MANUÁL zaměřený na legislativní otázky ve vztahu k osobám se zdravotním postižením. Lubomír Gajdušek, Aleš Gnida, Hana Hříbková

Transkript

1

2 UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI MANUÁL zaměřený na legislativní otázky ve vztahu k osobám se zdravotním postižením Lubomír Gajdušek, Aleš Gnida, Hana Hříbková Olomouc 2007

3 Oponent: Mgr. Jiří Osadník 1. vydání Sdružení obcí Mikroregionu Vsetínsko, 2007 ISBN

4 Obsah: Úvod Pracovněprávní vztahy zdravotně postižených osob 1.1 Právní prameny Vnitrostátní prameny práva Právo Evropských společenství Vymezení pojmu Zdravotně postižené osoby pro pracovněprávní účely Podrobnosti nové právní úpravy zákazu diskriminace a rovnosti v pracovních podmínkách zaměstnanců Povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s osobami se ZP ( 80) vyplývající mu ze zákona o zaměstnanosti Zvláštní podmínky pro zaměstnávání OZP vyplývající ze ZP Vznik a průběh pracovního poměru Skončení pracovního poměru Zvláštní režimy pro OZP v zákoníku práce Právní úprava v oblasti práva rodinného, správního a sociálních služeb 2.1 Relevantní ustanovení zákona o rodině Malý exkurz do správního řádu Nový zákon o sociálních službách Douška týkající se bariér zdravotně postižených Závěr Definice pojmů Prameny

5 Ú V O D Snahou autorského kolektivu bylo, aby se tato práce stala jakýmsi východiskovým vodítkem pro osoby zainteresované v rámci projektu Poradenského informačního centra, a to pro vytvoření základní orientace v okruzích práva, které se osob se zdravotním postižením mohou dotýkat. Zaměřili jsme se na oblast pracovněprávní, sociální, rodinnou, občanskou a správní. Považujeme za nutné poznamenat, že práce dokumentuje i výraz toho, co se v legislativní oblasti podařilo v určité formě nátlaku neziskového sektoru uskutečnit na poli zvýšení povědomí o problematice zdravotně postižených. Proto se domníváme, že i tato práce v určitém smyslu by mohla přesáhnout popisnou roli de lege lata a mohla by v určitých částech být také rolí podnětnou de lege ferenda. 4

6 1 Pracovněprávní vztahy zdravotně postižených osob 1.1 Právní prameny Na úvod považujeme za účelné uvést přehled právních předpisů, kterými je v českém právním prostředí upravována otázka pracovněprávních vztahů zdravotně postižených osob. Jelikož se Česká republika nenachází v právním vakuu, ale je ovlivňována a účastní se i mezinárodních vztahů a v různé míře intenzity do nich zasahuje, je i její právní řád ovlivňován mezinárodním právním prostředím. V této souvislosti vystupuje do popředí zejména členství ČR v Evropské Unii (EU). Pro přehlednost a z důvodu toho, že právní řád ČR je v současnosti intenzivně ovlivňován i prameny práva Evropských společenství, je uvedena krátká stať o povaze těchto pramenů. Právní prameny Vnitrostátní prameny práva Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky Usnesení č. 2/1991 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce v platném znění Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 108/1994 Sb., kterou se provádí zákoník práce Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě (úplné znění 54/2002 Sb.), v platném znění Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost, v platném znění Nařízení vlády č. 463/2003 Sb., kterým se stanoví výše minimální mzdy, v platném znění Nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Vnitrostátní prameny práva 5

7 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů. Na tomto místě poznamenáváme, že ode dne nabývá účinnosti nový zákoník práce, vydaný ve Sbírce zákonů pod č. 262/2006 Sb. A s ním související další předpisy, které významně zasáhnou do stávající právní úpravy v oblasti pracovněprávních vztahů. Nový zákoník práce Právo Evropských společenství (ES) Povahu vztahu mezi právem ES a vnitrostátním právem členského státu vymezuje typ právního pramene. Základní prameny sekundárního práva ES jsou: Právo Evropských společností (ES) Nařízení je závazné ve všech svých částech a platí od okamžiku vstupu v platnost bezprostředně ve všech členských státech všechny orgány členského státu jsou povinny nařízení aplikovat. Je obecně závazné, bezprostředně aplikovatelné, není třeba inkorporace nebo transformace nařízené do vnitrostátního právního řádu, má bezprostřední právní následky pro PO i FO v daném státě. Právní normy daného státu, které jsou s nařízením v rozporu, nejsou neplatné, ale nařízení má aplikační přednost. Zakládá právo každé osoby požadovat po svém soudci, aby na jeho případ aplikoval tento pr. akt Společenství. V oblasti pracovněprávních vztahů hendikepovaných osob se tento pramen ovšem nevyskytuje. Směrnice (např. 93/104/EC úprava pracovní doby) je v ní obsažena lhůta, ve které musí být obsah směrnice zapracován do obsahu vnitrostátního práva formou recepce či implementace směrnice. Vnitrostátní orgány potom již používají vnitrostátní právní normu, nikoliv směrnici samu. Zavazuje pouze členské státy, nikoli konkrétní osoby, je závazná, pokud se jedná o výsledek, kterého má Nařízení Směrnice 6

8 být dosaženo, tedy stát musí upravit své vnitrostátní právo tak, aby bylo v souladu s obsahem směrnice. Pokud stát tuto povinnost nesplní, mají jeho právnické i fyzické osoby právo domáhat se u Evropského soudního dvora přiměřeného zadostiučinění za škodu, která jim vznikla nesplněním této povinnosti státem. Rozhodnutí Evropského soudního dvora týká se jednotlivého případu, je adresné a je závazné pro toho, komu je určeno. Vyvolává bezprostřední účinky jen vůči adresátovi a vůči němu je závazné ve všech svých částech, buď zasahuje do práv, nebo je deklaruje, k jeho provedení není zapotřebí prováděcí akt. Rozhodnutí Evropského soudního dvora Pamatujme: Obecně tedy to, čím se stát, právnické i fyzické osoby při své praxi v rámci pracovněprávních vztahů musí řídit je vnitrostátní právo. Pokud je ale právo ES v rozporu s naším právem a je-li přímo závazné (nařízení), musejí státní orgány přednostně aplikovat tento pramen práva před vnitrostátním právem. České soudy jsou tedy povinny, v případě řešení konkrétního právního případu, použít přímo závazné právo ES, pokud s ním není české právo v souladu, i na české právní úpravy. Pamatuj 1.2 Vymezení pojmu Zdravotně postižené osoby pro pracovněprávní účely České pracovní právo ve svých předpisech nepočítá s jiným druhem postižení, znevýhodnění, handicapu, než je zdravotní. Proto na rozdíl od nového zákona o sociálních službách (z. č. 108/2006) který uvádí šiří škálu sociálního znevýhodnění, v pracovním právu mluvíme pouze o znevýhodnění (postižení) zdravotním. Osoba se zdravotním postižením Poznámka: Dřívější pojem osoba se změněnou pracovní schopností byl v roce 2004 nahrazen jak v zákoníku práce, tak nově přijatým zákonem o zaměstnanosti pojmem osoba se zdravotním postižením, který je důsledně v obou předpisech používán a váže na sebe různé právní důsledky. Poznámka 7

9 Osoby se zdravotním postižením kdo je těmito osobami, stanovuje 67 odst. 2) zákona o zaměstnanosti (ZOZ), a to ve vazbě na zákony o sociálním zabezpečení. Osoba se zdravotním postižením Osoby s zdravotním postižením jsou osoby: - Plně invalidní (def. v zákoně č. 581/1991 Sb.) - 67 odst. 2 písm. a) ZOZ, - částečně invalidní (def. v zákoně č. 581/1991 Sb.) - 67 odst. 2 písm. b) ZOZ, - zdravotně znevýhodnění (def. v zákoně č. 435/2004 Sb. ZOZ) 67 odst. 2 písm. c) tedy fyzické osoby s takovou funkční poruchou zdravotního stavu, při níž je zachována schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její možnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu (zdr. stav, který má podle lékařů trvat déle než rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i možnost pracovního uplatnění). Pamatujme: O tom, zda se jedná o osobu zdravotně znevýhodněnou rozhoduje místně příslušný úřad práce na základě zdravotního posudku, vypracovaného lékařem, kterého ÚP určí. Takové rozhodnutí je potom správním rozhodnutím ve smyslu platného právního řádu (z.č. 500/2004 Sb.) a jsou proti němu přípustné opravné prostředky. Pamatuj 1.3 Podrobnosti nové právní úpravy zákazu diskriminace a rovnosti v pracovních podmínkách zaměstnanců Jedny ze základních zásad prolínajících celou oblastí pracovního práva jsou zásada rovného zacházení a zásada zákazu diskriminace, které jsou legislativně upraveny v úvodních ustanoveních zákoníku práce ( 1) i zákona o zaměstnanosti ( 4). Právní úprava zákazu diskriminace 8

10 Zásada rovného zacházení znamená, že za stejných výchozích podmínek je nutné uplatňovat stejné zacházení se všemi dotčenými zaměstnanci v pracovních podmínkách, odměňování, odborném rozvoji, funkčním postupu. Zásada se uplatní i ve fázi před vznikem pracovního poměru a vyjadřuje požadavek na stejné zacházení s uchazeči o práci. Zásada rovného zacházení Platí výjimky i v této oblasti, kdy zákon nepovažuje jednání, které by naplňovalo znaky porušení této zásady za jednání v rozporu s uvedenou zásadou? - Stanoví to sám zákoník práce (zvláštní úprava pracovních podmínek pro těhotné ženy, osamělé ženy pečující o dítě do věku 15 let, mladiství apod.), - stanoví to jiný právní předpis (zákon o důchodovém pojištění a povinnost sjednávat s poživatelem starobního důchodu pouze smlouvy na dobu určitou nepřesahující dobu jednoho roku), - je pro rozdílné zacházení věcný důvod spočívající v povaze práce a pro výkon práce je tento důvod nezbytný (jde o výkon konkrétní práce, kdy lze oprávněně odlišný přístup vyžadovat, nejen mezi muži a ženami). Zákaz diskriminace - z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Jde tedy o to, že z těchto důvodů zaměstnavatel postupuje Zákaz diskriminace 9

11 u různých zaměstnanců různě, ačkoli pro to nejsou věcné důvody vyplývající z požadavků na práci. V tomto jde vlastně o jakési podrobnější rozpracování zásady rovného zacházení, která je ovšem ve vztahu k zákazu diskriminace obecnější. Diskriminační je tedy např. při přijímajícím pohovoru kladení otázek např. na počet a věk dětí, případné těhotenství nebo rodinný stav apod. Pamatujme: Předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy na zdravotní způsobilost k výkonu práce ovšem nejsou diskriminací. Pamatuj Diskriminace přímá jde o přímé porušení uvedeného zákazu, které může být způsobeno jednáním i opomenutím (omisivně i komisivně), kdy zaměstnavatel např. nepřijme zaměstnance do PP jenom proto, že je zdravotně postižený nebo černoch apod. Diskriminace přímá Diskriminace nepřímá - jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů ( 1 odst. 4); nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Diskriminace nepřímá Poznámka: V této souvislosti poukazujeme zejména na souvislost s ust. 133 odst. 3 ZP, který ukládá zaměstnavateli povinnost aktivně přistupovat k vytváření vhodných pracovních podmínek pro zdravotně postižené. Poznámka Povolená diskriminace - Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující Povolená diskriminace 10

12 požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Pamatujme: Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. Pamatuj Tyto zásady se uplatní nejen při uzavírání prac. poměru, ale kdykoli v jeho průběhu. 1.4 Povinnost zaměstnavatele v souvislosti s osobami se ZP ( 80) vyplývající mu ze zákona o zaměstnanosti. ZOZ upravuje zejména podmínky zaměstnávání fyzických osob, podmínky státní politiky zaměstnanosti a ochranu před nezaměstnaností. Významně je zde kladen důraz na spolupráci zaměstnavatele a Úřadu práce. Povinnost zaměstnavatele Dle tohoto zákona je zaměstnavatel povinen: A. Oznamovat ÚP volná pracovní místa (PM) při tomto oznamování je povinen uvést (při charakteristice PM), je-li vhodné pro osobu se ZP. V podstatě to tedy znamená, že zaměstnavatel by měl mít přehled o tom, jaká místa jsou vhodná pro osoby se zdravotním postižním, a to do té míry, že by s ohledem na zdravotní požadavky kladené na výkon práce na daném pracovním místě měl vědět, i jaký druh postižení nediskvalifikuje osobou se ZP k výkonu takové Oznámení ÚP o volných pracovních místech 11

13 práce. Evidenci osob ze ZP vede ÚP ( 68 ZOZ). B. Vést evidenci zaměstnanců, osob se ZP (obsahuje i důvod, pro který byl osoba uznána osobou se ZP) 67/2 a-c ZOZ). Tato povinnost je splněna nejen tím, že vede zvlášť seznam těchto zaměstnanců. Můžete mít např. personální systém, v jehož rámci je daná možnost uvést u konkrétního zaměstnance tyto skutečnosti. Praktickou výhodou je potom mít možnost tyto zaměstnance podle požadovaného klíče vyjmout zvlášť ze seznamu všech ostatních zaměstnanců. C. Rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče možnost zaměstnávání těchto osob individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením tato povinnost je v podstatě vyústěním povinnosti dle bodu a) a je v přímé vazbě na povinnost stanovenou v 133 odst. 3) ZP na vlastní náklady vytvářet technická a organizační opatření k zaměstnávání osob se ZP. D. Spolupracovat s ÚP při zajišťování pracovní rehabilitace k pracovní rehabilitaci viz dále podrobněji. E. Informovat ÚP o pracovních místech vhodných pro zaměstnance se ZP jde o zpřesnění informační povinnosti zaměstnavatele směrem k ÚP. F. Vést evidenci PM vhodných pro zaměstnance se ZP o tom byla řeč již výše. Vedení evidence Závodní preventivní péče Pracovní rehabilitace Informace ÚP Pro zájemce: To, co bylo řečeno doposud, se uplatní bez výjimky pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich velikost. Další povinnosti ale mají zaměstnavatelé s počtem zaměstnanců větším než 25. Jde o povinnost zaměstnávat osoby se ZP ve výši tzv. povinného podílu. Ten činí 4 % z evidenčního počtu zaměstnanců (tedy nikoli z fyzického počtu zaměstnanců) ale z přepočítané evidenční výše pracovních úvazků. 12

14 Možnosti splnění povinnosti uvádí opět ZOZ, a to v 81. a) zaměstnáváním uvedených osob b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % osob se ZP, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků chráněných dílen provozovaných státem občanským sdružením, registrovanou církví, náboženskou společností nebo církevní právnickou osobou nebo obecně prospěšnou společností, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo odebíráním zboží a služeb přímo od osob se ZP c) odvodem do státního rozpočtu Možnosti splnění povinnosti Uvedené možnosti lze kombinovat, nicméně státní organizační složky státu a zaměstnavatelé zřízení státem nesmějí plnit uvedenou povinnost odvodem do státního rozpočtu. Pracovní rehabilitace Jde vlastně o spolupráci tří stran na zajištění přípravy zaměstnance k práci a následně k provádění této práce, když na základě smlouvy ÚP spolupracujícímu zaměstnavateli hradí náklady s touto rehabilitací spojené. Nicméně obsah této rehabilitace je širší a překračuje rámec pouhé spolupráce zaměstnavatele a ÚP. Je to souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se ZP. Obsahuje poradenskou činnost (volby povolání, zaměstnání), teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání, zprostředkování, udržení a změnu zaměstnání, změnu povolání a vytváření vhodných podmínek pro výkon zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. ÚP s OZP sestavuje individuální plán pracovní rehabilitace dle individuálních možností uchazeče o zaměstnání. Účast zaměstnavatele spočívá potom v tom, že může na základě písemné dohody s ÚP být touto rehabilitací pověřen ( 70 obsahové náležitosti dohody). Z titulu této dohody mohou být zaměstnavateli Pracovní rehabilitace 13

15 hrazeny náklady spojené s výkonem této rehabilitace. Chráněné pracovní místo vytvoření zaměstnavatelem pro OZP na základě písemné dohody s ÚP. Musí být provozováno alespoň po 2 roky a ÚP na jeho zřízení (tedy nikoli na mzdové náklady) může poskytnout příspěvek. Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Je-li zřizováno více než 10 takových míst, je dán nárok na vyšší příspěvek. Na základě 75 odst. 10) ZOZ může ÚP krýt i část provozních nákladů na toto PM výše je zákonem určena jako max. 3-násobek průměrné mzdy v národním hospodářství. Chráněné pracovní místo Chráněná pracovní dílna na základě dohody zaměstnavatele s ÚP vytvořené pracoviště, kde je poměr zaměstnanců s ZP vyšší nebo roven 60 % z celkového počtu. Opět je podmínkou provozování tohoto místa alespoň 2 roky. Výše příspěvků na jedno takové místo je shodná s výše uvedeným i v případě, kdy je zřizováno více než 10 takových míst. 76 odst. 4) obsahuje povinné náležitosti této smlouvy. Rovněž je možné poskytnout příspěvek na provozní náklady chráněné pracovní dílny v max. roční výši 4-násobku průměrné mzdy v národním hospodářství. Chráněná pracovní dílna Pro zájemce: Podmínky pro poskytování příspěvků, charakteristiku chráněného pracovního místa nebo dílny, způsob výpočtu přepočteného počtu zaměstnanců se ZP stanoví MPSV ve vyhlášce č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti. Příspěvek na podporu zaměstnávání OZP ( 78) Zaměstnavateli zaměstnávajícímu více než 50 % OZP z celkového počtu zaměstnanců se poskytuje příspěvek na podporu Příspěvek na podporu zaměstnávání 14

16 zaměstnávání. Tento příspěvek tedy není vázán na dohodu, ale vyplývá ze zákona, jsou-li splněny zákonné požadavky na jeho poskytnutí. Obecná podmínka pro poskytování těchto příspěvků Aby mohl zaměstnavatel požádat ÚP o poskytnutí těchto příspěvků, nesmí mít v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky, nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a není v prodlení se splácením. Obecná podmínka pro poskytování těchto prostředků Pro zájemce: Bližší vymezení podmínek pro poskytování těchto příspěvků a stanovení obsahu spolupráce mezi zaměstnavatelem a ÚP stanovuje vyhláška MPSV č. 518/ Zvláštní podmínky pro zaměstnávání OZP vyplývající ze ZP Zvláštní podmínky Vznik a průběh pracovního poměru Pracovní poměr mezi zaměstnancem (ZC) a zaměstnavatelem (ZL) a vzniká: a) pracovní smlouvou, b) jmenováním, c) volbou. Pracovní poměr Poznámka: Pracovní smlouva: nejčastější důvod existence pracovního poměru a způsob jeho založení. Poznámka Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. V případech stanovených 15

17 orgány státní zdravotní správy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Paragraf 1 odst. 3 a 4) (zákaz diskriminace) a 7 odst. 2 až 6 (zákaz zneužívání postavení a jednání v rozporu s dobrými mravy) platí i zde. Tato informace nemusí být písemná, ale musí být poskytnuta před podpisem pracovní smlouvy, aby se mohl zaměstnanec kompetentně rozhodnout, zda-li za uváděných podmínek je ochoten pracovní poměr uzavřít. Pamatujme: Pracovní smlouva je povinně písemná, ale u PP kratšího než 1 měsíc jenom na výslovnou žádost zaměstnance. Pamatuj Jaké jsou obsahové náležitosti pracovní smlouvy? Povinné - místo výkonu práce (sídlo, provozovna, lze uvést i jako město nebo i celá ČR mělo by odpovídat povaze práce) má vliv na určování pracovní cesty, povahy úrazu pracovní/nepracovní, docházky na pracoviště apod. - druh práce (vymezení činnost, kterou bude zaměstnanec dělat malíř, lékař, pokrývač apod., opět musí být dostatečně konkrétní. Není vhodné suplovat náplní práce ta do pracovní smlouvy nepatří.) - den nástupu do zaměstnání je skutečným dnem počátku pracovního poměru ( 33 ZP). Pokud nepřijde zaměstnanec do práce v první sjednaný den a nebo pokud jsou překážky v práci a zaměstnanec je do týdne neoznámí, vznikne právo zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy. Toto je jediná situace, kdy tak může zaměstnavatel učinit. - řádné vymezení smluvních stran (tak, aby ani jeden ze smluvních partnerů nebyl vymezen neurčitě, či nedostatečně konkrétně. Zde je vhodné dát pozor na Povinné 16

18 způsobilost k právním úkonům a u zaměstnavatele na překročení pravomocí konkrétní osoby jednající jeho jménem) - podpisy smluvních stran (bez nich není právní úkon dokončen a smlouva není považována za uzavřenou) - zpravidla i místo a datum sepsání PS Existují i jiné obsahové náležitosti pracovní smlouvy? Nepovinné Délka trvání PP není-li sjednáno, jinak má se za to, že PP je uzavřen na dobu neurčitou. Je-li uzavřen na dobu určitou, končí dnem ve smlouvě určeným a není nutné o tom dávat zaměstnanci žádnou zvláštní zprávu (u větších zaměstnavatelů je to ale dobré z praktických důvodů odevzdání věcí apod.). Pokud ale ZC přijde den po skončení PP do práce a normálně s vědomím svého nadřízeného pracuje, potom se pracovní poměr mění na dobu neurčitou. V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou a na toto by měl být uchazeč o práci před uzavřením smlouvy upozorněn, pokud se to na něj vztahuje. Ustanovení o vyslání zaměstnance na pracovní cestu je to nutné ujednání, pokud má být ZC na takovou cestu vyslán. Ustanovení o zkušební době - maximálně 3-měsíční. Jednou stanovená zkušební doba nesmí být již poté prodlužována. Ustanovení o délce trvání pracovního poměru Nepovinné Co je to konkurenční doložka? Případné ustanovení o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru (bližší určení druhu a místa výkonu práce, nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou, údaj o výpovědních dobách, údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, stanovení 17

19 týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby). Případné sjednání kratší pracovní doby Pokud zaměstnavatel neuvede informace o právech a povinnostech v pracovní smlouvě, je povinen zaměstnance písemně o tomto informovat, a to do 30 dní ode dne vzniku pracovního poměru. Některé údaje lze nesdělovat s poukazem na to, že jsou obsaženy ve vnitřním přepisu zaměstnavatele, který musí být zaměstnanci k dispozici. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem, což je vhodný vnitřní předpis pro tyto účely. Případné sjednání kratší pracovní doby Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usneseními příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního zákona (zastupitelé v orgánech samosprávy, některé funkce v družstvech či občanských sdruženích). Volba Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (např. ve školství mistři odborného výcviku), a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel. Jmenovat lze tedy vedoucího zaměstnance, který se musí nacházet v určité pozici v organizační struktuře. Jmenování Pro zájemce: Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, jmenuje statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel, jsou funkce vedoucích zaměstnanců a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného 18

20 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec, 3. na ústředních orgánech. Jmenování a odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Je-li zaměstnavatelem stát, jmenování a odvolání může provádět výlučně vedoucí organizační složky státu. Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu. I zde je nutné uvést, odkdy je jmenování platné, kdy má zaměstnanec započít s vykonáváním funkce a případné omezení doby trvání jmenování. Rovněž by zde nemělo chybět vyjádření zaměstnance, že s výkonem dané funkce souhlasí. V průběhu PP potom vzniká povinnost zaměstnavatele podle 18b odst. 3 písm. f) ZP informovat odborové orgány, jsou-li zřízeny, mimo jiné o opatření k vytváření podmínek pro OZP. I v ostatních otázkách se na průběh pracovního poměru OZP uplatní stejné podmínky jako na pracovní poměr u osob zcela zdravých, což je projevem výše zmíněné zásady rovného zacházení. Povinnost zaměstnavatele v průběhu PP Kdy lze změnit pracovní podmínky stanovené pracovní smlouvou? Druh práce, sjednané místo výkonu práce lze měnit pouze po vzájemném souhlasu, neboť jde o změnu uzavřené smlouvy písemně, je-li smlouva písemná. Práci jiného druhu nebo v jiném místě, než je sjednáno v pracovní smlouvě, lze vykonávat pouze výjimečně i bez souhlasu zaměstnance, a to v zákonem vymezených případech ( 36,37 a 38 ZP). Právě změna zdravotní způsobilosti k výkonu práce ve smyslu dlouhodobé ztráty této způsobilosti může být tím důvodem, který 19

21 povede k přeřazení zaměstnance na jiné pracovní místo i bez jeho souhlasu (viz 37 odst. 1 písm. a) ZP). Zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem lze sjednávat opakovaně PP na dobu určitou pouze po dobu 2 kalendářních let. Poté by mělo dojít k uzavření PP na dobu neurčitou nebo ukončení spolupráce. Po šesti měsících lze mezi týmiž subjekty opět uzavřít PP na dobu určitou a opět se počne počítat dvouletá lhůta. Zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou Existují výjimky, kdy lze opakovaně uzavírat pracovní poměr? Výjimky, kdy lze opakovaně uzavírat PP na dobu určitou bez uvedeného omezení: a) podle zvláštního právního předpisu nebo když zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (důchodci), b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance ( 124 až 128 ZP), c) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; uvedené důvody zaměstnavatel blíže vymezí v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou lze nahradit písemným vymezením zaměstnavatele jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace (například různé časově omezené projekty apod.). Pamatujme: Pokud zaměstnavatel uzavře PP na dobu určitou, ačkoli nejsou splněna pravidla zákona, má zaměstnanec možnost písemně prohlásit, a to před skončením PP, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel nadále zaměstnával. Tímto písemným prohlášením se pracovní poměr stává PP na dobu neurčitou. Oba účastníci pracovněprávního vztahu pak mají nárok obrátit se k soudu o určení, zda byly splněny podmínky zákona či ne, a to do dvou měsíců ode dne, kdy měl skonči PP na dobu určitou. Pamatuj 20

22 1.5.2 Zánik PP uzavřeného pracovní smlouvou a) Dohodou návrh může podat kterýkoli z účastníků pracovního poměru a uzavřená dohoda musí být písemná. Jedno vyhotovení musí zaměstnanec vždy obdržet. b) Uplynutím doby PP končí dnem, který je v PS uveden. Pokud ale zaměstnanec přijde další den do práce a s vědomím zaměstnavatele vykonává práci, má se za to, že se pracovní poměr proměnil na PP na dobu neurčitou. S vědomím zaměstnavatele neznamená, že o jeho práci ví jeho přímý nadřízený zaměstnanec. c) Výpověď ze strany zaměstnance povinně písemně, dvouměsíční výpovědní lhůta, která běží od prvního dne následujícího měsíce po dni doručení zaměstnavateli. Lze ji podat z jakéhokoli důvodu a nebo i bez uvedení důvodu. Výpověď se doručuje svému zaměstnavateli, což je splněno i předáním výpovědi nebližšímu přímému nadřízenému. Výpověď ze strany zaměstnavatele povinně písemně a pouze ze zákonem uvedených důvodů. Každý důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby nebyl zaměnitelný s žádným jiným. Zánik PP Dohodou Uplynutím doby Výpověď za strany zaměstnance Výpověď ze strany zaměstnavatele Jaké jsou důvody k výpovědi ze strany zaměstnavatele? a) Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě 21

23 způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Podle platné judikatury není rozhodnutí o přidělení plného nebo částečného invalidního důchodu samo o sobě důvodem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu. Je nutné lékařem ZPP zvlášť posoudit, zda-li zdravotní postižení a omezení brání ve výkonu sjednané práce, e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, lhůta pro podání výpovědi je 2 měsíce, f) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. - lhůta pro podání výpovědi je 2 měsíce. Poznámka: Dalšími podmínkami, které musejí být při každé výpovědi splněny jsou, že při uvedených důvodech zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance nadále zaměstnávat ve sjednaném místu výkonu práce ani v místě zaměstnancova bydliště, nebo zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Poznámka 22

24 Výpovědní lhůta je v případě důvodů podle písmen a c) tříměsíční v ostatních případech dvouměsíční, ale v zákonem stanovených případech se liší její průběh. Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v 46 odst. 1 písm. c), při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak (tedy pokud zaměstnanec neprohlásí (nejlépe písemně), že netrvá na pokračování pracovního poměru). Délka výpovědní lhůty Zvláštní režimy pro OZP v zákoníku práce Zvláštní režim právní úpravy pro osoby ze zdravotním postižením následně upravují tato ustanovení zákoníku práce: Zvláštní režimy 133 odst. 3) zaměstnavatel je povinen na vlastní náklady zajišťovat technickými a organizačními opatřeními zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání. Zde by měl tedy zaměstnavatel aktivně působit a vyhledávat možnosti zaměstnávání osob ze ZP. K tomu mu mohou pomoci i prostředky z Úřadu práce (viz výše). 133 odst. 3 23

25 148 ZP stanovuje povinnost zaměstnavatele zaměstnávat OZP na vhodných pracovních místech a umožňovat jim výcvikem nebo studiem získání potřebné kvalifikace, jakož i pečovat o její zvyšování. Dále má zaměstnavatel povinnost vytvářet takové podmínky, aby OZP měli možnost co nejširšího a trvalého pracovního uplatnění a zlepšovat vybavení pracovišť, aby mohli dosahovat pokud možno stejných pracovních výsledků a aby jim byla práce co nejvíce usnadněna. 148 ZP 148 odst. 2) ZP deklaruje, že pro zaměstnance se ZP, které nelze zaměstnat za obvyklých podmínek se zřizují chráněné dílny a umožňuje se jim získat potřebnou kvalifikaci. Zde je patrná vazba na ZOZ. 148/3 poté odkazuje na zvláštní právní předpisy při zaměstnávání OZP, kterými je v tomto případě zákon o zaměstnanosti. 148 odst /3 Poznámka: V ostatních otázkách upravených zákoníkem práce není pro OZP vytvořen řádný zvláštní režim, a proto se uplatní obecná právní úprava v té podobě, jak je stanovena. Lze to chápat jako projev výše zmíněné zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, který se prolíná celou úpravou zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti a pouze v některých případech stanovuje pro OZP mírnější, nebo výhodnější režim a vytváří tak vlastně povolenou diskriminaci. Poznámka 2 Právní úprava v oblasti práva rodinného, správního a sociálních služeb 2.1 Relevantní ustanovení zákona o rodině Zákon č. 94/1963 Sb., o rodině, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZoR). Právní úprava v oblasti práva rodinného, správního a sociálních služeb 24

26 V oblasti rodinného práva upozorňujeme ve vztahu k osobám se zdravotním postižením zejm. na část třetí zákona č. 94/1963 Sb., o rodině, ve znění pozdějších předpisů, která upravuje výživné (vzájemná vyživovací povinnost rodičů a dětí, vyživovací povinnost mezi ostatními příbuznými, mezi manžely, výživné rozvedeného manžela, příspěvek na výživu a úhradu některých nákladů neprovdané matce). V 96 ZoR je uloženo soudu, aby při určení výživného přihlédl k odůvodněným potřebám oprávněného, jakož i k schopnostem, možnostem a majetkovým poměrům povinného. Soud zkoumá, zda se povinný nevzdal bez důležitého důvodu výhodnějšího zaměstnání či výdělečné činnosti nebo majetkového prospěchu, popř. zda nepodstupuje nepřiměřená majetková rizika. Výživné nelze přiznat, jestliže by bylo v rozporu s dobrými mravy. Právě jedním z hledisek, které bude soud při určení výše výživného brát v úvahu je zdravotní stav. Oprávněný v důsledku svého zdravotního stavu může mít zvýšené výdaje na své potřeby, které je nezbytné zabezpečovat. Je potřeba, aby toto bylo zohledněno. Nežijí-li rodiče nezletilého dítěte spolu, upraví soud rozsah jejich vyživovací povinnosti nebo schválí jejich dohodu o výši výživného. Soud postupuje stejným způsobem, žijí-li rodiče spolu, avšak jeden z nich neplní dobrovolně své povinnosti k nezletilému dítěti. V 92 ZoR je zakotveno právo rozvedeného manžela, který není schopen se živit sám, žádat od bývalého manžela, aby mu přispíval na přiměřenou výživu podle svých schopností, možností a majetkových poměrů. Pokud se nedohodou, na návrh některého z nich rozhodne soud. Dle 93 ZoR může soud rozvedenému manželovi, který se porušením manželských povinností na rozvratu manželství převážně nepodílel a kterému byla rozvodem způsobena závažná újma, přiznat (a to nejdéle na dobu tří let od rozvodu) proti jeho bývalému manželovi výživné ve stejném rozsahu, jako je vyživovací Zákon o rodině Výživné 92 ZoR 25

27 povinnost mezi manželi. Právo na výživné rozvedeného manžela zanikne, jestliže oprávněný uzavře nové manželství nebo povinný zemře nebo též poskytnutím jednorázové částky na základě písemné smlouvy. Zánik práva na výživné Poznámka: ZoR počítá s tím, že může dojít k takové změně poměrů, která si žádá změnu nebo zrušení rozhodnutí. Nejde-li o výživné pro nezletilé děti, takové rozhodnutí může být vydáno pouze na návrh. Poznámka 2.2 Malý exkurz do správního řádu Základní procesní normou, která upravuje postup orgánů moci výkonné, územních samosprávných celků a jiných orgánů, právnických a fyzických osob, pokud vykonávají působnost v oblasti veřejné správy je zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. Tento nabyl účinnosti dne 1. ledna 2006 (dále jen Správní řád či SprŘ). V zákonem stanovených případech nebo stanoví-li zvláštní zákon jinak, Správní řád nebo jeho jednotlivá ustanovení se nepoužijí. Ve Správním řádu se nacházejí některá ustanovení, která výslovně upravují určité situace dotýkající se osob se zdravotním postižením. Ustanovení 16 SprŘ upravující otázky jednacího jazyku správního řízení v odstavci 5 zakotvuje, jak má správní orgán postupovat u osob neslyšících a hluchoslepých: Osobám neslyšícím správní orgán ustanoví tlumočníka znakové řeči podle zvláštního zákona 13) (13) zákon č. 155/1998 Sb., o znakové řeči a o změně dalších zákonů). Neslyšící osobě, která neovládá znakovou řeč, ustanoví prostředníka, který je schopen se s ní dorozumět podle metody zřetelné artikulace. Osobě hluchoslepé bude ustanoven prostředník, který je schopen se s ní dorozumět pomocí řeči pro hluchoslepé. Prostředník je ustanovován za stejných podmínek, za jakých je ustanovován tlumočník znakové řeči. O ustanovení tlumočníka nebo prostředníka vydává správní orgán Správní úřad Zákon č. 500/2004 Sb. Jednací jazyk 26

28 usnesení, které se oznamuje pouze osobám, jichž se dotýká. Zastoupení na základě zákona a opatrovnictví je upraveno v 32 SprŘ. V rozsahu, v jakém účastník řízení nemá procesní způsobilost, musí být zastupován zákonným zástupcem. V 32 odst. 2 písm. f) SPrŘ je správnímu orgánu uloženo ustanovit opatrovníka osobám zvlášť těžce zdravotně postiženým, s nimiž se nelze dorozumět ani prostřednictvím tlumočníka anebo prostředníka (jak je popsáno výše). Nedbá-li opatrovník o ochranu práv nebo zájmů opatrovance nebo lze-li mít důvodně za to, že opatrovník má takový zájem na výsledku řízení, který odůvodňuje obavu, že nebude řádně hájit zájmy opatrovance, správní orgán usnesením zruší předchozí ustanovení opatrovníka a ustanoví opatrovníkem někoho jiného. V 38 SprŘ upravujícím nahlížení do spisu je v odstavci 3 zakotveno ohledně nevidomých osob toto: Nevidomým osobám bude obsah spisu přečten. Na požádání správní orgán nevidomé osobě umožní pořízení zvukového záznamu. Správní orgán nevidomé osobě rovněž umožní, aby do spisu nahlížel její průvodce. Opatrovnictví Nahlížení do spisů 2.3 Nový zákon o sociálních službách Dnem 1. ledna 2007 nabývá účinnosti nový zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách. Upravuje podmínky poskytování pomoci a podpory fyzickým osobám v nepříznivé sociální situaci prostřednictvím sociálních služeb a příspěvku na péči, podmínky pro vydání oprávnění k poskytování sociálních služeb, výkon veřejné správy v této oblasti, inspekci poskytování sociálních služeb, předpoklady pro výkon činnosti v sociálních službách a ve stanovených případech předpoklady pro výkon povolání sociálního pracovníka. V 3 jsou vymezeny některé pojmy jako např. sociální služby, nepříznivá sociální situace, dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav. Ustanovení 4 zakotvuje, kterým osobám jsou při splnění podmínek stanovených v tomto zákoně poskytovány sociální služby Zákon o sociálních službách 3 Pojmy 4 27

29 a příspěvek na péči. Působnost v oblasti sociálních služeb mají: Ministerstvo práce a sociálních věcí, krajské úřady, obecní úřady obcí s rozšířenou působností, úřady práce. V oblasti sociálních služeb též obce a kraje. Příspěvek na péči se poskytuje osobám závislým na pomoci jiné fyzické osoby za účelem zajištění potřebné pomoci. Hradí se ze státního rozpočtu a rozhoduje o něm obecní úřad obce s rozšířenou působností. Výše je odstupňována podle čtyřech stupňů závislosti. V 21 a násl. jsou upraveny povinnosti žadatele o příspěvek, řízení o příspěvku, kontrolu jeho využívání a informační systém o něm. Sociální služby zahrnují sociální poradenství, služby sociální péče a služby sociální prevence. Mezi služby sociální péče patří osobní asistence. Je to terénní služba poskytovaná osobám, které mají sníženou soběstačnost z důvodu věku, chronického onemocnění nebo zdravotního postižení, jejichž situace vyžaduje pomoc jiné fyzické osoby. Služba se poskytuje bez časového omezení v přirozeném sociálním prostředí osob a při činnostech, které osoba potřebuje. Zahrnuje zejm. tyto základní činnosti: pomoc při zvládání běžných úkonů péče o vlastní osobu, pomoc při osobní hygieně, pomoc při zajištění stravy, při uplatňování práv, oprávněných zájmů a při obstarávání osobních záležitostí. Další ze služeb sociální péče je pečovatelská služba. Tato je terénní nebo ambulantní a je poskytována osobám, které mají sníženou soběstačnost z důvodu věku, chronického onemocnění nebo zdravotního postižení, a rodinám s dětmi, jejichž situace vyžaduje pomoc jiné osoby. Služba poskytuje ve vymezeném čase v domácnostech osob a v zařízeních sociálních služeb (jde např. pomoc při zvládání běžných úkonů péče o vlastní osobu, pomoc při osobní hygieně, při zajištění stravy). Tísňová péče je terénní služba, kterou se poskytuje nepřetržitá distanční hlasová a elektronická komunikace s osobami 21 Příspěvek na péči Sociální služby Pečovatelská služba Tísňová péče 28

30 vystavenými stálému vysokému riziku ohrožení zdraví nebo života v případě náhlého zhoršení jejich zdravotního stavu nebo schopností. Sociální služby se poskytují bez náhrady nákladů nebo za částečnou nebo plnou úhradu nákladů. Bližší úprava je obsažena v 71 a násl. Sociální služby lze poskytovat jen na základě oprávnění k jejich poskytování (není-li stanoveno v zákoně jinak), oprávnění vzniká rozhodnutím o registraci. O registraci rozhoduje příslušný krajský úřad, v případě že zřizovatelem poskytovatele je ministerstvo, tak rozhoduje ministerstvo. V 88 je jaké povinnosti mají uloženy poskytovatelé sociálních služeb při plnění stanovené povinnosti? Např: - Zajišťovat dostupnost informací o druhu, místě, cílech, okruhu osob, jimž poskytují sociální služby, o kapacitě poskytovaných sociálních služeb a o způsobu jejich poskytování, a to způsobem srozumitelným pro všechny osoby. - Informovat zájemce o sociální službu o všech povinnostech, které by pro něho vyplývaly ze smlouvy o poskytování sociálních služeb, o způsobu jejich poskytování, o úhradách za tyto služby, a to způsobem pro něj srozumitelným. - Uzavřít s osobou smlouvu o poskytnutí sociální služby, pokud tomu nebrání zákonem stanovené důvody. 71 Registrace Poznámka: Osoba může požádat o poskytnutí sociální služby jejího poskytovatele nebo obec, ve které má trvalý nebo hlášený pobyt, o zprostředkování možnosti poskytnutí sociální služby anebo o zprostředkování kontaktu s poskytovatelem sociálních služeb. Náležitosti smlouvy o poskytnutí sociální služby jsou upraveny v 91 a násl. Poznámka 3 Douška týkající se bariér osob zdravotně postižených Začátkem června 2004 se mi s kamarády podařilo vycestovat na mistrovství Evropy ve fotbale v Portugalsku. Jedním z mých Bariéry osob zdravotně postižených 29