch, kdo vědí, že jimi uplatňované aktivity spadají pod outplacement aktivity) deklarovalo 27% respondentů. Graf č. 4: Znalost pojmu outplacement Někteří respondenti tvrdí, že se s pojmem nesetkali a přesto tuší, co outplacement znamená (druhý zelený sloupec zprava). Tito respondenti pravděpodobně pochopili, že se ptáme, zda se s outplacement setkali ve své praxi. Shrnutí: Většina respondentů se již s pojmem outplacement setkala a mají představu, alespoň povrchní, kdy, jak a proč se používá. Přímou zkušenost s outplacement má přibližně třetina dotazovaných firem. Situace může být ovlivněna tím, že se jednalo o anketu, kde na problematiku odpovídali respondenti, kterých se daná problematika týká nebo se o ni více zajímají. V tomto shrnutí pracujeme s validními procenty. Validní procenta získáme po odečtení respondentů, kteří na danou otázku neodpověděli. Číslo tedy udává podíl z těch, kteří na danou otázku odpověděli.

7. Outplacement aktivity, které realizují ve firmách Z odpovědí respondentů vyplynulo, že pokud ve firmách realizují nějaké outplacementové aktivity, jsou to především tyto: Plánování personálních změn (60 %); Pomoc propuštěným uplatnit se na trhu práce (53 %); Psychologická podpora propouštěným a propuštěným zaměstnancům (47 %); Mezi aktivity, které jsou realizovány nejméně, patří: Krizová komunikace pro manažery (13 %); Motivační programy pro pracovníky v době personálních změn (13 %); Zpravidla jedna společnost realizovala několik aktivit současně.

Graf č5. : Realizované outplacementové aktivity Zajímavé je, že k realizaci outplacementových aktivit se přihlásilo průměrně 40% dotázaných, ale přímou zkušenost s outplacementem uvedlo jen 27% společností. Z toho lze vyvodit, že některé společnosti tyto činnosti realizují v rámci personální politiky a nechápou je jako samostatné outplacementové aktivity. Taktéž se z toho dá usuzovat, že respondenti nemají úplnou představu o všech aktivitách, které je možno v rámci outplacementu realizovat. Shrnutí: Nejčastěji uváděná aktivita, tj. detailní plánování personálních změn, zpravidla ve společnosti probíhá celoročně v rámci práce personálního oddělení a měla by předcházet každému propouštění zaměstnanců, a proto ji ne všichni respondenti pochopili jako outplacementovou aktivitu. Další dvě nejčastěji uváděné aktivity, tj. pomoc propuštěným uplatnit se na trhu práce a psychologická podpora propouštěným a propuštěným zaměstnancům, se zpravidla chápou jako outplacementové aktivity, proto bychom čekali, že budou realizovány méně.

Menší realizace jiných aktivit může spočívat v tom, že společnosti nevidí benefity plynoucí z jejich realizace anebo o těchto možnostech vůbec neví. 8. Vnímání přínosů uplatňování outplacement aktivit Jenom 8% společností nevidí v outplacementu žádný přínos, zbytek oslovených společností v něm nejčastěji spatřuje následující přínosy: Projev odpovědnosti firmy (67 %); Uklidnění atmosféry v podniku (50 %); Spokojenost zaměstnanců (42 %); Aktivity outplacement nesporně přinášejí mnoho výhod pro společnost i pro její zaměstnance. Respondenti měli za úkol seřadit výhody uplatňování outplacement podle pořadí: Pomoc ke spokojenosti zaměstnanců; Návrat k produktivitě; Projev odpovědnosti firmy; Nejmenší vliv má outplacement na spokojenost zaměstnanců, výhodou jeho uplatňování je loajalita zaměstnanců ke své společnosti a fakt, že o ní šíří pozitivní reklamu. Jako více přínosný spatřují outplacement společnosti bez zahraniční účasti, což by mohlo souviset právě s projevem odpovědnosti domácích firem ke svému regionu, ve kterém působí. Je zarážející, že až 20% společností, které zaměstnávají více než 500 lidí, nevidí v uplatňování outplacement aktivit žádný přínos. 9. Překážky vedoucí k neuplatňování outplacement Důvody neuplatňování outplacementu, které dotázaní uvedli nejčastěji, jsou : Nedostatek zkušeností (40 %); Organizační náročnost (27%); Finanční náročnost (27 %);

Je zajímavé, že podle respondentů většímu uplatňování outplacementu braní především nedostatek zkušeností. Tento nedostatek lze doplnit workshopy a školením, které by se měly zaměřit především na praktický nácvik nejrůznějších outplacement aktivit. 10. Aktivity, o jejichž realizaci firmy uvažují Přes různé překážky firmy uvažují do budoucna o realizaci některých outplacementových aktivit: Podpora odcházejících pracovníků (33 %); Podpora zůstávajících pracovníků (22 %); Podpora managementu při restrukturalizaci (11 %); Kombinace předchozích možností (58%); 11. (Ne)dostatečnost informací o outplacementu, žádané formy informování Většina respondentů odpověděla, že v České republice není dostatek informací o outplacementu (73 %). Pozitivně vyznívá fakt, že respondenti by uvítali více informací o outplacementu (78%). Jsou to především ti respondenti, kteří si myslí, že určitě ví, co pojem outplacement znamená.

Graf č.6: Znalost pojmu outplacement Respondenti nejvíce preferují následující formy poskytování informací: 81% odpovídajících by chtělo být informováno prostřednictvím Internetu; 36% respondentů preferuje informování prostřednictvím vzdělávacích seminářů; 28% dotázaných by uvítalo informování prostřednictvím informačních letáků; Jako nejméně vhodné způsoby informování se respondentům zdají konference a odborná literatura. Respondenti požadují informace především na Internetu. Vzhledem k tomu, že Internet je přístupný téměř kdekoliv a především kdykoliv, doporučovali bychom e-learningové programy spojené s praktickými ukázkami a případovými studiemi. Na druhém místě v pořadí je vhodné vzdělávat v outplacementu prostřednictvím vzdělávacích seminářů, propojených s workshopy na toto téma. Informace o outplacementových aktivitách doporučujeme zveřejňovat v odborných časopisech či prostřednictvím informačních letáků.

Společnosti, které očekávají v příštích dvou letech restrukturalizaci spojenou s propouštěním Přibližně 14% respondentů připouští, že by jejich společnost mohla v nejbližších dvou letech postihnou restrukturalizace spojená s propouštěním. V otázce zvolili variantu spíše ano. Je zajímavé, že variantu, určitě ano v této otázce respondenti nevyužili vůbec. Procento těch, jež očekávají propouštění, je pravděpodobně větší, ale některé společnosti, které očekávají propouštění, zvolily raději možnost nechce/nemůže odpovědět. Do následující analýzy jsou zahrnuti respondenti, kteří uvedli, že patrně očekávají restrukturalizaci spojenou s propouštěním (zmiňovaných 14%, což jsou 3 společnosti). Graf č. 7: Očekávání propouštění do dvou let Očekávání restrukturalizace jde napříč různými průmyslovými oblastmi. Restrukturalizaci jako pravděpodobnou vidí 25% společností, které zaměstnávají více než 500 pracovníků. Možnost

restrukturalizace však připouští i menší firmy, v našem případě společnost do 50 zaměstnanců a společnost, která zaměstnává méně než 500 zaměstnanců. Vzhledem k velikosti souboru (zastoupení jedné malé, jedné středně velké a tří velkých firem) musíme platnost výsledů omezit pouze na tento soubor. Nelze z nich vyvozovat obecnější závěry. 12. Společnosti, které očekávají propouštění a outplacement Je určitě pozitivní, že firmy, které se v příštích dvou letech chystají propouštět, se s pojmem outplacement již setkaly a ví, alespoň přibližně, co pojem outplacement znamená. Graf č.8: Očekávaní restrukturalizace a pojem outplacement Většina z těchto společností má i zkušenost s uplatňováním outplacementu. Pouze jedna pětina dotázaných, uvažujících o restrukturalizaci v horizontu dvou let, přímou zkušenost nemá. Společnosti, které pravděpodobně projdou restrukturalizací a zároveň mají zkušenost s uplatňováním outplacement, realizovaly především tyto aktivity: Psychologická podpora propouštěným zaměstnancům; Pomoc uplatnit se zaměstnancům na trhu práce; Plánovaní personálních změn;

Nejméně realizované outplacement aktivity: Krizová komunikace pro manažery; Konzultace změn s pracovníky; Příprava manažerů na předávání výpovědi; Situace je zde stejná jako v celém zkoumaném souboru. V outplacementu vidí společnosti především tyto přínosy: Rychlý návrat ke kvalitě práce a produktivitě; Uklidnění atmosféry; Projev odpovědnosti firmy ke společnosti; Společnosti, plánující restrukturalizaci spojenou s propouštěním, by v budoucnu uvažovaly především o podpoře odcházejícím pracovníkům a podpoře managementu. Žádná z těchto společností neuvažuje o podpoře zůstávajícím pracovníkům. Bylo by proto efektivní se v následné osvětě zaměřit na informování společností o důležitosti poskytování podpory i zůstávajícím pracovníkům a vyzdvihnout přednosti realizace a benefitů plynoucích z této outplacementové aktivity pro samotnou společnost. Většina společností (60%), které plánují propouštění, by uvítalo více informací o outplacementu,přičemž preferovanou formou informování je Internet, odborné časopisy a semináře. Jako nejméně vhodné se jeví konference, informační letáky a odborná literatura. Postoj k outplacementu u společností, které mají zkušenost s jeho uplatňováním Jedna třetina dotázaných společností má zkušenost s uplatňováním outplacementu. Právě na tyto respondenty a jejich potřeby zaměříme následující analýzu.

Graf č. 9: Zkušenosti s outplacementem a velikost společností Zkušenost s uplatňováním outplacementu jde napříč všemi průmyslovými odvětvími, kromě zemědělství. Více zkušeností v této oblasti mají společnosti se zahraniční účastí (42%) než ryze české společnosti (20%). Zkušenost s outplacementem mají různě velké společnosti. Nicméně největší praktickou zkušenost s ouplacementem mají společnosti, které mají více než 500 zaměstnanců. Graf č.10 Zkušenost s outplacementem a počet výpovědí ze strany zaměstnavatele

97% společností, které mají zkušenost s outplacementem, propouštěly v posledních 24 měsících. Přičemž 41% těchto společností propouštělo mezi 10 až 50 zaměstnanci a 33% společností propouštělo více než 50 zaměstnanců. Graf č.11: Realizované outplacementové aktivity u společností, které propouštěly Z grafu vidíme, že nejvíce společností realizovalo tyto aktivity: Plánování personálních změn; Psychologická podpora; Pomoc uplatnit se na trhu práce; Nejméně společnosti využilo výcvik krizové komunikace a motivační programy pro pracovníky v době personálních změn.

Důležitou informací je, že všechny firmy, jež mají zkušenost s uplatňováním outplacementu, vidí v těchto aktivitách přínosy. Přičemž, za nejvíce přínosné pro svou společnost považují: Uklidnění atmosféry v podniku; Návrat k produktivitě; Projev odpovědnosti firmy ke společnosti a lokalitě, ve které podniká; Graf č.12 Přínos outplacementu pro společnost Respondenti, kteří již mají zkušenost s outplacementem, by se v budoucnu zaměřili především na: Propouštěné pracovníky (50%); Podporu zůstávajícím pracovníkům (25%); Podporu managementu (16%); Od uplatnění outplacementu v budoucnu by mohlo společnosti odradit: Nedostatek zkušeností v této oblasti; Finanční náročnost;

Je překvapující, že i firmy, které mají zkušenost s uplatněním outplacementu si myslí, že mají málo zkušeností v této oblasti. 75% těchto společností by taktéž uvítalo více informací z této oblasti. A to především na Internetu, formou seminářů a také článků v odborných časopisech. Jako nejméně vyhovující formy informací se respondentům jeví informační letáky a odborná literatura. Shrnutí: Společnosti, které mají zkušenosti s outplacementem, vidí v jeho uplatňování přínosy a mají zájem realizovat i další outplacement aktivity. Zároveň by uvítali i daleko více informací o outplacementu. Pozitivně vyznívá fakt, že finance nejsou hlavní překážkou při uplatňování outplacement, ale spíše nedostatek zkušeností, který se však dá odstraňovat přes vzdělávání v outplacementu. 13. Závěr V rámci sérií výzkumů a evaluačních studií na projektu Outplacement pro velké podniky byla úspěšně provedena jeho další část v podobě výzkumu Outplacement z pohledu společností (organizací) v regionu hlavního města Prahy a Ústí nad Labem. V jednotlivých společnostech zařazených do výzkumu byl získán plánovaný počet dotazníků, data byla zpracována a vyhodnocena. Z hlavních závěrů může konstatovat: - Většina respondentů se již s pojmem outplacement setkala a mají představu, alespoň povrchní, kdy, jak a proč se používá; - Přímou zkušenost s outplacement má přibližně třetina dotazovaných firem; - Pokud ve firmách realizují nějaké outplacement aktivity, jsou to především: Plánování personálních změn (60 %); Pomoc propuštěným uplatnit se na trhu práce (53 %); Psychologická podpora propouštěným a propuštěným zaměstnancům (47 %); - Mezi aktivity, které jsou realizovány nejméně, patří: Krizová komunikace pro manažery (13 %); Motivační programy pro pracovníky v době personálních změn (13 %); - Jenom 8% společností nevidí v outplacementu žádný přínos;

- Oslovené společnosti vidí v outplacementu následující přínosy: Projev odpovědnosti firmy (67 %); Uklidnění atmosféry v podniku (50 %); Spokojenost zaměstnanců (42 %); - Celých 78% respondentů uvádí, že by uvítalo více informací o outplacementu vymazání opakování procent; Na základě závěrů výzkumu můžeme předpokládat, že mezi pracovníky personálních oddělení společností v regionu hl. m. Prahy a Ústí nad Labem je aktivní zájem o informace a informování o outplacementu a jeho jednotlivých aktivitách. Výsledky výzkumu jsou podporou pro jeden z hlavních cílů celého projektu, a to zvýšení povědomí a diseminace informací o outplacementu, jeho aktivitách a užití v praxi. Dosavadní průběh výzkumů a evaluačních studií na projektu Outplacement pokračuje dle plánu a uvedená výzkumná studie byla úspěšně uzavřena.