Projekt diplomové práce

Transkript

1 Příloha č. 1 Projekt diplomové práce Univerzita Karlova v Praze, Fakulta humanitních studií Katedra Řízení a supervize v sociálních a zdravotnických organizacích Jméno studentky: Adéla Mašková Osobní číslo: Rok imatrikulace na katedře: 2011 Název práce: Faktory bránící a podporující změnu v kontextu instituce veřejné správy Vedoucí práce: PhDr. Mgr. Lada Furmaníková, Ph.D. Borovno, 2012 Formulace problému, diskuse V diplomové práci se budu zabývat nastavením organizace veřejné správy pověřeného obecního úřadu vůči organizačním změnám. Budu hledat faktory, které změnám v instituci veřejné správy brání a které ji naopak podporují. Téma jsem zvolila na základě výstupů diagnostiky organizace, kterou jsem prováděla v rámci praxe řízení. V organizaci bylo diagnostikováno několik oblastí, kde by bylo potřeba zavést změnu, a byla doporučena konkrétní opatření. Přestože vedení organizace všechny diagnostikované problémy označilo za opodstatněné, správně popsané, důležité a hodné změny, nijak dál se jimi nezabývalo, což odůvodňuje nedostatkem času k provádění změn. Organizace, ve které budu svůj výzkum realizovat, je pověřený obecní úřad se čtyřmi odbory. Celkem zde pracuje 16 zaměstnanců, včetně uklízečky a zaměstnanců správy a rozvoje města, přibližně 5 zaměstnanců na dohody o provedení práce a sezónní zaměstnanci, či zaměstnanci pracující v rámci veřejně prospěšných prací a dva uvolnění zastupitelé starosta a místostarosta. Jedná se o multidisciplinární tým, kde každý odbor zastupuje pouze jeden či dva specialisté a vedení organizace je politické. Organizace jako celek se nachází na téměř nejnižším stupni v uspořádání veřejné správy a je velmi těsně vázaná národní politikou, ekonomikou a legislativou, i když zákonem o obcích je definovaná jako veřejnoprávní korporace, samostatně rozhodující a hospodařící. Přestože organizace zahrnuje různorodé subjekty, je nutná úzká spolupráce všech a to zejména v procesech, kterými jsou poskytovány veřejné služby. Právě nastavení vůči změnám či schopnost změny je při poskytování služeb důležitým aspektem každé organizace, byť je součástí veřejné správy.

2 Cíle práce Hlavním cílem práce je zjistit a popsat faktory bránící a podporující změnu v konkrétní organizaci veřejné správy. Dílčím cílem bude na základě zjištěných faktorů doporučit praktické opatření, umožňující zavádění změn a relevantní k současným podmínkám uvnitř i vně organizace. Výzkumná otázka Jaké faktory brání a jaké podporují organizační změnu v instituci veřejné správy? Teoretické zakotvení V současné době, kdy je změna nedílnou součástí života a okolí každé organizace, je nutné, aby i organizace odpovídala adekvátními vnitřními změnami. Nedochází-li však k žádným podnětům, není organizace nucena změny provádět. Spouštěče změn jsou obvykle dvojího druhu: Externí, kam v kontextu instituce veřejné správy řadíme zejména legislativní změny, změny národní a mezinárodní politiky, ekonomické změny, včetně změn globální ekonomiky. Interní, mezi které zahrnujeme nízký výkon, nízkou morálku, vysoký stres zaměstnanců, nové požadavky na znalosti a schopnosti, změna pravomoci v organizaci (Dědina, Odcházel, 2007, str. 214). Interní spouštěče, jako jsou nízká morálka či nízký výkon, které Dědina a Odcházel jmenují, mohou ale být zároveň faktory, které změně brání, a to zejména v instituci veřejné správy, kde jsou výsledky a výkony úředníků těžko měřitelné. Čtyřmi hlavními důvody odporu vůči změnám, jsou dle Dědiny a Odcházela především: Vlastní zájmy jednotlivec si vytváří vztahy, postavení, vazby a změna pro něj znamená ztrátu bezpečí, prestiže či moci. Nepochopení a nedostatek důvěry je přirozené odmítat změny, kterým nerozumíme a nechápeme jejich podstatu. Protichůdné zájmy co je pro jednoho pracovníka přínosem může být pro druhého ztrátou a to zejména v menším, avšak multidisciplinárním týmu veřejné správy, kde je na každém odboru jen jeden či dva specialisté. Nízká tolerance vůči změnám pochybnosti o vlastních schopnostech zvládnout nové úkoly.

3 Také silná organizační kultura způsobuje rezistenci vůči změnám. Silné sdílení určitých názorů, hodnot a norem způsobuje, že lidé uvnitř organizace nechápou nutnost změn a mají tendenci zůstávat u svých navyklých způsobů myšlení a chování (Dědina, Odcházel, 2007, str ). Jarret doplňuje vnější faktory, bránící změně, o vázanost na jiné organizace v oblasti zdrojů a aktiv, což je u organizace na nejnižším stupni hierarchie veřejné správy a moci zásadní (Jarret, 2011, str. 37). V připravenosti organizací na změnu, rozlišuje 3 typy organizací: odmítači změně příliš nepřejí a připomínají ropné tankery: jsou pomalé, neohrabané a obtížně mění směr. Jakékoli změny byly zablokované, odmítnuté, nebo dočasné. Druhým typem jsou analyzátory umírněnou změnu jsou schopné tolerovat, nejsou si ale jisté, jak ji provést. Preferují dílčí změny. Konečně třetím typem jsou adaptéry změna jim jde k duhu a umožňuje jim tuto schopnost praxí a úpravami dál rozvíjet. Stále více vědců se domnívá, že mnoho změn není úspěšných zejména proto, že vedoucí změny podceňují ústřední role jednotlivců, které v procesu změny hrají. Tito výzkumníci tvrdí, že organizace se mění a jednají pouze prostřednictvím svých členů a změna se podaří zavést tehdy, když pracovníci vhodným způsobem změní své pracovní návyky. Podle této teorie jsou zaměstnanci v centru změny a je nutné se ptát na okolnosti, za jakých zaměstnanci změnu podporují. V důsledku toho se výzkumníci zaměřili na různé postojové konstrukty, které představují postoje zaměstnanců k organizační změně, jako např. otevřenost pro změnu, závazek změny, připravenost na změnu, cynismus vůči změně atd. Konstrukty jsou si sice velmi podobné a na první pohled odrážejí jedincův pozitivní či negativní přístup ke změně, nicméně mají různé významy a mohou nám poskytnou hodně informací o zaměstnancích a jejich postojích, obavách a nastavení vůči změně (Myungweon Choi, 2011). Výzkumná metoda a technika sběru dat Výzkumnou strategií bude kvalitativní výzkum, protože zkoumaná organizace a lidé v ní, jsou specifičtí, jedineční a neopakovatelní a zjištěné faktory a souvislosti budou platné pouze v této organizaci. Podstatou kvalitativního výzkumu je do široka rozprostřený sběr dat bez toho, že by na začátku byly stanoveny základní proměnné. Stejně tak nejsou předem stanoveny hypotézy a výzkumný projekt není závislý na teorii, kterou již předtím někdo vybudoval. Jde o to, do hlouby a kontextuálně zakotveně prozkoumat určitý široce definovaný jev a přinést o něm maximální množství informací (Škvaříček, Šeďová, 2007, str. 24).

4 Kvalitativní výzkum volím právě pro jeho pružnost, pro jeho možnosti porozumět pracovníkům v konkrétní sociální roli a situaci a v rámci výzkumu na tyto jevy reagovat např. změnou či doplněním výzkumné otázky. V kvalitativním výzkumu oceňuji rovněž možnost modifikovat výzkumný plán, pokud se to v průběhu výzkumu ukáže jako potřebné. Kvalitativní výzkum umožňuje zkoumat motivy a emoce aktérů a přináší tak velké množství informací o relativně malém jevu, také díky tomu, že je mnohem intenzivnější, delší a osobnější. Technikou sběru dat bude polostrukturované interview se všemi zaměstnanci organizace včetně vedení (16 osob) na téma organizační změny. Respondentů se budu ptát na jejich zkušenosti se změnou v organizaci v minulosti, k jakým změnám docházelo a jak se s nimi vypořádali oni sami i organizace jako celek. Co bylo spouštěčem nebo nositelem změny a k jakým výsledkům docházelo. Dále mě bude zajímat jejich mínění na nutnost změn v současnosti a jejich názory na to, co změnám brání, nebo co je podporuje. Výhodou polostrukturovaného dotazování je, že otázky jsou připravené a kladené za konkrétním výzkumným problémem, přitom je ponecháno dost prostoru na jakoukoliv volnou reakci informátora, pro případné nastínění souvisejícího problému nebo názoru. Nechává také prostor pro případné ujasnění otázky či problému, nemělo by tedy dojít k neporozumění (Hendl, J., 2005). Etický aspekt Jelikož v organizaci pracuji již více než 6 let, je velmi těžké přistupovat k výzkumu nezaujatě a nevnášet do něj své představy, utvořené během každodenní praxe. Je velmi důležité zhostit se výzkumu v roli studenta, nikoli hodnotit jevy v roli zaměstnance. Velmi citlivá je oblast anonymity výstupů a dat, neboť při počtu 16 zaměstnanců je více než pravděpodobné, že se v závěrech práce zaměstnanci poznají. Ačkoli již během diagnostiky organizace byli všichni zaměstnanci ujištěni o ochraně dat, v analýze výsledků nebyli jmenováni ale číslováni, je nutné získat před další etapou výzkumu jejich informovaný souhlas a neztratit vybudovanou důvěru. Znovu všechny aktéry informovat, za jakým účelem je výzkum prováděn, jak budou výstupu použity. Za nutné považuji vyjednat s vedením organizace fakt, že diplomová práce je veřejně dostupným dokumentem a pokud bude vedení trvat na anonymitě, nebude organizace jmenována.

5 Struktura práce Úvod, cíle a záměr práce Představení organizace Použitá metodologie Faktory podporující změnu Faktory bránící změně Návrh manažerského opatření v návaznosti na zjištěné faktory Závěr Harmonogram Práce na projektu DP prosinec 2012 Získání informovaného souhlasu všech aktérů prosinec 2012 Studium odborné literatury prosinec 2012 leden 2013 Natočení a analýza prvních rozhovorů (konzultace s vedoucím DP)leden 2013 Případná úprava scénáře rozhovorů a pořízení zbývajících rozh. únor 2013 Analýza rozhovorů březen 2013 Zhodnocení výzkumu, vytvoření doporučení či závěru duben 2013 Odevzdání diplomové práce květen 2013 Orientační seznam literatury Bedrnová, E., Nový, I.: Psychologie a sociologie v řízení firmy. Cesta k efektivnímu využití lidského potenciálu podniku. Praha Prospektrum. Bělohlávek, F.: Jak řídit a vést lidi : testy, případové studie, styly řízení, motivace a hodnocení. Brno Computer Press. Blanchard, K, Britt, J.: Kdo chce zabít změnu? Praha Pavel Dobrovský Beta s.r.o. Dědina, J., Odcházel, J.: Management a moderní organizování firmy. Praha Grada. Disman, M.: Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha Karolinum. Hendl, J.: Kvalitativní výzkum. Praha Portál. Jarrett, M.: Schopnost změny. Proč jsou některé společnosti připravené na změnu, a jiné ne. Brno Computer Press, a.s. Kotter, J,P.: Vědomí naléhavosti. Praha Management Press. Lukášová, R.: Organizační kultura a její změna. Praha Grada. Myungweon Choi. Employees Attitudes toward organizational change: A literature review. Human Resource Management, July August 2011, Vol. 50, No. 4, Pp

6 Novotná, E. Sociologie organizace. Praha Grada. Plamínek, J.: Teorie vitality. Praha Alfa Publishing. Rhodes, C., Pullen, A. Stewart R, C. If I Should Fall From Grace : Stories of Change and Organizational Ethics. Journal of Business Ethics 2010, 91: Škvaříček, R., Šeďová, K.: Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha Portál.