Týmová práce. Týmové role a diagnostika. PhDr. Matúš Šucha, PhD. PhDr. Klára Bendová

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Týmová práce. Týmové role a diagnostika. PhDr. Matúš Šucha, PhD. PhDr. Klára Bendová"

Emilie Blažková
před 7 lety
Počet zobrazení:

1 Týmová práce Týmové role a diagnostika PhDr. Matúš Šucha, PhD. PhDr. Klára Bendová

2 Cíl dnešní lekce Ukázat si principy a metody hodnocení týmového výkonu

3 Složení týmu a týmové role

4 Složení týmu a týmové role - Omezení konceptu definice rolí jako rysu osobnosti: - Vlivem různých situací se mohou dostat do popředí velmi různé rysy osobnosti. Lidé se v různých situacích chovají různě jeden člověk může při jednom úkolu převzít roli ředitele při jiném roli chrliče - Každý člověk přizpůsobuje svoje jednání sociální situaci v které se zrovna ocitá - Zřejmě dáváme přednost jednomu stylu, ale způsob uplatnění se může velmi lišit

5 Týmové role dle M. Belbina

6 Belbin: - Chápe role spíš konzistentní vzorec, který platí pro všechny skupiny a váže se k určitým jedincům - 8 složkový model: - Chrlič - Rejpal - Tahoun - Dotahovač - Hasič - Shánil - Předseda - Režisér

7 Motivační typy (Plamínek) Riziko PODMAŇOVATEL OBJEVOVATEL Vztahy Cíl SLAĎOVATEL ZPŘESŇOVATEL Jistota

8 Riziko Dynamika Vztahy Co dají týmu? Cíl Efektivita Užitečnost Stabilita Jistota

9 Diagnostika

10 Psychometrické přístupy k hodnocení týmu 1. Belbinův sebehodnotící inventář týmových rolí (BTRSPI) n n n Hodnocení týmových rolí X nejasné a nekonzistentní otázky ( popište Vaše chování když pracujete na projektu ) X test není normativní, ale ipsativní (není možnost srovnání výsledků mezi lidmi) n X není prokázána reliabilita, validita, dimenzionalita, - nemůžeme považovat za psychometrický test

11 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Kombinace čtyř dimenzí: - extroverze introverze (E I) - myšlení cítění (T F) - intuice smysly (N S) - usuzování vnímání (J P) Tato typologie se používá pro určení schopnosti rozhodování, manažerského stylu, individuálního způsobu řešení problémů. 3/13/12

12 Psychometrické přístupy k hodnocení týmu 2. Šestnáctifaktorový dotazník 16PF a OPQ (Occupational Personality Questionnaire) n n n n n n Výsledkem je osobnostní profil Dobrá validita 16 PF měrí 16 osobnostních faktorů OPQ měří 30 různých stránek chování, zájmů a rysů osobnosti v pracovním prostředí Oba testy se používají i na hodnocení týmových rolí Korelace 16PF a OPQ s týmovými rolemi dobrá (p<0,01)

13 Bochumský osobnostní dotazník (BIP) BIP je orientován na diagnostiku schopností, které jsou rozhodující pro úspěch v zaměstnání. Celkem 14 dimenzí osobnosti je přiřazeno ke 4 různým oblastem profesních předpokladů. Profesní orientace Pracovní chování Sociální kompetence Senzitivita (12 položek) Psychická konstituce

14 LMI test motivace výkonu (Schuller, Procházka) Cílem konstrukce LMI byla formulace široce pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu. Osobnostně teoretické pozadí tvoří chápání motivace k výkonu jako podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. LMI se skládá ze 17 dimenzí (škál) motivace k výkonu v profesním kontextu: vytrvalost, kompenzační úsilí, dominance, hrdost, angažovanost, ochota učit se, důvěra v úspěch, preference obtížnosti, flexibilita, samostatnost, flow, sebekontrola, nebojácnost, orientace na status, internalita, soutěživost, cílevědomost n n Nevýhoda dlouhý Výhoda podrobný

15 Testy osobnosti n NEO - Big 5 n ICL n FIRO B n Kariérové kotvy n AIST-R Test struktury zájmů (vytvořena pro účely kariérového poradenství, které je poskytováno dětem a mládeži školního věku. Je však všeobecně použitelná i pro adolescenty a dospělou populaci) n B-I-T II Test profesních zájmů (pro volbu povolání a pro výběr vhodné profese v rámci poradenské psychologie, školní psychologie a psychologie práce a organizace)

16 Zásady hodnocení týmu X testy nevnímají jemné odstíny týmové práce, měří proměnné které pro týmovou práci nejsou podstatné Reliabilita měření týmové práce nízká (Dyer, 1984)

17 Inventář týmové atmosféry (TCI, Anderson, West, 1994) - Dobrá reliabilita a validita (longitudinální studie) - Škály: - Participativní bezpečí (sdílení informací, bezpečí, vliv, frekvence interakcí) - Podpora inovací (deklarovaná podpora, skutečná podpora) - Vize (jasnost, vnímaná hodnota, míra sdílení, dosažitelnost) - Zaměření na úkol (vysoká kvalita, hodnocení, koncepčnost) - Sociální žádoucnost (sociální stránka, úkolová stránka)

18 Výkonnostní křivka týmu Nezaměřuje se pouze na hodnocení týmového výkonu pomocí psychometrických metod spíš jsou pomůckou pro sestavení nebo vyladění týmu Zaměřuje se na vliv týmu v podniku a to, jak tým a týmová práce přispívá k plnění úkolů podniku Katzenbach a Smith navrhují sledovat efektivitu konkrétního týmu na výkonnostní křivce týmu

19 Výkonnostní křivka týmu Vliv výkonu týmu Vysoce výkonný tým Skuteční tým Pracovní skupina Potenciální tým Pseudotým Efektivita týmu

20 Rysy vysoce výkonného týmu Podle následujících oblastí hodnotí autoři pozici skupiny nebo týmu na křivce Motivy a identita (např. opakující se vzorce) Nadšení a energie Společné události (vlastní historie) Osobní zapojení Výsledky

21 360ti stupňová zpětná vazba Hodnotí se neměřitelné pracovní chování Hodnocení - součásti sebehodnocení hodnocení nadřízenými hodnocení kolegy/interními zákazníky hodnocení podřízenými Formalizovaný proces - dotazníky

22 Proces 360 ZV: Účastníci procesu Hodnocený Hodnotitelé Organizační podpora nezávislý vyhodnotitel personální útvar Facilitátoři kouč nadřízený

23 Proces 360 ZV: Role hodnoceného obdrží sadu nevyplněných dotazníků vybere si respondenty a rozdá jim dotazníky, a to všem bezprostředně nadřízeným vybraným spolupracovníkům vybraným/všem podřízeným vyplní sebehodnotící formulář a odešle jej po obdržení vyhodnocení stanovuje akční plán informuje o procesu svého přímého vedoucího

24 Proces 360 ZV: Klíčová role kouče Zná firemní kulturu i účastníky procesu Analyzuje s hodnoceným výsledky zpracované vyhodnotitelem Pomáhá hodnocenému identifikovat rozvojové potřeby Společně s hodnoceným připravuje akční plán Dlouhodobá spolupráce je přínosem

25 Proces 360 ZV: Práce s dotazníky Dotazníky obsahují dotazy na četnost výskytu žádoucího pracovního chování u hodnoceného zaměstnance otázky hodnotící jeho přístup k firemním hodnotám Hodnotitelé zasílají odpovědi externí poradenské společnosti, která je anonymně zpracovává Výsledky se zasílají kouči, který je prochází s hodnoceným a společně stanoví plán akcí Majitel procesu vlastní veškerou dokumentaci

26 Závěr 360 ZV je účinný pracovní nástroj Může se stát neocenitelným nástrojem k sebezlepšování a tudíž konkurenční výhodou Značné nároky na přípravu a čistotu procesu Měření 360 ZV je běh na dlouhou trať

27 Díky za pozornost!

Podobné dokumenty

Motivace a styly vedení

Směřování psychologie práce ve 21. století 5.10. 2017 Praha Motivace a styly vedení PhDr. Mgr. Štefan Medzihorský Vysoká škola aplikované psychologie Vztah výkonové motivace skupiny středního managementu