ÚVOD MOTIVACE... 8

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ÚVOD... 7 1 MOTIVACE... 8"

Transkript

1 OBSAH ÚVOD MOTIVACE Typy motivace Vnitřní motivace Vnější motivace Motivační teorie Teorie instrumentality Teorie zaměřené na proces Extrapolační teorie Teorie cíle Teorie spravedlnosti Teorie potřeb Dvoufaktorová teorie EMOCE Emoce na úrovni neuronů Rozdělení emocí KOUČOVÁNÍ Historie koučování Koučovací proces Koučovací etapy podle Édouarda Stacke (pět etap) Koučovací etapy podle Johna Whitmora (čtyři etapy) Kouč Koučovaný Prostředí koučování Typologie otázek Instruktivní otázky Konstruktivní otázky

2 3.6.3 Zjišťovací otázky Zpětná vazba Škálování Překážky v koučování Koučování týmů Stupně rozvoje týmu PRAKTICKÁ ČÁST KOUČOVACÍ ROZHOVOR Seznání s Městskou knihovnou Písek První koučovací rozhovor Záznam prvního koučovacího rozhovoru Vyhodnocení prvního koučovacího rozhovoru Druhý koučovací rozhovor Záznam druhého kaučovacího rozhovoru Vyhodnocení druhého koučovacího rozhovoru ZÁVĚR A DOPORUČENÍ SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Elektronické monografie, webovská sídla, databáze Tištěné monografie SEZNAM OBRÁZKŮ PŘÍLOHY

3 Úvod Tato bakalářská práce se zabývá metodou vedení lidí, koučováním. Metoda koučování mne zaujala svou filosofií, která vychází z humanistického a optimistického pohledu na člověka. Kouč, průvodce procesem koučování, se sice snaţí z kaţdého koučovaného dostat maximum, v čemţ se neliší od ostatních metod vedení lidí, rozdíl je však v tom, ţe proces vede v takovém duchu, aby si kaţdý určil své maximum, které si sám v sobě uvědomí, případně v týmu se na něm podílí. Získá tak k takovému maximu vztah, odpovědnost a stává se tak jeho vnitřní motivací. Práce je rozdělena na dvě části, teoretickou a praktickou. V teoretické části se v první kapitole nejprve zabývám teorií motivace, aby bylo moţno určit a analyzovat motivaci chování jedinců. Hlavní náplní koučovacího procesu je pozorné naslouchání a následné kladení sofistikovaných otázek. Po kapitole o motivaci je další v pořadí kapitola zaobírající se emocemi, které dokáţí zcela zásadně zahýbat celým motivačním procesem. Následuje samotné koučování. Jeho historie, rozbor účastníků koučování, jak postupovat během koučování, na co si dát pozor. Závěrem je rozebráno týmové (skupinové) koučování, které je meritum této bakalářské práce. V praktické části se pak tato práce zabývá aplikováním koučovacího procesu podle metody GROW od jednoho ze zakladatelů koučování Johna Whitmora. Koučování bude probíhat na dvojčlenném týmu dětského oddělení Městské knihovny Písek. K záznamu koučovacího rozhovoru bude pouţito diktafonu, poté bude rozhovor přepsán a proveden jeho rozbor. Koučování bude zaměřeno na zvýšení výkonnosti týmu a na efektivitu vyuţívání času. 7

4 1 Motivace Motivace je jeden z nejdůleţitějších nástrojů v rukách manaţera. Dobře motivovaný zaměstnanec je synonymem vyšších pracovních výkonů a spokojenosti, flexibility, loajality atd. Uvedené aspekty se odráţí v sociálních a pracovních vztazích na pracovišti. V globálním měřítku se toto vše promítne do konkurenceschopnosti podniku, kde v dnešním dravém trţním prostředí je elementárním faktorem ţivotaschopnosti vytěţit ze vstupních hodnot maximum, které se poté reflektuje ve výstupech. Elementárním prvkem, který manaţer stimuluje, je člověk. Kaţdý člověk sám o sobě je unikátní, k čemuţ musíme ještě přičíst ovlivnění jednání různými sociálními, psychickými a dalšími faktory. Tudíţ se dá konstatovat, ţe lidské jednání je věcí nezcela logickou, předvídatelnou, deterministickou. Dobrý manaţer tak musí mít ve své výbavě i takové vlastnosti, které se nedají naučit, jako je schopnost empatie a intuice. 1.1 Typy motivace Motivace ovlivňuje člověka, aby se vydal určitým směrem či se určitým způsobem choval. Můţeme ji rozdělit podle toho, jestli motivační impuls vychází z našeho vnitřku, nebo k stimulaci dochází z vnějšího prostředí Vnitřní motivace Je hlubšího a trvalejšího rázu, motivační podněty vznikají z vlastní vůle jedince. Patří sem rozvíjení a vyuţívání dovedností, postup v hierarchii firmy. 8

5 1.1.2 Vnější motivace Má okamţitý a markantní účinek, její účinnost však můţe upadat. Patří sem odměňování (finanční odměny, pochvala) a tresty (finanční pokuta, kritika). Z příkladů je patrné, ţe motivačním podnětem není vlastní vůle jedince, ale impuls z vnějšího okolí. 1.2 Motivační teorie J. Nuttin (1978, s. 1403) chápe motivaci jako hypotetický proces, jehož podstatným znakem je zaměřování a energetizace chování, a uvádí: konkrétní zaměření na ten či onen objekt určuje učení, avšak účinek vnějších podnětů (stimulů) nelze vždy zcela jasně odlišit od účinků motivace a je nutno odlišit dvě odlišné úrovně řízení: 1. řízení může znamenat konkrétní cestu k dosažení určitých objektů (to je funkcí učení, nejedná-li se o vrozené instinktivní chování); 2. jedinec nacházející se ve stavu motivace cosi hledá, od určitých objektů se odvrací, u jiných prodlévá a vykazuje tak, že motivované chování má orientaci, cíl, tzn. že je zaměřeno na něco, co přináší uspokojení. Motivace dává chování jednotu a význam a strukturuje spolu s kognitivními procesy pohyby tak, že vykazuje smysluplné aktivity. [3] Jak jiţ bylo nastíněno, motivaci není snadné definovat, na problém lze nahlíţet z několika úhlů. První varianta počítá s moţností motivovat lidské chování tresty a odměnami (teorie instrumentality). Další teorie počítá s působením psychologických procesů na motivaci chování (teorie zaměřené na proces). Poslední pohled předpokládá zaměření motivace lidského chování na uspokojování potřeb (teorie zaměřené na obsah). Ţádná z teorií není úplně dokonalá a lze na ní najít slabiny. 9

6 1.2.1 Teorie instrumentality Nazývá se také zákon příčiny a účinku. Lidé mohou být motivováni k určitému druhu chování, kdyţ jsou za něj odměňováni, trestáni. Poslední moţností je ignorovat chování. Odměňování pouţíváme, kdyţ některý druh chování chceme podpořit. Trest se pouţije k restrikci chování. Ignorace k postupnému vymizení chování. Systém je zaloţen na přísné kontrole, není příliš humanistický. Představitelem této teorie je Burrhus F. Skinner Teorie zaměřené na proces Říká se jí také kognitivní teorie. Zabývá se tím, jak a jaké psychologické procesy působí na lidi v pracovním prostředí. Jak si je lidé vysvětlují a jak je chápou. Hlavními motivačními procesy jsou očekávání (extrapolační teorie), dosahování cílů (teorie cíle), pocity spravedlnosti (teorie spravedlnosti) Extrapolační teorie Predikcí extrapolační teorie je fungování motivace jen tehdy, pokud mezi výkonem a výsledkem existuje jasná souvislost a dosaţený výsledek se rovná uspokojení potřeb. Pojem očekávání byl původně součástí Vroomovi teorie valence instrumentality expektace. Valence je zástupcem hodnoty. Instrumentalita je přesvědčení, ţe naše činnost povede k jiné činnosti. Expektace je očekávání, neboli pravděpodobnost, ţe se nám povede naplnit cíl. Definici očekávání formuloval samotný Vroom takto: Kdykoli jedinec volí mezi alternativami, které znamenají nejisté výsledky, je jasné, že jeho chování je ovlivněno nejen jeho preferencemi týkajícími se těchto výsledků, ale také mírou jeho přesvědčení, že tyto výsledky jsou možné. Očekávání je definováno jako momentální přesvědčení, týkající se pravděpodobnosti, že po určitém činu bude následovat určitý výsledek. Očekávání lze charakterizovat z hlediska jejich síly. Maximální sílu 10

7 signalizuje subjektivní jistota, že po činu bude následovat výsledek, zatímco minimální (nebo nulovou) sílu signalizuje subjektivní jistota, že čin výsledek nepřinese. [1] Tato teorie byla rozvinuta Porterem a Lawlerem. Stejně jako Vroom počítali s faktem, ţe má-li být dosaţeno vyššího úsilí, je zapotřebí jedince motivovat hodnotou odměny a pravděpodobností naplnění cíle. Ale aby bylo docíleno poţadovaného výkonu, je ještě zapotřebí počítat se schopnostmi jedince (inteligence, manuální zručnost, zkušenosti atd.) a vnímáním role (zda se shoduje představa o uţitečnosti jedince s představou zaměstnavatele, neshoda představ je neţádoucí) Teorie cíle Obsah teorie zformulovali Latham a Lock. Říkají, ţe cíle přizpůsobené jedinci, které jsou dostatečně náročné, splnitelné a je u nich přítomna zpětná vazba, zvyšují výkon a motivaci. Na dosaţení vyšších cílů je zapotřebí docílit vzájemného souhlasu všech zúčastněných (jedinec, kolektiv, vedení) Teorie spravedlnosti Zabývá se tím, jak jedinec posuzuje chování k jeho osobě v porovnání s ostatními jedinci. Není to však synonymum pro rovnost všem. Existují provozy, které si vyţadují diferencovaný přístup. Podle této teorie tedy na motivaci působí kladně, kdyţ je s jedincem zacházeno spravedlivě, dle zásluh. Podle Adamse existují dvě formy spravedlnosti. První je tak zvaná distributivní, zabývá se tím, jak člověk nahlíţí na to, zda je spravedlivě odměňován za své zásluhy. Druhá je procedurální, u níţ je bodem zájmu, zda firma uplatňuje spravedlivý hodnotící systém (povyšování, odměňování atd.) Není to příliš komplexní teorie, zabývá se jen jedním, i kdyţ závaţným aspektem. 11

8 1.2.6 Teorie potřeb Mezi nejuznávanější motivační teorie patří teorie potřeb od amerického psychologa, jednoho ze zakladatelů humanistické psychologie Abrahama Maslowa. Tato teorie je znázorňována pyramidou (viz Obrázek 1 Maslowova pyramida potřeb), která je rozdělena na patra. Jednotlivá patra jsou zastoupena potřebami, které působí jako motivátory lidského chování. Člověk postupně naplňuje potřeby od spodního patra pyramidy. Pokud nedojde k naplnění těchto základních potřeb, nemá člověk motivaci postoupit v hierarchii pyramidy o patro výše. Původně měla pyramida pět pater (biologické a fyziologické potřeby, potřeby jistoty a bezpečí, sociální potřeby, potřeby úcty a uznání, seberealizace), ale dalším zkoumáním zákonitostí motivace Maslow doplnil pyramidu ještě o další tři patra (kognitivní potřeby, estetické potřeby, sebetranscedence). Obrázek 1 Maslowova pyramida potřeb 12

9 Potřeby v pyramidě se ještě dají dělit na dvě mnoţiny. První čtyři patra od základny pyramidy tvoří mnoţinu potřeb, jejichţ cílem je odstraňování nedostatků. Patří sem sex, bezpečí, láska, prestiţ. Horní čtyři patra jsou obsazeny potřebou něčeho dosáhnout, jedná se o tzv. potřebu růstu. Patří sem krásno, vzdělání, seberealizace, sebetranscendence. Vrcholem pyramidy je sebetranscendence dosáhnutí něčeho, co přesahuje existenci jedince. Tento pojem vzbudil polemiky. Psychologové se přou o to, zda tento pojem zapadá do oblasti psychologie. Další slabinou je, ţe ne vţdy platí hierarchická posloupnost naplňování potřeb. Jsou popsány zkušenosti z prostředí koncentračního tábora, kde nebylo umoţněno vězňům uspokojit základní potřeby ze spodní části pyramidy, své nedostatky si tak vězni naplňovali duchovními potřebami (Viktor Frankl 1 ) Dvoufaktorová teorie Dalším, kdo se zabýval teorií potřeb, je Frederik Herzberg. Jeho teorie je zaloţena na působení dvou faktorů, kterými lze motivovat v pracovním prostředí. Hygienické faktory: reakcí na přítomnost v motivačním procesu je krátkodobá spokojenost, nepřítomnost vyvolá nespokojenost. Hygienické faktory mají svůj ekvivalent v Maslowově pyramidě v podobě mnoţiny odstranění nedostatků. Příkladem můţe být např. výplata. Motivační faktory: reakce na přítomnost v motivačním procesu je dlouhodobá spokojenost, nepřítomností nedojde k zásadní změně emocí. V Maslowově pyramidě jsou ekvivalentem faktory z růstové mnoţiny. Příkladem je moţnost vzdělávání. Dle mého názoru nelze ţádnou z teorií vyloţeně preferovat, ţe je tou jedinou správnou a nejlepší teorií motivace. Kaţdá nahlíţí na danou problematiku lidského chování z jiného aspektu a přitom kaţdá z teorií vypadá rozumně zdůvodněná, opodstatněná. Proto doporučuji v praxi pouţívat v jednotlivých fází motivace kombinaci teorií motivace. 1 Rakouský neurolog a psychiatr. 13

10 2 Emoce Důleţitým prvkem, který ovlivňuje výrazně motivaci, jsou emoce. Emoce se nejspíš vyvinuly během evoluce za účelem zvýšení pravděpodobnosti přeţití a adaptability. Například pocit únavy indikuje, ţe je zapotřebí se uloţit ke spánku, relaxovat. Popisovaná emoce tak zabrání vzniku stavu vyčerpání. Emoce jsou motivátory k určitému chování na základě vnitřních pocitů. Na emoce lze nahlíţet z různých úhlů, proto existuje velké mnoţství definic, co jsou to emoce: Emoce jsou mentálními stavy, které vznikají spíše spontánně, než prostřednictvím vědomého, volního úsilí. Jsou to fyzické výrazy, a to často nevědomé, které se vztahují k pocitům, vjemům či přesvědčením o prvcích, objektech a vztazích mezi nimi, a to buď reálně, nebo pouze v představách. Emoce jsou reakcemi na nějaký podnět, které zahrnují charakteristické fyziologické změny, jako je rychlost tepu, změna tělesné teploty, vyšší nebo nižší aktivita některých žláz, změny v rychlosti dechu - a mají tendenci motivovat jednotlivce k nějaké aktivitě. <1> 2.1 Emoce na úrovni neuronů Lidé mají tendenci chovat se emocionálně v krizových situacích. Proč tomu tak je, vysvětluje následující citace. Na úrovni neuronů je mozek vystavěn tak, aby signalizoval změny v prostředí a s dostatečnou intenzitou nás upozorňoval na cokoliv neobvyklého. Tyto signály o neobvyklém vznikají v přední části mozkové kůry, která je propojena s centrem strachu nacházejícím se v amygdale 2. Obě tyto oblasti spolu soupeří a odvádějí energii z přední části mozku, která umožňuje provádění složitějších intelektuálních činností. Proto máme tendenci chovat se emocionálně, neboť kontrolu začínají přebírat živočišné instinkty. Když se tento signalizační systém přehřeje, skončíme s diagnózou obsedantně-kompulsivní poruchy. V takovém případě náš mozek neustále vysílá nesprávný signál, že něco není 2 Centrum emocí v mozku. 14

11 v pořádku, a my se to neustále snažíme napravit. Dokonce i u lidí bez této poruchy znamená pouhá snaha o změnu nějakého rutinního chování, že mozek začne vysílat silné signály o tom, že něco není v pořádku. Tyto signály mají upoutat naši pozornost, čímž zatlačí do pozadí racionální myšlení. Překonat takovou mentální aktivitu vyžaduje velké úsilí. <3> 2.2 Rozdělení emocí Emoce je moţné rozdělit do dvou hlavních skupin, a to podle intenzity a podle kvality. a) dle intenzity: Afekty, vyznačují se silnou intenzitou a krátkodobostí. Vznikají prudce z nenadání, mají bouřlivý, racionálně nekontrolovatelný průběh. V případě jejich potlačení se kumulují. Vzniká pak nebezpečí nepřiměřené reakce při nepatrné excitaci. Vášně, vyznačují se silnou intenzitou a dlouhodobostí. Vášeň je citová investice zaměřená na konkrétní cíl, jako je milovaná osoba, sport, víra v Boha. Nálady, vyznačují se niţší intenzitou, zato jsou trvalejší. Ovlivňují například naši paměť, schopnost myslet, soustředit se. b) dle kvality: Vyšší emoce, většinou bývají trvalého rázu, učíme se jim během ţivota. Ovlivňuje je sociální prostředí, v kterém ţijeme. Vycházíme z nich při utváření morálních, sociálních a intelektuálních názorů. Niţší emoce, ovlivňují je instinkty a pudy. Aktivují naše základní ţivotní potřeby, jako je hlad, bolest, strach. Niţší emoční projevy ovlivněné pudy a instinkty dokáţe člověk na rozdíl od zvířat ovládnout a regulovat. Emoce proţívá kaţdý subjektivně, na stejný vjem tak reagují dvě osobnosti rozdílným pocitem a intenzitou. Většina emocí je antagonistických, smutek versus radost, láska versus nenávist. 15

12 Častým problémem je potlačování emocí, to souvisí s tím, ţe většina lidí neumí své emoce správně interpretovat. Pokud něco děláme v optimistickém emočním naladění, máme větší předpoklad úspěchu. U emocí se vyskytuje setrvačnost, například příchod šéfa na pracoviště můţe vzbuzovat úzkost, i kdyţ se šéf z původního autokrata změnil v kouče. Důleţitou vlastností je přenositelnost emocí, podle hrubého odhadu vedoucí ovlivňují emoční naladění týmu z 50% aţ 70%. Doporučuji si dávat na tuto vlastnost emocí obzvláště pozor, podle mé zkušenosti není na tento aspekt brán ve firmách moc velký zřetel. Nemělo by tomu tak být, neboť si hned při startu zbytečně podkopáváme startovací blok. Připravujeme se tak o nadšení, kterým lze zdolat plno nesnází. 16

13 3 Koučování Ač pojem koučovaní známe hlavně ze sportovní terminologie, tak dnes jiţ celkem zdomácněl v terminologii zabývající se řízením lidí. Podstata pojmu zůstala stejná, dostat z lidí jejich maximum. Koučování je způsob, jak pomoci pracovníkům k co nejrychlejšímu a nejefektivnějšímu osobnímu a profesnímu rozvoji metodou řízeného neformálního rozhovoru. Hlavní odlišností při koučování je na rozdíl od ostatních řídících metodik nepouţití hodnotícího systému. Brání se tak vzniku předsudků, které zapříčiňuje zařazování lidí do určitých skupin. Příkladem můţe být například snaha filmových reţisérů zařadit herce do určitého ţánrového šuplíků. Kouč naopak nahlíţí na jedince pozitivním pohledem, díky kterému si koučovaný sám začne uvědomovat hranice svých schopností. Samozřejmostí je, ţe pozitivní pohled nesmí být hraný, afektovaný, ale naopak upřímný a nativní. Koučování není samozřejmě lékem na všechno, nedoporučuje se na odstraňování problémů v mezilidských vztazích dlouhodobějšího rázu. V takovýchto případech je lepší problém přenechat odborníkovi z oboru poradenství. 3.1 Historie koučování Před více neţ dvaceti lety vydal tenisový specialista a učitel na Harvardu Timothy Gallwey knihy The Inner Game of Tennis, Inner Skiing a The Inner Game of Golf. Ve všech názvech knih je obsaţeno slovo inner (vnitřní), neboť Timothy Gallwey tvrdí, ţe stav naší mysli je mnohem silnější soupeř, než ten na druhé straně dvorce [8], neboli hráč se můţe rapidně zlepšit, aniţ by zlepšil technickou stránku své hry, pokud odbourá psychické bloky. Gallweyova myšlenka nebyla příliš přijata, její převratnost odradila tehdejší kouče, kteří vycházeli z behaviorismu 3. 3 Psychologický směr, kde základem studia je vnější chování jedince, zdůrazňující pojmový rámec podnětreakce. 17

14 3.2 Koučovací proces Na první pohled nezasvěcený účastník ani nerozpozná, ţe jde o určitou formu řízení lidí, koučovací proces se totiţ odehrává v rámci neformálního rozhovoru. Rozhovor probíhá podle metody, která se skládá z několika etap. Metoda se můţe lišit počtem i pořadím etap podle preferovaného skeletu koučovacího procesu Koučovací etapy podle Édouarda Stacke (pět etap) První na řadě je Diagnostika. Zajímá nás osobnost koučovaného, silné a slabé stránky, potenciál, schopnost autoevaluace. Na závěr této etapy koučovanému prozradíme, co jsme u něj zpozorovali. Druhá etapa Strategie. V této etapě si určíme konkrétní a pozitivní cíl, nejlepší moţný cíl v závislosti na zdrojích. Cíl by měl splňovat několik aspektů. Měl by nás motivovat, být reálný a realizovatelný. Pro jeho úspěšné naplnění je zapotřebí cíl plně pochopit. Třetí etapa Plán tréninku. K dosaţení nového cíle je většinou zapotřebí rozšířit svůj potenciál. Trénink zaměříme na schopnost naučit se nově myslet, posílení základních reflexů, doplnění doplňkových dovedností. Trénink můţe mít různé formy, závisí to na kvalitě zpětné vazby, času, potřebách, zkušenosti kouče. Čtvrtá etapa Posilování důvěry. Tato etapa je zaměřena na podporu sebevědomí a pozitivního myšlení koučovaného, aby neztratil přesvědčení v úspěšné naplnění cíle. Poslední etapa Analýza výsledku. Poslední etapa se zabývá hodnocením dosaţených výsledků. Jejím hlavním přínosem je poučení se z předchozích chyb. Způsob předání informací koučovaného kouči vypovídá o úrovni vzájemné důvěry. 18

15 3.2.2 Koučovací etapy podle Johna Whitmora (čtyři etapy) Koučovacím procesem podle Johna Whitmora se zabývá tato práce zevrubněji, neboť se mi zdá jeho hierarchie etap nejpřínosnější. Pouţil jsem jej také k vedení koučovacího rozhovoru v praktické části této práce. Kouč klade otázky podle čtyř etapové metody GROW ( Goal setting, Reality, Options, Will). Nejdříve jde o to zjistit cíl schůzky. Po vytýčení cíle zmapujeme, jaká je realita, zda je reálné cíle dosáhnout. Následně určíme moţnosti, jak cíle dosáhnout a na závěr specifikujeme, co, kdy, kdo udělá. Cíle (Goal Setting) Kaţdý koučovací proces musí začínat vytýčením cíle. V duchu koučovací filosofie samozřejmě do vytýčení cíle můţe pokaţdé mluvit jak kouč, tak koučovaný. Cíl musí být alespoň částečně v souladu s představami koučovaného, vznikne tak kotva 4, která podpoří jeho chuť a zanícení, osobní zodpovědnost pro jeho úspěšné dokončení. Logicky se však dá usoudit, ţe hlavní slovo při vytyčování cíle má iniciátor schůzky. Cíle se dají dělit podle časového horizontu dosaţitelnosti cíle. a) Dlouhodobé cíle Dlouhodobé cíle jsou spíše jakousi vysněnou metou. Nemáme tak okamţitou reflexi, zda svou činností docílíme touţebného cíle. Příkladem dlouhodobého cíle můţe být u pohodlného člověka s nadváhou sportovní postava. b) Krátkodobé cíle U těchto cílů nám jde o postupné zvyšování dočasných cílů, pomalu se tak dostáváme blíţe k vysněné metě. Velkou výhodou je u těchto cílů relativně rychlá reflexe v podobě viditelných výsledků. Okamţitě se tak dozvíme, zda naše úsilí míří správným směrem, či zda je naše úsilí zapotřebí regulovat. U těchto cílů pociťuje koučovaný větší zodpovědnost, 4 Podrobněji v kapitole 1.3 Pravidlo motivační kotvy z publikace Jiřího Plamínka Tajemství motivace. 19

16 cítí, ţe je má v moci. Příkladem krátkodobého cíle můţe být u člověka s nadváhou do měsíce zhubnout o 1 kg. Vlastnosti dobrého cíle Pokud má mít cíl velkou pravděpodobnost naplnění, měl by splňovat následující vlastnosti. Jednotlivé vlastnosti mají mezi sebou synergický vztah, platí tak přímá úměra, čím více má cíl specifikovaných vlastností, tím je větší pravděpodobnost úspěchu. Specifické Měřitelné Odsouhlasené Realistické Rozložené v čase Pozitivně formulované Dobře pochopené Relevantní Etické Náročné Legální Ekologicky přijatelné Přiměřené. zaznamenané [7] Pokud je cíl měřitelný, můţeme sledovat, zda se přibliţujeme našemu záměru. Stejně tak je důleţitý jeho přesný popis, abychom soustředili naši píli na merit věci. Dále je důleţitá náročnost cíle, neměli bychom se přecenit, cíl má být v rámci moţností koučovaného, aby byl splnitelný. Příliš snadný cíl by naopak mohl vypadat jako podcenění potenciálu týmu a mohla by tak hrozit ztráta motivace. Zároveň je důleţitá formulace cíle, která můţe negativně nebo optimisticky ovlivnit mysl a následně výkonnost. Příklad negativní formulace z hokeje: Nesmíme dostat do konce třetiny gól! Správný kouč by spíš pouţil tuto optimistickou formulaci: Do konce třetiny zabojujeme a ubráníme to! 20

17 Skutečnost (Reality) Po fázi určení cíle přichází na řadu další etapa, která je zaměřená na zkoumání skutečnosti z pohledu koučovaného. I kdyţ se zdá být paradoxem nejdříve si určit cíl, poté zkoumat skutečnost, opět si musíme připomenout filosofii koučinku, bránit se předsudkům, a naopak hledat a rozvíjet potenciál koučovaného. Pod tlakem reality nebývá prostor na kreativitu. Můţeme tak vytvořit ve fázi hledání cíle cíl, který se sice shoduje s naší představou, ale ne aţ tak s realitou, a ten posléze podle reality upravit. Otázky jsou formulovány tak, aby nutily koučovaného k zamyšlení se nad tím, co proţívá, jak co dělá, co cítí, jaký má pohled na realitu kolem sebe. Dobrá otázka tak podnítí deskriptivní odpověď, z které kouč postupně získává informace od koučovaného, které mu postupně osvětlují chápání reality koučovaného. V této fázi koučování je důleţité navázání důvěry ve vztahu mezi koučem a koučovaným. Pokud koučovaný nedůvěřuje kouči, pak nemá koučovací rozhovor ten správný efekt. V tomto případě bychom pomocí otázek dokázali maximálně urovnat myšlenky koučovaného. My se však potřebujeme dostat hlouběji do podvědomí. Cílem je dostat se k podstatě věci, z které lze vyvodit vhodné opatření vedoucí k vyřešení problému. Důvěra koučovaného se dá velmi dobře vypozorovat z gestikulace koučovaného, je totiţ mnohem sloţitější zakrýt svůj postoj zakódovaný v řeči gest, který vychází z podvědomí, neţ ve verbální komunikaci. Typický odmítavý postoj jsou například spletené ruce na hrudi. Dalším ukazatelem je směr a poloha nohou, zda tvoří bariéru vůči kouči, nebo jsou na něj naopak otevřeně nasměrovány. Během zevrubného zkoumání skutečnosti se často stává, ţe se vykrystalizuje řešení problému, někdy se tak stává jiţ ve fázi určování cíle, proto je zapotřebí tyto dvě fáze neuspěchat a věnovat jim více času. Možnosti (options) Tato fáze koučování se zabývá sběrem co moţná největšího počtu variant řešení problému. V první části hledání moţností řešení nejde o kvalitu a proveditelnost návrhu, ale o kvantitu, čím víc nápadů, tím lépe. Pro tento předpoklad musí být vytvořena uvolněná atmosféra bez předsudků. Tento úkol je záleţitostí kouče. Musí donutit koučované, aby si kladli otázku: Co kdyby..? Všechny nápady jsou registrovány a zaznamenávány. Důvod? 21

18 Některý z nápadů nebo jeho část by mohl ve spojení s následujícími nápady dát zajímavou souvislost. V podstatě je to klasický brainstorming. Nápady by neměly být na papíře uspořádány ve sloupcích, stává se pak, ţe některé nápady jsou více na očích a mají díky tomu lepší výchozí pozici. Další moţností je nápady obodovat. Pokud kouč zná nějaké lepší řešení, můţe s ním přispět v situaci, kdyţ koučovaný vyčerpal svou fantazii. Učiní tak nenásilně, například následující otázkou: Vím o několika dalších moţných řešeních. Chcete je vědět? Volba (Will) Volba je závěrečnou fází koučování, kde dochází k přesné definici jak řešit a vyřešit problém. V této fázi by měl být kouč tvrdý a neústupný, aby všechny cesty vedly nekompromisně k cíli. Několik otázek hodících se pro tuto fázi koučování: Co uděláte? Při této otázce si koučovaný musí uvědomit, která z navrhovaných moţností je ta pravá. Často se stává, ţe nejvýhodnější se jeví kombinace několika moţností. Kdy to uděláte? Nejdůleţitější otázka, díky které vše nabývá reálnosti. Dobrý kouč s koučovaným vytvoří přesný časový rozvrh, v odpovědi nesmí být ţádný náznak vágnosti. Je dobré určit počáteční datum, hodinu a termín konce činnosti. Bude tato činnost v souladu s cílem? Nyní nás zajímá, zda je naše činnost v souladu s cíli jak krátkodobými, tak dlouhodobými. V případě negativní odpovědi je zapotřebí prověřit, zda v důsledku změn není nutné náš cíl přizpůsobit novým podmínkám. S jakými překážkami se můžete setkat? 22

19 Většina lidí má alibistický přístup. Pod tíhou zodpovědnosti čekají na první zádrhel (externí či interní) a hned jsou si schopni odůvodnit, proč úkol vzdát. Vhodné koučování je ten pravý lék, kterým koučovaný získá síly na úspěšné zdolání obtíţí. Kdo musí být informován? Je zapotřebí zabránit informačnímu šumu. Kouč musí mít jistotu, ţe se všechny relevantní a aktuální informace dostanou ke kompetentním lidem. Zmiňovanou náleţitost podpoří vypracováním informačního plánu. Jakou podporu potřebujete? Podpora má různé podoby, někdy stačí jen psychická a úkol díky ní sami vyřešíme. V případě větších cílů má podobu moţnosti zapojit lidi či jiný potenciál firmy. Jak a kdy získáte podporu? Donutí koučovaného uvědomit si, co udělat pro to, aby získal podporu. O čem ještě uvažujete? Tato otázka přenese veškerou zodpovědnost na bedra koučovaného. Na desetibodové stupnici vyznačte, s jakou jistotou činnosti, na kterých jste se dohodli, opravdu uskutečníte. V tento okamţik si koučovaný má uvědomit odhodlání, které si v sobě nese k naplnění cíle. Neměl by se objevit úkol s bodovou hodnotou niţší neţ osm. V případě výskytu niţších hodnot je zapotřebí se pokusit přehodnotit cíl. Můţeme tak učinit zmenšením náročnosti nebo zvýšením časového limitu na splnění úkolu. Pakliţe ani toto nerevalvuje bodovou hodnotu na osm a více bodů, je lepší úkol vyřadit ze seznamu. Takové úkoly dle zkušeností nebývají většinou dotaţeny do finální podoby. Nyní jsme u konce koučovacího cyklu, kouč předá koučovanému přehledný a autentický písemný zápis, který vznikl z koučovacího rozhovoru v poslední fázi, fázi Volby. Poté následuje rekapitulace nejzásadnějších záměrů, a to přečtením zápisu koučovaným. Po přečtení koučovaný stvrdí, ţe se jedná o jeho záměry, které plně chápe a zrealizuje. 23

20 Nyní je zapotřebí dát koučovanému najevo, ţe tím spolupráce nekončí a ţe je kdykoli moţno v případě potřeby navázat na předešlý cyklus koučování, a to i mimo sjednané schůzky. Koučovaný by měl odcházet s pocitem odpovědnosti za své reálné záměry a chutí je zhmotnit. 3.3 Kouč Být koučem je ţivotní filosofií, předstírat charakterové rysy osobnosti, jako je optimismus, altruismus, empatie, entuziasmus či schopnost naslouchat, mít nadhled, toleranci, zkušenost, trpělivost, analytické myšlení, není reálné. Přitom toto vše tvoří charisma vyzrálé osobnosti ideálního kouče. Výbava kouče v rovině erudice v oboru zájmu koučovaných nemusí být na vysoké úrovni, ba naopak, spíše je to nevýhodou, svádí to pak k řešení problému stereotypními postupy. 3.4 Koučovaný Koučovaný by měl mít v kouče důvěru, neměl by to pro něj být úplně nový člověk. Koučovaný by měl být schopen překonávat hluboce zakořeněné zvyky v řízení lidí (pouhé přijímání pokynů od lídra), radost se učit novým věcem, nebát se odpovědnosti a změn, spoléhat se na vlastní rozum. 24

21 3.5 Prostředí koučování Vliv prostředí na člověka je známý fakt. Jak jiţ bylo zmiňováno, je zapotřebí vzniku důvěry mezi koučem a koučovaným, proto by měla místnost podporovat pozitivní a uvolněnou náladu. V místnosti by měla být během celého koučovacího procesu příjemná teplota zajištěná klimatizací či moţností větrat. Dále dostatečné osvětlení, nejlépe denním světlem. Místnost by měla být zvukově a opticky izolovaná od okolního ruchu, čistá, se světlými zdmi. Koučovací rozhovor v týmech se odehrává v kruhu. Mezi koučem a koučovaným nesmí být ţádná bariéra, všichni tak mají pocit rovnosti a nemají se za co schovat. Stejně tak sedí v kruhu i různí přihlíţející. Pokud by se někdo takový chtěl účastnit sezení, koučovaní musí souhlasit s jeho přítomností. Důleţité je, i na čem se sedí, nejlepší je křesílko s vysokým opěradlem a podpěrkami rukou, které zajistí maximální pohodlí a pocit bezpečí. Při týmových koučováních je vhodné si zajistit flip-chart (umístí se mimo kruh), na který se můţe zaznamenat brainstorming či zásadní informace, vyplynuvší během koučovacího rozhovoru. 3.6 Typologie otázek Pro začínajícího kouče, který ještě není schopen ve své mysli skloubit jednotlivé aspekty koučování, jako je přemýšlení o koučovaném, orientaci kouče v koučovaného potřebách a cílech, jakým způsobem se koučovaného ptát atd., je dostupný nástroj typologie otázek. Tento nástroj nemusí vţdy fungovat, je za potřebí jej pouţívat s rozmyslem, coţ nás naučí situace vzniklé během koučování. Při jeho aplikaci se postupně zdokonalují koučovací dovednosti, aţ se postupně z kouče začátečníka stane pravý kouč, který pracuje s technikami zacházení s koučovaným a tento typologický nástroj jiţ nepotřebuje. 25

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Management. Motivace motivační teorie a nástroje

Management. Motivace motivační teorie a nástroje Management Motivace motivační teorie a nástroje Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační

Více

PROBLÉM DELEGOVÁNÍ v procesu VEDENÍ LIDÍ v praxi vedoucího/řídícího pracovníka:

PROBLÉM DELEGOVÁNÍ v procesu VEDENÍ LIDÍ v praxi vedoucího/řídícího pracovníka: VEDENÍ LIDÍ a DELEGOVÁNÍ PROBLÉM DELEGOVÁNÍ v procesu VEDENÍ LIDÍ v praxi vedoucího/řídícího pracovníka: forma ukládání úkolů PROČ zdůvodnění úkolu ztotožnění se pracovníka s úkolem přesvědčit se o tom,

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU Projekt MOTIVALUE Jméno: Třida: Pokyny Prosím vyplňte vaše celé jméno. Vaše jméno bude vytištěno na informačním listu s výsledky. U každé ze 44 otázek vyberte a nebo

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika.

Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace = souhrn hybných činitelů, který jedince podněcuje, podporuje, aktivizuje, dodává mu energii k určité činnosti či chování k sobě i ostatním,

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Základní škola, Česká Lípa, Školní 2520, příspěvková organizace STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Oblast 1.Podmínky ke vzdělávání Podoblast 1.1 Lidské zdroje 1.2 Materiální zdroje 1.3 Finanční zdroje

Více

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité?

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? infis Institut für integrative Studien Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? Závěrečná konference česko-německého projektu Vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

Obsah. Předmluva sir John Whitmore Poděkování. KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5. KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11. Jak využít tuto knihu 7

Obsah. Předmluva sir John Whitmore Poděkování. KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5. KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11. Jak využít tuto knihu 7 Obsah Předmluva sir John Whitmore Poděkování iii xiii xv KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5 Jak využít tuto knihu 7 Poznámka o rodech osobních zájmenech 8 KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11 Úvod 11 Co je

Více

Přínos koučování pro lektory

Přínos koučování pro lektory Přínos koučování pro lektory Vyhodnocení elektronického dotazníku ke koučování Červen 2012 Veřejná zakázka KURIKULUM S - Vzdělávání lektorů a konzultantů formou koučování se realizovala od 6. března do

Více

Lekce 1: Co je to tým?

Lekce 1: Co je to tým? Lekce 1: Co je to tým? Teoretický úvod: Ať už chceme nebo ne, často se stáváme členem týmu. Schopnost týmové spolupráce je žádanou dovedností, kterou vyhledávají personalisté a na níž stojí úspěch a konkurenceschopnost

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné publikace,

Více

VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI

VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 10. Motivace dospělých ke vzdělávání Mgr. Zuzana Válková

Více

při Církvi bratrské Kladno

při Církvi bratrské Kladno při Církvi bratrské Kladno Rozšířit nabídku a dostupnost sociálně právních sluţeb pro sociálně znevýhodněné občany města Kladna a přilehlého okolí. Péče o celého člověka, o jeho duševní, duchovní a materiální

Více

I. fáze profesního poradenství Analýza aktuální situace dlouhodobě nezaměstnaného

I. fáze profesního poradenství Analýza aktuální situace dlouhodobě nezaměstnaného 2. Dotazník spokojenosti v různých životních oblastech Tato technika je velmi užitečná jak pro nezaměstnaného uživatele, tak pro profesního poradce. Uživateli technika umožňuje rychle a přesně určit zdroje

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

5 + 1 věc, kterou potřebuje každý dobrý marketingový příběh

5 + 1 věc, kterou potřebuje každý dobrý marketingový příběh 5 + 1 věc, kterou potřebuje každý dobrý marketingový příběh 2014 Michal Garšic Tato publikace, ani žádná její část nesmí být kopírována, rozmnožována, ani poskytována třetím osobám. Také nesmí být šířena

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR)

Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení lidí Různé přístupy k vedení lidí a řízení HR 1. aby akceptovali, že jsou součástí celku, který musí být v harmonii (japonský management) 2. aby bojovali hlavně

Více

SYSTÉMOVÁ METODOLOGIE (XII) Systémové archetypy. Ak. rok 2011/2012 vbp 1

SYSTÉMOVÁ METODOLOGIE (XII) Systémové archetypy. Ak. rok 2011/2012 vbp 1 SYSTÉMOVÁ METODOLOGIE (XII) Systémové archetypy Ak. rok 2011/2012 vbp 1 Definice Archetypy jsou pravzory chování dynamických systémů. Pomáhají identifikovat vztahy v celku a jejich účelem je pomoci při

Více

V rámci projektu Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o. Kurz 12 Vedení lidí. Lektor: Kateřina Novotná

V rámci projektu Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o. Kurz 12 Vedení lidí. Lektor: Kateřina Novotná V rámci projektu Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o. Kurz 12 Vedení lidí Lektor: Kateřina Novotná Praha a EU Investujeme do vaší budoucnosti 1 Smyslem projektu Kvalifikovaný pracovní tým

Více

Psychologie - věda o lidském chování, jednání, myšlení

Psychologie - věda o lidském chování, jednání, myšlení Psychologie - věda o lidském chování, jednání, myšlení Determinace osobnosti Základní psychologie - obecná psychologie - psychologie osobnosti - sociální psychologie - vývojová psychologie Psychopatologie

Více

Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy

Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Magisterská diplomová práce Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Bc.

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Emoce a jejich poruchy. Rozšiřující materiál k tématu emoce.

Emoce a jejich poruchy. Rozšiřující materiál k tématu emoce. Emoce a jejich poruchy Rozšiřující materiál k tématu emoce. CITY=EMOCE, lat.moveo psychické procesy zahrnující subjektivní zážitky, stavy a vztahy k působícím podnětům provázené fyziologickými změnami,

Více

Projekt ŠANCE. o realizaci poradenského programu ŠANCE žáků a studentů Střední školy technické, Dělnická 21, Most - Velebudice. v rámci projektu ŠANCE

Projekt ŠANCE. o realizaci poradenského programu ŠANCE žáků a studentů Střední školy technické, Dělnická 21, Most - Velebudice. v rámci projektu ŠANCE Projekt ŠANCE Komplexní program podpory vzdělávání žáků a studentů ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA o realizaci poradenského programu ŠANCE žáků a studentů Střední školy technické, Dělnická 21, Most - Velebudice v rámci

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

Anketa pro žáky soubor otázek

Anketa pro žáky soubor otázek Anketa pro žáky soubor otázek Nabídka všech otázek nástroje pro základní školu MOTIVACE: Co je pro Tebe ve škole důležité? Co by Ti měla škola pomoci dosáhnout? naučit se co jvíce připravit se na přijímací

Více

WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ

WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ GRAFICKÁ ČÁST JMÉNO A PŘÍJMENÍ: DEMO žák základní škloly DATUM VYHOTOVENÍ TESTU: 21.06.2016 Assessment s.r.o., Ohradní 1464, 251 68 Kamenice Společnost byla zapsána u obchodního

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

REGULACE SKUPINOVÉ DYNAMIKY, OPATŘENÍ K PŘEDCHÁZENÍ KONFLIKTŮM UVNITŘ JEDNOTKY

REGULACE SKUPINOVÉ DYNAMIKY, OPATŘENÍ K PŘEDCHÁZENÍ KONFLIKTŮM UVNITŘ JEDNOTKY Leadership IV REGULACE SKUPINOVÉ DYNAMIKY, OPATŘENÍ K PŘEDCHÁZENÍ KONFLIKTŮM UVNITŘ JEDNOTKY (přednáška) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního

Více

TRADERS MEETING. Na téma: Jak zlepšit svoje výsledky na Forexu. Praha, 12.10.2011 Tomáš Vobořil, Colosseum, a.s. www.colosseum.cz

TRADERS MEETING. Na téma: Jak zlepšit svoje výsledky na Forexu. Praha, 12.10.2011 Tomáš Vobořil, Colosseum, a.s. www.colosseum.cz TRADERS MEETING Na téma: Jak zlepšit svoje výsledky na Forexu Praha, 12.10.2011 Tomáš Vobořil, Colosseum, a.s. KDO JE KDO mezi námi Kdo jsem? Jak dlouho obchoduji Forex? Jakým způsobem obchoduji? Jak se

Více

TR(2) Tabulka rovin ČG - 4. a 5. ročník ZŠ

TR(2) Tabulka rovin ČG - 4. a 5. ročník ZŠ TR(2) Tabulka rovin ČG - 4. a 5. ročník ZŠ I Rovina čtenářské gramotnosti Vztah ke čtení Kritéria Vnímání čtení jako zdroje vnitřních zážitků a prožitků. Indikátory 1 Žák je podněcován k četbě i ve svém

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Písemná komunikace. PhDr. Libuše Machačová Vědecká knihovna v Olomouci

Písemná komunikace. PhDr. Libuše Machačová Vědecká knihovna v Olomouci Písemná komunikace PhDr. Libuše Machačová Vědecká knihovna v Olomouci Písemná komunikace - 1 Komunikační proces probíhající ve společnosti písemné dorozumívání mezi lidmi. Budeme se zabývat především písemnou

Více

Profesionální manažerská diagnostika. Vyhodnocení. Jan Novák

Profesionální manažerská diagnostika. Vyhodnocení. Jan Novák Profesionální manažerská diagnostika Vyhodnocení Jan Novák May. 2014 Čtyři úrovně Úroveň Vzorová Účastníci rozumí a přizpůsobují se celé složitosti svého prostředí, vytváří aktivní vztahy a zajišťují zvyšování

Více

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie.

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie. Člověk a společnost 10. www.isspolygr.cz Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová Strana: 1 Škola Ročník Název projektu Číslo projektu Číslo a název šablony Autor Tematická oblast Název DUM Pořadové číslo DUM

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Obsah. Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3. Pět tipů pro organizaci práce v kanceláři 19. Předmluva. Část první Zorganizujte si své činnosti 1

Obsah. Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3. Pět tipů pro organizaci práce v kanceláři 19. Předmluva. Část první Zorganizujte si své činnosti 1 Předmluva ix Část první Zorganizujte si své činnosti 1 Úvod 2 Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3 Tip 1 Deset principů time managementu od Johna Adaira 3 Tip 2 Pět nejhorších nástrah, kterým byste

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Skutečnost světa Práce v informačním poli jako umění

Skutečnost světa Práce v informačním poli jako umění Skutečnost světa Práce v informačním poli jako umění In-formace pojem informace, z lat. dávat tvar KDO pozoruje, kdo je to POZOROVATEL vědomá mysl, duše, (ztotoţnění se s já) DÁVAT TVAR = vytvořit asociaci,

Více

SEKCE IVU SDRUK. Činnost sekce

SEKCE IVU SDRUK. Činnost sekce SEKCE IVU SDRUK Činnost sekce INFORMAČNÍ VZDĚLÁVÁNÍ UŽIVATELŮ záplava informací kritické myšlení celoživotní vzdělávání společnost znalostí INFORMAČNÍ VZDĚLÁVÁNÍ UŽIVATELŮ 7. ročník konference Informační

Více

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538 Jazyk a jazyková komunikace Charakteristika vzdělávací oblasti Vzdělávací obsah vzdělávacího oboru Český jazyk a literatura má komplexní charakter a pro přehlednost je rozdělen do tří složek: Komunikační

Více

Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání

Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání Ukázka z Vlastního hodnocení školy, které bylo schváleno 21.10.2010 a bylo provedeno za předcházející 3 roky. Vybraná část popisuje oblast, která asi nejvíce ovlivňuje

Více

VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM. individuálního plánování poskytovaných

VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM. individuálního plánování poskytovaných VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM (Individuální plánování poskytovaných služeb) Jiří Miler Anotace: I lidé s mentální retardací mají vědomí sebe sama.

Více

AKTIVITY, DNY PROJEKTOVÉ VÝUKY PRAKTICKÁ CVIČENÍ ZÁŢITKOVÉ SEMINÁŘE

AKTIVITY, DNY PROJEKTOVÉ VÝUKY PRAKTICKÁ CVIČENÍ ZÁŢITKOVÉ SEMINÁŘE AKTIVITY, DNY PROJEKTOVÉ VÝUKY PRAKTICKÁ CVIČENÍ ZÁŢITKOVÉ SEMINÁŘE Aktivity pro ţáky byly realizovány v rámci projektu na desítkách škol. Měly různý charakter, od praktických cvičení, přes projektovou

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Informační centrum školy jako nezastupitelná podpora výuky. Jana Nejezchlebová Moravská zemská knihovna

Informační centrum školy jako nezastupitelná podpora výuky. Jana Nejezchlebová Moravská zemská knihovna Informační centrum školy jako nezastupitelná podpora výuky Jana Nejezchlebová Moravská zemská knihovna Obsah prezentace Úvod Rámcové vzdělávací programy Vzdělávací oblasti a jejich výstupy Role knihovníka

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

ŠVP ZŠ Tyršova, Slavkov u Brna, část Informační a komunikační technologie (realizuje se ve školním předmětu práce s počítačem).

ŠVP ZŠ Tyršova, Slavkov u Brna, část Informační a komunikační technologie (realizuje se ve školním předmětu práce s počítačem). Seznam příloh: Příloha č.1: ŠVP ZŠ Tyršova, Slavkov u Brna, část Informační a komunikační technologie Příloha č.2: Výukové programy vhodné pro reedukaci SPU Příloha č.3: Rozhovor s učiteli školy Příloha

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Projekt Odyssea,

Projekt Odyssea, Projekt Odyssea, www.odyssea.cz Příprava na vyučování s cíli osobnostní a sociální výchovy Název lekce (téma) Obrázky z pohádek Časový rozsah lekce 2 vyučovací hodiny Věková skupina (ročník) 2. ročník

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

JIŘÍ BENÍŠEK mobil: ;

JIŘÍ BENÍŠEK mobil: ; , oblast České Budějovice Vás zve na seminář: Typologie a osobnostní tendence přednáší vynikající lektor: JIŘÍ BENÍŠEK mobil: +420 728 673 501; benisek@email.cz Cílová skupina Lidé, které zajímá lidská

Více

Pedagogika I Zimní semestr Akademický rok 2014/15

Pedagogika I Zimní semestr Akademický rok 2014/15 Pedagogika I Zimní semestr Akademický rok 2014/15 Cíle výchovy a vzdělávání: Otázky spojené s konceptem klíčových kompetencí podle RVP. Učitel a cíle výuky. Pavla Zieleniecová, MFF UK 1 Obsah: 1. Tři otázky

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT. Psychické procesy VY_32_INOVACE_10_02. Luděk Dobeš dobes@gymjev.

CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT. Psychické procesy VY_32_INOVACE_10_02. Luděk Dobeš dobes@gymjev. Průvodka Číslo projektu Název projektu Číslo a název šablony klíčové aktivity CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Příjemce

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

KOUČOVÁNÍ. Milada Blažková

KOUČOVÁNÍ. Milada Blažková KOUČOVÁNÍ Milada Blažková 26. 11. 2009 1 2 Hlavní témata koučování - cesta k osobnímu a firemnímu rozvoji z čeho čerpá koučování změna pohledu na živé systémy jedinec v sociálních vazbách základní koučovací

Více

KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o.

KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o. KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o. Představení KC CO VÁS ČEKÁ? Představení Projektu PM 250+ Vyhodnocení projektu PM 250+ Zkušenost LZ v projektu

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2. MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2. MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013 Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2 MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013 Doporučená struktura I. Titulní strana II. Shrnutí plánu (executive summary) III. Popis Vaší společnosti IV. Popis vašeho

Více

Vývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti

Vývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Vývojová psychologie a psychologie osobnosti Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Autorství Autorem materiálu a všech jeho částí,není-li uvedeno jinak, je PhDr. Alena Šindelářová. Dostupné z Metodického

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

ČLOVĚK V KONFLIKTNÍCH SITUACÍCH

ČLOVĚK V KONFLIKTNÍCH SITUACÍCH VY_32_INOVACE_PSY_7 ČLOVĚK V KONFLIKTNÍCH SITUACÍCH Mgr. Martina Šenkýřová Obchodní akademie, Lysá nad Labem, Komenského 1534 Dostupné z www.oalysa.cz. Financováno z ESF a státního rozpočtu ČR. Období

Více

ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA)

ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA) 1. medzinárodná internetová konferencia MLADÁ VEDA VŠEMVS 2012 Vysoká škola ekonómie a manaţmentu verejnej správy v Bratislave ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA)

Více

MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD ISA 610 VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ

MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD ISA 610 VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ (Účinný pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15. prosincem 2009 nebo po tomto datu) OBSAH Odstavec Úvod Předmět

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Projekt Odyssea, www.odyssea.cz

Projekt Odyssea, www.odyssea.cz Projekt Odyssea, www.odyssea.cz Příprava na vyučování s cíli osobnostní a sociální výchovy Název lekce (téma) Skládání slov, čtení s porozuměním Časový rozsah lekce 2 vyučovací hodiny výuka je rozdělena

Více

TV POŘAD SRDCE REGIONU

TV POŘAD SRDCE REGIONU TV POŘAD LIBERECKÝ KRAJ KARLOVARSKÝ KRAJ ÚSTECKÝ KRAJ KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ PLZEŇSKÝ KRAJ STŘEDOČESKÝ KRAJ PARDUBICKÝ KRAJ OLOMOUCKÝ KRAJ MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ KRAJ VYSOČINA JIHOČESKÝ KRAJ ZLÍNSKÝ KRAJ JIHOMORAVSKÝ

Více

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP ZÁKLADNÍ INFORMACE Dotazník GPOP vychází z následujících předpokladů: Rozdíly v osobnosti se projevují různými sklony, resp. preferencemi. Různé sklony

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více