Současné trendy v HR a metody výběru zaměstnanců

Transkript

1 Současné trendy v HR a metody výběru zaměstnanců Megatrendy v prostředí businessu Megakonkurence Stupňující se náročnost zákazníka Menší předpověditelnost budoucího vývoje Nejvíce peněz a energie je v emocích Zmenšující hodnota toho, na co si lze sáhnout Vítěz bere vše, průměrný nikdy nevyhraje Zkracování inovačních cyklů, nepřetržitost inovací (souboj mozků) a změn Zvyšující se turbulence, oddychový čas není možný Na nejdůležitější události nelze reagovat předpisem či směrnicí Stará pravidla a hranice padly Zvládání emocí bude základní manažerskou dovedností Zvýšená potřeba se identifikovat Rozhodující vliv tacitních znalostí, firemní kultury, sdílené vize a hodnoty, které vyrůstají v klimatu důvěry. 1

2 Výkonnost lidí Odpověď společností Megakonkurence Menší předpověditelnost budoucího vývoje Nejvíce peněz a energie je v emocích Zmenšující hodnota toho, na co si lze sáhnout Zákaznická orientace a bezbariérová společnost Organická (neuronová) organizace Snížení těžiště rozhodování Princip vlastnictví a odpovědnost za komunikaci Sebeřídící týmy Model zvýšení výkonnosti firmy vedení měkké faktory Učící se organizace Výkonnost procesů řízení tvrdé faktory 2

3 Současné trendy v HR a personalistice Levnější a podrobnější výběry HR disponuje menším počtem lidí i peněz Vzdělávání již není odměnou za práci, ani jejím zpestřením, nýbrž je přímo její součástí a základní odpovědností pracovníka! Současné trendy v HR a personalistice Zakotvení v prostoru internetu Nabídky práce na internetu (Práce.cz, Jobs.cz, Profesia.cz, Sprace.cz, a další) a také přímo internetové stránky firem Výběr realizovaný v elektronickém prostředí (on-line testy, dotazníky, virtuální AC, ) Sociální sítě 3

4 Facebook, Twitter, LinkedIn, Motiv8... Jaké lidi chtějí firmy mít? Z hlediska sebehodnocení Lidi, kteří jsou maximálně samostatní Lidi, kteří se považují za úspěšné Lidi, které baví práce, jsou jí zaujati Výkon Spokojenost Autonomie Lidi, kteří dělají více než svou práci, jsou sebevědomí a samostatní. 4

5 Strategický staffing (nábor) Vysoká přidaná hodnota Hotový člověk Výchova, práce s talenty Outsourcing Pronájem, dočasná výpomoc Nízká přidaná hodnota Snadná nahraditelnost Obtížná nahraditelnost Metody výběru a rozvoje pracovníků Výběr pracovníků Životopis + kvalifikace Telefonický předvýběr Psychodiagnostické testy Behaviorální rozhovor Nejpřesnější a nejnákladnější metodou je zkušební doba! Assessment centrum 5

6 Metody výběru a rozvoje pracovníků Rozvoj pracovníků Sebevzdělávání (samostudium, osobní rozvoj) Individuální zpětná vazba 360 zpětná vazba (nadřízení, kolegové, podřízení, ) Vzdělávací kurzy a školení Development centrum 66% rozvojových programů obsahuje e-learning Roste význam čistých e-learningů v návaznosti na omezené prostředky HR 6

7 Rozvojový cyklus dnešních společností Individuální potřeby Potřeby organizace Pět základních zásad dobrého životopisu Soustřeďte se na to, co je podstatné Životopis musí být stručný, ve většině případů stačí jedna až dvě strany. V žádném případě nepřekračujte tři stránky. Pokud jsou vaše pracovní zkušenosti omezené, uveďte nejprve své vzdělání a odbornou přípravu. Zdůrazněte odbornou praxi během vzdělávání a další relevantní odborné činnosti. Jestliže jsou pro práci, o kterou se ucházíte, důležité jazykové schopnosti, připojte je k životopisu, včetně seznamu získaných jazykových certifikátů a dalších vzdělávacích osvědčení Uvádějte srozumitelné a stručné údaje Pište v krátkých větách. Soustřeďte se na podstatné aspekty svého vzdělání a pracovních zkušeností. Vysvětlete přestávky ve studiích nebo profesní kariéře. 7

8 Pět základních zásad dobrého životopisu Upravte svůj životopis tak, aby vyhovoval pozici, o kterou se ucházíte Než pošlete životopis zaměstnavateli, zjistěte, zda odpovídá požadovanému profilu. Uvádějte vždy jen pracovní zkušenosti či odbornou přípravu, která je relevantní vzhledem k zaměstnání, o které žádáte. Zdůrazněte své silné stránky v souladu se specifickými požadavky potenciálního zaměstnavatele. Věnujte pozornost přehlednosti životopisu Uveďte své dovednosti a schopnosti přehledně a v logickém sledu tak, aby byly zvýrazněny vaše výhody. Věnujte pozornost detailům jako je pravopis a interpunkce. Po vyplnění svůj životopis zkontrolujte Opravte překlepy a znovu přezkoumejte logickou návaznost a srozumitelnost. Dejte svůj životopis někomu přečíst, abyste měli jistotu, že je přehledný a snadno srozumitelný. Europass CV Europass v češtině: ulum-vitae Životopis + Jazykový pas Snadno vytvořitelný Přehledný Univerzálně využitelný Zdarma pro všechny 8

9 Motivační dopis V dopise s životopisem, nebo jako příloha životopisu Představujete své přednosti ve vazbě na požadavky pracovního místa (přizpůsobit vždy pozici a společnosti) Proč chcete pracovat právě v této pozici a společnosti Stručně (1/4 ½ stránky) Přesvědčivě (volba jazyka, argumenty) Jak budou čteny vaše životopisy? Po letmém pročtení: 1. Jakou představu v nás se snaží vyvolat? Co se nám snaží prodat? 2. Jak zachází s námi jako se zákazníky? 3. Jaká je úprava? Pokud zaujmete: 1. Co zde chybí, co je vynecháno? 2. Je zde něco, co si odporuje? 3. Čemu nerozumíme? 4. Kde jsou nevysvětlené mezery? 5. Je životopis napsaný přímo pro Vás, nebo má univerzální podobu? 6. Je stručný a věcný, nebo rozvláčný a nic neříkající? 7. Co považuje autor za důležité? Je zde něco, co do životopisu obvykle nepatří? 9

10 Assessment Centre Proč se dozvíme více? Princip vícero očí Princip změny v čase Princip různého úhlu pohledu Struktura Assessment Centre Individuální situace Rozdílná struktura Dilemata Případové studie Rozhovor, prezentace 2 až 3 modelové situace Blíže pracovní realitě Skupinové situace S/bez přípravy S úplným/neúplným zadáním Princip různého úhlu pohledu Metaforická a kognitivní realita E-psycho diagnostika P4Btool Standard A a C test Přes Internet Osobnostní předpoklady Výkonové předpoklady Info pro zhodnocení potenciálu 10

11 Trendy v AC&DC Sociálně psychologický kompetenční model Od kompetencí jedince k firmě Stálá trojkombinace metod Skupinové modelové situace, Individuální situace, Psychodiagnostika Omezený počet variant výstupních zpráv 1 či 2 typy zpráv Organizační kompetenční model Od kompetencí firmy k jedinci Nové metody v AC&DC E-360, e-modelovky, nová psychodiagnostika atd. Vizualizace výstupních zpráv Výstupní zprávy v rozsahu od 1 do 15 stran, s převahou grafiky Trendy v AC/DC Stále častější metoda při výběru! Vzrůstá využití i pro rozvoj (Development Centrum) Zapojení outdoorových prvků AC za chodu Využití tvrdých i měkkých dat On-line testování Zkracování AC i DC. Souvisí s uplatňováním e-metod. Zařazování zkoušek tvrdých dovedností (opět e-forma) Zvyšující se rozdílnost mezi AC a DC 11

12 Srdce designu AC/DC Základem každého AC/DC je matice kompetencí a modelových situací. Modelové situace Jsou zaměřené na Výkon Interpersonální charakteristiky Kognitivní charakteristiky Reakce na stres 12

13 Pozorování při AC/DC Hodnocení kompetencí (dovedností, chování, přístupu) Měření výkonových předpokladů Posouzení osobnostních charakteristik Sledování míry kooperace x konfrontace Hodnocení vůdčích schopností, autority, akceptace Testování reakce na stres, schopnosti řešit složité/nepředvídané/vypjaté situace Sledování přístupu k řešení různých situací Nejčastější námitky V reálu se člověk chová úplně jinak než při AC. Svoje tendence chovat se určitým způsobem těžko pomineme. Mám-li vytvořit plán pro založení klubu přátel místní ZOO (modelová situace), velmi pravděpodobně budu podobným způsobem plán vytvářet i při založení např. klubu zaměstnanců firmy nebo v jiné reálné situaci. Co když uchazeč nemá zájem ukazovat se v modelových situacích, to o něm pak nic nezjistíme. Svědčí to o jeho motivaci. A také o schopnosti zvládat změny a nové situace. 13

14 Co očekávat při výběrovém řízení S čím se můžeme setkat při přijímacím rozhovoru? S čím bychom se naopak raději nesetkávali? Výběrový rozhovor - Typy otázek Otázky předem připravené Standardizované otázky Otázky pro všechny stejné Individuální otázky Otázky jen pro daného člověka na základě studia bio údajů Situační otázky Otázky, které vznikají na místě, tj.během rozhovoru 14

15 Standardizované otázky Příklady Co si slibujete od této pozice? Jaké byly klíčové momenty ve vaší kariéře a proč? Jaké motivační nástroje při vedení druhých lidí se vám osvědčily? Za jakých podmínek dosahujete maximálních výsledků? 20-35% Individuální otázky Příklad Individuální otázky Znění Jste velmi kvalifikovaný člověk s úzkoprofilovou a žádanou odborností. Jak si vysvětlujete, že se vám nepodařilo najít takovou práci, ve které byste vydržel déle než 1 rok. Cíl otázky (záměr) Zjistit, na jakém příběhu staví svou pracovní historii a přichystat si půdu pro situační otázku, která může dostat kandidáta pod tlak % 15

16 Situační otázky Situační otázky jsou základem pro behaviorální interview Zpřesňující, ujasňující Nové Mluvil jste o tom, že dokážete řešit konfliktní situace a uváděl jste pěkný příklad. A jak to pak dál pokračovalo To je pro mě překvapivá informace, povězte mi o tom víc. Jak vůbec k tomu došlo? 45-60% Vytváření tlaku Šťouravé otázky Hodnocení, konfrontace Nátlakové otázky: Co chcete dělat jinak, než v předchozím zaměstnání? ( A proč jste to nedělal již předtím? ) Jakého cíle se Vám nepodařilo dosáhnout? A využil jste všechny příležitosti? - ANO: A jak to, že výsledek se nedostavil? - NE: Proč ne, vždyť jste měl cíl? 16

17 Zaručený návod na neúspěch 1. MLUVTE JAZYKEM ONO-ONI, namísto já jazyka. 2. Ve svých slovech a myšlenkách používejte KDYBY a AŽ namísto tady a teď. 3. Nepřestávejte hledat VINÍKA a PRAVDU namísto řešení. 4. Chtějte, aby váš život byl PŘÍJEMNÝ a SNADNÝ, bez překážek a nezdarů. 5. Klaďte si OPRAVDU VELKÉ CÍLE, při nichž se nikdo nemůže divit, že jste ještě nezačali. 6. Přitom raději toho moc neočekávejte a buďte PREVENTIVNĚ PESIMISTICKÝ, aby případné zklamání nebylo tak velké. Když budete dostatečně vše dopředu vidět hodně černě, nemusíte udělat vůbec nic a s velkou pravděpodobností to dopadne lépe, než jste vlastně čekali. 7. Buďte BUĎ-ANEBO, upněte se na jeden cíl, nedávejte si žádné alternativní cíle. 8. PODCEŇUJTE SEBE A DRUHÉ s představou, že to bude motivující. Jaké otázky jsou nevhodné či zastaralé? Banální otázky jsou předvídatelné, je snadné se na ně připravit umožňují stylizaci do připravené role Jaké jsou Vaše 3 silné stránky? Kde se vidíte za 5 let? Návodné otázky navádějí kandidáta, jaká je správná odpověď bývají většinou dokladem tazatelovy bezradnosti Považujete týmovou práci za důležitou? Jak zvládáte pracovní stres? Vícenásobné otázky spojují více otázek do jedné, většinou jsou příliš složité snižují šance na přesnou a podrobnou odpověď Jste výkonnější ráno nebo odpoledne a co děláte, když se vám nahrnou povinnosti jinak, jste si je naplánoval? 17

18 Tabu Otázky a jednání naznačující diskriminaci Nepřívětivé, nevstřícné jednání Sdělování důvěrných informací o společnosti Jak reagovat v takové situaci během výběru? 18