Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje

Transkript

1 Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Dana Zapletalová, Ph.D. Markéta Hanečáková Brno 2013

2

3 Vyslovuji tímto upřímné poděkování své vedoucí bakalářské práce JUDr. Daně Zapletalové, Ph.D. za ochotu, trpělivost a vzácné rady při zpracování této práce. Dále bych chtěla poděkovat obchodní ředitelce Aleně Zmekové za umožnění zpracovat práci v OD Dyje a zaměstnancům za ochotu a čas strávenou při vyplňování dotazníků.

4

5 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje zpracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne 25. května 2013

6

7 Abstract Hanečáková, M., Working conditions of employees department store Dyje. Bachelor thesis. Brno, This thesis deals with working conditions problems in stor Dyje, company management and employee care. The purpose of the work isn t only a general description of law related to the issue and description of generaly known conceptions, but especially to determine the actual state of working conditions on the basis of survey. In the final section is prepared a summary general recommendations for employers and employees. Keywords Employee, employer, working conditions, working environment, labour code. Abstrakt Hanečáková, M., Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje. Bakalářská práce. Brno, Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovních podmínek v OD Dyje, managementem podniku a péčí o zaměstnance. Účelem práce není jen obecný popis právních předpisů souvisejících s předmětnou problematikou a vysvětlení obecně známých pojmů, ale především zjištění skutečného stavu pracovních podmínek v podniku na základě dotazníkového šetření. V závěrečné části práce je vypracován souhrn všeobecných doporučení pro zaměstnavatele i zaměstnance. Klíčová slova Zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní podmínky, pracovní prostředí, zákoník práce.

8

9 Obsah 9 Obsah 1 Úvod a cíl práce Úvod Cíl práce Metodika řešení Historie OD Dyje Vznik domu Obchodní dům Dyje po roce Současnost Cíle podniku do budoucna Literární rešerše Vymezení základních pojmů Zaměstnavatel Zaměstnanec Práva a povinnosti zaměstnavatele Práva a povinnosti zaměstnance Pracovní řád Pracovní poměr Pracovní smlouva Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovní doba Doba odpočinku Práce přesčas Odměňování pracovníků Mzda Splatnost a výplata mzdy Pracovní motivace Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Péče o zaměstnance... 30

10 10 Obsah 3.6 Pracovní podmínky Právní úprava v ČR Zákoník práce Zákon o zaměstnanosti Antidiskriminační zákon Zákon o inspekci práce Zákon o mzdě Kontrolní orgány Úřad práce Orgány inspekce práce Ministerstvo práce a sociálních věcí Přestupky a jiné správní delikty Praktická část Vybraný ekonomický subjekt Analýza mzdových nákladů Vyhodnocení dotazníkového šetření Charakteristika zaměstnanců dle vybraných kritérií Zodpovězení výzkumných otázek Další zjištění Diskuze a doporučení 55 6 Závěr 58 7 Literatura 60 A Pracovní smlouva 64 B Dotazník 67

11 Obsah 11

12 12 Seznam obrázků Seznam obrázků Obr. 1 Obchodní dům Dyje 19 Obr. 2 Model celkové odměny 26 Obr. 3 Přehled teorií pracovní motivace 29 Obr. 4 Počet zaměstnanců v letech Obr. 5 Mzdové náklady a náklady na soc. a zdravotní pojištění 39 Obr. 6 Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví 41 Obr. 7 Rozdělení zaměstnanců dle věku 41 Obr. 8 Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání 42 Obr. 9 Rozdělení zaměstnanců dle měsíční čisté mzdy 43 Obr. 10 Rozdělení zaměstnanců dle místa bydliště 44 Obr. 11 Zdroje hluku na pracovišti 45 Obr. 12 Vhodnost úrovně mikroklim. podmínek na pracovišti 46 Obr. 13 Graf související se vztahy mezi zaměstnanci 47 Obr. 14 Vlastnosti přímého nadřízeného 49 Obr. 15 Důležitost motivačních faktorů pro zaměstnance 50 Obr. 16 Graf související s odměnou za práci přesčas 52 Obr. 17 Graf související s prostorem na přestávku 53

13 Seznam tabulek 13 Seznam tabulek Tab. 1 Rozdíly mezi dohodami 23 Tab. 2 Přepočet minimální mzdy 27 Tab. 3 Stupnice vnímaných zvuků 45

14 14 "Zásadou mého podnikání je učinit ze svých zaměstnanců kapitalisty. Nečiním tak z dobrého srdce. Zjistil jsem pouze, že veliký závod lze řídit nejlépe, když si podnikatel vytkne za cíl sloužit zákazníkům a zaměstnancům, protože jen tak lze docílit, aby zákazníci a zaměstnanci sloužili jemu, tj. jeho věci, myšlence. Takto se podnikatel vyhne velikým ztrátám, kterými je celá naše průmyslová činnost zatížena až k zoufání. Jen tak umožní podnikatel, aby se rozvinuly všechny mravní hodnoty zaměstnance ". Tomáš Baťa

15 Úvod a cíl práce 15 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod Vzhledem k tématu práce jsem uvedla jeden citát Tomáše Bati. Jedním z jeho mnoha přínosů pro management a podnikání obecně, byla právě péče o zaměstnance, což je součástí mé práce. Ke zpracování bakalářské práce na téma Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje mě inspirovala vlastní zkušenost v tomto podniku. Absolvovala jsem zde dvouměsíční praxi a pracovala každé letní prázdniny po dobu tří let na různých odděleních, proto si myslím, že jsem měla možnost prostředí, spolupracovníky i vedoucí firmy dobře poznat. Během mého působení v této firmě jsem se setkala s řadou problémů, na které poukázali i sami zaměstnanci. To, že v praxi jsou problémy běžné a vyskytují se u většiny zaměstnavatelů, neznamená, že není smysluplné, pokusit se situaci změnit přinejmenším u tohoto zaměstnavatele. Poukázáním na problémy je alespoň malá šance na změnu k lepšímu. Lidé tráví v zaměstnání podstatnou část svých životů. Pracují-li pod vedením toho, koho si mohou pro jeho odbornost, osobní vlastnosti a přístup k lidem vážit, je to pro ně pobídkou k pracovní aktivitě a významným příspěvkem k pocitu životní spokojenosti. Manažer, který je na svém místě, představuje pro zaměstnance jednu z velkých životních výher. Stává se vzorem a modelem jednání, někým, kdo po sobě zanechá v mysli a paměti spolupracovníků výraznou a významnou stopu (Štěpaník, 2010, str. 7). Zákoník práce jako základní pracovněprávní kodex je neustále novelizován, zaměstnanci i zaměstnavatelé se v něm ztrácejí, což představuje podstatný problém. Od prvního vydání zákoníku práce (č. 65/1965 Sb., účinný od ) byla vydána řada novel, které vždy se zpožděním reagovaly na politické, ekonomické a mezinárodní události. Nový zákoník práce z roku 2006 naplnil jeden ze základních principů vyjádřených v článku 2 odst. 3 Listiny základních lidských práv a svobod, že každý může činit to, co zákon nezakazuje a naopak nemusí činit to, co mu zákon výslovně neukládá. Poslední úprava zákoníku práce platného od v tomto trendu pokračuje. Umožňuje upravovat vztahy odlišně od zákoníku práce a navíc mohou upravovat i to, co zákoník práce nezmiňuje (Bělina, 2010, str. 40). Přitom pracovní právo vzniklo především z potřeby chránit slabší stranu pracovně právních vztahů zaměstnance. Tato stěžejní, avšak ne jediná funkce, je v současné době považována za nejdůležitější. Další významnou funkcí je organizační funkce. Pracovní právo vytváří rámec a podmínky fungování pracovních vztahů, vymezuje míru práce, odměny za práci a stanovuje pravidla pro fungování trhu práce (Bělina, 2010, str. 3).

16 16 Úvod a cíl práce Dalším problémem je, že si zaměstnanci nechají líbit od vedení i všemožné ústrky jen proto, že v některých regionech se práce hledá velmi těžko. Pojednává o tom v jedné ze svých publikací autor Halík (2008, str. 16), se kterým naprosto souhlasím. Hovoří o tom, že pokud šéf využívá nezaměstnanosti jako strašáka, je to špatné. Šéf, který říká přestaňte si vymýšlet a makejte, držte ústa, držte krok, před branou stojí stovky nezaměstnaných, by si měl uvědomit, že toto je metoda Ameriky padesátých let. Podle údajů Ministerstva práce a sociálních věcí ČR dosáhla míra nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji ke konci března 2012 až 10,12 %. Mezi 14 kraji České republiky byla míra nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji na pátém místě. V okresech na jihu Moravy je nejvyšší nezaměstnanost dlouhodobě v okresech Hodonín a Znojmo. V okrese Znojmo dosahuje 14,81 %. Nejnižší míra nezaměstnanosti je tradičně v hlavním městě Praze (4,01 %), naopak nejvyšší je vykazována v Ústeckém kraji 13,67 % (Míra nezaměstnanosti, 2012). 1.2 Cíl práce Cílem bakalářské práce je vyvodit doporučení pro zaměstnance i zaměstnavatele v oblasti zajišťování pracovních podmínek, což patří (vedle poskytování odměny za vykonanou práci) k základním povinnostem zaměstnavatele. Dalším cílem je zjištění a zhodnocení, jakým způsobem vhodné pracovní podmínky působí v pracovněprávních vztazích jako motivační faktor pro zaměstnance v procesu odvádění závislé práce pro zaměstnavatele a co nejefektivnějšího plnění pracovních povinností. Celkový přínos práce spočívá v tom, že na závěr budou vypracována doporučení, která mohou napomoci ke zlepšení stávajících pracovních podmínek v OD Dyje. 1.3 Metodika řešení Bakalářská práce je rozdělena na dvě části, a to část teoretickou a praktickou. Teoretická část je zaměřena na analýzu odborné literatury, příslušných právních předpisů a dalších norem, které s předmětnou problematikou souvisí. Kapitola nejdříve začíná vymezením základním pojmů, dále je věnována pozornost odměňování, motivaci a péči o pracovníky. Konec této části se zabývá právní úpravou v České republice, kontrolními orgány a ukládáním pokut těmito institucemi. Praktická část začíná charakteristikou vybraného podniku, poté je zmínka o mzdových nákladech společnosti, sociálním a zdravotním pojištěním hrazené zaměstnavatelem. Následuje šetření v podniku OD Dyje za účelem zjištění skutečného stavu pracovních podmínek na základě dotazníkového šetření. Při sestavování dotazníku byly brány v potaz nejdůležitější oblasti, kterými se problematika pracov-

17 Úvod a cíl práce 17 ních podmínek zabývá. Dotazník byl vytvořen přiměřené dlouhý a srozumitelný. Bylo položeno celkem 20 otázek, z toho 7 identifikačních a zbytek tvoří otázky výzkumné. Dotázáno bylo všech 16 zaměstnanců OD Dyje. Dále byla provedena komparace zjištěných skutečností s platnou právní úpravou. Byl zhodnocen i management podniku v oblasti vytváření pracovních podmínek a v oblasti péče o zaměstnance. Část Diskuze a doporučení obsahuje vypracovaný souhrn všeobecných doporučení, jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance, včetně jejich zdůvodnění. Závěr práce je věnován celkovému shrnutí. Pro přehlednost jsou v práci uvedeny tabulky a grafy. Pojednání je doplněno citáty různých autorů zabývajících se problematikou, která souvisí s touto bakalářskou prací. Praktická ukázka pracovní smlouvy z podniku a vytvořeného dotazníku je zařazena v přílohách této práce.

18 18 Historie OD Dyje 2 Historie OD Dyje Kapitola se týká obecně historie obchodního domu, zahrnuje jeho vznik, zásadní úpravy a změny majitelů po roce Také je zde rozebrána současnost OD Dyje a uvedeny cíle do budoucna kladené ze strany majitelů podniku. 2.1 Vznik domu Vznik obchodního domu je datován do roku 1961, kdy vznesl podnik státní podnik Drobné zboží Jihlava požadavek na přidělení vhodného pozemku pro stavbu nového obchodního domu. Žádost také odůvodňuje snahu zlepšit obchodní sítě v příhraničním městě, důležitou pro vhodnou reprezentaci socialistického zásobování v očích turistů z kapitalistických zemí. Dům navrhl uznávaný funkcionalistický architekt Bohuslav Fuchs (* ) a jeho syn ing. arch. Kamil Fuchs. O interiéry domu se zasloužil podnik Obchodní zařízení Praha a Dřevozpracující družstvo Jaroměřice. Stavbu obchodního domu zahájila 1. února 1971 symbolickým slavnostním výkopem ředitelka Drobného zboží Heda Koláříková. Dokončení stavby se plánovalo na rok Kronika města Znojma z roku 1975 uvádí, že k slavnostnímu otevření nákupního střediska nazvaného Dyje nakonec došlo 25. Února 1975, tedy o dva roky později než bylo původně předpokládáno. Budova s předpokládaným rozpočtem Kčs, ale skutečnými náklady Kčs, disponovala užitkovou plochou m 2 a plochou prodejní m 2. Objekt vystavený na husté síti historických chodeb stojí na čtyřiceti dvou pilířích ukotvených v hloubce 9 až 11 metrů pod povrchem. To mělo negativní dopad na stav znojemského historického podzemí. V prvním a druhém nadzemním podlaží propojených širokým kruhovým schodištěm se soustřeďovaly prodejní plochy s převážně samoobslužným provozem, prostory třetího podlaží sloužily skladovým účelům a jako sociální zázemí pro zaměstnance. Suterén čítal zázemí technické, kuchyni pro restauraci nebo společenskou místnost zaměstnanců. Do prostor historického podzemí zasahovala stylová vinárna Znojemská Libuše. Zásobování se řešilo rampou z ulice Zelenářská a dále systémem nákladních výtahů (Kloudová, 2012, str. 15). 2.2 Obchodní dům Dyje po roce 1989 Drobné zboží Jihlava bylo po roce 1989 nuceno obchodní dům prodat v dražbě. Novým majitelem prodejny se stala v polovině roku 1996 česká privátní obchodní společnost CENTOS, a.s. V očích stávajících majitelů se Dyje měla stát nejen střediskem nákupu, ale konečně i stavební dominantou. To samozřejmě předpokládá kromě úprav interiéru i exteriérové změny, jež by zaručily splynutí objektu s okolní architekturou. Ve vztahu k vnějšímu vzhledu si noví vlastníci nechali vypracovat studii možných proměn. Záměr ovšem mj. ztroskotal na platnosti autorských práv architekta na projekt. Ze strany vedení města existo-

19 Historie OD Dyje 19 valy do roku 2006 určité snahy, alespoň upravit vnější vzhled objektu tak, aby budova lépe zapadla do historického rázu náměstí (Kloudová, 2012, str. 18). Počátkem roku 2010 došlo k další změně majitelů a také ti si kladli za cíl především celou nemovitost zkulturnit a zvelebit, rozšířit služby a nabídku obchodů. 2.3 Současnost Nyní se již interiéry dočkaly řady změn především oddělení jednotlivých prodejních ploch, čímž se obchodní dům přizpůsobil potřebám a vkusu současné doby. Zásadní změnou je propojení všech podlaží výtahem a vybudování kavárny Panorama v prvním nadzemním podlaží, která v letních měsících využívá terasu s výhledem na Masarykovo náměstí. V současné době se nachází v obchodním domě papírnictví, domácí potřeby Tescoma, spotřební elektronika, hračkářství Pompo, dětské a sportovní oblečení, koutek pochoutek. Dále hladové okno a knihkupectví Kanzelsberger. 2.4 Cíle podniku do budoucna Majitelé si dále kladou za cíle, aby se v prostorách bývalé vinárny Libuše opět vybudoval podnik stejného zaměření (vinotéka), jak tomu bylo v době prvního otevření domu. V exteriéru chtějí udělat výměnu okenních výplní a prosklených výloh. Kromě těchto cílů si přejí udržet se na trhu, udržet si stávající zákazníky a získat nové, rozšíření sortimentu a růst objemu prodeje. Také chtějí oslovit podnikatele či firmy a nabídnout jim prostory k pronájmu. Obr. 1 Obchodní dům Dyje (Znojemský týden, 2012)

20 20 Literární rešerše 3 Literární rešerše V této kapitole nejprve objasním a definuji, pro správnou čtenářskou orientaci, význam základních pojmů z oblasti pracovního práva. Většině z nás jsou tyto pojmy velice známé a často je slýcháme ve všedních životních situacích. Jsou běžně používané a natolik obecné, že by se mohlo na první pohled zdát, že jejich bližší objasňování je zbytečné. Ve skutečnosti je opak pravdou, jelikož právě tato obecnost je základem a zdrojem různých pojetí a chápání, které vedou ke konstruování odlišného výkladu a definic. Kapitola pokračuje odměňováním obecně a péčí o zaměstnance, pracovní motivací a následně pracovními podmínkami, se kterými úzce souvisí i pracovní prostředí. Dále je zde rozebrána právní úprava v České republice, nejdříve zákoník práce (dále také ZP) 1, neboť je to základní kodex pracovního práva, soukromoprávního odvětví, které vzniklo především z potřeby chránit slabší stranu pracovněprávních vztahů zaměstnance. Závěr kapitoly je věnován kontrolním orgánům, které jsou oprávněny provádět kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů. Především se věnuji úřadu práce a orgánům inspekce práce. 3.1 Vymezení základních pojmů Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být právnická i fyzická osoba, která zaměstnává osoby v pracovněprávních vztazích ( 7 odst. 1 ZP). U fyzické osoby způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku ( 10 odst. 1 ZP) Zaměstnanec Zaměstnancem můžou být jen fyzické osoby. Pracovněprávní způsobilost vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a zároveň ukončí povinnou školní docházku ( 6 odst. 1 ZP). Dohodu o odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku ( 252 odst. 2 ZP) Práva a povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel podle zákoníku práce: nesmí přenášet riziko z výkonu práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších změn a doplňků.

21 Literární rešerše 21 nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků, vyplývajících z pracovněprávních vztahů, musí stejně odměňovat zaměstnance za stejnou práci, musí poskytovat zaměstnanci informace a zajišťovat projednání všech významných otázek, nesmí narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích bez závažného důvodu, nesmí vyžadovat od zaměstnance informace bezprostředně nesouvisející s výkonem práce, nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžité postihy, je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, je povinen platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat, je povinen vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance Práva a povinnosti zaměstnance Zaměstnanci mají právo podle zákoníku práce: na spravedlivou odměnu za práci, na zajištění bezpečných pracovních podmínek, na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, na informace a projednání určitých problémů. Zaměstnanci jsou povinni ( 301 ZP): pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a chránit majetek zaměstnavatele Pracovní řád Pracovní řád je považován za zvláštní druh vnitřního předpisu, který vydává zaměstnavatel a který podrobněji rozvádí zmiňované práva a povinnosti zaměstnanců vyplývajících ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů ( 306 ZP). Někdy bývá nazýván malým zákoníkem práce. Pro pracovní řád je předepsána písemná forma a je závazný od vyhlášení nebo od pozdějšího okamžiku, který je v něm stanoven. Více je o něm pojednáno v praktické části v podkapitole 4.3.

22 22 Literární rešerše Pracovní poměr Pracovní poměr je dvoustranný závazkový vztah. Řadí se k složitým právním vztahům, z nichž oběma účastníkům, zaměstnanci i zaměstnavateli, vyplývá rozsáhlý soubor práv a povinností (Bělina, 2010, str. 130). Pracovní poměr se zakládá nejčastěji pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ( 33 odst. 1 ZP). Může také vzniknout na základě volby 2 ( 33 odst. 2 ZP) nebo jmenováním ( 33 odst. 3 ZP). Pracovní poměr tedy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance ( 36 odst. 1 ZP) Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Je dvoustranným právním úkonem spočívajícím v souhlasném projevu vůle fyzické osoby a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na celém jejím obsahu, tzn. na všech jejích podstatných náležitostech a případně na dalších skutečnostech (Bělina, 2010, str. 145). Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce ( 34 odst. 2 ZP). Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy ( 34 odst. 4,5 ZP). V pracovní smlouvě musí být uvedeny podstatné (zákonné) náležitosti ( 34 odst. 1 ZP), mezi které patří: druh práce, který má zaměstnance pro zaměstnavatele vykonávat, musí být určitý (např. mzdová účetní), místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, den nástupu do práce; tato náležitost je považována za nejdůležitější. Dále se v pracovní smlouvě mohou uvést náležitosti smluvní: konkurenční doložka; jedná se o zákaz vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele, doba trvání, která trvá po dobu určitou, pokud není výslovně sjednána doba jeho trvání, zkušební doba, která musí být vždy písemně a nesmí být delší než 3 měsíce, ujednání o mzdě, která musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, 2 Volba je považována za předpoklad, na základě kterého se uzavře pracovní smlouva.

23 Literární rešerše 23 ujednání o pracovní době; pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na kratší než stanovené týdenní pracovní době, dohoda o vyslání na pracovní cestu pouze tehdy, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě. V příloze A uvádím konkrétní příklad pracovní smlouvy zaměstnance OD Dyje Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (Bělina, 2010, str. 430) jsou dvoustrannými právními úkony, kterými dochází ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se o doplňkový pracovněprávní vztah, který je uzavírán mezi subjekty v případě, když není pro stany účelné sjednat pracovní poměr. Uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce tak nevzniká pracovní poměr. Zaměstnanci je umožněno na základě tohoto vztahu vykonávat závislou práci omezeného rozsahu ve volnějším režimu. U některých subjektů je to jediná možná výdělečná aktivita vzhledem k jejich zdravotnímu stavu nebo jiným skutečnostem, například studijním povinnostem. Právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce vykazují stále více shodných rysů, základním rozlišovacím znakem se již jeví jen rozdílný rozsah práce. V níže uvedené tabulce je srovnáno uplatnění jednotlivých institutů pracovního práva na právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Tab. 1 Rozdíly mezi dohodami (Bělina, 2012, str. 440) Institut Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o provedení práce Vznik Písemná smlouva Písemná smlouva Náležitosti Druh, rozsah, odměna Druh, rozsah, doba trvání, odměna Rozsah Max. v průměru Max. 300h/ročně 20h/týdně Dohoda Ano Ano Výpověď Ano/15 dní Nutno sjednat Okamžité zrušení Nutno sjednat/jen důvody Nutno sjednat dle PP Překážky v práci na Možno sjednat/dle PP Možno sjednat/dle PP straně zaměstnance Dovolená Možno sjednat/dle PP Možno sjednat/dle PP Zdravotní a sociální pojištění ano Při odměně nad Kč/měsíc Náhrada škody Ano/jako PP Ano/jako PP

24 24 Literární rešerše Pracovní doba Pracovní dobou ( 78 ZP) se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel zpravidla do pětidenního pracovního týdne a určuje začátek a konec směn ( 81 ZP). Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin ( 83 ZP). Zaměstnavatel je povinen ( 84 ZP) vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 14 dní a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel musí mít rovněž na paměti, že zákoník práce určuje čerpání nepřetržitého odpočinku mezi směnami zaměstnancem ( 90 ZP) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Formy rozvržení pracovní doby První zákoník práce, ani zákoník práce ve znění před jeho novelou (zákon č. 365/2011 Sb., s účinnosti od 1. ledna 2012), neobsahoval legální definici rovnoměrného rozvržení pracovní doby, pouze stanovoval pro tuto formu rozvržení pracovní doby odlišnou délku směny nejvýše 9 hodin a u nerovnoměrného rozvržení nejvýše 12 hodin (Gogová et al., 2012). Rovnoměrné Je to takové rozvržení pracovní doby, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu ( 78 odst. 1 písm. l ZP). Nerovnoměrné Je to takové rozvržení pracovní doby, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích ( 78 odst. 1 písm. m ZP). Lze vyvodit, že nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je vůči rovnoměrnému rozvržení vymezeno negativně Doba odpočinku Doba odpočinku (Bělina, 2010, str. 278) je definována negativním vymezením jako doba, která pracovní dobou není. V této době zaměstnanec povinnosti vyplývající z pracovního poměru zásadně neplní. Doba odpočinku je přímo úměrná délce stanovené týdenní pracovní doby. Obecně chrání zaměstnance před důsledky déletrvajícího výkonu práce, a zajišťuje tak ochranu jeho zdraví. Právní úprava doby odpočinku je převážně kogentní, tzn. nelze doby odpočinku neposkytovat, zkracovat, poskytovat

25 Literární rešerše 25 v menším než stanoveném rozsahu, a to i přesto, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Dobu odpočinku rozlišujeme v závislosti na jejím účelu, umístění konkrétní doby do časových jednotek, délce jejího trvání, případně poskytování náhrady mzdy či platu v době jejího trvání. Podle těchto kritérií se doba odpočinku rozlišuje na: přestávky na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu, svátky a dovolenou Práce přesčas Práce přesčas ( 93 ZP) je pouze práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Prací přesčas není situace, pokud zaměstnanec na základě vlastní iniciativy či vlastního rozhodnutí setrvává na pracovišti déle, než činí jeho pracovní doba, a to i kdyby konal práci. Práci přesčas je možné konat pouze výjimečně. Může ji zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených ( 91 odst. 2 až 4 ZP) i na dny pracovního klidu. Existují dva limity, které je nutno dodržet nařízená práce přesčas nesmí činit víc než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, tj. v období od do V rámci stanoveného týdenního a ročního limitu lze zaměstnanci nařídit práci přesčas a zaměstnanec je povinen tuto práci konat. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. V případech, kdy zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci práci přesčas, neměl by opomíjet poskytování přestávek na oddech a jídlo (Bělina, 2010, str. 270). Zákoník práce zakazuje u některých zaměstnanců práci přesčas nařizovat. Nesmí ji zaměstnavatel nařídit mladistvému zaměstnanci, tj. zaměstnanec do 18 let. Jedná se o absolutní zákaz, mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s tím souhlasil. Tento zákaz se vztahuje i na těhotné zaměstnankyně. 3.2 Odměňování pracovníků Odměňování je velmi významnou personální oblastí pro podnik i pracovníka. Odměňování je realizováno různě, například ve formě mzdy, platu 3 či jiné peněžní nebo nepeněžní odměny. Tyto odměny ovlivňují v mnoha firmách množ- 3 Mzda je finanční odměna pro zaměstnance u soukromých zaměstnavatelů. Plat dostávají zaměstnanci státu a organizací spravovaných nebo dotovaných státem (státní školství, zdravotnictví).

26 26 Literární rešerše ství a kvalitu budoucí práce. Dle mého názoru je odměna také jedním z nejefektivnějších nástrojů motivace pracovníků. Motivací se podrobněji zabývá podkapitola 3.3. Odměňování je pojato podle různých autorů odlišně. V práci však uvádím definici od Armstronga (2007, str. 552), která se mi jeví jako nejvýstižnější. Podle něj odměňování zahrnuje tyto složky: základní peněžní odměna, dodatečné peněžní odměny (pevné a pohyblivé mzdy a platy), zaměstnanecké výhody (stravenky, jazykové kurzy, příspěvky na dovolené, příspěvek na bydlení aj.), nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní rozvoj), procesy řízení pracovního výkonu. Celková odměna zahrnuje všechny nástroje, které má organizace k dispozici a které mohou být využity k získávání, udržení, motivování a uspokojování pracovníků. Celkovou odměnu tvoří vše, čeho si pracovníci v zaměstnaneckém vztahu cení. Obr. 2 Model celkové odměny (Armstrong, 2007, str. 522)

27 Literární rešerše 27 Odměňování zahrnuje mnoho nástrojů, peníze přesto zůstávají na prvním místě, neboť potřebou každého zaměstnance je především vydělávat finanční prostředky. Následující části jsou tedy věnovány mzdě jako základní odměně za vykonanou práci Mzda Mzdou se rozumí peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci ( 109 odst. 2 ZP), a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Pojem mzda se používá v podnikatelské sféře, odměňované podle zákona o mzdě 4. Mzda se ujednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem ( 113 odst. 1 ZP). Musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou tato mzda přísluší. 1. Minimální mzda Minimální mzdou se rozumí nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda ( 111 odst. 1 ZP). Výše minimální mzdy je stanovena na Kč měsíčně, pro hodinovou sazbu této minimální mzdy je výše 48,10 Kč. Pro přehlednost uvádím tabulku, kde je přepočet minimální mzdy za hodinu podle délky stanovené týdenní pracovní doby a ve vztahu k některým kategoriím zaměstnanců podle vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnanců. Tab. 2 Přepočet minimální mzdy (Neščáková a Jakubka, 2012, str. 190) Stanovená týdenní pracovní doba v hodinách Minimální mzda v Kč/hod. (zaokrouhleno) 100 % 90 % 80 % 75 % 50 % 40,00 48,10 43,30 38,50 36,10 24,10 38,75 49,70 44,80 39,80 37,50 24,90 37,50 51,40 46,30 41,20 38,60 25,70 2. Zaručená mzda Zaručenou mzdou se rozumí mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákona. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům stanoví vláda nařízením ( 112 odst. 1,2 ZP). 4 Zákon č. 1/1992 Sb., zákon o mzdě, ve znění pozdějších změn a doplňků.

28 28 Literární rešerše Splatnost a výplata mzdy Mezi významné prvky chránící mzdu patří institut splatnosti mzdy, kterým se realizuje subjektivní právo zaměstnance na včasné poskytnutí mzdy. Tímto institutem je mzda chráněna jak před neoprávněným zásahem zaměstnavatele, tak spolu s právní úpravou výplaty mzdy i před zásahem třetích osob. Zaměstnanec má teoreticky na výplatu mzdy právo ihned po jejím vykonání, jinak saturuje svého zaměstnavatele, který od něho práci kupuje a který je tudíž jeho dlužníkem (Bělina, 2010, str ). Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku. V praxi bývá obvykle ve vnitřním předpisu zaměstnavatele stanoveno, že mzda se vyplácí například dvanáctý den v kalendářním měsíci s tím, že pokud připadne na sobotu, neděli nebo svátek, mzda je splatná v následující pracovní den. Mzda se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích 5, v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v pracovní nebo kolektivní smlouvě dohodnuto jinak ( 142 odst. 1,2 ZP). V praxi to neznamená, že by mzdu v penězích za každým zaměstnancem musela pokladní vždy donést až na jeho konkrétní pracoviště, ale že jsou mu vyplaceny v dostupné pokladně jeho zaměstnavatele. V současné době u většiny zaměstnavatelů převažuje bezhotovostní výplata mzdy dohodnutá v pracovní smlouvě jako jedna z podmínek výkonu práce s tím, že zaměstnanec zároveň vyslovuje souhlas, že do určité doby sdělí mzdové účetní číslo svého účtu. Při měsíčním vyúčtování mzdy jsou všichni zaměstnavatelé povinni vydávat všem zaměstnancům písemné doklady obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. 3.3 Pracovní motivace Motivaci v širším pojetí lze charakterizovat jako soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly činnosti člověka, které usměrňují jeho jednání. Jako základní motivační síly (motivy) bývají vymezovány především: potřeby, zájmy, postoje a hodnoty (Kociánová, 2010, str. 22). Motivace lidí k práci není jednoduchou záležitostí. Lidé mají různé potřeby, stanovují si různé cíle, aby tyto své potřeby uspokojili, podnikají různé kroky směřující ke splnění těchto cílů. Forsyth se ve své knize Jak motivovat svůj tým (2009, str. 87) zmiňuje o tom, že manažeři musí motivaci rozumět nejen v obecném smyslu slova, ale musí k ní přistupovat aktivně a systematicky, aby měla účinky, které by převládající motivační klima neustále kontrolovaly, upravovaly a zlepšovaly. Každý zaměstnanec je individuální osoba, proto je nezbytné, 5 Zákonnými penězi se rozumí české koruny [Kč].

29 Literární rešerše 29 aby manažeři zjistili jejich potřeby a mohli podle nich motivaci dobře zacílit na konkrétního zaměstnance. Existuje mnoho různých teorií pracovní motivace, avšak ucelená teorie motivace pracovního jednání dosud vytvořena nebyla. Armstrong (1999, str. 299) tvrdí, že teorie nám různým způsobem pomáhají uvědomovat si složitost procesu motivace a marnost víry, že existuje nějaká snadná nebo rychlá odpověď na to, jak někoho motivovat. Obr. 3 Přehled teorií pracovní motivace (Kociánová, 2010, str. 27) 3.4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je důležitou součástí péče o člověka v pracovním procesu. Tím, že člověk koná práci, přichází do styku s pracovními předměty, nástroji a zařízeními. Jinými slovy řečeno, každá fyzická osoba koná práci vždy v určitém pracovním prostředí a za určitých pracovních podmínek. Lze konstatovat, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci plní především funkci prevence neboli ochrannou funkci. Z požadavku zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývá nutnost tvorby a dodržování právních a ostatních předpisů upravujících tuto problematiku. Tyto předpisy platí zásadně pro všechny druhy práce (Bělina, 2010, str ). Mezi předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci řadíme ( 349 odst. 1 ZP) předpisy na ochranu života a zdraví, hygienické a protiepidemické předpisy, technické předpisy, dokumenty a normy, stavební předpisy, předpisy o požární ochraně aj. Zákonná úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plně respektuje závazky vyplývající pro Českou republiku z řady mezinárodních dokumentů. Jde především o dvě ratifikované úmluvy Mezinárodní organizace práce, a sice Úmluvu č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí, která

30 30 Literární rešerše byla vyhlášena pod č. 20/1989 Sb., a Úmluvu č. 161 o závodních zdravotních službách vyhlášenou pod č. 145/1988 Sb. Do zákoníku práce byla implementována zejména tzv. rámcová směrnice Rady ES 89/391/EEC, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a na ni navazují směrnice Rady ES 91/383/EEC, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. 3.5 Péče o zaměstnance Každý zaměstnavatel potřebuje kromě jiných zdrojů i pracovní sílu, která je v tržním prostředí většinou i zdrojem nejdražším. Úspěšnost a konkurenceschopnost zaměstnavatelů závisí z velké části na schopnostech a výkonnosti jejich zaměstnanců. Pracovní chování zaměstnanců zase zpravidla odpovídá jejich spokojenosti s prací a vztahu k zaměstnavateli (Bělina, 2010, str ). Smysl a významný rozsah péče o zaměstnance není jednotný. V širším smyslu se zahrnuje pod tento pojem soubor práv a povinností směřujících k vytvoření optimálních podmínek pro výkon práce. Péči o zaměstnance lze rozdělit do tří skupin: povinná péče je stanovena zákony a kolektivními smlouvami vyššího stupně, smluvní péče je uvedena v podnikových kolektivních smlouvách, dobrovolná péče je výrazem personální politiky zaměstnavatele. Pojetí a obsah péče o zaměstnance se liší v různých zemích, v prvé řadě v důsledku různé míry jejího uzákonění. V České republice se k péči o pracovníky vztahují paragrafy zákoníku práce (Péče o zaměstnance), zahrnující pracovní podmínky, odborný rozvoj, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. K povinnostem zaměstnavatele v rámci péče o zaměstnance patří také zajistit bezpečnou úschovu svršků ( 226 ZP), neboť charakter práce často vyžaduje převlečení do pracovních oděvů a dalších osobních předmětů, které se obvykle nosí do zaměstnání. Za věci, které pracovníci obvykle nosí do práce, se považuje vždy oblečení a obuv, bez ohledu na jejich hodnotu, a dále běžné osobní předměty, jako snubní prsten, hodinky, kabelky, mobilní telefony apod. Bližší vymezení okruhu těchto předmětů lze uvést i v pracovním řádu (Bělina, 2010, str. 305). Podle Armstronga (2007, str. 685) se péče o pracovníky týká individuálních služeb péče o pracovníky, jako jsou například pomoc v podobě konzultací při osobních problémech, pomoc související s problémy zdraví či nemoci a zvláštní služby pro penzionované pracovníky. Skupinové služby se mohou týkat např. zabezpečování společenských a sportovních aktivit, stravovacích zařízení, zařízení péče o děti atd.

31 Literární rešerše 31 Tomáš Baťa v oblasti péče o zaměstnance zavedl pětidenní pracovní týden, systém sociálních výhod pro zaměstnance (podnikové spoření, jídelny s prodejem obědů za nižší ceny), také však věnoval pozornost způsobu trávení jejich volného času, mimo jiné například podporoval sportovní a společenský život zaměstnanců. 3.6 Pracovní podmínky Právo na uspokojivé pracovní podmínky vyplývá z článku 28 Listiny základních práv a svobod 6. Povinnost vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky patří k základním povinnostem zaměstnavatelů v rámci pracovního závazku (Bělina, 2010, str. 298). Mezi podmínky práce lidí v organizaci patří ekonomické, technické a technologické podmínky, pracovní doba a pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce, sociální podmínky práce, péče o pracovníky atd. Mnohé z podmínek práce jsou uzákoněné, a to podmínky týkající se pracovní doby a doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, překážek v práci či péče o zaměstnance (Kociánová, 2010, str. 178). S pojmem pracovních podmínek souvisí pojem pracovní prostředí, z toho důvodu je nutno vysvětlit, alespoň v krátkosti, o co se jedná. Pracovní prostředí může mít opět více významů, obecně ho lze definovat jako souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti (stroje a zařízení, manipulační prostředky, osobní ochranné prostředky, vybavení pracovišť, atd.). Standardně bývají zdůrazňovány následující složky pracovního prostředí: prostorové řešení pracovišť, mikroklimatické podmínky (teplota vzduchu, vlhkost vzduchu aj.), osvětlení, barevná úprava pracovišť, čistota ovzduší, hluk, vibrace a záření. Úroveň pracovního prostředí působí na pracovní pohodu i výkon pracovníků. Nepříznivé pracovní prostředí stupňuje zátěž člověka, pracovník musí vynakládat úsilí na překonání vlivů, které mu znesnadňují práci. Při dlouhodobém působení nepříznivých podmínek může dojít ke zdravotnímu či psychickému poškození jedince (Hüttlová, 1998, str. 59). Nemoci z povolání mají závažný dopad nejen na postiženého zaměstnance, ale zároveň na odpovědného zaměstnavatele. Údaje o těchto nemocech poskytuje Státní zdravotní ústav z Národního registru nemocí z povolání. Musí proto 6 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších změn a doplňků.

32 32 Literární rešerše splňovat předem stanovená, jednotná kritéria. Nemoc může vzniknout během velmi krátké doby. Některé se objevují až po několika měsících a letech chronické otravy, nemoci končetin, nervů a kloubů. Obecně platí, že s běžnými nemocemi typu nachlazení, virová a bakteriální onemocnění se marodí méně, ubývá i pracovních úrazů. Převažují však nemoci z přetížení pohybového aparátu a samozřejmě stres. Podle statistik je jednou z vůbec nejčastějších nemocí z povolání u nás tzv. syndrom karpálního tunelu, tj. bolestivé onemocnění středového nervu v oblasti zápěstí (Moreira, 2012) Právní úprava v ČR Zákoník práce Zákoník práce se historicky objevuje v české legislativě v roce 1965, tehdy pod č. 65/1965 Sb., účinný od Tento zákoník práce upravoval pracovněprávní vztahy i po dlouhou dobu od roku 1989, kdy se razantně změnil charakter naší společnosti. Nejtypičtějším rysem pracovního zákonodárství po roce 1989 bylo připouštění zaměstnávání občanů fyzickými osobami v rámci soukromého podnikání. Jde o zásadní změnu, československý právní řád před rokem 1989 v podstatě vylučoval soukromé podnikání pomocí řady znárodňovacích, plánovacích a jiných správních aktů (Bělina, 2010, str. 24). Základní myšlenkou tvorby nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) bylo vytvoření nové normy založené na několika zásadních pilířích. Do popředí se dostala také snaha o provázanost zákoníku práce s občanským zákoníkem. Nutno však poznamenat, že do tvorby, a především do schvalovacího procesu nové normy se značně promítly politické a lobbistické zájmy. O tom svědčí snaha vlády účinnost ZP odložit následným protinávrhem. Zmíněné odložení již vláda legislativně nestihla projednat do konce roku 2006, a tak nový zákoník práce nabyl účinnosti dne v té podobě, v jaké byl narychlo schválen. Poslední novela z uvedené řady, která upravuje a mění více než 300 ustanovení ZP nabyla účinnosti I přes nedokonalost ZP a jeho časté novelizace si právní praxe musí s tímto základním pracovněprávním kodexem poradit, ať už je tato norma na jakékoliv kvalitativní úrovni (Neščáková, 2012, str. 18). Základní pilíře zákona Prvním z uvedených pilířů je již prezentovaný přístup legislativní normy shrnutý do zásady: Co není zakázáno, je dovoleno. Tato zásada se v praxi para- 7 Zajímavé je, že ještě v 80. letech 20. stol. se toto onemocnění označovalo jako nemoc horníků, protože k poškození karpálního tunelu docházelo nejčastěji při práci se sbíječkami. Dnes je nejčastější příčinou práce na počítači, kdy je zápěstí nepřirozeně zatěžováno například ovládáním klávesnice a myši, což ve spojení s nesprávným držením těla způsobuje poškození nervů. (Pozn. autorky).

33 Literární rešerše 33 frázuje také jako možnost odchýlit se od zákoníku práce. Při využití tohoto principu však nikdy nesmí dojít k poškození či odepření práv zaměstnance, která mu ZP přiznává. Zákoník práce sám stanoví v 363 odst. 2, ve kterých případech odchýlení od zákona není možné. Druhým pilířem je pojem závislá práce. V 2 ZP definuje podmínky, které přesně vymezují to, co je za závislou práci považováno. Třetí pilíř je postaven na principu delegace. Pokud tedy ZP v platném znění neobsahuje dané ustanovení, pak teprve lze podpůrně využít ustanovení občanského zákoníku. Ústavní soud ustanovení 4 zákona zrušil v dubnu 2008, a tak nepřímo modifikoval princip delegace na princip subsidiarity (Neščáková, 2012, str. 19). V praxi to znamená, že se nevyužívá občanský zákoník v pracovněprávní praxi jen v případech, kdy tak stanoví zákoník práce, ale v případech, kdy ZP danou problematiku neřeší nebo kdy tato ustanovení nemá Zákon o zaměstnanosti Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších změn a doplňků) upravuje státní politiku zaměstnanosti s cílem zabezpečit plnou zaměstnanost. Právní úprava platného zákona o zaměstnanosti se tímto stává kompatibilní s právem Evropské unie. Z původních zákonů o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. a č. 9/1991 Sb. převzala pozitivní zkušenosti ověřené v praxi a podle potřeb jsou jednotlivé oblasti zaměstnanosti upřesněny a rozšířeny v jednom zákoně. Cílem zákona je i potírání nelegální práce a ochrana proti zaměstnanosti. Zvláštní péče je věnována osobám zdravotně postiženým při jejich zapojení na trhu práce. Zákon prošel mnoha novelami, z nichž k nejvýznamnějším patří změny přijaté v souvislosti se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, změny v souvislosti s přijetím zákoníku práce a změny v souvislosti s přijetím zákona č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. Od 1. ledna 2009 platí velmi významné novely stávajícího zákona o zaměstnanosti (Leiblová, 2009, str. 7-8). Zákon o zaměstnanosti je plně v souladu s právem Evropských společenství a očekává se od něj dosažení maximální zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti Antidiskriminační zákon Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, je v běžné praxi označován jako tzv. antidiskriminační zákon. Zákon nabyl účinnosti dnem , kromě části druhé, která nabyla účinnosti dne Tato právní norma se stává jednou z výchozích norem upravující rovné příležitosti, rovné zacházení, problematiku diskriminace a právní prostředky ochrany před diskriminací. Antidiskriminační zákon především reaguje na požadavek Evropského společenství a zapracovává příslušné předpisy, směrnice Rady evropského hospo-

34 34 Literární rešerše dářského společenství do české legislativy. V rámci tohoto právního procesu navazuje tento zákon na Listinu základních práv a svobod a příslušné mezinárodní smlouvy (Neščáková, 2012, str. 201) Zákon o inspekci práce Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zásadním způsobem změnil do té doby platnou právní úpravu a pravidla pro provádění kontroly státu nad dodržováním pracovněprávních předpisů a pro postih za jejich porušení. Inspekce práce se převážně zabývá kontrolou dodržování právní úpravy v oblasti soukromoprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a dále též v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Výklad zákona se zaměřuje nejen na popis skutkových podstat přestupků a jiných správních deliktů, za které hrozí pokuta podle zákona o inspekci práce, zákona o zaměstnanosti a zákona o ochraně veřejného zdraví, ale též na výklad příslušných ustanovení právních předpisů, zejména zákoníku práce a zákona o zajištění právních předpisů k nim. A to s cílem, aby se zaměstnavatelé vyvarovali takových jejich porušení, která by mohla zapříčinit uložení pokuty (Šubrt, 2009, str. 7) Zákon o mzdě Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku upravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. Zákon dále obsahuje obecná ustanovení týkající se normování práce, jež velmi úzce s úpravou odměňování souvisí. Tato právní norma neupravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanoví zvláštní právní předpis. Zákon upravuje odměňování zaměstnanců v pracovním poměru nebo zaměstnanců v členském poměru, kde součástí členství je též pracovněprávní vztah. Zákon o mzdě nestanoví, které mzdové nároky upravit v podnikové kolektivní smlouvě a které v kolektivní smlouvě vyššího stupně. To ponechává na rozhodnutí sociálních partnerů (Jouza, 2004, str ). 3.8 Kontrolní orgány Kontrolní orgány jsou oprávněny provádět kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, včetně mzdových, s výjimkou pracovních podmínek vyplývajících z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Kontrola má podobu správního dozoru vykonavatel veřejné správy (úřad práce, inspekce práce a další dozorčí orgány) pozoruje chování nepodřízených subjektů a porovnává je s chováním žádoucím, s požadavky právních norem.

35 Literární rešerše Úřad práce Do působnosti úřadu práce dle 8, písm. l) zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění patří kontrolní činnost, včetně ukládání pokut. Kontrolní činnost na úseku pracovněprávním napomáhá zajišťování upevňování právního vědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců. Význam spočívá také ve vedení zaměstnavatelů k plnění jejich povinnosti, jež pro ně vyplývají z pracovního práva. Úřad práce může vykonávat svůj dohled nad dodržováním povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů pouze na základě těchto právních předpisů: právní předpisy o zaměstnanosti, právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Ostatní kontrolní činnosti spadají s nabytím účinnosti zákona o inspekci práce právě orgánům inspekce práce (Kontrolní činnost ÚP, 2013) Orgány inspekce práce V květnu 2005 byly zřízeny Ministerstvem práce a sociálních věcí inspektoráty práce. Jejich posláním je dohlížet na dodržování pracovněprávních předpisů. Inspekční činnost upravuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Orgány inspekce práce jsou následující: státní úřad inspekce práce oblastní inspektoráty práce Státní úřad inspekce práce je nadřízeným orgánem oblastních inspektorátů práce. Jeho sídlo je v Opavě. Označení oblastních inspektorátů je totožné s označením kraje nebo krajů, ve kterých vykonávají příslušnou svoji působnost. Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a zároveň Zlínský kraj má sídlo v Brně a vykonává působnost v Jihomoravském a Zlínském kraji (Neščáková, 2012, str ). Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce jsou oprávněny: kontrolovat u zaměstnavatelů dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků, ukládat pokuty. Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce nejsou oprávněny: řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli (například vymáhání mzdy, vymáhání potvrzení o zaměstnání),