MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ"

Václav Bartoš
před 7 lety
Počet zobrazení:

1 MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ

MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ PLÁNOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (GAP ANALYSIS) ANALÝZA MEZER MEZI DEFINOVANÝM CÍLOVÝM STAVEM A REÁLNÝM STAVEM ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ INTERNÍ A EXTERNÍ (NÁBOR), STANOVENÍ

2 MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ PLÁNOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (GAP ANALYSIS) ANALÝZA MEZER MEZI DEFINOVANÝM CÍLOVÝM STAVEM A REÁLNÝM STAVEM ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ INTERNÍ A EXTERNÍ (NÁBOR), STANOVENÍ ZKUŠEBNÍCH LHŮT PRO NOVÉ ZAMĚSTNANCE, VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRAVIDELNÁ ŠKOLENÍ, ROZVOJ MANAŽERSKÝCH A JINÝCH DOVEDNOSTÍ. NAVAZUJE NA PLÁNOVÁNÍ ZAPLŇUJE ZJIŠTĚNÉ MEZERY POMOCÍ VÝUKOVÝCH PROGRAMŮ ODMĚŇOVÁNÍ A ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY CÍLEM JE MAXIMÁLNÍ MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ (BAŤA) ADMINISTRATIVA SPRAVUJE OSOBNÍ DATA REPORTING INFORMACE O FLUKTUACI, VÝVOJI MEZD, NÁKLADECH NA ŠKOLENÍ A ROZVOJ,

3 CÍLE MANAGEMENTU LIDSKÝCH ZDROJŮ ZVÝŠENÍ VÝKONU JEDNOTLIVCE I CELKU, TEDY SPOLEČNOSTI SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ PARTNERSKÝ VZTAH ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNAVATELE LEGISLATIVNÍ OMEZENÍ VZTAHU ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL (EU, ČR) ODBORY

4 ROBOTIZACE NÁHRADA ZAMĚSTNANCE NÁHRADA ZAMĚSTNANCE MECHANIZACE DŘÍVE BRALA PRÁCI NEKVALIFIKOVANÝM DĚLNÍKŮM ROBOTIZACE A INFORMAČNÍ TECHNOLOGIE I PŘÍSLUŠNÍKŮM STŘEDNÍ TŘÍDY INTERNETOVÉ BANKOVNICTVÍ, IT NEMŮŽE NAHRADIT VYSOCE SPECIALIZOVANÉ POVOLÁNÍ ZÁVISLÁ NA MYŠLENÍ LÉKAŘ, PRÁVNÍK, VĚDEC, PRAC. REKLAMY.. ALE UŽ I KVALIFIKOVANÍ PRACOVNÍCI DÍKY IT - INDIČTÍ PRÁVNÍCI NAJÍMÁNI NA JEDNODUCHÉ ÚKONY MÍSTO AMERICKÝCH (CENA PRACOVNÍ SÍLY, LEVNÝ PŘENOS DAT) NOVINÁŘI OUTSOURCING DÍKY INTERNETU A PŘÍSTUPNOSTI ZDROJŮ, INFORMACÍ V MEDICÍNĚ PRACUJE SE NA PROGRAMU, KTERÝ DOKÁŽE NAHRADIT DIAGNOSTIKA PATOLOGA PŘI DG. RAKOVINY PROSTATY ODHAD. AŽ TŘETINA LIDÍ PŘIJDE DÍKY ROBOTIZACI V BUDOUCNU O PRÁCI

5 ZVYŠOVÁNÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCŮ SAMOŘÍDÍCÍ PRACOVNÍ TÝMY ROTACE VE VZTAHU K RŮZNÉ PRÁCI ZVYŠOVÁNÍ DOVEDNOSTÍ KOMPLEXNÍ ŘÍZENÍ KVALITY TQM PODPORA INOVACÍ A KREATIVNÍHO CHOVÁNÍ INTENZIVNÍ ZAPOJOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ REALIZACE NÁMĚTŮ ZAMĚSTNANCŮ ČÁST ODMĚNY NA ZÁKLADĚ VÝKONU KOUČOVÁNÍ A PORADENSTVÍ SDÍLENÍ INFORMACÍ PRŮZKUMY SPOKOJENOSTI SROZUMITELNÉ POSTUPY PRO NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

MOTIVACE MASLOWOVA PYRAMIDA LIDSKÝCH POTŘEB ZAMĚSTNANEC POTŘEBUJE CHVÁLU ATMOSFÉRA NA PRACOVIŠTI PŘÍKLADY TÁHNOU NADŘÍZENÝ NEPŘIKAZUJE, ALE

6 MOTIVACE MASLOWOVA PYRAMIDA LIDSKÝCH POTŘEB ZAMĚSTNANEC POTŘEBUJE CHVÁLU ATMOSFÉRA NA PRACOVIŠTI PŘÍKLADY TÁHNOU NADŘÍZENÝ NEPŘIKAZUJE, ALE ŽÁDÁ JEDNEJ S DRUHÝM TAK, JAK CHCEŠ, ABY JEDNAL S TEBOU TRPĚLIVOST, ODVAHA HLEDAT NEJLEPŠÍ ŘEŠENÍ NEPŘIVLASTŇOVAT SI ZÁSLUHY SVÝCH ZAMĚSTNANCŮ

7 METODY HODNOCENÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCŮ SOUČÁST SYSTÉMU ŘÍZENÍ VÝKONU PÍSEMNÁ ZPRÁVA HODNOTITEL SEPISUJE ZPRÁVU, PŘÍLIŠ ZÁVISLÉ NA HODNOTITELE HODNOCENÍ KRITICKÝCH UDÁLOSTÍ KONKRÉTNÍ POPIS ČINNOSTÍ HODNOCENÉHO, CO BYLO EFEKTIVNÍ A CO NE. GRAFICKÁ STUPNICE PRO HODNOCENÍ 1 Z NEJSTARŠÍCH, KVANTITATIVNÍ, ALE NEJDE DO HLOUBKY STUPNICE ZAMĚŘENÁ NA CHOVÁNÍ KOMBINACE PŘEDEŠLÝCH, ZAŘAZENÍ ZAMĚSTNANCŮ PODLE JEDNOTLIVÝCH POLOŽEK, TĚMI JSOU KONKRÉTNÍ PŘÍKLADY CHOVÁNÍ POROVNÁNÍ VÝKONU OSOB RELATIVNÍ MĚŘENÍ, VYTVÁŘENÍ SKUPINY NEJLEPŠÍCH 5 ATD. SPLNĚNÍ STANOVENÝCH CÍLŮ PREFEROVANÝ PŘI HODNOCENÍ MANAŽERŮ A ODBORNÍKŮ 360 FEEDBACK ZPĚTNÁ VAZBA NADŘÍZENÝ, PODŘÍZENÝ, KOLEGA PLNÝ OKRUH ZAMĚSTNANCŮ SE KTERÝMI JE HODNOCENÝ VE VZÁJEMNÉM VZTAHU. EFEKTIVNÍ PRO ROZVOJ KARIÉRY A DETEKCI SLABÝCH A SILNÝCH MÍST, ALE NE PRO ODMĚŇOVÁNÍ NEBO UKONČENÍ PRAC POMĚRU.

8 ODMĚŇOVÁNÍ PLAT A DALŠÍ VÝHODY ODMĚŇOVÁNÍ NA ZÁKLADĚ DOVEDNOSTÍ A ZNALOSTÍ TRADIČNÍ ZPŮSOB ODMĚNA ZA LÉTA STRÁVENÁ V ORGANIZACI ZA OSOBNÍ ROZVOJ ODPOVĚDNÝ JEDNOTLIVEC, NE ORGANIZACE KARIÉRA: VYTVÁŘENÍ SÍTÍ, ZLEPŠOVÁNÍ, DOVEDNOSTI, MOBILITA, PODPORA NADŘÍZENÉHO, ZVIDITELNĚNÍ KONTROLOVÁNÍ ZDROJŮ IMAGE, VÝKON, POZNÁNÍ MOCENSKÉ STRUKTURY SPRÁVNÝ VÝBĚR PRVNÍ PRÁCE

9 PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ POSOUZENÍ EXISTUJÍCÍHO STAVU ANALÝZA PRÁCE (DEFINICE PRÁCE A POŽADOVANÉHO CHOVÁNÍ) POPIS PRÁCE (CO, PROČ, JAK S DĚJE) SPECIALIZACE PRÁCE (KVALIFIKACE) POSOUZENÍ BUDOUCÍCH POTŘEB POPTÁVKA PO VEDLEJŠÍCH PRODUKTECH ORGANIZACE POPTÁVKA PO DALŠÍCH DOVEDNOSTECH ZAMĚSTNANCŮ

10 VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CÍLEM JE PŘIJETÍ TĚCH NEJVHODNĚJŠÍCH PRO DANÉ POZICE VALIDITA VZTAH MEZI NÁSTROJEM VÝBĚRU A KRITÉRIEM PRO DANOU PRÁCI SPOLEHLIVOST SCHOPNOST NÁSTROJE PRO VÝBĚR MĚŘIT STEJNÉ SKUTEČNOSTI (BÝT KONZISTENTNÍ, PŘESNÝ) POHOVOR BÝT STRUKTUROVANÝ ZOHLEDŇOVAT OTÁZKY CHOVÁNÍ VYVAROVAT SE OSOBNÍCH OTÁZEK REÁLNÝ POHLED NA PRÁCI

11 HLAVNÍ ZDROJE KANDIDÁTŮ PŘI NÁBORU VLASTNÍ ŘADY INZERCE KLASICKÁ, WEB DOPORUČENÍ ZAMĚSTNANCŮ PRACOVNÍ ÚŘADY SOUKROMÉ AGENTURY ŠKOLY LEASING ZAMĚSTNANCŮ

12 TVORBA TÝMŮ TÝMOVÁ PRÁCE MŮŽE ZNAČNĚ ZVÝŠIT PRODUKTIVITU, ZDOKONALIT KONTROLU, POSÍLIT SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ PRACOVNÍ SKUPINA SE NESTÁVÁ TÝMEM AUTOMATICKY TÝM X SKUPINA TÝM JE DO JISTÉ MÍRY AUTONOMNÍ, VZTAHY MEZI ZAMĚSTNANCI TÝM DOČASNÝ, ZA ÚČELEM SPLNĚNÍ NĚJAKÉHO ÚKOLU V NĚKTERÝCH PRACOVNÍCH SKUPINÁCH SE NEDOCÍLÍ ATMOSFÉRY A PRODUKTIVITY TÝMU TÝM TÝMOVÁ PRÁCE SPOLEČNÝ CÍL VZÁJEMNÁ DŮVĚRA SPOLEČNÝ CÍL SPOLEČNÁ ODPOVĚDNOST SPOLEČNÁ ODPOVĚDNOST NEPOTLAČUJE ROZDÍLY MEZI ČLENY TÝMU TÝM NEZBYTNÝ TAM KDE ŘEŠENÍ ÚKOLU PŘEDPOKLÁDÁ SPOLUPRÁCI RŮZNĚ ZAMĚŘENÝCH JEDINCŮ

13 TVORBA TÝMŮ TÝMY UMOŽŇUJÍ: SNÍŽIT NÁKLADY, MIMO JINÉ V DŮSLEDKU OMEZENÍ ŘÍDÍCÍCH MEZIČLÁNKŮ, PRACOVAT PRUŽNĚJI, PŘEDEVŠÍM V DŮSLEDKU PŘÍMÉHO PŘEDÁVÁNÍ INFORMACÍ, OTEVŘENÉ ATMOSFÉRY A BLIŽŠÍCH OSOBNÍCH VZTAHŮ, ZVYŠOVAT PRACOVNÍ MOTIVACI, A TO VZHLEDEM K MOŽNOSTI PRACOVAT SAMOSTATNĚ A PODÍLET SE NA ROZHODOVÁNÍ TÝMU, POSÍLIT ODPOVĚDNOST PRACOVNÍKŮ V DŮSLEDKU JEJICH SPOLEČNÉ ZAINTERESOVANOSTI VZÁJEMNÉ KONTROLY SVÉ PRÁCE, LÉPE ČI KREATIVNĚJI ŘEŠIT NASTALÉ PROBLÉMY, A TO DÍKY SPOJENÍ RŮZNÝCH SCHOPNOSTÍ A ZKUŠENOSTÍ JEDNOTLIVÝCH OSOB.

14 FÁZE TÝMU SKUPINA PŘI TVORBĚ TÝMU PROCHÁZÍ ZPRAVIDLA TŘEMI FÁZEMI, VÝCHOZÍ FÁZE PRÁCE SKUPINY NA ZÁKLADĚ INDIVIDUÁLNÍ ODPOVĚDNOSTI SVÝCH ČLENŮ A JEJÍ DISKUSE ČI HLEDÁNÍ SPOLEČNÝCH ŘEŠENÍ JSOU OMEZENÉ FÁZE ŘÍZENÉ DISKUSE ČLENŮ TÝMŮ - MANAŽER SE SKUPINOU O PRACOVNÍCH POSTUPECH I SVÝCH ROZHODNUTÍCH SPOLEČNĚ DISKUTUJE, A VTAHUJE JI TAK DO ROZHODOVÁNÍ O ŘEŠENÍ SPOLEČNÝCH PROBLÉMŮ. SOUČASNĚ SPOLEČNĚ S TÝMEM VYTVÁŘÍ PRAVIDLA JEHO SPOLUPRÁCE A KOMUNIKACE, ZACHOVÁVÁ VŠAK INDIVIDUÁLNÍ ODPOVĚDNOST ČLENŮ ZA VÝSLEDKY PRÁCE. FÁZE SAMOSTATNÉHO TÝMU - MANAŽER FUNGOVAT JAKO VEDOUCÍ TÝMU, TJ. JAKO JEDEN Z JEHO ROVNOPRÁVNÝCH ČLENŮ, NEBO ÚLOHU VEDOUCÍHO PŘEBÍRÁ JEDEN Z ČLENŮ TÝMU. MANAŽER SE V TOMTO PŘÍPADĚ ZAMĚŘUJE PŘEDEVŠÍM NA KOUČOVÁNÍ TÝMU A DO JEHO ROZHODOVÁNÍ ZASAHUJE JEN TEHDY, NEMŮŽE-LI K ROZHODNUTÍ DOSPĚT TÝM SÁM.

15 VEDENÍ TÝMU ROLE MANAŽERA SE MĚNÍ SE VZNIKEM TÝMU HLAVNÍ ÚKOLY: STANOVOVAT CÍLE TÝMU A ZDŮRAZŇOVAT JEHO VÝZNAM A SMYSL, POSKYTOVAT TÝMU INFORMACE, ZAJIŠŤOVAT MU ZDROJE A DALŠÍ PODMÍNKY PRO JEHO ČINNOST, PŮSOBIT JAKO KOORDINÁTOR MEZI TÝMY, KTERÉ JSOU MU PODŘÍZENY, NAVRHOVAT NEBO DOPORUČOVAT TÝMU URČITÁ ŘEŠENÍ, POMÁHAT MU PŘI ŘEŠENÍ PROBLÉMŮ, KONFLIKTŮ APOD., PŘÍMO ZAKROČOVAT VŠAK POUZE TEHDY, JE-LI TO NEZBYTNÉ, NAPŘÍKLAD V SITUACI, KDY NĚKTERÝ ČLEN TÝMU NENÍ SCHOPEN TÝMOVÉ SPOLUPRÁCE A STÁVÁ SE BARIÉROU PRO FUNGOVÁNÍ TÝMU APOD., PODPOROVAT SAMOSTATNOST TÝMŮ, ROZVÍJET SCHOPNOST ČLENŮ TÝMŮ PŮSOBIT JAKO TÝMOVÝ HRÁČ, OCEŇOVAT ÚSPĚŠNÉ TÝMY, ZDŮRAZŇOVAT VÝZNAM TÝMOVÝCH SCHOPNOSTÍ PŘI HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ, ZAJIŠŤOVAT PRO ČLENY TÝMŮ TRÉNINKY TÝMOVÝCH SCHOPNOSTÍ.

16 BARIÉRY TÝMOVÉ SPOLUPRÁCE NEJASNÉ CÍLE CHYBĚJÍCÍ VEDENÍ EFEKTIVNÍ TÝM MUSÍ MÍT SVÉHO VŮDCE OSOBNÍ ZÁJMY POTLAČENÍ OSOBNÍCH ZÁJMŮ NA ÚKOR TÝMU NEPRODUKTIVNÍ KONFLIKTY (KONFLIKTY S ŘEŠENÍM JSOU DŮLEŽITÉ, JINAK TÝM ZTRÁCÍ SOUDRŽNOST) PŘÍLIŠ VELKÝ TÝM (DŮLEŽITÁ TĚSNÁ SPOLUPRÁCE TÝMU) NEVHODNÝ VÝBĚR ČLENA TÝMU (KDO NENÍ TÝMOVÝ HRÁČ, DO TÝMU NEZAPADÁ, NESCHOPNOST MANAŽERA TÝMU ZVLÁDAT PROBLÉMOVÉ CHOVÁNÍ ČLENA TÝMU (INDIVIDUALISTA, SEBESTŘEDNÉ CHOVÁNÍ, ATD.

17 ZÁKLADY CHOVÁNÍ SKUPINY SYSTÉM RŮZNÝCH HNACÍCH SIL, KTERÉ OVLIVŇUJÍ DYNAMIKU CHOVÁNÍ SKUPINY = SKUPINOVÁ DYNAMINKA ROZVOJ SKUPINY SPOJEN S VLASTNOSTMI JEDNOTLIVÝCH ČLENŮ, JEDNOTLIVÍ ČLENOVÉ SKUPINY NEJSOU STEJNĚ OBLÍBENÍ (OBLÍBENOST SE NAVÍC LIŠÍ V PRŮBĚHU ČASU) PRVKY SKUPINOVÉ DYNAMIKY CÍLE A NORMY SMĚR A MANAGEMENT, MOTIVACE A STIMULACE INTERAKCE A KOMUNIKACE PODSKUPINY STRUKTURA A SLOŽENÍ SKUPINY POSTAVENÍ A ROLE ROZVOJOVÁ ETAPA SKUPINY, HISTORIE SKUPINY ATMOSFÉRA VE SKUPINĚ SOUDRŽNOST A NAPĚTÍ

Podobné dokumenty

MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ ING. MAGDALENA HRUBÁ

MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ ING. MAGDALENA HRUBÁ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ PLÁNOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (GAP ANALYSIS) ANALÝZA MEZER MEZI DEFINOVANÝM CÍLOVÝM STAVEM A REÁLNÝM STAVEM DEFINOVANÉ